TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế phát triển và khoa học công nghệ tiên tiến đã dẫn đến sự hiện đại hóa trong cuộc sống, tạo ra nhiều nhu cầu đa dạng hơn cho con người.
Mỗi ngày, con người dành gấp đôi thời gian cho công việc so với thời gian cho bản thân và gia đình Công việc không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, ở mà còn giúp khẳng định vị trí của mỗi cá nhân trong xã hội.
Công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC) chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế, giám sát và thi công các công trình thủy lợi Với đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, Thiên Minh cam kết mang đến giải pháp tối ưu cho các dự án thủy lợi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự cạnh tranh của các công ty tư vấn thiết kế thủy lợi Sản phẩm của các công ty này đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, dẫn đến cuộc cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài Công ty nào có chính sách đãi ngộ tốt sẽ dễ dàng thu hút người tài, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định thành công của doanh nghiệp Nhận thức được điều này, các doanh nghiệp đang nỗ lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh Để đạt được mục tiêu này, các nhà lãnh đạo cần đặt ra câu hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và chính sách hiện tại, vì sự thỏa mãn của người lao động chính là cam kết cho sự gắn bó lâu dài và cống hiến trong công việc.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về "Đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thiên Minh" nhằm đánh giá và hiểu rõ mức độ hài lòng của nhân viên Nghiên cứu này sẽ hỗ trợ các nhà lãnh đạo điều chỉnh chính sách phù hợp, từ đó phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu chung tổng qu t :
- Mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Thiên Minh
Giúp công ty tối ưu hóa năng lực của nhân viên theo từng vị trí, đồng thời thu hút và duy trì mối quan hệ lâu dài với nhân tài, từ đó hỗ trợ công ty đạt được kế hoạch và mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động
Mức ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thiên Minh được xác định thông qua việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận thành tích Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và duy trì động lực làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc
Mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thiên Minh chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và khen thưởng, cơ hội thăng tiến, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp Bên cạnh đó, việc phát triển kỹ năng và đào tạo liên tục cũng góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thiên Minh là rất quan trọng Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự hài lòng và gắn bó của người lao động với công ty Việc hiểu rõ sự tác động của chúng giúp công ty xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực và năng suất lao động.
- Ba là biện pháp nào để khắc phục và hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Người lao động tại Công ty Cổ phần Thiên Minh
- Không gian nghiên cứu : Công ty Cổ phần Thiên Minh
- Thời gian nghiên cứu : Dữ liệu được cập nhật giai đoạn năm 2013 – 2016 và thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 03/05/2017 đến 31/05/2017
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, sau đó là nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Xây dựng khung lý thuyết phục vụ nghiên cứu
Để tạo ra nội dung chất lượng, cần đọc và tổng hợp thông tin từ Internet, giáo trình, các bài báo và tạp chí liên quan Việc trao đổi với các chuyên gia, thảo luận và thực hiện phỏng vấn trực tiếp cũng là những phương pháp hiệu quả để phân tích và làm rõ thông tin.
Phân tích định tính số liệu bằng các biện pháp thống kê mô tả giúp đưa ra nhận xét về sự biến động của số liệu qua các năm Dữ liệu được thu thập từ báo cáo thường niên của Công ty cổ phần Thiên Minh.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ, hiệu chỉnh Bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng thông qua mô hình hồi quy để ước lượng các hệ số hồi quy Mục tiêu của mô hình này là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.
Phân tích, tổng hợp để nêu lên ý nghĩa từ các kết quả của mô hình và đề xuất các kiến nghị
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn: Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau:
Đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Thiên Minh JSC giúp Ban lãnh đạo tìm ra phương pháp quản lý hiện đại, từ đó cải thiện cả lượng và chất nguồn lực lao động Điều này không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn hỗ trợ ra quyết định về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Cải thiện việc đo lường mức độ động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực lâu dài, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của Thiên Minh JSC.
Chương 1 của bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, nhấn mạnh tính cấp thiết của nó trong bối cảnh hiện tại Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng, cùng với việc chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tạo nền tảng cho các nội dung tiếp theo.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trình bày các khái niệm về động lực và cách tạo động lực trong công việc Nội dung sẽ tập trung vào các vấn đề quản trị nhân lực liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc, mối liên hệ giữa yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc cũng như kết quả công việc Bên cạnh đó, chương cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Xác định phương pháp nghiên cứu
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm giới thiệu Công ty Cổ phần Thiên Minh và mô tả mẫu nghiên cứu Kết quả được trình bày thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập, với các bước đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị tập trung vào việc đánh giá sự tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Thiên Minh Bài viết đưa ra các kết luận quan trọng về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực trong công việc Đồng thời, cũng nêu rõ các hàm ý quản trị dành cho nhà quản trị công ty, nhằm nâng cao hiệu quả động lực làm việc và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
Trong Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, thông tin về phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Đồng thời, tác giả giới thiệu sơ lược về bố cục của bài luận văn Chương tiếp theo sẽ đi vào chi tiết cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau:
Khi đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Thiên Minh JSC, Ban lãnh đạo công ty có thể áp dụng phương pháp quản lý hiện đại để cải thiện cả chất lượng và số lượng nguồn lực lao động Điều này không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn hỗ trợ trong việc đưa ra các quyết định thay đổi và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Cải thiện việc đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực lâu dài, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của Thiên Minh JSC.
Kết cấu luận văn
Chương 1 của bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, nhấn mạnh tính cấp thiết của vấn đề, xác định rõ mục tiêu nghiên cứu và mô tả đối tượng cũng như phạm vi nghiên cứu.
Chương 2 tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến động lực trong công việc Nội dung trình bày lý thuyết về động lực, các phương pháp tạo động lực cho nhân viên, và những thách thức trong quản trị nhân lực Bên cạnh đó, chương cũng làm rõ mối liên hệ giữa yếu tố động lực và sự thỏa mãn trong công việc, cũng như ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc Cuối cùng, sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động được nhấn mạnh, cùng với việc xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Xác định phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu trình bày Công ty Cổ phần Thiên Minh và mô tả mẫu nghiên cứu Nội dung chương này bao gồm việc phân tích dữ liệu thu thập được, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày chi tiết, giúp làm rõ các thông tin quan trọng về công ty và hiệu quả của các phương pháp nghiên cứu đã áp dụng.
Chương 5 của bài viết tập trung vào việc đưa ra kết luận về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Thiên Minh Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố thúc đẩy động lực trong công việc Những kiến nghị này sẽ giúp nhà quản trị cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu suất lao động.
Trong Chương 1, tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài, thông tin chi tiết về phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả cũng giới thiệu sơ lược về cấu trúc của bài luận văn Chương tiếp theo sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Theo lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân ( 2007 ) [1] thì quản trị nguồn nhân lực được nhìn nhận với một số nội dung tiêu biểu như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, đảm bảo sự đối xử công bằng và hợp lý với người lao động Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực, giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, từ việc đặt câu hỏi đến lắng nghe hiệu quả Điều này cho phép họ tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ và tạo động lực cho công việc Hơn nữa, việc áp dụng những hiểu biết này giúp tránh sai sót trong tuyển chọn và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình t y thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó
Quản lý nhân lực là một hệ thống kiến thức và nguyên tắc khoa học đã được kiểm nghiệm, nhằm thực hiện các chức năng quản lý con người Nó tạo động lực cho nhân viên, liên kết và phối hợp các hoạt động của họ Để lãnh đạo và kiểm soát hiệu quả, người quản lý cần linh hoạt áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng cá nhân và tình huống cụ thể.
Theo TS.Nguyễn Thanh Hội (1993) [3]:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp tăng cường sự trung thành và tận tâm đối với công ty.
Quản trị nguồn nhân lực đang dần thay thế quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo rằng con người không chỉ là yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của tổ chức và doanh nghiệp.
Doanh nghiệp chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh, tăng lợi nhuận và nâng cao hiệu quả Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên các nguyên tắc chủ yếu.
Đầu tư hợp lý vào nhân viên là cần thiết để phát triển năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, góp phần tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Các chính sách và chương trình quản trị cần được xây dựng và triển khai nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho kích thích nhân viên phát triển, sử dụng tối đa các khả năng của mình
2.2 Kh i niệm về động lực, tạo động lực
Tạo động lực trong lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp nâng cao tinh thần làm việc và gia tăng năng suất lao động.
Theo lý thuyết về quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn
Theo Ngọc Quân (2007), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt được các mục tiêu và kết quả nhất định.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả B i Anh Tuấn & Phạm Thúy
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong môi trường làm việc thuận lợi.
Động lực được biểu hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê trong công việc, nhằm đạt được các mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Sự động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra môi trường thúc đẩy động lực, giúp nhân viên làm việc hiệu quả nhất, từ đó phục vụ lợi ích của tổ chức.
2.2.2.Kh i niệm về tạo động lực
Theo tác giả B Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong giáo trình Hành vi tổ chức, tạo động lực được định nghĩa là tập hợp các chính sách, biện pháp và kỹ thuật quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của người quản lý, nhằm khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực hiệu quả Khi người lao động có động lực, năng suất và hiệu quả công tác sẽ được nâng cao, đồng thời tạo sự gắn bó và thu hút nhân tài về tổ chức.
Lý thuyết về động lực trong công việc
Bài viết này trình bày các quan điểm đa dạng về bản chất con người và các lý thuyết về động lực lao động, nhằm làm cơ sở cho việc đánh giá và nghiên cứu mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.
2.3.1 Những quan điểm kh c nhau về bản chất con người
Theo lý thuyết về quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn
Ngọc Quân (2007) [1] đã là một động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm như sau:
Thời kỳ của F.V Taylor vào cuối thế kỷ 19 đã chứng kiến quan niệm "Con người được coi như một loại công cụ lao động" trở nên phổ biến Trong bối cảnh các nhà tư bản tìm kiếm lợi nhuận tối đa, họ đã kéo dài thời gian lao động lên tới 16 giờ và khai thác lao động của phụ nữ và trẻ em một cách rộng rãi.
Quan niệm cho rằng đa số con người không thực sự muốn làm việc, mà họ chỉ quan tâm đến thu nhập từ công việc đó Chỉ một số ít có khả năng thực hiện những công việc sáng tạo và độc lập Do đó, chính sách quản lý yêu cầu người quản lý phải giám sát chặt chẽ nhân viên và chia công việc thành những nhiệm vụ đơn giản, dễ học Mặc dù công việc có thể nặng nhọc, nhưng người lao động vẫn chấp nhận khi được trả lương cao và tuân theo các mức sản lượng Kết quả là, việc áp dụng các phương pháp khoa học trong tổ chức lao động đã nâng cao năng suất, nhưng cũng đi kèm với sự bóc lột công nhân, tạo ra “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực”.
Con người cần được đối xử như những cá thể có giá trị, một quan niệm được phát triển bởi các nhà tâm lý học xã hội ở các nước công nghiệp Họ nhấn mạnh rằng người quản lý nên tạo ra một môi trường làm việc tích cực, dân chủ và cởi mở, nơi mà thông tin được chia sẻ và ý kiến của nhân viên được lắng nghe Một trong những người đại diện tiêu biểu cho quan niệm này là Elton Mayo.
Con người sở hữu tiềm năng to lớn cần được khai thác và phát triển Quan niệm này nhấn mạnh rằng bản chất con người không phải là lười biếng, mà họ luôn khao khát đóng góp vào việc đạt được mục tiêu và có khả năng sáng tạo độc lập.
Chính sách quản lý hiệu quả cần khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc của mình Việc mở rộng quyền tự chủ và tự kiểm soát sẽ giúp khai thác tiềm năng con người Đồng thời, cần thiết thiết lập các chính sách thương lượng giữa chủ và thợ để đạt được sự đồng thuận trong công việc.
Ba trường phái quản trị nguồn nhân lực bao gồm cổ điển, tâm lý học – xã hội và hiện đại, mỗi trường phái mang đến những ưu điểm và nhược điểm riêng Triết lý quản trị nguồn nhân lực thường phản ánh sự kết hợp của các quan niệm và mô hình khác nhau Do đó, việc xem xét tính hợp lý của từng mô hình và trường phái là rất quan trọng, đòi hỏi kiến thức quản lý con người và kỹ năng của các giám đốc, nhà kinh tế và nhà quản trị.
Không có công thức chung nào áp dụng cho mọi tình huống trong quản lý con người Các nước công nghiệp phát triển hiện nay thường kết hợp linh hoạt các mô hình và lý thuyết khác nhau để quản lý nhân sự một cách hiệu quả.
Ngoài ra, theo Nguyễn Thị Liên Điệp (2010) [2] trong thuyết tâm lý – xã hội,
Mc.Gregor, trong cuốn sách "Khía cạnh con người của bản chất kinh doanh" xuất bản năm 1960, đã đưa ra lý thuyết lạc quan về bản chất con người, cho rằng mỗi nhân viên đều là những cá nhân sáng tạo và đầy nghị lực Ông tin rằng nếu được trao cơ hội, họ có khả năng hoàn thành những công việc lớn lao Những nhận định hiện đại của Mc.Gregor về con người nhấn mạnh tiềm năng và giá trị của từng cá nhân trong môi trường làm việc.
- Làm việc là một hoạt động bản năng, một nhu cầu không thể thiếu của con người
- Mỗi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu người ta được ủy quyền
- Người ta s trở nên gắn bó với mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời, xứng đáng
- Một người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu trách nhiệm
- Nhiều người bình thường có khả năng sáng tạo
Lý thuyết hiện đại này nhấn mạnh rằng bản chất con người vốn tốt đẹp, do đó, các nhà quản trị nên tạo ra môi trường thuận lợi để khuyến khích và phát huy những phẩm chất tốt đẹp đó.
2.3.2 C c yếu tố tạo động lực trong lao động
2.3.2.1 C c yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất để đảm bảo cuộc sống của mỗi con người, bao gồm ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là nhu cầu chính và là động lực thúc đẩy người lao động làm việc Khi cuộc sống ngày càng được cải thiện, nhu cầu của con người cũng chuyển biến từ nhu cầu về số lượng sang nhu cầu về chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần là yêu cầu thiết yếu giúp con người tồn tại và phát triển trí tuệ Khi xã hội ngày càng tiến bộ, nhu cầu đối với các giá trị tinh thần cũng gia tăng đáng kể.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
+ Nhu cầu công bằng xã hội
Theo Nguyễn Thị Liên Điệp (2010), nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, phản ánh sự tương tác giữa vật chất và ý thức Hai nhu cầu này không chỉ là cơ sở của đời sống mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
C c yếu tố thuộc về c nhân người lao động
Năng lực thực tế của người lao động bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và làm việc Mỗi cá nhân có khả năng riêng, dẫn đến động lực làm việc cũng khác nhau Khi người lao động được tạo điều kiện để phát huy khả năng của mình, động lực lao động sẽ tăng lên đáng kể.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành quan điểm của họ về các sự kiện và tình huống Quan điểm tích cực từ người lao động không chỉ tạo động lực làm việc mà còn chịu ảnh hưởng từ đặc điểm tính cách riêng của họ.
2.3.2.2 C c yếu tố bên trong công việc
Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức
Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp giữ chân và khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức.
Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống cán bộ công nhân viên càng cao, thì sự thỏa mãn và động lực làm việc của người lao động càng được nâng cao.
Con người là yếu tố then chốt quyết định thành công của các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tổ chức Do đó, việc áp dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động trong công ty là rất quan trọng, nhằm đảm bảo lợi ích cho cả công ty và nhân viên.
Mỗi người lao động đều khao khát cống hiến hết mình cho tổ chức, và việc tạo động lực hiệu quả sẽ giúp họ làm việc hăng say hơn Khi người lao động cảm thấy hài lòng với các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công tác tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình, mặc dù các chủ doanh nghiệp thường ưu tiên lợi nhuận và muốn giảm chi phí Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chú trọng vào việc hoàn thiện động lực lao động, họ sẽ thu hút được nhiều nhân tài có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh Nhân viên làm việc hăng say sẽ nâng cao năng suất lao động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt Hơn nữa, việc tạo động lực còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ lao động tích cực.
Hoạt động này mang lại lợi ích to lớn cho cả người lao động và Công ty Đối với Công ty, nó giúp xây dựng đội ngũ lao động có tay nghề vững mạnh, phát huy năng lực và sở trường của từng thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng và gắn bó lâu dài Còn đối với người lao động, hoạt động này tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như tinh thần.
2.6 Xây dựng mô hình và đo lường c c thang đo
Sau khi nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc, tác giả đã chọn thuyết nhu cầu của A Maslow làm cơ sở để phát triển mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo.
Từ 5 cấp bậc trong thang đo Maslow, tác giả có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho ngời lao động trong công việc Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân
Tác giả dựa vào các lý thuyết về động lực để phát triển và phân tích các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của mình.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Yếu tố nhu cầu cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Sự thỏa mãn những nhu cầu này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự cống hiến trong công việc.
X2: Yếu tố nhu cầu an toàn có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc
X3: Yếu tố nhu cầu giao tiếp có ảnh hưởng đến mức độ động viên người lao động trong công việc
X4: Yếu tố nhu cầu được tôn trọng có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc
X5: Yếu tố nhu cầu tự hoàn thiện có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc
Phát triển giả thuyết từ X1 đến X5 cho thấy rằng sự hài lòng của người lao động với các yếu tố trong công việc sẽ làm tăng mức độ động lực làm việc Khi người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng, hiệu quả của các phương thức và chính sách quản lý trong công ty cũng được nâng cao.
Mục tiêu của khảo sát là xây dựng cơ sở dữ liệu về ý kiến của người lao động, nhằm nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực làm việc Nghiên cứu sẽ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của toàn thể người lao động.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện
Mức độ tạo động lực cho người lao động trong công việc
X 5+ lao động, hoặc của một nhóm người lao động với doanh nghiệp
Kết quả từ khảo sát mức độ hài lòng của người lao động giúp công ty nắm bắt ý kiến của toàn thể CBCNV, đồng thời nhận được những đóng góp quý giá Những phản hồi này không chỉ chia sẻ quan điểm mới mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố tính cạnh tranh và thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp Hơn nữa, khảo sát còn chỉ ra những lĩnh vực cần cải thiện và hướng đi sửa đổi, hỗ trợ người điều hành trong việc đưa ra quyết định chiến lược cho doanh nghiệp.
Cuối c ng, khảo sát còn giúp công ty xây dựng kết nối bền chặt với nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi, và thu hút người tài
Trong chương 2, tác giả trình bày các lý thuyết về động lực lao động và bản chất con người, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu với 5 nhóm yếu tố đánh giá mức độ tạo động lực cho người lao động trong công ty Những yếu tố này sẽ là cơ sở khoa học giúp phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp trong chương 3 và chương 4 của luận văn.
Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo
Xây dựng bảng câu hỏi
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bản câu hỏi được thiết kế gồm hai phần:
Trong phần I của bài viết, chúng tôi tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên thông qua các khía cạnh khác nhau, sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5 Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên được phản ánh rõ ràng qua các chỉ số cụ thể, giúp xác định những điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong môi trường làm việc.
- Phần II (nhân khẩu học): Thông tin của người lao động như: giới tính, trình độ, bộ phận công tác, vị trí công tác
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm các nhân viên và lãnh đạo ở nhiều cấp độ thuộc các phòng ban khác nhau trong công ty, như được liệt kê trong phụ lục 3.
Nội dung phỏng vấn sâu tập trung vào việc tìm hiểu quan điểm của nhân viên về động viên và tạo động lực trong công việc, cùng với các yếu tố cấu thành của chúng.
* Kết quả phỏng vấn sâu: Sau khi phỏng vấn, thang đo tạo động lực làm việc cho người lao động trong công việc được điều chỉnh như sau:
Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bản câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính
- Phần I: Đánh giá của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc cho với các khía cạnh và động lực làm việc theo thang đo Likert 1 đến 5
- Phần II: Thông tin của người lao động như: giới tính, trình độ, bộ phận công tác, vị trí công tác
Nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn thử với 10 đối tượng, bao gồm một số lãnh đạo trong công ty, nhằm xây dựng bộ câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
