Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Mức độ hài lòng của nhân viên đã được nhiều tác giả và tổ chức nghiên cứu sâu sắc qua các đề tài và dự án cả trong và ngoài nước Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả chỉ lược khảo một số công trình có liên quan đến vấn đề này.
Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946), sự hài lòng của nhân viên được xác định bởi 10 yếu tố quan trọng: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân, tính thú vị của công việc, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, sự đánh giá đầy đủ về công việc đã thực hiện, lòng trung thành đối với cấp trên, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Ten key factors identified by Korach (1980, 1994), Bob Nelson, Blanchard Training and Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme from GHR Training Solutions (1997-2001), and Synthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) have been utilized in research across various countries, including China, Taiwan, Russia, and the United States.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng công việc của nhân viên được cấu thành từ nhiều yếu tố quan trọng như vị trí thực hiện công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, cũng như các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith (1969) phát triển bao gồm 72 mục tiêu để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, tập trung vào 5 khía cạnh chính: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, và đặc điểm của công việc.
JDI, được giới thiệu vào năm 1997, là công cụ lý tưởng cho nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Theo Kerr (1995), JDI có nội dung chất lượng với các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy Trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố (Ajmi, 2001).
Giá trị và độ tin cậy của chỉ số JDI được công nhận cao trong nghiên cứu và thực tiễn, với hơn 50% các bài nghiên cứu sử dụng chỉ số này (Mayer và cộng sự, 1995) Crossman và Bassem (2003) đã mở rộng chỉ số bằng cách thêm hai yếu tố mới là phúc lợi và môi trường làm việc Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung yếu tố "thời gian công tác tại tổ chức" Nghiên cứu của Luddy (2005) cho thấy chỉ số JDI được áp dụng để đánh giá sự hài lòng công việc của 203 nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi, cho thấy nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc đều ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Việt Nam đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự Tác giả không chỉ dừng lại ở năm yếu tố trong JDI mà còn bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tiễn quản trị tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) đã áp dụng thang đo gồm 10 yếu tố dựa trên phương pháp của Foreman Facts từ Viện Quan hệ Lao động New York.
Nghiên cứu năm 1946 đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông ảnh hưởng đáng kể đến nỗ lực và lòng trung thành của họ Yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên” được điều chỉnh từ “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên” và “Lãnh đạo” theo Trần Kim Dung (2005) Kết quả cho thấy, sự hài lòng từ các yếu tố như “kỷ luật khéo léo, sự chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị, và tâm lý yên tâm khi làm việc” có tác động tích cực đến nỗ lực của nhân viên Đồng thời, sự hài lòng từ “thu nhập, kỷ luật khéo léo, tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, và công việc thú vị” cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế, đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Cụ thể, các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, lương và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Kết quả cho thấy tất cả năm yếu tố đều có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại Nhà Máy Đạm
1 3 2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Khám phá các yếu tố hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà Máy Đam
- Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà Máy Đạm Cà Mau
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại Nhà Máy Đạm Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Nhà Máy Đạm Cà Mau ?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Nhà Máy Đạm Cà Mau rất đa dạng Trong số đó, yếu tố tác động mạnh nhất thường liên quan đến môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, trong khi yếu tố tác động yếu nhất có thể là các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc tại nhà máy.
Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Nhà Máy Đạm Cà Mau, cần đề xuất các yếu tố quản trị như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên, cùng với việc thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc ghi nhận và khen thưởng thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định lượng
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ
Sự hài lòng công việc là khái niệm đa dạng, nhưng chủ yếu được hiểu qua hai khía cạnh: sự hài lòng tổng thể trong công việc và cảm giác thoải mái, thích thú của người lao động đối với các yếu tố công việc Do đó, nghiên cứu này sẽ áp dụng cả hai phương pháp để khám phá sâu hơn về sự hài lòng công việc.
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Thuyết nhu cầu của Maslow:
Maslow cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu được chia thành năm bậc, phản ánh tầm quan trọng của từng loại nhu cầu trong đời sống con người.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong thang bậc nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn uống, mặc đồ, chỗ ở và phương tiện di chuyển.
Nhu cầu an toàn là yếu tố thiết yếu cho sự sinh tồn của con người, bắt nguồn từ nhu cầu bảo vệ sự sống Các khía cạnh của nhu cầu an toàn bao gồm an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn di chuyển, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu xã hội, hay nhu cầu giao tiếp, là một khía cạnh phong phú và phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi tính cách, hoàn cảnh, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc, khu vực, chính trị và tín ngưỡng của từng quốc gia Nhu cầu này bao gồm các vấn đề tâm lý như mong muốn được xã hội thừa nhận, sự gần gũi và thân mật, cũng như sự tán thưởng và ủng hộ từ người khác.
Nhu cầu được tôn trọng được chia thành hai loại chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng bao gồm những nguyện vọng như giành được lòng tin, thể hiện năng lực, bản lĩnh, thành tích, sự độc lập, hiểu biết, tự tin, tự trưởng thành và tự hoàn thiện Đây là quá trình tìm kiếm sự tự an ủi và bảo vệ bản thân Ngược lại, nhu cầu được người khác tôn trọng thể hiện qua khát vọng có uy tín, được thừa nhận, quan tâm, có địa vị và danh dự Uy tín là sức mạnh vô hình mà người khác thừa nhận, trong khi vinh dự là sự đánh giá cao của xã hội đối với cá nhân Tôn trọng là khi người khác coi trọng và ngưỡng mộ bạn.
Nhu cầu tự khẳng định, hay nhu cầu về thành tích, là mong muốn sâu sắc của con người trong việc hoàn thiện bản thân và phát triển toàn diện những khả năng tiềm ẩn Đây là nhu cầu tâm lý cao nhất, thể hiện qua việc con người muốn thực hiện những thành tựu cá nhân để chứng tỏ giá trị của mình Từ đó, cảm giác tự hào, mong muốn thành công và thậm chí cả mặc cảm đều xuất phát từ nhu cầu này.
Thuyết nhu cầu Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên trong tháp nhu cầu Điều này giúp họ đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Thuyết hai nhân tố Herzberg & Ctg:
Theo Herzberg & Ctg (1959), sự hài lòng công việc được hình thành từ hai nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, tính thử thách trong công việc, sự tiến bộ và trưởng thành nghề nghiệp Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, cách quản trị, giám sát của cấp trên, lương thưởng, phúc lợi, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Chỉ những nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc quản lý kém các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự không thoả mãn trong công việc.
Thuyết nhu cầu của McClelland’s:
David McClelland (theo Robbins, 2002) chỉ ra rằng con người có ba nhu cầu chính: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu thể hiện mong muốn đạt được mục tiêu và thành công cá nhân Nhu cầu liên minh liên quan đến việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ xã hội Cuối cùng, nhu cầu quyền lực phản ánh khát khao có ảnh hưởng và kiểm soát trong môi trường xung quanh.
Nhu cầu thành tựu ii
Người có nhu cầu thành tựu cao luôn tìm kiếm cách giải quyết công việc hiệu quả hơn và vượt qua khó khăn Họ mong muốn rằng thành công hay thất bại của mình là kết quả từ những hành động cá nhân Điều này cho thấy họ ưa thích những công việc đầy thách thức Những người này thường được khuyến khích và động viên để cải thiện hiệu suất làm việc của mình.
- Mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, tức thì
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu được liên minh
Cũng tương tự như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu được chấp nhận và yêu thương từ bạn bè là rất quan trọng Những người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ thường thể hiện hiệu suất làm việc tốt hơn trong các công việc thúc đẩy sự thân thiện và xây dựng các mối quan hệ xã hội tích cực.
Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác cũng như môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong việc xác định vai trò của nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy những người có nhu cầu quyền lực và thành tựu cao thường có xu hướng trở thành nhà quản trị Nhiều ý kiến cho rằng nhà quản trị thành công thường có nhu cầu quyền lực mạnh mẽ, tiếp theo là nhu cầu thành tựu, và cuối cùng là nhu cầu xây dựng liên minh.
Thuyết kỳ vọng của Vroom:
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy thực hiện công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và nhận thấy công việc của mình có thể giúp họ đạt được điều đó Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ làm việc được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả nỗ lực, nhân với niềm tin của họ Cụ thể, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người dành cho mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy để hoàn thành mục tiêu đó Công thức của Vroom có thể được diễn đạt là: Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng.
Khi một người không quan tâm đến việc đạt được mục tiêu, mức độ ham mê của họ sẽ gần như bằng không Nếu họ phản đối việc đạt được mục tiêu, ham mê sẽ trở nên tiêu cực Cả hai tình huống này đều dẫn đến việc thiếu động lực Tương tự, một người cũng có thể không có động lực để đạt được mục tiêu nếu hy vọng của họ là con số không hoặc số âm.
Thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) nhấn mạnh rằng con người đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra trong công việc Đầu vào bao gồm kinh nghiệm, nỗ lực và năng lực cá nhân, trong khi đầu ra phản ánh qua tiền công, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi cá nhân cảm thấy kết quả nhận được không tương xứng so với những gì người khác đạt được.
Cơ sở thực tiễn
Nhà Máy Đạm Cà Mau đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Công ty đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự có trình độ và tay nghề cao Điều kiện làm việc hiện tại có nhiều rủi ro, trong khi hệ thống đánh giá cán bộ chưa được thiết lập một cách chặt chẽ, điều này không tạo ra động lực cho nhân viên.
Có nhiều nhân viên chưa thỏa mái khi phải đi xa nhà để làm việc
Chưa có nhiều nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà Máy Đạm Cà Mau
Phát triển một chương trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các nhà máy sản xuất ở Việt Nam là rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay Sau nhiều năm nỗ lực, cả nhà quản lý và nhân viên đã cố gắng để phát triển công ty Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng trong khi các nhà quản lý nỗ lực thúc đẩy kinh doanh, họ đang gặp khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực Nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của công ty.
Ý nghĩa của việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhà Máy Đạm Cà Mau
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức (Wheeland, 2002) Để xây dựng lòng trung thành và gắn bó của nhân viên, cần đảm bảo sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng này không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn hạn chế lỗi từ nhân viên mới Nhân viên có tay nghề cao và kinh nghiệm thường hoàn thành công việc hiệu quả hơn so với nhân viên mới Do đó, năng lực của đội ngũ nhân sự được các nhà nghiên cứu chất lượng công nhận là ảnh hưởng lớn đến chất lượng làm việc.
Theo Deming và Juran, sự hài lòng trong công việc có thể nâng cao năng suất và hiệu suất của công ty Ishikawa (1985) nhấn mạnh vai trò quan trọng của "yếu tố con người" trong việc tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao và khẳng định rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả cần dựa vào quản trị con người Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên Tóm lại, các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ làm tăng lòng trung thành của người lao động mà còn giảm thiểu tình trạng xin nghỉ việc và đình công, đồng thời thúc đẩy các hoạt động công đoàn.
Một số ảnh hưởng mà sự hài lòng có thể tác động đến:
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất làm việc là tích cực nhưng không mạnh mẽ (Johns, 1996; Luthans, 1989) Mặc dù nhân viên hài lòng có thể không phải là những người hiệu quả nhất, nhưng ở cấp độ tổ chức, mối quan hệ này trở nên rõ ràng hơn (Robbins và cộng sự, 2003) Nhân viên thường có xu hướng nghỉ việc để thể hiện sự bất mãn, với tự nghỉ việc là hình thức phổ biến nhất Phillips (2001) nhấn mạnh rằng nghỉ việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng Nghiên cứu của Steel và Ovalle (1984) chỉ ra rằng nhân viên không hài lòng có khả năng cao hơn trong việc rời bỏ công việc, điều này cũng được Lee và Mowday xác nhận.
Theo nghiên cứu của Luthans (1989), có một mối quan hệ vừa phải giữa sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ nghỉ việc Mặc dù mức độ hài lòng cao không đảm bảo sẽ dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng nó có thể góp phần vào việc duy trì tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với tình trạng vắng mặt của nhân viên (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989) Theo Nel et al (2004), vắng mặt được xem như một hành vi thu hồi, thể hiện sự tìm kiếm lối thoát khỏi môi trường làm việc không thuận lợi.
Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ nghịch đảo giữa sự hài lòng và sự vắng mặt, cho thấy khi sự hài lòng cao, vắng mặt có xu hướng giảm và ngược lại Tuy nhiên, nghiên cứu của John (1996) lại cho thấy mối liên hệ giữa sự hài lòng và vắng mặt là vừa phải.
Robbins (1993) cho rằng có một mối quan hệ vừa phải giữa sự hài lòng và vắng mặt của nhân viên Theo nghiên cứu của Robbins et al (2003), mối quan hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như nghỉ ốm, trong đó nhân viên được khuyến khích dành thời gian để nghỉ ngơi.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Công ty Cổ phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 26/07/2008, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã phát lệnh khởi công xây dựng Nhà máy Đạm Cà Mau Đến ngày 09/03/2011, Công ty TNHH MTV Phân bón Dầu khí Cà Mau, thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, đã chính thức được thành lập với 100% vốn sở hữu để quản lý và vận hành nhà máy này.
Cà Mau, nằm trong khu công nghiệp Khí - Điện - Đạm Cà Mau, là nơi đặt trụ sở của Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (PVCFC), được thành lập vào năm 2011 PVCFC tự hào là nhà sản xuất phân bón Urê hạt đục hàng đầu và duy nhất tại Việt Nam Sau tám năm hoạt động, sản phẩm “Đạm Cà Mau – Hạt ngọc mùa vàng” đã trở thành lựa chọn hàng đầu cho nông dân khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long và ngày càng được ưa chuộng ở nhiều khu vực khác trong thị trường nội địa.
Cà Mau đang tích cực mở rộng thị trường xuất khẩu ra nước ngoài, với hơn 180 nghìn tấn sản phẩm urê chất lượng được xuất sang các nước như Campuchia, Philippines, Thái Lan, Bangladesh, và cả những thị trường khó tính như Nhật Bản và Hàn Quốc.
Thương hiệu Đạm Cà Mau – Hạt ngọc mùa vàng đã khẳng định vị thế quan trọng tại Việt Nam và khu vực, góp phần bình ổn thị trường phân bón và đảm bảo an ninh lương thực quốc gia Trong tương lai, công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu phát triển, cho ra đời các sản phẩm mới thân thiện với môi trường, hướng tới nền nông nghiệp bền vững Nhà máy Đạm Cà Mau có công suất hơn 800.000 tấn urê/năm, được xây dựng trên diện tích 52 ha tại xã Khánh An, huyện U Minh, tỉnh Cà Mau, với tổng mức đầu tư 900 triệu USD Công nghệ sản xuất tại nhà máy sử dụng các công nghệ tiên tiến nhất, như công nghệ sản xuất Ammonia của Haldor Topsoe SA (Đan Mạch) và công nghệ sản xuất urê của SAIPEM (Italy).
