Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phân công lao động quốc tế gia tăng, cạnh tranh giữa các tập đoàn kinh tế đa quốc gia ngày càng khốc liệt Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh Đầu tư vào con người thông qua giáo dục và đào tạo được coi là phương thức hiệu quả và bền vững nhất, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” Để phát huy tối đa nguồn lực con người, các nhà quản trị cần chú trọng từ khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến phát triển, kết hợp với động viên và chế độ đãi ngộ hợp lý Một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, an toàn và thoải mái sẽ khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH thủy hải sản Minh Phú Kiên Giang đang đối mặt với nhiều thách thức trong phát triển, bao gồm dịch bệnh tôm, ô nhiễm môi trường, xâm nhập mặn và thời tiết thất thường, ảnh hưởng lớn đến quá trình nuôi và chăm sóc tôm Bên cạnh đó, trình độ quản trị nguồn nhân lực của cán bộ quản lý còn hạn chế, với chất lượng nguồn nhân lực thấp, chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, từ hoạch định, tuyển dụng đến đào tạo và phát triển, chưa được coi trọng, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả sản xuất kinh doanh Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thủy Hải Sản Minh Phú Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Bài viết phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thủy hải sản Minh Phú Kiên Giang, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu cũng như nguyên nhân của chúng Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp cho Ban giám đốc, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu, so sánh, phân tích, thông kê mô tả, sử dụng phương pháp chuyên gia để đưa ra kết quả nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thủy Hải Sản Minh Phú Kiên Giang Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc trong công ty.
Tình hình nghiên cứu
Tác giả đã chọn những đề tài nghiên cứu sau đây để tham khảo và làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài của mình:
Luận văn thạc sỹ của Lương Minh Nhựt, trình bày tại Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh vào năm 2009, tập trung vào việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình Đô thị Tân An Bài viết không chỉ nêu rõ những vấn đề hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị này.
Tác giả đã chỉ ra những thành công và hạn chế trong quản trị nhân sự tại công ty công trình đô thị Tân An, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề này.
Tác giả chưa đề cập đến cách hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng và tình cảm của người lao động, điều này hạn chế khả năng đưa ra các phương pháp động viên và khuyến khích kịp thời cho họ.
Điểm mới của luận văn: Tác giả đưa ra nhóm giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sỹ của Trần Quang Thái tại Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh năm 2013, mang tiêu đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty công trình đô thị Bình Dương”, tập trung vào việc cải thiện các phương pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty này Nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong lĩnh vực xây dựng đô thị tại Bình Dương.
Ưu điểm:Tác giả đã tổng hợp tương đối đầy đủ cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Nhược điểm của đề tài mới là chỉ dừng lại ở mức độ mô tả mà chưa thực sự đi sâu vào phân tích và đánh giá các hoạt động thực tế tại đơn vị nghiên cứu.
Luận văn này giới thiệu những điểm mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó tác giả đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý Các chỉ tiêu then chốt được nhấn mạnh bao gồm: sự gia tăng trình độ và năng lực của cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất lao động và cải thiện mức độ hài lòng của người lao động.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Mỹ Lệ, được thực hiện tại Trường Đại học Bình Dương vào năm 2011, tập trung vào việc "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành may huyện Thuận An – Bình Dương đến năm 2015" Nghiên cứu này nhằm phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành may, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của huyện Thuận An.
Bài viết phân tích sâu sắc tình hình phát triển doanh nghiệp may huyện Thuận An, giúp các doanh nghiệp nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của họ trong việc phát triển nguồn nhân lực Qua đó, tác giả nhấn mạnh sự cần thiết trong việc xây dựng chính sách và chiến lược hiệu quả, cũng như thực hiện các chức năng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Nhược điểm: Tác giả chưa chú trọng đến công tác dự báo và hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn cho huyện Thuận An.
Luận văn này giới thiệu giải pháp nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Thuận An.
Câu hỏi nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có những nội thành phần nào?
Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hải Sản Minh Phú Kiên Giang chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Điểm yếu lớn nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty là gì? Những nguyên nhân nào dẫn đến các điểm yếu này trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty?
Giải pháp gì phù hợp nhất để giúp công ty giải quyết được những mặt hạn chế và quản trị tốt nguồn nhân lực tại công ty?
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm việc bố trí đúng người vào đúng việc Việc thực hiện triệt để quan điểm “Dụng nhân như dụng mộc” sẽ giúp người lao động phát huy tối đa sở trường, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu chi phí lãng phí cho doanh nghiệp.
Luận văn đã xác định các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cũng như các doanh nghiệp nuôi trồng thủy sản ở huyện Kiên Lương, tỉnh Kiên Giang.
Bài luận văn đã phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm phân công và bố trí công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu suất làm việc, chế độ lương thưởng và phúc lợi, cũng như môi trường làm việc.
Bài luận văn này phân tích các nguyên nhân dẫn đến những yếu kém trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó rút ra những bài học thực tiễn có giá trị cho tương lai.
Luận văn đề xuất một số giải phải quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2025, đó là:
- Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Giải pháp thu hút nguồn nhân lực
- Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Giải pháp duy trì nguồn nhân lực
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Giới thiệu về ngành nuôi trồng thủy sản
1.1.1 Khái niệm về nuôi trồng thủy sản
Theo FAO, nuôi trồng thủy sản là quá trình nuôi các thủy sinh vật trong môi trường nước ngọt và lợ/mặn, nhằm nâng cao năng suất thông qua các kỹ thuật nuôi Nguồn lợi thủy sản là tài nguyên sinh vật có giá trị kinh tế và khoa học, đóng vai trò quan trọng trong phát triển nghề khai thác và bảo tồn nguồn lợi này Hiện nay, gần 90% sản lượng thủy sản toàn cầu được khai thác từ biển và đại dương, trong khi sản lượng từ các vùng nước nội địa chiếm tỷ lệ nhỏ hơn.
Hoạt động thủy sản bao gồm khai thác, nuôi trồng, vận chuyển, bảo quản, chế biến, mua bán, xuất khẩu và nhập khẩu thủy sản, cùng với các dịch vụ liên quan và bảo vệ nguồn lợi thủy sản Khai thác thủy sản diễn ra tại các vùng nước tự nhiên như biển, sông, hồ và đầm, nhưng đánh bắt quá mức đang gây giảm trữ lượng cá toàn cầu Đất nuôi trồng thủy sản gồm các vùng nước nội địa và ven biển, như ao, hồ, sông, và các bãi cát Mặc dù phần lớn thủy sản là động thực vật hoang dã, nhưng nuôi trồng thủy sản đang gia tăng, đặc biệt tại các trang trại ven biển và trong các hồ, ao, bể chứa.
Ngành thủy sản đóng vai trò thiết yếu trong nền kinh tế - xã hội, cung cấp thực phẩm cho nhân loại và tạo việc làm cho nhiều cộng đồng, đặc biệt ở nông thôn và ven biển Nhu cầu về thủy sản ngày càng tăng trong khi nguồn tài nguyên có hạn, dẫn đến sự phát triển của ngành nuôi trồng thủy sản để bù đắp thiếu hụt Các đối tượng nuôi trồng rất đa dạng, bao gồm cá, tôm, nhuyễn thể giáp xác, rong tảo và nhiều loài khác.
Nuôi trồng thủy sản có quy mô đa dạng, phụ thuộc vào điều kiện từng quốc gia, từ các mô hình nhỏ lẻ tại hộ gia đình kết hợp với canh tác tổng hợp đến các trang trại nuôi quy mô lớn chuyên nghiệp hóa.
Sự gia tăng sản xuất và thương mại thủy sản toàn cầu, đặc biệt là các sản phẩm thủy sản sống và tươi, đang diễn ra nhanh chóng Với sự bùng nổ dân số và tác động của công nghiệp hóa, đô thị hóa, đất canh tác nông nghiệp ngày càng bị thu hẹp, cùng với những diễn biến bất lợi từ thiên nhiên, thực phẩm trở thành mặt hàng chiến lược trên thị trường toàn cầu Trong bối cảnh đó, sản phẩm thủy sản ngày càng đóng vai trò quan trọng, không chỉ đáp ứng nhu cầu thực phẩm tại chỗ và tạo việc làm, mà còn hứa hẹn trở thành ngành kinh doanh có lợi suất cao và ổn định lâu dài trên thị trường quốc tế Đây là yếu tố then chốt cho sự phát triển sản xuất kinh doanh thủy sản và là một trong những điểm khởi đầu quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam.
1.1.2 Các đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực của ngành nuôi trồng thủy sản
Nghề nuôi trồng thủy sản bắt nguồn từ hoạt động phụ của nông dân và đã phát triển mạnh mẽ từ năm 1990 nhờ vào sự gia tăng nhu cầu về hải sản trong nền kinh tế thị trường Sự phát triển này đã dẫn đến việc hình thành một cộng đồng nông dân chuyên và không chuyên nuôi trồng thủy sản tại cả ba vùng nước mặn, nước lợ và nước ngọt Trong đó, nuôi tôm sú và tôm thẻ chân trắng ở vùng nước lợ là phổ biến nhất, cho thấy sự đa dạng và tiềm năng phát triển của ngành nuôi trồng thủy sản tại Việt Nam.
Trong ngành nuôi trồng hải sản, lao động được chia thành hai bộ phận chính: bộ phận nuôi và bộ phận dịch vụ hậu cần Bộ phận dịch vụ hậu cần cung cấp các yếu tố cần thiết như kỹ thuật, giống, thức ăn, vật tư và thiết bị nuôi Trong khi nhiều lao động dịch vụ tập trung tại các đô thị, thì người nuôi chủ yếu là các hộ gia đình, phân bố đều khắp các vùng nông thôn và ven biển ở các tỉnh trong khu vực.
Ngoài đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật với trình độ đại học và trung cấp được đào tạo chính quy, phần lớn lao động trong lĩnh vực nuôi trồng thủy sản chủ yếu là nông dân từ nông nghiệp và nông thôn, tham gia vào các khâu kỹ thuật như giống và hướng dẫn kỹ thuật nuôi.
1.1.2.2 Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn
Trình độ văn hóa và chuyên môn của công nhân nuôi trồng thủy sản còn thấp do đặc thù nghề nghiệp diễn ra ở vùng sâu, vùng xa với điều kiện kinh tế xã hội khó khăn Việc không yêu cầu trình độ chuyên môn cao đã dẫn đến nhận thức về lao động và pháp luật của họ chưa được nâng cao, gây khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2.3 Lao động có tính thời vụ
Ngành nuôi trồng thủy sản đang gặp khó khăn do tình trạng lao động không ổn định, với nhiều công nhân bỏ việc vì tính chất công việc nặng nhọc và mức lương thấp Điều này gây khó khăn trong công tác quản trị nhân sự và tuyển dụng Mặc dù phong trào phát triển, nhưng hiệu quả chưa đồng đều và tình hình dịch bệnh từ con giống vào ao nuôi khá phổ biến Hơn nữa, quy trình chế biến thức ăn thiếu các yếu tố vi lượng cần thiết, dẫn đến nguy cơ gây bệnh do chất lượng chế biến kém Sự hiểu biết về quy trình kỹ thuật còn hạn chế và chưa có giải pháp hiệu quả để chống dịch bệnh Sau hơn 36 năm phát triển, cơ chế và chính sách hỗ trợ ngành nuôi trồng vẫn chưa đồng bộ, chưa tạo động lực cho sự phát triển bền vững của nghề nuôi.
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực doanh nghiệp, theo Bùi Văn Nhơn (2006), là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương Mỗi doanh nghiệp sở hữu một nguồn nhân lực nhất định, phân bổ ở các bộ phận và phòng ban khác nhau, tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân từ nhiều phòng ban khác nhau, mỗi người đảm nhiệm vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm riêng Tuy nhiên, tất cả đều hướng đến một mục tiêu chung là tối ưu hóa hiệu quả và hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Sự liên kết giữa các nhân sự này là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực của con người, góp phần vào quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo James H Donnelly, Jr., James L Gibson và John M Ivancevich, việc thực hiện các mục tiêu tổ chức liên quan đến việc tuyển mộ, giữ chân, chấm dứt, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực cũng được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực được coi là một nghệ thuật lãnh đạo, bao gồm khả năng chỉ huy, sử dụng con người và thực hiện công việc thông qua người khác Theo Huỳnh Thu Sương (2017), việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ, mà còn là một kỹ năng tinh tế trong việc phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế hệ thống tổ chức để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người nhằm đạt được mục tiêu chung Để quản trị tốt nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phải xây dựng một hệ thống quản lý khoa học, rõ ràng và phù hợp với thực tế của tổ chức Mục tiêu cuối cùng của việc thiết kế khung quản trị này là giúp người lao động phát huy tối đa khả năng và sở trường, từ đó góp phần hoàn thành các mục tiêu của tổ chức với chi phí hợp lý.
1.2.3 Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần hai yếu tố thiết yếu là nhân lực và vật lực để hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực:
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và linh hoạt, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Con người, với kỹ năng và trình độ chuyên môn, sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều hành bởi chính con người, từ thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng đến phân phối sản phẩm và quản lý tài chính Việc xác định chiến lược và mục tiêu chung cho tổ chức cũng phụ thuộc vào con người Do đó, không có những nhân lực hiệu quả, mọi tổ chức sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra.
- Giúp doanh nghiệp tăng khả năng thu hút nguồn nhân lực giỏi:
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp duy trì sự tồn tại, phát triển và cạnh tranh Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò của con người, là nền tảng cấu thành doanh nghiệp và quyết định thành bại Nguồn nhân lực không thể thiếu trong doanh nghiệp, vì vậy quản trị nguồn nhân lực trở thành lĩnh vực quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp phát triển bền vững:
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế đã làm thay đổi các mô hình quản lý cũ, buộc các nhà quản trị phải thích ứng để nâng cao hiệu quả tổ chức Việc thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân lực là cần thiết để thu hút nguồn nhân lực giỏi, từ đó tạo ra sự chủ động trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ giúp hoàn thành mục tiêu đề ra mà còn nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.3.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút trong tổ chức bao gồm việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, khảo sát thị trường lao động, thông báo tuyển dụng và thu thập thông tin để bố trí công việc hiệu quả.
Chức năng điều chỉnh phối hợp đóng vai trò quan trọng trong việc nhất thể hóa và tạo sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức Nó giúp hòa quyện các yếu tố như tổ chức, tư tưởng, tình cảm và tâm lý, đồng thời đảm bảo rằng nhận thức cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, và hành động của từng cá nhân tuân thủ các quy định đã đề ra.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật, đặc biệt là công nghệ thông tin, đang thay đổi cách nhìn và hành động của xã hội, nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thực hiện các chức năng quản lý, và tất cả các chức năng này phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, thiết lập các chính sách phù hợp và triển khai các chương trình hoạt động Mục tiêu chính của quá trình này là đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định rõ phương thức hoạt động và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Điều này đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân sự, đúng người và đúng việc vào thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt ứng phó với những biến động của thị trường.
Quá trình nghiên cứu nguồn nhân lực cần phải gắn liền với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để đạt được mục tiêu đề ra, cần lập kế hoạch hoạt động và xác định phạm vi sản xuất kinh doanh Qua đó, xác định nhu cầu nhân lực bao gồm số lượng, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất và thời gian thực hiện cụ thể.
Bước 2: Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc để xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cần thiết Nó bao gồm việc thu thập, phân tích và sắp xếp thông tin một cách hệ thống về đặc điểm của công việc cụ thể Mục đích của phân tích công việc là xác định rõ các nhiệm vụ, kỹ năng, năng lực và trách nhiệm mà nhân sự cần có để đảm bảo thành công trong công việc được giao.
Quá trình phân tích công việc có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp, nhưng thường bao gồm các bước cơ bản sau đây: xác định mục tiêu phân tích, thu thập thông tin về công việc, phân tích và đánh giá các nhiệm vụ, cũng như đề xuất cải tiến nếu cần thiết.
Để xác định chính sách của công ty và mục đích của phân tích công việc, cần lựa chọn các hình thức thu thập thông tin phù hợp Nguyên tắc và chính sách nguồn nhân lực rõ ràng, được cập nhật sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thiết lập thủ tục, định mức công việc, và xác định chức trách nhiệm vụ cũng như yêu cầu về trình độ và kỹ năng cho từng công việc.
Các chính sách và ưu tiên nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định những vấn đề quan trọng mà họ có thể chấp nhận Điều này đảm bảo rằng hiệu suất làm việc của nhân viên đạt được các tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết.
Nó cũng giúp doanh nghiệp nhất quán trong việc ra quyết định.
Doanh nghiệp thường không có đủ thời gian để giải quyết mọi vấn đề và câu hỏi một cách trực tiếp Do đó, việc xây dựng các chính sách bằng văn bản trở thành một công cụ truyền thông hiệu quả, đồng thời là nền tảng cho các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Chính sách và quy định về nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng phát triển Thiếu những yếu tố này, doanh nghiệp có nguy cơ lạc lối và phải đối mặt với những con đường dài hơn trong quá trình hoạt động.
Thông qua bảng câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản.
Để thu thập thông tin phân tích công việc, doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát Tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác, chi tiết thông tin, loại hình công việc và khả năng tài chính, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp này để đạt hiệu quả tối ưu.
Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của bản mô tả công việc, cần viết nháp và sau đó kiểm tra lại thông tin với những nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát.
Xác định phân tích công việc là quá trình quan trọng giúp xác định nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên Việc này cũng giúp loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua việc làm rõ nhiệm vụ và trách nhiệm công việc Phân tích công việc định hướng cho tuyển dụng, lựa chọn và bố trí nhân viên, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo phù hợp Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ trong việc lập kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển nhân viên, phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và xác định loại nhân công cần thiết Điều này giúp tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện, đồng thời đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc cung cấp cơ sở cho nhà quản trị trong việc lập kế hoạch và phân chia thời biểu công tác Qua mô tả công việc, có thể phát hiện các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động, từ đó cần thiết phải thiết kế lại công việc nếu không thể khắc phục Cuối cùng, xây dựng hệ thống đánh giá và xếp hạng công việc là căn cứ để xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cho từng vị trí, đồng thời giảm thiểu số lượng nhân viên cần thay thế do thiếu hiểu biết hoặc trình độ không phù hợp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Để đánh giá và dự đoán nhu cầu nhân lực trong tương lai, cần so sánh với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp Điều này giúp xác định xem doanh nghiệp đang thừa hay thiếu nhân lực so với nhu cầu sản xuất kinh doanh Từ đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Để xây dựng một kế hoạch khoa học và hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các mục tiêu như kế hoạch tuyển dụng nhân viên, tổ chức lại nhân sự giữa các phòng ban, và thực hiện kế hoạch tinh giảm lao động dư thừa, phù hợp với tình hình thực tế.
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Các yếu tố hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố, nhóm các yếu tố bên ngoài và nhóm các bên trong.
1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp vừa mang lại cơ hội vừa tiềm ẩn nguy cơ cho sự phát triển của doanh nghiệp Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần nắm vững các yếu tố môi trường bên ngoài, bao gồm môi trường kinh tế - chính trị, yếu tố văn hóa - xã hội, trình độ khoa học công nghệ, dân số, luật pháp, cơ quan chính quyền, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, cũng như chính sách cạnh tranh nhằm thu hút nguồn nhân lực và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Môi trường kinh tế - chính trị có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển trong bối cảnh biến động Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu doanh nghiệp chuyển hướng sang mặt hàng mới, việc đào tạo lại công nhân là điều không thể thiếu Đồng thời, để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp cần cân nhắc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cắt giảm phúc lợi.
Yếu tố văn hoá - xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành suy nghĩ và hành động của người lao động Tại những quốc gia và khu vực mà giáo dục và đào tạo được chú trọng, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng ứng viên chất lượng, có tâm huyết và trách nhiệm Ngược lại, ở những nơi thiếu sự quan tâm đến giáo dục, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động đang gia tăng, điều này yêu cầu phải tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không, tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong các công ty sẽ diễn ra, dẫn đến sự khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật lao động Việt Nam, được ban hành và áp dụng từ năm 1995, có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự và yêu cầu các doanh nghiệp tuân thủ trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giải quyết mối quan hệ lao động một cách hiệu quả.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nhân sự trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng Doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động, cũng như thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại.
Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động, cũng như các vấn đề xã hội Họ chịu trách nhiệm trong việc giải quyết các khiếu nại và tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, vì họ là người mua sản phẩm và dịch vụ Do đó, việc quản lý nhân viên để đáp ứng nhu cầu của khách hàng là ưu tiên hàng đầu Thiếu khách hàng đồng nghĩa với việc không có doanh thu, việc làm hay quyết định về lương và phúc lợi Doanh nghiệp cần bố trí nhân viên phù hợp với từng vị trí để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, đảm bảo sự hài lòng của họ Ngoài ra, đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Trong bối cảnh thị trường hiện nay, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm và giá cả mà còn phải chú trọng đến nguồn nhân lực Đây là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Do đó, việc thu hút, duy trì và phát triển nhân tài là vô cùng quan trọng để ngăn chặn mất mát nhân lực vào tay đối thủ.
Chính sách cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực của các doanh nghiệp cùng ngành ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp Sự cạnh tranh này kích thích sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc năng động và linh hoạt.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lao động chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp Mức độ này ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực trong các giai đoạn khác nhau.
1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong
Môi trường nội bộ của doanh nghiệp có tác động lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Các yếu tố bên trong như mục tiêu doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, vai trò của công đoàn và chính sách thu hút nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Đây là một yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, với tác động rõ rệt đến bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường là những nơi khuyến khích sự sáng tạo và khả năng thích ứng linh hoạt.
