CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự gắn bó của NHÂN VIÊN đối với tổ CHỨC tại NGÂN HÀNG TMCP đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM BÌNH DƯƠNG

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cam kết gắn bó với tổ chức

2.1.1 Các khái niệm về gắn bó với tổ chức

Sự gắn bó với tổ chức được hiểu qua nhiều quan điểm khác nhau, với các tác giả tiếp cận khái niệm này theo cách trực tiếp hoặc gián tiếp Những yếu tố như sự hài lòng trong công việc, sự thỏa mãn công việc và động viên nhân viên đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành mối quan hệ này.

Theo Mowday et al (1979), sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là mong muốn của cá nhân trong việc trở thành thành viên của tổ chức và tự nguyện tham gia đóng góp vào các hoạt động của tổ chức đó.

Mardanov, I T., Heischmidt, K., và Henson, A (2008) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức Theo Porter et al (1974), gắn bó tổ chức bao gồm ba thành phần chính: niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.

Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định rằng sự gắn bó có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành, đồng thời đưa ra ba thành phần chính của sự gắn bó.

+ Sự nhất quán (Identification): Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức + Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn là thành viên của tổ chức

+ Sự dấn thân (Involvement): Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức, tự nguyện cố gắng vì tổ chức

Gắn bó với tổ chức thể hiện sự trung thành của nhân viên, và điều này được hình thành qua một quá trình phát triển mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Sự trung thành này không chỉ là cảm xúc mà còn là kết quả của sự cam kết và gắn kết với mục tiêu chung.

7 chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với sự thành công của tổ chức mà họ công tác (trích dẫn từ Peter Lok, John Crawford, 1999) [14]

Theo Price và Mueller (1981), sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm ba thành phần chính, tạo nên một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ này, ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc tiếp tục làm việc tại tổ chức.

+ Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): nhân viên muốn gắn bó với tổ chức vì những mối quan hệ và cảm xúc tốt đẹp

Cam kết gắn bó mang tính duy trì (Continuance) đề cập đến việc nhân viên quyết định ở lại tổ chức vì họ nhận thức rõ những mất mát và thiệt hại mà việc rời khỏi sẽ mang lại Điều này cho thấy sự kết nối và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo ra động lực để duy trì mối quan hệ lâu dài.

+ Cam kết gắn bó mang tính quy tắc (Normative): nhân viên tiếp tục gắn bó với tổ chức vì đạo đức nghề nghiệp

Gắn bó với tổ chức, theo Mathew R Allen, Bradley A George, và James H Davis (1990), được định nghĩa là sự cam kết của nhân viên trong việc ở lại và tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức Nhân viên có sự gắn bó tích cực sẽ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Abraham M (2005) [1] cũng đƣa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần nhƣ sau:

+ Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm

+ Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức

+ Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức

2.1.2 Các yếu tố tác động Đánh giá sự gắn bó của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, thể hiện mức độ trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp và đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của công ty

Nhà quản trị cần đáp ứng nhu cầu của nhân viên để nâng cao mức độ cam kết của họ với tổ chức Sự gắn bó của nhân viên chính là đỉnh cao trong quá trình phát triển lòng trung thành đối với công ty, diễn ra qua các giai đoạn phát triển rõ ràng.

Sự thoả mãn => Sự cam kết => Sự gắn bó

Các l thuyết có liên quan

Yếu tố quyết định sự phát triển và thành công của tổ chức là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực hiện nay, việc duy trì nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất mà các tổ chức phải đối mặt, đặc biệt khi tình trạng "chảy máu chất xám" đang ngày càng gia tăng.

Nhiều tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến mức độ gắn bó của nhân viên, nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên trong tổ chức.

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu tự nhiên cơ bản của con người thành 05 cấp bậc chính, thể hiện một cách thuyết phục sự phát triển và ưu tiên của các nhu cầu này.

Nhu cầu cơ bản, hay nhu cầu sinh lý, bao gồm những yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và sức khỏe của con người, như thức ăn, nước uống, trang phục, phương tiện di chuyển, nơi ở và nhu cầu sinh lý Đáp ứng những nhu cầu này là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự phát triển và tồn tại của mỗi cá nhân.

Nhu cầu an toàn (Safety needs): cảm giác an toàn và ổn định về sức khỏe, gia đình

Nhu cầu xã hội bao gồm cảm giác được yêu thương từ gia đình và bạn bè, cũng như sự giao lưu xã hội Điều này thể hiện nhu cầu thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân, giúp con người cảm thấy gắn kết và có giá trị trong cộng đồng.

Nhu cầu tự trọng (Self-esteem): được tôn trọng, tin tưởng và quý mến, có ích cho xã hội

Nhu cầu tự khẳng định là mong muốn thể hiện và phát triển bản thân trong công việc và cuộc sống Đạo đức nghề nghiệp cùng với các kỹ năng chuyên môn như giải quyết vấn đề, sáng tạo, phân tích và đánh giá đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.

Hình 1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Motivation-Hygiene Factors)

Năm 1959, Frederick Herzberg và các cộng sự đã nghiên cứu và xác định hai yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm các yếu tố duy trì thiết yếu (Hygiene) và các yếu tố tạo động lực (Satisfier).

Các yếu tố thiết yếu để giảm sự không hài lòng của người lao động bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và quy định, chất lượng quản lý, cùng với mức lương cơ bản Những yếu tố này giúp duy trì kỷ luật và ngăn ngừa các vấn đề như lười biếng hay thiếu trách nhiệm Mặc dù chúng không trực tiếp thúc đẩy động lực làm việc, nhưng khi không được đáp ứng, chúng có thể dẫn đến sự bất mãn trong môi trường làm việc.

Các yếu tố tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm thành tựu đạt được, sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự tự chủ trong nhiệm vụ được giao, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy cảm hứng làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc.

Nghiên cứu của Herzberg chỉ ra rằng hai nhân tố này hoàn toàn độc lập; việc cải thiện các yếu tố giảm sự không hài lòng không đồng nghĩa với việc tăng cường sự hài lòng của người lao động.

Các nhà quản lý nên áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg để khuyến khích nhân viên phát huy khả năng và gắn bó lâu dài với tổ chức Việc nhấn mạnh trách nhiệm của nhân viên đối với công việc và cho họ tham gia vào các hoạt động quản trị sẽ tạo ra động lực nội tại Điều này giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và được phát triển theo đúng định hướng làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Hình 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

 Thuyết nhu cầu của McClelland (McClelland three needs theory)

Thuyết nhu cầu của McClelland tập trung vào 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên minh [18]

Nhu cầu thành tựu là mong muốn đạt được những thành quả và mục tiêu đầy thách thức thông qua khả năng và nỗ lực cá nhân Người có nhu cầu này thường thích cạnh tranh và khao khát được công nhận cho những kết quả mà họ đã đạt được trong công việc.

Nhu cầu quyền lực: nhu cầu tác động đến hành vi của người khác, kiểm soát tài nguyên và con người

Nhu cầu liên minh: mong muốn hợp tác, xây dựng mối quan hệ thân thiện và gần gũi, hạn chế cạnh tranh với những người xung quanh

Những người có nhu cầu thành tựu thường tập trung vào phát triển bản thân và thành tích cá nhân, không nhất thiết trở thành nhà lãnh đạo tốt Ngược lại, những người có nhu cầu quyền lực và xây dựng liên minh có khả năng trở thành nhà quản lý và lãnh đạo hiệu quả.

Thuyết nhu cầu của McClelland, kết hợp với thuyết hai nhân tố của Herzberg, khuyến khích nhân viên tự phát triển thông qua việc đào tạo và phát huy thế mạnh của bản thân.

12 phản ứng tình huống giúp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, bao gồm sự tôn trọng, phát triển, công nhận, định hướng làm việc và nhu cầu thành tựu.

 Thuyết bản chất con người

Thuyết X và Thuyết Y về tạo động lực:

Đặc thù ngành ngân hàng

Đặc điểm về sản phẩm

Ngân hàng là tổ chức kinh doanh tiền tệ, cung cấp dịch vụ tài chính đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Sản phẩm của ngân hàng không chỉ bao gồm các dịch vụ liên quan đến tiền tệ mà còn mang đầy đủ đặc điểm của sản phẩm dịch vụ.

Sản phẩm mang hình thái phi vật chất

Quá trình sản xuất và tiêu dùng dịch vụ diễn ra đồng thời

Sản phẩm của ngân hàng khó đƣợc phân biệt, nhận biết ngay về lợi ích, công dụng của chúng

Mức độ đồng nhất của sản phẩm là cao

Sản phẩm của ngân hàng ngày càng đƣợc đa dạng hoá, hàng loại các dịch vụ mới mới ra đời Đặc điểm về khách hàng

Khách hàng của ngân hàng rất đa dạng, bao gồm dân cư, tổ chức kinh tế, chính trị và cả các ngân hàng khác Hiện nay, với việc đa dạng hóa dịch vụ, số lượng khách hàng của ngân hàng tăng nhanh chóng Tuy nhiên, khách hàng ngân hàng là một tổng thể phức tạp với nhiều tiêu thức phân đoạn khác nhau, và nhu cầu về dịch vụ ngân hàng cũng không đồng nhất và có sự biến động lớn.

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, ngành ngân hàng đang phải đối mặt với môi trường cạnh tranh khốc liệt và nhiều rủi ro Xu hướng cạnh tranh giữa các ngân hàng hiện nay thể hiện qua ba hình thức chính.

Cạnh tranh về các hoạt động Marketing

Cạnh tranh về tự động

Cạnh tranh theo quy mô (dùng sáp nhập, hợp nhất, liên kết với nhau nhằm tăng sức cạnh tranh)

Các nghiên cứu trong và ngoài nước

2.4.1 Các nghiên cứu tại nước ngoài Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tƣợng là nhân viên trong ngành công nghiệp với 10 thành phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần:

(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm

(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động

(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

(8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên

(9) Điều kiện làm việc tốt

(10) Kỷ luật làm việc đúng mức

Sau đó, mô hình này đƣợc tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm

1995 do Kovach (1995) thực hiện đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian [9]

Nghiên cứu của Singh (2004) và Mowday cùng các cộng sự (1979) đã xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với công ty, bao gồm môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức tích cực, ý thức sở hữu, giờ giấc làm việc linh hoạt, mối quan hệ tốt với cấp trên, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế" đã khảo sát 200 nhân viên từ 20 ngân hàng thương mại trong khu vực Kết quả cho thấy có sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên: (1) tính chất và áp lực công việc, (2) thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ và đối xử, (4) triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, và (6) cơ hội đào tạo và thăng tiến Mô hình hồi quy đạt R2 = 0,536, cho thấy 53,6% sự hài lòng của nhân viên được giải thích bởi các yếu tố này, trong đó thu nhập và chế độ đãi ngộ có tác động mạnh nhất với hệ số β2 = 0,215, tiếp theo là triển vọng phát triển và năng lực lãnh đạo (β4 = 0,197), và tính chất cùng áp lực công việc (β1 = 0,182).

= 0,151), nhõn tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (ò6 = 0,150), cuối cựng là nhõn tố điều kiện làm việc (ò5 = 0,112) [4]

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham M (2005) về "Đánh giá thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam" đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên bao gồm ba thành phần chính: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và sự cam kết với tổ chức Kết quả nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn bó trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.

Mối quan hệ giữa lòng tự hào và yêu mến tổ chức bị tác động bởi năm yếu tố thỏa mãn công việc, bao gồm công việc, mức lương, đồng nghiệp, giám sát và cơ hội thăng tiến Đặc biệt, yếu tố công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý thức nỗ lực, trong khi giám sát lại tác động mạnh đến lòng tự hào và tình yêu đối với tổ chức.

Nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về sự gắn bó của nhân viên tại công ty Du lịch Khánh Hòa đã khảo sát 330 nhân viên từ 9 đơn vị Kết quả cho thấy ba thành phần chính của sự gắn bó, bao gồm nỗ lực, trung thành và tự hào, chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: sự hài lòng công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, kiến thức chuyên môn, sự phù hợp với mục tiêu và thương hiệu công ty.

Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2012) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên ngân hàng chịu ảnh hưởng tích cực từ nhiều yếu tố như phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng Ngoài ra, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng cũng đóng vai trò quan trọng Ngược lại, trình độ học vấn và số người phụ thuộc không có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng.

Nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch Nha Trang đã chỉ ra bốn yếu tố chính: đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận thành tích, tiền lương và sự công bằng, cùng với chuẩn mực của tổ chức Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên.

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu chỉ ra rằng năm nhân tố chính bao gồm: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Dựa trên các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, cùng với tình hình thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Bình Dương, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 07 biến độc lập, cụ thể là: Thu nhập, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, Chính sách phúc lợi, cùng với Điều kiện làm việc.

Chính sách phúc lợi Đào tạo và thăng tiến

Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp Bản chất công việc Điều kiện làm việc

Triển vọng ngành Ngân hàng

Sự gắn bó của nhân viên

19 việc, Triển vọng ngành Ngân hàngvà 01 biến phụ thuộc là: Sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 7 biến độc lập, dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là từ Kim Dung và cộng sự (2005) cũng như Nguyễn Quốc Nghi (2012) Mô hình nghiên cứu này không chỉ kế thừa mà còn kết hợp các yếu tố khác từ các nghiên cứu liên quan, tạo nên sự khác biệt rõ rệt so với các nghiên cứu trước đó Do đó, số lượng biến độc lập trong nghiên cứu của tác giả cũng khác biệt so với hai nghiên cứu đã đề cập.

Thu nhập, bao gồm lương và thưởng, là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Khi nhân viên cảm thấy được trả lương cao và công bằng, họ sẽ có xu hướng làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ nhận thấy lương thấp hoặc không công bằng, họ có thể có ý định nghỉ việc Thưởng cho nhân viên dựa trên chất lượng công việc thực hiện, và nếu năng lực, nỗ lực cũng như đóng góp của họ được công nhận, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các tiêu chí khảo sát:

 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

 Tôi hài lòng với chế độ lương của Ngân hàng

 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Ngân hàng

Khi làm việc, nhân viên được giao trách nhiệm rõ ràng, tạo điều kiện cho họ phát huy sự sáng tạo và phát triển kỹ năng mới Môi trường làm việc này khuyến khích sự tự chủ và mang lại sự kích thích cho nhân viên.

20 và công việc đó thể hiện đƣợc một vị trí trong xã hội thì họ sẽ yêu thích và gắn bó với công việc đó

 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

 Công việc của tôi rất thú vị (hào hứng, vui thích)

 Công việc của tôi đòi hỏi tính sáng tạo cao

 Tôi có thể đảm nhận công việc mang tính thách thức cao

Đào tạo và thăng tiến là hình thức đầu tư vào nguồn nhân lực, có thể được thực hiện bởi cá nhân hoặc doanh nghiệp Thăng tiến không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết cho tương lai mà còn nâng cao sự hài lòng của họ khi nhận thấy có nhiều cơ hội học hỏi và phát triển trong công ty.

 Khi mới vào làm, tôi đƣợc đào tạo rất kỹ về nội quy Ngân hàng

 Khi mới vào làm, tôi được hướng dẫn tận tình các thao tác và quy trình làm việc

 Các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên rất hấp dẫn và bổ ích

 Các kỳ thi đánh giá năng lực rất hấp dẫn và bổ ích

 Tôi có động lực để phấn đấu khi có điều kiện đƣợc cử đi đào tạo

 QUAN HỆ CẤP TRÊN VÀ ĐỒNG NGHIỆP

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Hình 4 Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã tổng hợp lý thuyết liên quan để xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo, từ đó tạo ra thang đo hoàn chỉnh Sau khi có thang đo hoàn chỉnh, tác giả tiếp tục thực hiện nghiên cứu định lượng để khảo sát.

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan

Phỏng vấn chuyên gia (10 người) Điều chỉnh

Kiểm định độ tin cậy

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích Hồi quy và tương quan, kiểm định giả thuyết

25 vấn 200 nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương, sau đó phân tích kết quả nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định tính là phương pháp nhằm mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa cũng như hành vi của con người và nhóm người, từ góc độ của nhà nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính mang lại cái nhìn sâu sắc về đặc điểm của môi trường xã hội trong quá trình nghiên cứu Đời sống xã hội được hiểu như một chuỗi sự kiện liên kết chặt chẽ, đòi hỏi mô tả đầy đủ để phản ánh chân thực cuộc sống hàng ngày.

Các phương pháp nghiên cứu định tính đã được phát triển trong lĩnh vực nhân chủng học, một ngành khoa học xã hội Các nhà nhân chủng học thường đến các cộng đồng nghiên cứu và sinh sống tại đó trong một thời gian dài để quan sát và hiểu rõ những nguyên nhân ảnh hưởng đến hành vi của người dân.

Trong nghiên cứu xã hội, phỏng vấn sâu là một phương pháp hiệu quả để tạo sự gần gũi về thể chất và tâm lý, đồng thời cho phép quan sát trực tiếp Phỏng vấn chuyên sâu, hay còn gọi là phỏng vấn cá nhân, giúp nhà nghiên cứu thảo luận các vấn đề cá nhân và nhạy cảm, đồng thời tiếp cận nhiều nhân viên và cán bộ khác nhau để thu thập thông tin cần thiết cho các cuộc thảo luận với nhóm nhân viên rộng hơn.

Phỏng vấn sâu đã được thực hiện với năm chuyên gia, bao gồm năm lãnh đạo và trưởng phòng ngân hàng, cùng với năm cán bộ có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên, nhằm xây dựng bộ câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc tại Chi nhánh, theo sự đồng thuận của đa phần các chuyên gia Các chuyên gia đề xuất bổ sung và điều chỉnh một số câu hỏi trong các thang đo Đối với thang đo thu nhập, cần bổ sung câu “Tiền thưởng hàng năm là động lực thúc đẩy tôi làm việc” và “Chính sách khen thưởng và kỷ luật hợp lý” Trong thang đo bản chất công việc, nên bổ sung “Tôi muốn làm vị trí công việc khác để có thêm cơ hội học hỏi, thử sức” và điều chỉnh câu thành “Công việc của tôi có nhiều thách thức” Đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến, câu “Tôi có động lực để phấn đấu khi có điều kiện được cử đi đào tạo” cần điều chỉnh thành “Quyền lợi có được khi thăng tiến khiến tôi phấn đấu để hoàn thiện bản thân” Trong thang đo quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, câu “Cấp trên của tôi rất gần gũi với nhân viên cấp dưới” nên điều chỉnh thành “Cấp trên của tôi rất gần gũi và hòa nhã với nhân viên”, đồng thời bổ sung “Đồng nghiệp của tôi làm việc rất nhiệt tình và hăng hái” Đối với thang đo chính sách phúc lợi, câu “Chi nhánh có tổ chức du lịch định kỳ” cần điều chỉnh thành “Ngân hàng thực hiện tốt công tác tổ chức tham quan du lịch cho nhân viên” Cuối cùng, trong thang đo điều kiện làm việc, câu “Nhân viên được cấp dưới hỗ trợ thông tin khi làm việc” nên điều chỉnh thành “Nhân viên được cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan trong công việc” và bổ sung “Ngân hàng cung cấp môi trường học tập và đào tạo nhân viên”.

Nghiên cứu định lượng là quá trình thu thập và phân tích thông tin dựa trên số liệu từ thị trường, nhằm đưa ra những kết luận chính xác và có căn cứ.

Nghiên cứu này tập trung vào việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý và phân tích dữ liệu Phân tích định lượng bao gồm việc thu thập số liệu thực tế, áp dụng các phương pháp thống kê truyền thống, mô phỏng, hoặc sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu để rút ra các kết luận chính xác Trong nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích kết quả khảo sát.

Xây dựng thang đo và phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu này kế thừa từ các công trình của Kim Dung và Abraham M (2005), Nguyễn Quốc Nghi (2012), từ đó xây dựng bảng câu hỏi ban đầu Sau nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi này được hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi nháp và tiếp tục được lấy ý kiến từ các chuyên gia để hoàn thiện thành bảng hỏi chính thức.

Bảng 3.1 Khái niệm và thang đo

TT Khái niệm Thang đo sử dụng & tham khảo

1 Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó

Kim Dung và Abraham M (2005), Nguyễn Quốc Nghi (2012) [1], [5]

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên được thực hiện thông qua 34 biến số, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia Thang đo này cho phép người tham gia chọn mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), giúp cung cấp dữ liệu định lượng rõ ràng Các tiêu chí đánh giá sẽ được phân tích để rút ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

28 hành các phân tích thống kê Bài nghiên cứu tiến hành xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng và yếu tố sự gắn bó

Dựa trên mô hình đã thiết kế trước đó, tác giả đã xây dựng bảng hỏi để thu thập thông tin nhằm đo lường các biến số phục vụ cho việc phân tích mô hình Bảng hỏi được chia thành hai phần chính: phần ý kiến đánh giá của nhân viên và phần thông tin cá nhân của họ.

Thông tin cá nhân được thu thập bao gồm giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận công tác Sau khi nhận được ý kiến điều chỉnh về thang đo, tác giả đã xây dựng thang đo chính thức.

Bảng 3.2 Thang đo nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương

STT Mã biến Tên biến

1 TN1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

2 TN2 Tôi hài lòng với chế độ lương của Ngân hàng

3 TN3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Ngân hàng

4 TN4 Tiền thưởng hàng năm là động lực thúc đẩy tôi làm việc

5 TN5 Chính sách khen thưởng và kỷ luật hợp lý

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV)

6 CV1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân

7 CV2 Công việc của tôi rất thú vị (hào hứng, vui thích)

8 CV3 Công việc của tôi đòi hỏi tính sáng tạo cao

9 CV4 Công việc của tôi có nhiều thách thức

10 CV5 Tôi muốn làm vị trí công việc khác để có thêm cơ hội học hỏi, thử sức ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (DTTT)

11 DTTT1 Khi mới vào làm, tôi đƣợc đào tạo rất kỹ về nội quy Ngân hàng

12 DTTT2 Khi mới vào làm, tôi được hướng dẫn tận tình các thao tác và quy trình làm việc

13 DTTT3 Các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên rất hấp dẫn và bổ ích

14 DTTT4 Các kỳ thi đánh giá năng lực rất hấp dẫn và bổ ích

15 DTTT5 Quyền lợi có đƣợc khi thăng tiến khiến tôi phấn đấu để hoàn thiện bản thân

QUAN HỆ CẤP TRÊN VÀ ĐỒNG NGHIỆP (QH)

16 QH1 Cấp trên của tôi rất gần gũi và hòa nhã với nhân viên

17 QH2 Cấp trên của tôi rất quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

18 QH3 Cấp trên của tôi rất công bằng (trong đánh giá, phân chia công việc, xử lý kỹ luật)

19 QH4 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ tôi nhiệt tình trong công việc

20 QH5 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện, thoải mái với nhau

21 QH6 Đồng nghiệp của tôi làm việc rất nhiệt tình và hăng hái

CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI (PL)

22 PL1 Ngân hàng có chính sách nghỉ hưu tốt

23 PL2 Ngân hàng đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm (BHYT, BHXH) cho nhân viên

24 PL3 Ngân hàng thực hiện tốt việc khám sức khỏe định kỳ (1năm 1 lần) cho nhân viên

25 PL4 Ngân hàng thực hiện chế độ nghỉ phép đúng theo luật định

26 PL5 Ngân hàng thực hiện tốt công tác tổ chức tham quan du lịch cho nhân viên ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (DKLV)

27 DKLV1 Thời gian làm việc của tôi rất hợp lý (thuận tiện cho bản thân, cho công việc và đúng luật)

28 DKLV2 Nhân viên đƣợc cung cấp đầu đủ dụng cụ làm việc

29 DKLV3 Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ và thoải mái

30 DKLV4 Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan trong công việc

31 DKLV5 Ngân hàng cung cấp môi trường học tập và đào tạo nhân viên

TRIỂN VỌNG NGÀNH NGÂN HÀNG (TV)

32 TV1 Ngân hàng là một ngành có sự ổn định lâu dài

33 TV2 Ngân hàng là nơi để tôi định hướng phát triển nghề nghiệp

34 TV3 Bạn sẽ gắn bó lâu dài với ngành Ngân hàng

SỰ GẮN BÓ VỚI NGÂN HÀNG BIDV, CN NAM BÌNH DƯƠNG (GB)

35 GB1 Anh/chị cam kết gắn bó với BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương

36 GB2 Anh/chị sẽ chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương

37 GB3 Anh/chị cảm thấy tự hào mình là một thành viên của BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương

Nguồn: tổng hợp của tác giả từ kết quả nghiên cứu định tính

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp trong bài viết được thu thập từ các báo cáo của ngân hàng BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương và các phòng ban chức năng tại chi nhánh này.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, với đối tượng phỏng vấn là các nhân viên tại chi nhánh Mẫu dự kiến sẽ bao gồm 200 quan sát, đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn theo quy tắc chọn mẫu.

3.2.2.2 Kích thước mẫu khảo sát phục vụ cho nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) và xác định kích thước mẫu nghiên cứu theo quy tắc thực nghiệm của Hair và cộng sự (2006), yêu cầu tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường.

Trong nghiên cứu này, mô hình lý thuyết bao gồm 08 khái niệm (07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc) được đo lường bằng 37 biến quan sát Theo quy tắc thực nghiệm của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 185 (37 x 5) Để đạt được số lượng mẫu này, sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát nhằm đảm bảo tính chính xác của kết quả phỏng vấn.

Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính khả thi cao cho khảo sát Nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát khoảng 200 bản câu hỏi, đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu cho phân tích nhân tố.

3.2.2.3 Công cụ thu thập dữ liệu

Công cụ thu thập dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu là phiếu điều tra, trong đó áp dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.

3.2.2.4 Quy trình thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu tại chi nhánh BIDV Nam Bình Dương sẽ được thực hiện thông qua phát phiếu điều tra ngắn gọn, nhằm tối ưu hóa số lượng phiếu trả lời Để đạt hiệu quả cao trong quá trình thu thập, người thực hiện sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập xong, các bảng khảo sát sẽ được rà soát, loại bỏ những khảo sát không đạt yêu cầu, sau đó mã hóa và nhập liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 Nghiên cứu sử dụng các công cụ thống kê mô tả để phân tích đặc điểm của người được phỏng vấn Tiếp theo, tác giả áp dụng Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp và thực hiện phân tích EFA cho các biến còn lại Những biến đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích hồi quy để kiểm tra sự tương quan và độ phù hợp của mô hình Cuối cùng, tác giả đánh giá tác động của các đặc điểm cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh.

3.3.1 Kiểm định bằng thang đo

Việc xác định các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng là rất quan trọng, trong đó các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Đối với thang đo, hệ số Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên cho thấy tính khả dụng trong nghiên cứu khái niệm mới, trong khi thang đo có Cronbach's Alpha từ 0.7 đến 0.8 thường được coi là phù hợp (Nunnally & Bernstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên gần 1 là thang đo tốt.

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá là phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập hợp các nhân tố ít hơn, mang lại ý nghĩa rõ ràng hơn trong khi vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến gốc (Hair & ctg, 2006).

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố KMO được tính bằng tỷ lệ giữa bình phương tổng phương sai của các yếu tố với tổng phương sai của tất cả các biến, giúp xác định mức độ tương quan giữa các biến trong tập dữ liệu.

Trong phân tích nhân tố, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá tính thích hợp của dữ liệu Nếu trị số KMO lớn hơn 0.5, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp; ngược lại, nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu.

Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét, vì chúng đại diện cho phần biến thiên được giải thích tốt hơn Ngược lại, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không có khả năng tóm tắt thông tin hiệu quả hơn so với một biến gốc.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự (2006), hệ số tải nhân tố (factor loading) là tiêu chí quan trọng để đánh giá tính hợp lý của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Cụ thể, factor loading lớn hơn 0.3 được coi là đạt mức tối thiểu, trong khi giá trị lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0.5 cho thấy có ý nghĩa thực tiễn.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự, để đạt tiêu chuẩn factor loading, cỡ mẫu cần phải đạt tối thiểu là 350 nếu factor loading lớn hơn 0.3 Nếu cỡ mẫu chỉ khoảng 100, thì factor loading phải lớn hơn 0.55, và với cỡ mẫu khoảng 50, yêu cầu là factor loading phải lớn hơn 0.75 Do đó, trong nghiên cứu này, với cỡ mẫu khoảng 200, hệ số tải nhân tố cần phải lớn hơn 0.5 để đáp ứng yêu cầu.

3.3.3 Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định một số giả thuyết

Mô hình hồi quy bội trong nghiên cứu này bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội, chúng ta sử dụng hệ số xác định R² Mặc dù R² thường được coi là ước lượng lạc quan về sự phù hợp của mô hình khi có nhiều biến giải thích, nhưng trong trường hợp này, R² hiệu chỉnh (Adjusted R Square) sẽ được áp dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sử dụng kiểm định t hoặc xác suất p từ mô hình hồi quy Nếu giá trị p nhỏ hơn hoặc bằng 5%, giả thuyết nghiên cứu sẽ được chấp nhận; ngược lại, giả thuyết sẽ bị bác bỏ.

Tác giả tiến hành kiểm định đa cộng tuyến bằng cách sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF; nếu hệ số này lớn hơn 2, khả năng xảy ra đa cộng tuyến sẽ cao Kết quả từ phân tích hồi quy ANOVA sẽ được xem xét để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến sự gắn bó của nhân viên Cuối cùng, tác giả sẽ kiểm định một số giả thuyết liên quan đến sự khác biệt trong sự gắn bó của nhân viên dựa trên các đặc điểm thông tin khác nhau.

Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính tập trung vào việc phỏng vấn sâu các chuyên gia và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế tại BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương Đồng thời, tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát chính thức, sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy và ANOVA.

Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng, bao gồm thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy và ANOVA.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Sau khi tiến hành khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đến 200 cán bộ, nhân viên tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dương, tác giả thu về 190 bảng câu hỏi hợp lệ, chiếm tỷ lệ 95% Tỷ lệ cao này là nhờ tác giả dành nhiều thời gian để khảo sát từng cá nhân Chỉ có 10 bảng câu hỏi không hợp lệ do nhân viên không cung cấp đủ đáp án hoặc để trống.

Trong số 190 mẫu câu hỏi hợp lệ, tỷ lệ nhân viên nam và nữ gần như cân bằng, với 46.8% là nam và 53.2% là nữ Kết quả này phản ánh đúng thực tế cơ cấu nhân sự tại chi nhánh và tình hình chung của BIDV Bình Dương, nơi số lượng nhân viên nữ nhỉnh hơn một chút so với nam.

Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu thu thập được từ khảo sát, 2017

Theo phân loại trình độ, trong tổng số 190 mẫu câu hỏi hợp lệ, đa số nhân viên tại Chi nhánh có trình độ đại học và cao đẳng, với 118 người có trình độ đại học, chiếm 62.1% Kết quả này cho thấy nhân sự tại Chi nhánh có trình độ cao, phù hợp với thực tế khi số lượng nhân viên được tuyển dụng hàng năm chủ yếu là những người có bằng đại học.

Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo trình độ

Theo phân loại thâm niên, trong số 190 mẫu câu hỏi hợp lệ, số lượng nhân viên tại Chi nhánh Nam Bình Dương được phân bổ khá đồng đều theo các mốc thời gian Điều này phản ánh thực tế rằng chi nhánh này được thành lập không lâu Nhân viên có thâm niên cao nhất là từ 1 đến dưới 3 năm, với 64 người, tiếp theo là nhóm từ 5 đến dưới 10 năm, với 56 người.

Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo thâm niên

Phân loại tu 1 den duoi 3 nam 64 33.7 33.7 33.7 tu 3 den duoi 5 nam 32 16.8 16.8 50.5 tu 5 den duoi 10 nam 56 29.5 29.5 80.0 tu tren 10 nam 38 20.0 20.0 100.0

Trong số 190 mẫu câu hỏi hợp lệ, bộ phận tác nghiệp có số lượng nhân viên chiếm đa số với 60 người (31.6%), tiếp theo là bộ phận trực thuộc phòng ban với 59 người (31.1%) Các bộ phận còn lại bao gồm quan hệ khách hàng, kinh doanh và các bộ phận khác.

Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo bộ phận công tác

Bài viết phân loại các bộ phận tác nghiệp với các tỷ lệ cụ thể như sau: Bộ phận tác nghiệp chiếm 31.6%, bộ phận quản lý nội bộ là 1.6%, bộ phận quan hệ khách hàng đạt 21.6%, bộ phận trực thuộc có tỷ lệ 31.1%, bộ phận quản lý rủi ro là 6.3%, và bộ phận khác chiếm 7.9% Tổng cộng các tỷ lệ này đạt 100%.

Kết quả thống kê mô tả cho thấy cơ cấu nhân sự tại Chi nhánh Nam Bình Dương của BIDV phù hợp với thực tế, nhờ vào việc tác giả khảo sát hầu hết nhân viên tại chi nhánh Tiếp theo, tác giả đã thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha để kiểm định tính chính xác của thang đo.

Kết quả nghiên cứu định lƣợng

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Trước khi thực hiện phân tích EFA, tác giả cần kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha để đảm bảo tính chính xác Tác giả đã tiến hành kiểm định độ tin cậy cho tất cả các thang đo và sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra từng thang đo một cách riêng biệt, sau đó lập bảng tổng hợp kết quả.

Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Thu nhập = 0.824

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Bản chất công việc = 0.788

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến = 0.825

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp = 0.856

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Phúc lợi = 0.817

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Điều kiện làm việc = 0.744

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Triển vọng ngành ngân hàng = 0.688

Hệ số Cronbach's Alpha đối với thang đo Sự gắn bó = 0.645

Theo kết quả nghiên cứu, hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều cao (trên 0,6), và các biến có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3.

Biến DKLV3 có hệ số tương quan tổng dưới 0.3, do đó cần loại bỏ biến này, trong khi tất cả các biến còn lại đều phù hợp cho phân tích EFA Việc loại bỏ DKLV3 cũng hợp lý vì nhân viên đã đánh giá cao “Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ và thoải mái”, cho thấy đây không còn là vấn đề cần cải thiện.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Quá trình phân tích EFA sẽ đƣợc thực hiện đối với biến độc lập và biến phụ thuộc, kết quả phân tích đƣợc thể hiện nhƣ sau:

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập

Kế quả cho thấy hệ số KMO = 0.758> 0.5 (0.5 < KMO < 1: Mức tương quan đủ lớn để phân tích EFA) Nên các nhân tố phân tích là phù hợp

Kiểm định KMO và Bartlett's

Mức độ chính xác chọn mẫu Kaiser-Meyer-Olkin 0.758

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 2.798E3 df 528

Bảng 4.7 Ma trận xoay các yếu tố theo phương pháp Varimax các biến độc lập

Mức nghĩa kiểm định Bartlett Sig = 0.000 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể

Kết quả phân tích cho thấy hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, từ đó tác giả đã xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Bình Dương.

QH: Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

DTTT: Đào tạo và thăng tiến

DK V: Điều kiện làm việc

CV: Bản chất công việc

TV: Triển vọng ngành ngân hàng

Bảng 4.8 Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến phụ thuộc

Kiểm định KMO và Bartlett's Test

Mức độ chính xác chọn mẫu Kaiser-Meyer-

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 79.155 df 3

Bảng 4.9 Ma trận xoay các yếu tố theo phương pháp Varimax biến phụ thuộc

Kết quả cho thấy tác giả đã rút trích một nhân tố là biến phụ thuộc sự gắn bó, với hệ số KMO đạt 0.624, vượt qua ngưỡng 0.5, điều này cho thấy việc rút trích nhân tố là hợp lệ.

Sau khi hoàn tất phân tích nhân tố khám phá EFA và đạt yêu cầu, tác giả quyết định không kiểm định lại các thang đo, vì chỉ loại bỏ biến DKLV3 mà không làm thay đổi số lượng biến trong mô hình Do đó, việc kiểm định lại thang đo là không cần thiết Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích tương quan.

4.2.3 Kiểm định mô hình hồi quy bội

4.2.3.1 Xem xét ma trận tương quan giữa các biến

Việc phân tích ma trận tương quan cho phép tác giả nhận diện mối quan hệ giữa các biến độc lập cũng như giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Khi các biến độc lập có sự tương quan cao với nhau, hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra.

Bảng 4.10 Ma trận tương quan giữa các biến

QH TN DTTT PL DKLV CV TV GB

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Các biến độc lập có mối quan hệ trung bình, do đó khả năng xảy ra đa cộng tuyến là thấp Để xác định sự tồn tại của đa cộng tuyến, tác giả sẽ tiến hành phân tích hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai) trong phần hồi quy tiếp theo.

4.2.3.2 Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2010), các nhà nghiên cứu khuyên dùng hệ số R² hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình, vì R² không chính xác do tự động tăng khi thêm biến vào mô hình nghiên cứu.

Bảng 4.11 Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

Giá trị R bình phương hiệu chỉnh là 0.684, gần với 1.0 (hay 100%), cho thấy mô hình hồi quy này phù hợp Các biến độc lập giải thích được 68.4% sự thay đổi của biến phụ thuộc, đó là sự gắn bó của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương.

Bảng 4.12 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Kết quả cho thấy giá trị kiểm định F với sig = 0.000

Định dạng
Số trang	105
Dung lượng	1,92 MB