TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8 1 Khái niệm
Lý luận về quản trị nhân lực
2.1 Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quan trọng và quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và linh hoạt để tồn tại và phát triển Trong quá trình này, yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự thành công.
Con người, với kỹ năng và trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, từ thiết kế và sản xuất hàng hoá, kiểm tra chất lượng, đến việc đưa sản phẩm ra thị trường Họ cũng phân bố nguồn tài chính và xác định các chiến lược cũng như mục tiêu cho tổ chức Nếu không có những con người làm việc hiệu quả, mọi tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu của mình.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải điều chỉnh tổ chức của mình để thích ứng Do đó, việc thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân viên là rất quan trọng Mục tiêu cuối cùng là tạo ra môi trường thuận lợi cho con người, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc làm việc với người khác Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển chọn đúng người cho đúng việc và không khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần có khả năng làm việc và hòa hợp với mọi người, đồng thời biết cách lôi kéo họ cùng nỗ lực vì mục tiêu chung.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy bén với nhu cầu của nhân viên Qua đó, họ có khả năng đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy đam mê công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn Bên cạnh đó, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời giúp chiến lược nhân sự trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp duy trì sự tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là lực lượng vận hành và quyết định thành bại của tổ chức Do đó, vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng.
10 nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
2.2 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng hiệu quả các yêu cầu về NNL của tổ chức, đồng thời tuân thủ luật Lao động quốc gia, quy định địa phương và thực hành đạo đức kinh doanh Chức năng của quản trị NNL được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
Thu hút nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp Đào tạo và phát triển NNL không chỉ nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa khả năng cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần thực hiện các hoạt động đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật và công nghệ mới.
Duy trì nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng, tập trung vào việc khuyến khích và động viên nhân viên để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực trong tổ chức Các hoạt động chính bao gồm đánh giá hiệu suất công việc, quản lý thù lao lao động và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp.
Kích thích và động viên nhân viên thông qua việc xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương hiệu quả Thiết lập các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi và phụ cấp là những biện pháp quan trọng giúp thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Xây dựng và củng cố quan hệ lao động là hoạt động quan trọng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Các yếu tố chính bao gồm ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, cải thiện điều kiện làm việc, cũng như đảm bảo y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi
NNL là tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
2.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nhân lực
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá kết quả thực hiện
Lương bổng và đãi ngộ
Các nội dung trên có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau, do đó mỗi nội dung cần được tiếp cận bằng những hình thức và phương pháp khoa học linh hoạt.
Để thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và kế hoạch phát triển, từ đó xây dựng chính sách phù hợp và nghiên cứu nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu này.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình nhằm đảm bảo có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp doanh nghiệp thực hiện công việc một cách năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau:
Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nhân lực
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 302 Phương.1 pháp nghiên cứu
Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc
Bắc 3.2.1 Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực trong thời kỳ bao cấp
Lương thực là hàng hóa thiết yếu cho nhu cầu hàng ngày của con người Do đó, khi xem xét hoạt động của Tổng Công ty, việc cung cấp lương thực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống của người dân.
Trong những thập kỷ qua, lương thực miền Bắc chủ yếu phục vụ cho một chính sách kinh tế bao cấp, tập trung vào việc khắc phục hậu quả chiến tranh và đảm bảo đời sống nhân dân, mà không chú trọng đến hiệu quả kinh tế Trong bối cảnh này, quản trị nhân lực tại Tổng Công ty chưa chú trọng đến chất lượng cán bộ công nhân viên về nghiệp vụ kinh doanh, mà ưu tiên hơn cho phẩm chất đạo đức Cơ chế cũ chỉ thừa nhận kế hoạch hóa mà không công nhận cơ chế thị trường, dẫn đến việc cạnh tranh trong kinh doanh trở nên xa lạ Hơn nữa, lao động chủ yếu được trả công bằng hiện vật, làm cho quan hệ mua bán trên thị trường trở thành hình thức trao đổi giản đơn.
Với một cơ chế bao cấp, không cần có sự cạnh tranh mà vẫn mặc nhiên
Trong suốt 48 năm tồn tại, Tổng Công ty đã chịu ảnh hưởng lớn từ tình trạng ỷ lại, trì trệ và thiếu năng động trong đội ngũ cán bộ công nhân viên Phương thức kinh doanh chủ yếu dựa vào kế hoạch tập trung, mang tính hành chính quan liêu và bao cấp, dẫn đến việc không tối ưu hóa hiệu quả kinh tế xã hội Tổng Công ty chỉ đóng vai trò là công cụ thực hiện một số chính sách xã hội, trong khi sự bao cấp này đã gây áp lực lớn lên ngân sách nhà nước Điều này cũng tạo ra môi trường thuận lợi cho những hiện tượng tiêu cực phát sinh trong nội bộ Tổng Công ty.
Công ty thể hiện những vấn đề như thói cửa quyền, thiếu văn minh, móc ngoặc và tham ô Thực tiễn hoạt động của Tổng Công ty trong nhiều thập kỷ bao cấp cho thấy rằng những yếu kém này đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và sự phát triển bền vững.
Tổng Công ty cần phải cạnh tranh để phát triển, và không thể chỉ dựa vào hiệu quả để đánh giá, nếu không con người sẽ trở nên bị động Trong cơ chế cũ, tiêu chí đánh giá “tài năng” của cán bộ không dựa trên sự năng động hay sáng tạo, mà chỉ dựa vào việc tuân thủ mệnh lệnh từ cấp trên và thực hiện phân phối hàng hóa theo quy định Điều này dẫn đến việc con người được tuyển chọn và trả lương hoàn toàn theo quy định từ trên, trong khi giám đốc doanh nghiệp chỉ là người thực hiện lệnh.
3.2.2 Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc trong thời kỳ mở cửa nền kinh tế
Khi Đảng và Nhà nước thực hiện cơ chế mở cửa nền kinh tế, Tổng Công ty cũng như các doanh nghiệp Nhà nước khác trong các lĩnh vực khác đã có những bước chuyển mình quan trọng.
Lương thực miền Bắc đã tiến hành đổi mới cơ chế quản lý, thể hiện quyền tự chủ của Tổng Công ty trên nhiều lĩnh vực Đặc biệt, việc cải cách quản trị nhân lực đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển của Tổng Công ty Nội dung đổi mới trong quản trị này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững.
49 nhân lực đáng chú ý là:
Việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động đã thay thế chế độ biên chế suốt đời cho cán bộ công nhân viên, mang lại những kết quả tích cực.
Trước đây, người lao động tại Tổng Công ty sẽ được xem xét chuyển thành biên chế chính thức sau 12-18 tháng làm việc, tùy thuộc vào loại công việc Khi trở thành biên chế, họ có sự ổn định trong công việc, nhận lương đúng hạn và được nhà nước đảm bảo quyền lợi suốt đời Cơ chế này đã tạo ra sự yên tâm cho người lao động.
“ trói buộc” người lao động không khuyến khích tài năng phát triển, mặt khác,
Tổng Công ty đã nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi trong bối cảnh cơ chế kinh tế mới, do đó đã chuyển từ chế độ biên chế suốt đời sang hợp đồng lao động, tạo điều kiện cho sự tự nguyện và trách nhiệm giữa Tổng Công ty và người lao động Cách làm này không chỉ giúp gắn kết quyền lợi với nghĩa vụ mà còn loại bỏ sự ép buộc trong việc tuyển dụng, đồng thời Tổng Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi để chăm lo cho việc làm và đời sống của người lao động.
Việc thực hiện chế độ tuyển dụng lao động theo hợp đồng mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt sau khi xoá bỏ chế độ bao cấp về lương thực và hàng tiêu dùng Tổng Công ty Lương thực miền Bắc giờ đây chỉ cần tập trung vào việc đảm bảo mức tiền công cho người lao động, không còn phải lo lắng về việc cung cấp thực phẩm và hàng hóa như trước Điều này đã tạo ra một môi trường thuận lợi để Tổng Công ty có thể tuyển chọn lao động phù hợp với nghề nghiệp và đảm bảo tay nghề, từ đó giảm thiểu hiện tượng tiêu cực trong quá trình tuyển dụng.
50 nhân tố cơ bản từng bước hình thành thị trường lao động ở nước ta.
Một trong những thách thức lớn trong việc tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng là vấn đề tiền lương chưa được tính đúng và đủ cho sức lao động bỏ ra Bên cạnh đó, tâm lý xã hội cũng bị ảnh hưởng khi nhiều cán bộ nhân viên có thâm niên công tác theo chế độ biên chế chuyển sang chế độ hợp đồng cảm thấy vị thế xã hội của họ bị giảm sút.
Nhiều công nhân viên chức không an tâm với cơ chế hợp đồng lao động mới, mặc dù nó cho phép họ lựa chọn nghề nghiệp và di chuyển nơi làm việc Trong bối cảnh khó khăn hiện nay, việc chuyển từ chế độ biên chế, vốn đảm bảo việc làm và thu nhập trong mọi tình huống, sang hợp đồng lao động khiến nhiều người lo lắng về công việc và đời sống Ngay cả lãnh đạo cũng gặp khó khăn khi ký hợp đồng mà không đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, điều này ảnh hưởng đến định mức lao động.
Tiền lương và bảo hiểm xã hội hiện nay vẫn mang tính bao cấp, đặc biệt là đối với những người mới tuyển theo chế độ hợp đồng, khi họ chỉ nhận được tiền công mà không có các khoản hỗ trợ khác Ngược lại, những lao động cũ được hưởng không chỉ tiền lương mà còn cả các chế độ bao cấp về nhà ở Sự khác biệt này dẫn đến chênh lệch rõ rệt về thu nhập thực tế giữa hai nhóm lao động.
Tổng Công ty không thể giải quyết đƣợc; đòi hỏi quản lý vĩ mô phải có sự thay đổi thích ứng.
Việc sử dụng lao động tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc đang trải qua những thay đổi lớn, nhưng vẫn chưa khắc phục được những hậu quả của cơ chế cũ Đây là vấn đề nổi bật trong các doanh nghiệp thương mại, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi sang cơ chế mới Hầu hết các doanh nghiệp lương thực thuộc Tổng Công ty đang phải đối mặt với tình trạng thừa lao động, với số lượng lao động vượt xa yêu cầu kinh doanh và không phù hợp về chất lượng cũng như ngành nghề Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc tuyển dụng lao động trong quá khứ, chủ yếu dựa vào các yếu tố chính trị xã hội thay vì dựa vào năng lực thực sự Do đó, cơ chế tuyển dụng lao động cần phải được cải cách để phù hợp hơn với nhu cầu sử dụng lao động hiện tại.
