Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức, điều này đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả cả trong và ngoài nước.
Nguyễn Thanh Bình (2007) đã thực hiện nghiên cứu về "Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015" tại trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Luận án tiến sĩ này đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và đơn vị cơ sở của ngành hàng không Việt Nam Nghiên cứu không chỉ chỉ ra những vấn đề tồn tại mà còn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong ngành hàng không.
Trương Vĩnh Đạt (2009) đã thực hiện nghiên cứu về giải pháp thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế tại Cà Mau trong luận văn thạc sĩ kinh tế tại trường Đại học Cần Thơ Tác giả đã phân tích dữ liệu thứ cấp và tiến hành phỏng vấn các nhóm đối tượng như sinh viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan và doanh nghiệp tỉnh Cà Mau Nghiên cứu không chỉ đánh giá thực trạng mà còn đề xuất các giải pháp, với trọng tâm là giáo dục đạo đức con người trong xã hội.
Dương Thất Đúng (2008) trong nghiên cứu "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4" đã phân tích dựa trên dữ liệu thống kê và khảo sát để chỉ ra những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đề xuất giải pháp cải tiến Tương tự, Đặng Minh Đức (2013) cũng nghiên cứu "Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sài Gòn" với phương pháp thống kê mô tả, nhằm cung cấp số liệu cho việc phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, giúp công ty nhận diện thuận lợi và hạn chế để từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực.
Nguyễn Ánh Sao Mai (2013) đã thực hiện nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Quảng Nam" trong luận văn Thạc sĩ tại trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đảm bảo chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực, tăng cường động lực và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, góp phần hoàn thiện công tác quản lý.
Lương Minh Nhứt (2009) trong luận văn thạc sĩ tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu về "Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An" với ba mục tiêu chính Thứ nhất, tác giả làm rõ các cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ công cộng Thứ hai, nghiên cứu phân tích thực trạng và đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cuối cùng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và nâng cao các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công trình đô thị Tân An.
Lã Võ Đình Việt (2015) đã thực hiện nghiên cứu về "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera" trong luận văn thạc sĩ của mình tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này hướng tới ba mục tiêu chính: (1) Trình bày lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong lĩnh vực này, (2) Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera, xác định các mặt mạnh cũng như những tồn tại và hạn chế, và (3) Đưa ra các đề xuất và giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015.
Lê Văn Hải (2017) đã thực hiện nghiên cứu về "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long" trong luận văn thạc sĩ Kinh tế tại Đại học Cửu Long Nghiên cứu này nhằm đạt được ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long; thứ hai, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này; và cuối cùng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sản xuất kinh doanh đang ngày càng được chú trọng Mặc dù có nhiều tác giả đã viết về đề tài này, nhưng hầu hết chỉ đề cập đến quản trị nguồn nhân lực một cách chung hoặc trong bối cảnh doanh nghiệp, mà chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công như UBND huyện và các sở ban ngành.
Trong các nghiên cứu hiện nay, chủ yếu tập trung vào Quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp nhà nước, chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác này trong lĩnh vực công tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau Nhằm lấp đầy khoảng trống này, tác giả đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đó và áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính cùng thống kê mô tả để thực hiện nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau là rất cần thiết Bài viết sẽ phân tích những yếu tố này và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan này Việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng cường năng lực làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ công cho người dân.
Mục tiêu cụ thể
Đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn cho thấy nhiều tồn tại cần khắc phục Việc nhận diện rõ những vấn đề trong công tác quản lý nhân sự là rất quan trọng, nhằm đảm bảo sự cần thiết phải thay đổi để nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn trong những năm tiếp theo
4 Đôí tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau
Phạm vi không gian: Tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau, số liệu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2017
Phạm vi thời gian: Từ tháng 8 năm 2017 đến tháng 9 năm 2018
Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó tác giả sử dụng các kỹ thuật như thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh Để thực hiện nghiên cứu, tác giả đã khai thác hai nguồn dữ liệu chính: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
5.1 Nguồn số liệu thứ cấp Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau: Báo cáo nhân sự, báo cáo về đào tạo nhân sự, báo cáo về khối lượng công việc của từng nhân sự, các quy chế, quy định của đơn vị… Các tài liệu thu thập từ các nguồn: văn bản luật, sách, báo, tạp chí và internet
5.2 Nguồn số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, nhằm phỏng vấn công chức, viên chức và người lao động tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau được thực hiện với mẫu khảo sát khoảng 150 nhân viên trong tổng số 200 công chức, viên chức Bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quản trị nguồn nhân lực Dữ liệu sơ cấp sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel, nhằm cung cấp luận cứ khoa học cho việc nhìn nhận và đánh giá thực tiễn công tác này.
- Đề tài áp dụng hình thức chọn mẫu phi xác suất, phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phỏng vấn nhân viên tại mỗi buổi họp của đơn vị
Dựa trên việc phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, bài viết đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiển
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau sẽ giúp xác định những điểm cần cải thiện, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan này.
Bài viết này phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm cải thiện công tác quản lý Mục tiêu là nhận diện những hạn chế hiện tại và thực hiện các biện pháp cần thiết để hoàn thiện quy trình, góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị trong tương lai.
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Năm Căn
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN
1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Sức lực này không ngừng gia tăng theo thời gian, đến khi con người đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động, từ đó tạo ra sức lao động cần thiết cho sự phát triển.
Nguồn nhân lực chính là con người, bao gồm thể lực, trí lực và khả năng của các giác quan, cùng với tiềm năng trí tuệ, năng khiếu, quan điểm, niềm tin và nhân cách Đây là tài sản quý giá của tổ chức, tạo ra giá trị vượt trội và sức mạnh riêng, nhưng cũng là nguồn lực khó quản lý Theo bộ luật lao động Việt Nam, nguồn nhân lực được định nghĩa là những người có khả năng lao động, với độ tuổi từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ.
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể
Tổ chức công bao gồm các cơ quan hành chính Nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp UBND huyện, các đơn vị sự nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước.
1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi của mọi tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Theo quy định tại Việt Nam, nguồn nhân lực được xác định từ độ tuổi lao động, bắt đầu từ 15 tuổi trở lên.
Nguồn nhân lực được đánh giá qua cả số lượng và chất lượng, với số lượng thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng Mối quan hệ giữa quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng dân số cho thấy rằng khi dân số tăng cao, nguồn nhân lực cũng sẽ tăng theo Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét dựa trên trình độ văn hóa, sức khỏe, chuyên môn và phẩm chất cá nhân Hiện nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định cho sự tiến bộ và phát triển của xã hội (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
