Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức, quyết định sự thành bại của họ, đặc biệt trong môi trường kinh doanh cạnh tranh hiện nay Những thay đổi nhanh chóng về xu hướng, cơ hội và thách thức yêu cầu tổ chức phải linh hoạt và thích ứng Giá trị cũ không còn phù hợp, do đó cần giữ lại những gì còn hữu ích và thay đổi những phần không còn thích hợp Người lao động hiện nay cần trang bị kiến thức, công nghệ và tư duy mới Điều này nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Công tác tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động then chốt trong mỗi tổ chức để xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Chất lượng và sự phù hợp của nhân viên phụ thuộc lớn vào quy trình này Nếu được thực hiện hiệu quả, tổ chức sẽ có cơ cấu hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển Ngược lại, thiếu sót trong công tác này có thể dẫn đến thất bại cho tổ chức.
Tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau, tác giả nhận thấy rằng sự tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đòi hỏi công ty phải liên tục đổi mới quản lý để nâng cao chất lượng kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về đào tạo và sát hạch lái xe tại Cà Mau và các tỉnh lân cận, công ty không ngừng mở rộng quy mô Do đó, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với công việc trở nên vô cùng quan trọng.
Mặc dù công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều bất cập Số lượng nhân lực được tuyển dụng và đào tạo hàng năm chưa đạt hiệu quả như mong đợi do quy trình còn thiếu tính hợp lý và khoa học Việc đề cao tính hình thức trong các hoạt động này đã dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong ngành đào tạo và sát hạch lái xe ô tô và mô tô Theo Nghị định số 65/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 7 năm 2016 của Chính phủ, cần phải tuân thủ các chuẩn mực và tiêu chuẩn nhất định để đảm bảo chất lượng dịch vụ đào tạo và sát hạch lái xe.
Ngoài việc đảm bảo cơ sở vật chất, các cơ sở đào tạo lái xe ô tô cần có đội ngũ giáo viên đạt tiêu chuẩn theo quy định tại khoản 4 Điều 53 Luật giáo dục nghề nghiệp Điều này bao gồm việc giáo viên phải đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ sư phạm và có ít nhất 50% giáo viên cơ hữu trong tổng số giáo viên của cơ sở đào tạo.
Giáo viên dạy lý thuyết trong lĩnh vực ô tô cần có bằng tốt nghiệp trung cấp trở lên, thuộc các chuyên ngành như luật, công nghệ ô tô, công nghệ kỹ thuật ô tô, lắp ráp ô tô, hoặc các ngành nghề khác liên quan, với nội dung đào tạo chuyên ngành ô tô chiếm ít nhất 30%.
Giáo viên dạy môn Kỹ thuật lái xe cần có trình độ A về tin học và giấy phép lái xe phù hợp với hạng xe đào tạo, đảm bảo đạt yêu cầu tối thiểu là 80%.
Giáo viên dạy thực hành lái xe cần có bằng tốt nghiệp trung cấp hoặc chứng chỉ kỹ năng nghề để giảng dạy trình độ sơ cấp Đối với giáo viên dạy lái xe ô tô, cần có giấy phép lái xe hạng tương ứng, tối thiểu là hạng B2 Để dạy các hạng B1, B2, giáo viên phải có giấy phép lái xe ít nhất 3 năm, trong khi giáo viên dạy hạng C, D, E và F phải có giấy phép từ 5 năm trở lên Ngoài ra, giáo viên cũng phải hoàn thành khóa tập huấn về nghiệp vụ dạy thực hành lái xe và được cấp giấy chứng nhận từ cơ quan có thẩm quyền.
Nghị định quy định giáo viên dạy thực hành lái xe đã đƣợc cấp giấy chứng
4 nhận trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành (01/7/2016) mà chưa đáp ứng điều kiện quy định phải hoàn thiện đáp ứng quy định trước ngày 01/7/2019
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã chọn nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đến năm 2020” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đến năm 2020
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Việc đánh giá thực trạng hiện tại giúp phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quy trình này Qua đó, có thể xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện cho công ty.
Để khắc phục những tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau, cần đề xuất một số giải pháp hiệu quả Trước hết, công ty nên cải tiến quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ thông tin để thu hút ứng viên chất lượng hơn Tiếp theo, việc xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và liên tục sẽ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Cuối cùng, cần tạo ra môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2020.
Câu hỏi nghiên cứu
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đã chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm đáp ứng các yêu cầu và thách thức trong lĩnh vực hoạt động của mình Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì ?
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Mặc dù có những ưu điểm như quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và chương trình đào tạo cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu sự đa dạng trong nguồn nhân lực và chương trình phát triển nghề nghiệp chưa thực sự hiệu quả Việc cải thiện những vấn đề này sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đến năm 2020, cần triển khai các giải pháp như xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, áp dụng công nghệ vào việc quản lý nhân sự, và tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty Đồng thời, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc để khuyến khích sự tiến bộ cá nhân Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp : Nguồn thông tin thứ cấp là tài liệu đã
Bài viết này tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sách báo, Internet, và các trang web, cũng như các báo cáo luận văn lưu giữ tại một số trường Ngoài ra, dữ liệu còn được thu thập từ các ấn phẩm định kỳ, báo cáo tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu liên quan Đặc biệt, thông tin cũng được lấy từ phòng ban của Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau và báo cáo kết quả kinh doanh của đơn vị trong giai đoạn ba năm từ 2014 đến 2016.
Phương pháp phân tích được áp dụng để sử dụng lý luận và kiến thức từ các bảng số liệu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau trong những năm qua, từ đó xác định nguyên nhân và những hạn chế của đơn vị.
Phương pháp so sánh : Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc ở các phòng, ban và bộ phận của công ty
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đã thực hiện nhiều hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Bài viết này sẽ điểm qua những thành tựu đạt được, những hạn chế còn tồn tại và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả công việc.
Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực từ năm 2014 đến năm 2016, giải pháp đề xuất đến 2020
Về không gian: Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau (ấp Bà Điều, xã Lý Văn Lâm, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau).
Tình hình nghiên cứu
Gần đây, nhiều nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực đã được công bố, bao gồm các giáo trình, sách và nghiên cứu lý luận, tập trung vào các khu vực và đơn vị thuộc nhiều loại hình kinh doanh khác nhau.
Trong số 6 công trình được đăng trên các tạp chí, nhiều nghiên cứu đã đạt được thành công đáng kể Một số nghiên cứu lý luận tiêu biểu có thể được nêu ra như sau:
Bài viết của Nguyễn Chơn Trung, “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”, nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, quyết định sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Tác giả phân tích rõ ràng vai trò của tuyển dụng, cho thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp với từng doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng một cách tổng quát mà không phân loại theo từng loại hình doanh nghiệp, dẫn đến việc ứng dụng vào thực tiễn chưa đạt hiệu quả cao.
Nghiên cứu của Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền về công tác tuyển dụng tại khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020 chỉ ra rằng chính sách thu hút lao động hiện tại chưa hấp dẫn, khiến thông tin và chính sách về lao động chưa được tiếp cận đầy đủ Cuộc sống của người lao động tại khu kinh tế vẫn gặp nhiều khó khăn Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của thông báo tuyển dụng và cần đa dạng hóa nguồn thông tin để mọi người dân có thể tiếp cận Từ việc chỉ ra những hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn trong tương lai.
Trần Thị Thu Huyền (2013) đã chỉ ra sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà trong luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân sự của mình Việc nâng cao chất lượng đào tạo sẽ góp phần phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Bài luận văn đã tổng hợp các vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và quy trình đào tạo tại công ty Thành công của bài viết nằm ở việc phát hiện những bất cập trong công tác đào tạo, cũng như nguyên nhân chủ quan và khách quan khiến một lượng lớn lao động sau đào tạo không làm đúng chuyên môn Điều này dẫn đến chất lượng lao động thấp và năng suất không cao Tác giả đã đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị.
Hà Thị Minh Huyền (2010) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Minh Long, nhấn mạnh vai trò quan trọng của đào tạo trong doanh nghiệp Đề tài phân tích thực trạng đội ngũ lao động và các đặc điểm quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra sự thiếu hụt về kiến thức và năng lực so với yêu cầu công việc Từ đó, đề xuất chiến lược đào tạo mới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu khẳng định rằng một doanh nghiệp phát triển không thể tồn tại với đội ngũ nhân viên thiếu kỹ năng và chuyên môn.
Lê Thị Mai (2010) trong nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bia Hà Nội đã sử dụng phương pháp khảo sát đối tượng là nhân viên và cán bộ lãnh đạo Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty một cách sắc sảo và chính xác Tuy nhiên, các giải pháp được đưa ra dựa trên những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển vẫn chưa chính xác và chưa đủ để nâng cao hiệu quả đào tạo tại đơn vị.
Brian Tracy (2017), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh – Dịch giả Trương Hồng Dũng và Trương Thảo
Cuốn sách này là nguồn tài liệu quý giá dành cho nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân và nhà điều hành trong lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng Mỗi chương cung cấp bí quyết, phương pháp và kỹ thuật hữu ích giúp bạn chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ Bằng cách thường xuyên áp dụng những nguyên tắc này, bạn sẽ trở thành một nhà quản trị xuất sắc, đóng góp giá trị lớn cho tổ chức.
Cuốn sách "Đào tạo nguồn nhân lực – Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" của Business Edge (2007) do Nhà xuất bản Trẻ phát hành, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp từ góc độ quản lý Mục tiêu của cuốn sách là trang bị cho nhà quản lý kiến thức và sự tự tin cần thiết để xác định thời điểm đào tạo, lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo, cũng như chuẩn bị các bước quan trọng nhằm đảm bảo quá trình đào tạo hiệu quả và không lãng phí Hơn nữa, sách còn hướng dẫn lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
William J Rothwell (2011), Tối đa hóa năng lực nhân viên – Các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
Cuốn sách này cung cấp những chiến lược đơn giản nhưng hiệu quả để phát triển năng lực nhân viên, đặc biệt là thông qua việc đào tạo liên tục trong công việc Nó là tài liệu thiết yếu cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Mỗi nghiên cứu của các tác giả đều mang lại những cách tiếp cận khác nhau nhưng chung mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Các bài viết tập trung vào các khía cạnh khác nhau của lý thuyết tuyển dụng và phát triển nhân lực, và việc áp dụng lý thuyết này phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp là yếu tố quyết định cho sự thành công Tuy nhiên, việc chuyển giao lý thuyết vào thực tiễn là một thách thức mà các doanh nghiệp cần vượt qua.
Tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau, chưa có nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, đề tài luận văn này là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn, góp phần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài này sẽ hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực từ nhiều nguồn chọn lọc Bên cạnh đó, sẽ phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau, nhằm phát hiện nguyên nhân ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện quy trình này cho công ty trong tương lai.
Đề tài năm 2020 sẽ là tài liệu tham khảo quan trọng cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời hỗ trợ hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Khang Minh Cà Mau.
Kết cấu luận văn
Ngoài Phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo Nội dung của luận văn có
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại tổ chức, chỉ ra những thách thức và cơ hội để cải thiện hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần Khang Minh Cà Mau đến năm 2020
SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), quản trị nguồn nhân lực bao gồm một số nội dung tiêu biểu như sau: quản lý hiệu quả nhân viên, phát triển kỹ năng và năng lực, tạo động lực làm việc, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, phản ánh cách thức mà tổ chức đối xử với nhân viên Điều này bao gồm việc tuyển dụng, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, bao gồm khả năng đặt câu hỏi và lắng nghe Điều này cũng giúp họ tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ và khuyến khích sự đam mê trong công việc Hơn nữa, việc nắm vững quản trị nguồn nhân lực còn giúp tránh sai phạm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý đƣợc xây dựng và duy trì trong đó
Quản lý nhân lực là một hệ thống kiến thức và phương pháp khoa học, được kiểm nghiệm thực tế, nhằm thực hiện các chức năng quản lý con người Nó tạo động lực cho nhân viên, đồng thời liên kết và phối hợp các hoạt động của họ Để lãnh đạo và kiểm tra hiệu quả, người quản lý cần linh hoạt áp dụng các kiến thức và phương pháp quản lý phù hợp với từng cá nhân trong từng tình huống cụ thể.
Theo TS Nguyễn Thanh Hội (1993) [4]:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp gia tăng sự trung thành và tận tâm của họ đối với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đã thay thế quản trị nhân sự, nhấn mạnh rằng con người không chỉ là yếu tố trong quá trình sản xuất mà còn là tài sản quý giá của tổ chức Các doanh nghiệp hiện nay chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động sang đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, tăng lợi nhuận và nâng cao hiệu quả Do đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên các nguyên tắc chủ yếu.
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nhân viên cần được đầu tư hợp lý nhằm phát triển các năng lực cá nhân Việc này không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu cá nhân mà còn góp phần tối ưu hóa sự đóng góp cho tổ chức.
Các chính sách và chương trình quản trị cần được thiết lập và thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên một cách hiệu quả.
- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho kích thích nhân viên phát triển, sử dụng tối đa các khả năng của mình
Còn theo Trần Kim Dung (2016) [2]:
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được cấu thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với những năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng tổ chức thành các nhóm và công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của cán bộ quản lý, đồng thời hành vi của họ có thể thay đổi dựa trên chính bản thân họ.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ môi trường xung quanh Khác với việc quản lý các yếu tố sản xuất khác, quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức ở cấp vi mô Hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển tiềm năng của nhân viên.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng cá nhân Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được động viên, mà còn gia tăng lòng trung thành và sự tận tâm đối với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người Dù có thể thiết lập kế hoạch chi tiết, xây dựng tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ thực hiện theo định hướng của mình Nhiều quản trị gia, mặc dù có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nhưng lại thiếu kỹ năng lãnh đạo cần thiết để quản lý nhân viên hiệu quả.
Lãnh đạo giỏi cần dành nhiều thời gian nghiên cứu và giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là tập trung vào máy móc hay trang thiết bị Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị phát triển kỹ năng giao tiếp, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, và nhạy cảm với nhu cầu của họ Họ cũng có khả năng đánh giá nhân viên một cách chính xác, khơi dậy niềm đam mê trong công việc, tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đồng thời phối hợp hiệu quả giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giúp chiến lược nhân sự trở thành phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Từ góc độ kinh tế, quản trị nguồn nhân lực góp phần khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực với 13 mặt xã hội thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh giá trị và vị thế của họ Việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động không chỉ giúp giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và lao động mà còn góp phần phát triển tổ chức bền vững Do đó, các nhà quản trị cần trang bị nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp để quản lý hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trên toàn cầu trong những thập kỷ gần đây do sự nâng cao năng lực của nhân viên và sự phát triển công nghệ Công việc trở nên phức tạp và đa dạng hơn, đòi hỏi yêu cầu cao hơn từ phía nhân viên Doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt, khủng hoảng kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi, nhiều nhà quản lý thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh, dẫn đến khả năng ra quyết định và chấp nhận rủi ro kém Do đó, việc áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong cải cách quản lý.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2016) [10]:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài lẫn bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm hai công việc :
Tuyển mộ : Là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp
Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá, lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, giúp xây dựng đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu và sứ mạng của tổ chức, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh Đối với người lao động, tuyển dụng không chỉ giúp họ đánh giá năng lực bản thân mà còn tạo cơ hội để cống hiến và phát triển nghề nghiệp Hơn nữa, tuyển dụng còn góp phần phân bổ nguồn lao động trong xã hội một cách hợp lý, giảm bớt gánh nặng về việc làm và gián tiếp hạn chế tệ nạn xã hội, đồng thời hỗ trợ hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch là quá trình chẩn đoán vị trí hiện tại của doanh nghiệp và xác định mục tiêu tương lai Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng vị trí mong muốn và các bước cụ thể để đạt được mục tiêu đó Thông thường, quá trình này được thực hiện qua các bước rõ ràng và có hệ thống.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cũng như trung hạn Đối với các mục tiêu ngắn hạn, việc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất và đảm bảo đạt được kết quả mong muốn.
Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị tốt cho tương lai, trong khi xác định nhu cầu ngắn hạn đảm bảo đáp ứng kịp thời các mục tiêu ngay trong hiện tại.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là cần thiết để doanh nghiệp có thể điều chỉnh kịp thời và xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp Những biện pháp này giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó gia tăng năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước, xem hình 1.1
Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải :
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây :
Quảng cáo trên báo, đài, ti vi
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Hình 1.1 : Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Nguồn : Trần Kim Dung (2016) Quản trị nguồn nhân lực NXB Kinh tế TP.HCM
(Tái bản lần thứ 9, có sửa đổi và bổ sung), Tr.110
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng rõ ràng, cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Đối với quảng cáo tuyển dụng, cần chú ý bổ sung thêm những nội dung quan trọng để thu hút ứng viên phù hợp.
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…)
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v…
Bước 3 : Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc với phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho xí nghiệp hoặc cơ quan các giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân, Giấy chứng nhận sức khỏe từ cơ quan y tế có thẩm quyền, và Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Hiện nay, đơn xin việc theo mẫu chung của các doanh nghiệp Nhà nước thường thiếu sót thông tin quan trọng về ứng viên, như trách nhiệm cụ thể trong các vị trí đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, và các khóa đào tạo đã tham gia Các mẫu hồ sơ này không phản ánh được yêu cầu riêng biệt của từng nhóm chức danh và đối tượng tuyển dụng như quản trị gia, chuyên viên, hay công nhân kỹ thuật Để nâng cao tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng, các tổ chức nên xây dựng bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên theo chức vụ và công việc khác nhau Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe, các kết quả sẽ được cập nhật vào hồ sơ ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên là quy trình quan trọng nhằm ghi nhận các thông tin thiết yếu như học vấn, kinh nghiệm làm việc, quá trình công tác, khả năng tri thức và tình trạng sức khỏe của họ.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, v.v…)
Nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4 : Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng thời gian từ 5 đến 10 phút, nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác, mà có thể chưa được phát hiện qua việc xem xét hồ sơ.
Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm ứng viên là một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất Việc áp dụng các hình thức kiểm tra, sát hạch giúp đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của ứng viên Ngoài ra, các bài trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá những khả năng đặc biệt như trí nhớ và độ khéo léo của bàn tay.
Bước 6 : Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn là công cụ quan trọng giúp đánh giá ứng viên qua nhiều khía cạnh, bao gồm kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và các phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Bước 7 : Xác minh, điều tra
Xác minh và điều tra là quá trình quan trọng nhằm làm rõ thông tin về các ứng viên tiềm năng Qua việc liên hệ với đồng nghiệp cũ, giáo viên hoặc lãnh đạo trước đây của ứng viên, quá trình này giúp đánh giá trình độ, kinh nghiệm và tính cách của họ Đối với những vị trí yêu cầu an ninh cao như thủ quỹ hay tiếp viên hàng không, xác minh có thể bao gồm việc tìm hiểu về nguồn gốc và lý lịch gia đình của ứng viên.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm :
Hỗ trợ trực tiếp nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất công việc, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn hoặc đang thực hiện nhiệm vụ mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản trị xử lý mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân cũng như giữa công đoàn và quản lý Qua đó, các nhà quản trị có thể xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường cảm thấy khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng sẽ hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, giúp họ tự tin hơn trong công việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến, đồng thời sẵn sàng thay thế cán bộ quản lý khi cần thiết.
Đáp ứng nhu cầu phát triển cho nhân viên bằng cách trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, đạt nhiều thành tích xuất sắc và khuyến khích họ tìm kiếm những nhiệm vụ thách thức hơn, từ đó mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.3.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình củng cố và xây dựng các hoạt động học tập, kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang thực hiện.
Phát triển là quá trình nâng cao kiến thức và kinh nghiệm, giúp người lao động hoàn thiện kỹ năng và khả năng thích ứng trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
David C và Robbins S.P (1994) cho rằng giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến một quá trình tương tự, cho phép con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới, thay đổi quan điểm và hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Giáo dục, đào tạo và phát triển là những yếu tố quan trọng nhằm thay đổi nhận thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên đối với công việc cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này, cũng như sự tương đồng và khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Giáo dục chung cung cấp cho học viên kiến thức có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Nó không chỉ đào tạo kỹ năng đặc biệt để thực hiện công việc cụ thể, mà còn phát triển khả năng trí tuệ và cảm xúc, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Carrel, Elbert & Hatfield (1995) cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung giúp nhân viên phát triển kỹ năng có thể áp dụng ở nhiều nơi, trong khi đào tạo chuyên cung cấp kiến thức và kỹ năng đặc thù cho công việc cụ thể Họ cũng phân biệt giữa đào tạo và phát triển, trong đó đào tạo tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên không phải quản lý, còn phát triển quản trị liên quan đến việc nâng cao khả năng quản lý thông qua việc truyền đạt kiến thức và cải thiện kỹ năng cho các nhà quản lý hiện tại và tương lai Các chương trình đào tạo thường chỉ tập trung vào một số kỹ năng cụ thể, trong khi chương trình phát triển quản trị mở rộng ra nhiều kỹ năng và vấn đề hơn.
Cascio W.F (1992) không đồng tình với quan điểm truyền thống cho rằng đào tạo chỉ dành cho nhân viên cấp dưới, trong khi phát triển dành cho nhân viên cấp cao Ông nhấn mạnh sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, cho rằng đào tạo tập trung vào kỹ năng tay chân, trong khi phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết định và các kỹ năng mềm khác.
Theo Trần Kim Dung (2016), đào tạo và phát triển nhân viên có nhiều phương pháp tương tự nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo tập trung vào việc trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên chú trọng vào việc chuẩn bị cho các vị trí và yêu cầu công việc trong tương lai Khi cá nhân được thăng tiến, họ cần những kiến thức và kỹ năng mới, và công tác phát triển sẽ giúp họ sẵn sàng cho những thách thức mới trong tổ chức.
1.3.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau
Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp
Nội dung đào tạo bao gồm nhiều chương trình thiết yếu như đào tạo và hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng như phát triển năng lực quản trị.
Theo đối tượng học viên, có các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại
1.3.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức : đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
