TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Nguồn lực con người là yếu tố then chốt quyết định thành công của doanh nghiệp Để xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả số lượng lẫn chất lượng, doanh nghiệp cần triển khai hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng và chính xác là cần thiết để hỗ trợ các hoạt động này Mục tiêu cuối cùng của quản trị nhân lực là nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, và việc đánh giá công việc chính là nền tảng để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực một cách hiệu quả.
Năng suất lao động tại Điện lực Phú Giáo, thuộc Công ty Điện lực Bình Dương, hiện đang ở mức thấp so với tiêu chuẩn quốc tế Tại buổi làm việc với Bộ Công Thương vào ngày 02/10/2014, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã thừa nhận rằng năng suất lao động trong ngành điện chỉ đạt 50% so với Thái Lan, 75% so với Malaysia và chỉ 10% so với Singapore Đầu năm 2015, Công ty Điện lực Bình Dương đã tiến hành rà soát và cắt giảm định mức lao động cho các đơn vị Điện lực trong năm 2016, cho thấy việc sử dụng lao động chưa hiệu quả và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên cần cải thiện Đây là vấn đề quan trọng khi ngành điện đang chuẩn bị bước vào thị trường bán lẻ điện cạnh tranh.
Từ thực trạng này, tác giả chọn đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Điện lực Phú Giáo”
Tổng quan nghiên cứu
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Đề tài nghiên cứu “Quyết định đánh giá kết quả công việc trong lĩnh vực công ở Malaysia” của tác giả Rusli Ahmad & Nur Azman Ali (2004) Đề tài tìm hiểu về nhận thức của người đánh giá đối với công tác đánh giá kết quả công việc của hệ thống các đơn vị công thông qua xem xét đánh giá quá trình thực hiện Phương pháp phỏng vấn được thực hiện nhằm ghi nhận ý kiến của người đánh giá và người được đánh giá trong quá trình này Kết quả nghiên cứu cho thấy người đánh giá công việc có am hiểu về quy trình đánh giá tại các đơn vị nhưng các thủ tục, chỉ tiêu đánh giá còn nhiều bất cập: thiếu về nội dung, chưa được lượng hóa đánh giá đầy đủ, [20] Đề tài nghiên cứu “Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại tập đoàn Điện lực của Ethiopia, khu vực phía Đông Addis Ababa” của tác giả Hagos Teklu
Nghiên cứu năm 2015 sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng để đánh giá nhận thức của nhân viên về quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tập đoàn Điện lực Ethiopia, khu vực phía Đông Addis Ababa Qua khảo sát 100 nhân viên, chỉ 94 bảng câu hỏi hợp lệ, cho thấy công tác đánh giá không được thực hiện định kỳ và cần cải thiện Nghiên cứu của Sarah N Krystyne (2014) về Công ty Điện lực và Chiếu sáng Kenya Power cũng áp dụng phương pháp định tính và định lượng, nhằm xác định các tiêu chí cần thiết cho việc đánh giá hiệu quả công việc Thách thức lớn là xây dựng một hệ thống đánh giá công việc hiệu quả.
Để đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan trong doanh nghiệp, việc xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp là rất cần thiết Nghiên cứu của Saks và Haccoun (2010) nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với hiệu quả làm việc của nhân viên Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để chứng minh rằng việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn là thước đo quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Các tổ chức được khuyến nghị nên tập trung vào phát triển nhân lực như một chiến lược cốt lõi để tối ưu hóa hiệu quả công việc.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Đề tài “Ứng dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo chỉ số KPI tại học viện Bưu chính viễn thông” của tác giả Đặng Thị Thu Huyền (2014) Đề tài này có đối tượng nghiên cứu là các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo chỉ số KPI và đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp với thống kê mô tả để đánh giá xem công tác đánh giá thực hiện công việc tại học viện đang thực hiện có những ưu điểm và nhược điểm gì Đề tài nghiên cứu trong địa bàn trường Học viện bưu chính viễn thông cơ sở 1 – Hà Đông – Hà Nội, thông qua những điều tra, phỏng vấn, quan sát và nghiên cứu tài liệu của học viện [3] Đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần thủy điện miền Trung” của tác giả Lê Thị Lệ Thanh (2012) Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chuyên gia, phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, phương pháp phân tích thống kê Đề tài nghiên cứu giúp công ty Cổ phần thủy điện miền Trung nhận thấy những tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian qua Đồng thời mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của mình phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại Công ty trong thời gian tới [7] Đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp “ của tác giả Cao Hồng Việt (2003) Đề tài đã đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đưa ra các kết luận về các nguyên tắc cơ bản cần lưu ý cho các nhà quản trị doanh nghiệp khi thiết kế hệ thống đánh giá công việc Bài viết cũng đưa
Nghiên cứu về "Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến khả năng giữ chân nhân viên" so sánh giữa doanh nghiệp Phần Lan và Việt Nam, tập trung phân tích bốn đặc trưng của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: thiết lập mục tiêu, mối quan hệ quản lý - nhân viên, khen thưởng, và tính công bằng Phương pháp nghiên cứu định tính với 15 cuộc phỏng vấn bán cấu trúc cho thấy, ở Phần Lan, việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng không đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên, trong khi ở Việt Nam, tác động này khá lớn đến quyết định thay đổi công việc Nhân viên Phần Lan coi thiết lập mục tiêu và tính công bằng là quan trọng nhất, trong khi nhân viên Việt Nam ưu tiên mối quan hệ với quản lý và khen thưởng Nghiên cứu cung cấp gợi ý cho các nhà quản lý toàn cầu về việc thiết kế hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phù hợp với từng nền văn hóa, nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
1.2.3 Tính kế thừa và điểm mới của đề tài
Các nghiên cứu đã xây dựng khung lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mặc dù có sự khác biệt trong bảng câu hỏi và khung nghiên cứu, những đề tài này cung cấp nền tảng lý thuyết cho tác giả Từ đó, tác giả có thể kế thừa và thiết kế nghiên cứu, cũng như thiết lập bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá công tác đánh giá công việc tại đơn vị Điện lực Phú Giáo.
Đề tài này mang tính mới mẻ khi áp dụng tiêu chí đánh giá riêng cho Điện lực Phú Giáo, khác biệt hoàn toàn so với các nghiên cứu trước đây đã thực hiện cho các đơn vị công và tư Phạm vi nghiên cứu, dữ liệu và đối tượng khảo sát đều độc đáo, tạo nên sự đặc thù cho đơn vị này.
Mục tiêu đề tài
Dựa trên nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc, bài viết phân tích và đánh giá quy trình tại Điện lực Phú Giáo, từ đó rút ra những kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại Bên cạnh đó, bài viết cũng tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề này và đề xuất một số giải pháp cùng kiến nghị nhằm cải tiến phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo.
Bài viết phân tích và đánh giá tình hình công tác đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo, từ đó rút ra những kết quả đạt được, các hạn chế còn tồn tại và tìm kiếm nguyên nhân của những vấn đề này.
Có các công trình nào tương tự đã nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong lĩnh vực điện lực và lĩnh vực công?
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo có những thành tựu, hạn chế gì? Nguyên nhân các hạn chế là gì?
Cần phải có các giải pháp gì để đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo?
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả, minh bạch và công bằng cho mọi chức danh trong doanh nghiệp Hệ thống này không chỉ tạo dựng niềm tin và khát khao cống hiến của người lao động, mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp Đồng thời, nó cũng giúp đáp ứng mục tiêu chiến lược của đơn vị, đặc biệt là tìm ra các biện pháp khắc phục những hạn chế mang tính hệ thống trong doanh nghiệp nhà nước.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo
Luận văn này tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2014 đến 2016 Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn này, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát diễn ra từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2017.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào công tác đánh giá người lao động, cùng với các chính sách và hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc tại Điện lực Phú Giáo.
Phương pháp thực hiện
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thể hiện qua việc tác giả tổng quan các nghiên cứu trước đó, hệ thống hóa lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn với các chuyên gia.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trong bài viết này được thể hiện qua việc xử lý dữ liệu thực tế từ người lao động và quản lý trong ngành Điện lực Tác giả áp dụng các phương pháp thống kê để tổng hợp và phân tích các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về nguồn tài liệu từ Điện lực.
Bài viết này áp dụng phương pháp phân tích và so sánh để tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được với lý thuyết nhằm phân tích từng vấn đề và đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực Kết quả điều tra được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS.
Để thu thập thông tin cho luận văn, các phương pháp dữ liệu thứ cấp đã được sử dụng, bao gồm Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định và báo cáo thống kê từ Điện lực về đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả phỏng vấn và điều tra bảng hỏi đối với cán bộ và người lao động đang làm việc tại Điện lực.
Bố cục luận văn
Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 04 chương, được trình bài theo thứ tự như sau:
Chương 1: Tính cấp thiết của đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận về Quản trị nguồn nhân lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chương 3: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Điện lực Phú Giáo
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Điện lực Phú Giáo
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm nhiều chức năng quan trọng, được nghiên cứu và trình bày qua nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo Trần Thị Kim Dung (2009), ba chức năng chính của QTNNL bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, cùng với việc duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động hiện tại để xác định những công việc cần tuyển thêm.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực lao động, đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động nhằm phát triển kỹ năng và năng lực cá nhân cho lao động.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng thực hành cho công nhân là rất quan trọng, nhằm nâng cao trình độ lành nghề Đồng thời, việc cập nhật kiến thức quản lý và công nghệ cho cán bộ quản lý và lao động chuyên môn cũng cần được chú trọng.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa và quản lý hiệu quả nguồn lực doanh nghiệp Nó bao gồm hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức.
Để thực hiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa ba chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là yếu tố then chốt giúp tổ chức hình thành, duy trì và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò của con người, là thành phần cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những tài sản quý giá nhất mà còn là yếu tố quyết định mọi hoạt động quản lý trong tổ chức Nếu không có sự quản lý hiệu quả về NNL, các nguồn lực khác sẽ khó có thể phát huy tối đa hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
QTNNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh vị thế và giá trị của họ Nó tập trung vào việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong các doanh nghiệp.
Trong thời đại ngày nay, QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức cần cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này, vì vậy việc tìm kiếm và giao đúng người phù hợp với từng vị trí công việc là mối quan tâm hàng đầu của mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng linh hoạt Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức trở thành ưu tiên hàng đầu để đạt hiệu quả tối ưu.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp với nhân viên, bao gồm khả năng đặt câu hỏi, lắng nghe và tìm ra ngôn ngữ chung Điều này cũng giúp họ nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực của họ, và tạo động lực làm việc Hơn nữa, việc hiểu biết về quản trị nguồn nhân lực giúp tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
2.1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình triển khai các kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự đúng thời điểm, địa điểm và vị trí cần thiết Việc thực hiện tốt công tác hoạch định NNL trong một công ty sẽ mang lại hiệu quả lớn trong quy trình tuyển dụng và sử dụng NNL sau này.
Quy trình hoạch định NNL gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Bước 2: Đề ra các chính sách là giai đoạn quan trọng, trong đó các chuyên viên sẽ phân tích và đối chiếu nhu cầu nhân sự với khả năng của công ty Dựa trên kết quả phân tích, phòng tổ chức lao động sẽ xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể để trình lên cấp trên xem xét và phê duyệt.
Sau khi xây dựng kế hoạch chi tiết, nhà quản trị nhân sự sẽ hợp tác với các phòng ban liên quan để triển khai kế hoạch nhân sự một cách hiệu quả.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quan trọng, ảnh hưởng sâu sắc đến tổ chức và người lao động Theo Đặng Thị Thu Huyền (2014), ĐGTHCV được hiểu là quá trình dựa trên các phương pháp đánh giá được thiết kế nhằm phục vụ cho mục đích cụ thể trong việc đánh giá.
ĐGTHCV là quá trình đánh giá chính thức và có hệ thống về hiệu suất làm việc của người lao động, dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này không chỉ nhằm đánh giá mà còn thảo luận về kết quả đánh giá đối với từng cá nhân trong tổ chức.
ĐGTHCV là hệ thống quản trị tiêu chuẩn giúp đánh giá chất lượng công việc của nhân viên trong tổ chức Đánh giá thường do người giám sát trực tiếp thực hiện, yêu cầu họ điền thông tin vào biểu mẫu theo tiêu chuẩn Quá trình này đánh giá nhân viên trên nhiều khía cạnh khác nhau, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá.
ĐGTHCV là hệ thống hoạt động bao gồm quy trình đánh giá khoa học, được thiết kế một cách hệ thống với các quy định phù hợp với định hướng và mục tiêu của tổ chức Hệ thống này áp dụng các phương pháp khoa học nhằm đánh giá kết quả làm việc của người lao động.
15 tin phản hồi từ ĐGTHCV giúp nhân viên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn và mục tiêu của tổ chức.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là một quá trình toàn diện, bao gồm xây dựng kế hoạch đánh giá, thiết lập hệ thống triển khai, tổ chức thực hiện đánh giá và sử dụng thông tin từ kết quả đánh giá để phục vụ cho các hoạt động đạt mục tiêu của tổ chức.
Có thể nói, công tác ĐGTHCV là một hoạt động có tính hai mặt có tính chất bắt buộc là:
Công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) cần có tính hệ thống chặt chẽ, bao gồm nhiều hoạt động liên kết với nhau Quá trình này bắt đầu từ việc xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá, sau đó xác định đối tượng đánh giá Dựa trên những yếu tố này, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và tiến hành đánh giá, nhằm đưa ra các kết luận khoa học, chính xác và công bằng cho tất cả nhân viên trong tổ chức.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) được thực hiện một cách chính thức và theo quy chuẩn thông qua hệ thống quy trình và quy định rõ ràng Kết quả đánh giá không chỉ mang tính khoa học và chính xác mà còn được công nhận, tạo nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp trong việc đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả.
2.2.2 Ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1 Ý nghĩa của công tác ĐGTHCV ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng đối với một tổ chức như sau:
Công tác đánh giá thành viên trong tổ chức (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu quả và phát triển cá nhân, từ đó góp phần xây dựng một tổ chức ngày càng vững mạnh và phát triển.
Nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát triển năng lực cá nhân, từ đó cải thiện hiệu suất hoạt động của tổ chức Việc hoàn thiện kỹ năng và nâng cao năng lực cho nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho từng cá nhân mà còn góp phần tăng cường hiệu quả chung của toàn bộ tổ chức.
2.2.2.2 Vai trò của công tác ĐGTHCV
Vai trò của công tác ĐGTHCV có thể được tóm tắt như sau:
Đánh giá thành tích hàng năm (ĐGTHCV) của nhân viên là công cụ quan trọng giúp người quản lý nắm bắt thông tin cơ bản về kết quả làm việc của từng nhân viên trong kỳ, từ đó so sánh với các mục tiêu đã đề ra.
Bài viết nêu rõ 16 tiêu chuẩn để xác định thế mạnh và khả năng của người lao động, đồng thời chỉ ra những sai lầm có thể xảy ra trong quá trình làm việc Qua đó, cần có những ứng xử phù hợp trong việc đãi ngộ và đào tạo phát triển nhân viên.
Hoạch định nhân sự trong tổ chức là quá trình quan trọng, giúp tổ chức xác định khả năng phát triển nghề nghiệp và tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là ở các cấp quản lý thông qua kết quả đánh giá thành viên công việc (ĐGTHCV) Nhờ vào những thông tin này, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả cho các vị trí quản lý trong tương lai.
Phát triển nhân viên qua công việc là quá trình quan trọng giúp tổ chức xác định những nhân viên cần được bổ sung và trang bị các yếu tố cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ Thông qua kết quả đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), tổ chức có thể xác định những nhân viên cần đào tạo và lĩnh vực đào tạo phù hợp, từ đó phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và nâng cao đóng góp cho tổ chức.
ĐGTHCV là công cụ hiệu quả trong việc khuyến khích và động viên nhân viên, giúp duy trì thành tích vượt trội và khơi dậy những ý tưởng sáng tạo Nó thúc đẩy tinh thần làm việc có trách nhiệm và nỗ lực cải thiện hiệu suất công việc Bằng cách ghi nhận kết quả đánh giá, nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc.
