Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực trong ngành y tế đóng vai trò thiết yếu đối với tính mạng và sức khỏe của người dân, cũng như chất lượng cuộc sống Việc cung ứng dịch vụ y tế yêu cầu một lượng lao động lớn, do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực y tế không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn có ý nghĩa xã hội sâu sắc Để đảm bảo hiệu quả, cần sử dụng nguồn lực này một cách hợp lý và tránh lãng phí Nhân lực y tế thường phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, với cường độ cao và môi trường tiềm ẩn nhiều rủi ro như dịch bệnh và phóng xạ, vì vậy họ cần được đãi ngộ xứng đáng.
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long, thuộc tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ, có những đặc điểm khác biệt so với bệnh viện công lập, đặc biệt là về chế độ nhân sự và đãi ngộ Mặc dù đã áp dụng nhiều chính sách khuyến khích nhân viên, vẫn tồn tại tình trạng chuyển việc cao với 46 bác sĩ và 97 điều dưỡng trong giai đoạn 2011 - 2017 Nhân viên chưa có động lực làm việc cao và thường gặp phải áp lực từ công việc, sự thiếu tôn trọng, và mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp và cấp trên Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và đào tạo cũng bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh từ các bệnh viện công và phòng khám tư nhân trong khu vực Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện là rất cần thiết.
Cùng với việc tăng quy mô hoạt động thì nhu cầu ổn định, nâng cao nguồn
Nhân lực là yếu tố thiết yếu trong hoạt động của Bệnh viện, do đó, việc quản trị nguồn nhân lực cần được tăng cường Nếu Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long không có chiến lược nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, sẽ dẫn đến năng suất thấp và tình trạng nhảy việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ” được thực hiện nhằm đề xuất những giải pháp quản trị giúp Ban lãnh đạo Bệnh viện nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời chủ động ứng phó với những khó khăn và đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến tinh thần làm việc của đội ngũ y tế, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
Thứ ba: Đề xuất những hàm ý quản trị thúc đẩy gia tăng động lực làm việc của nhân viên y tế BV đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long?
Động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận từ cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này không chỉ tác động đến tinh thần làm việc mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế mà nhân viên cung cấp Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng cường hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
- Những hàm ý nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên y tế của bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên cơ sở các thông tin thu thập số liệu tất cả tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long được thực hiện từ tháng 11/2018 đến tháng 5/2019 Quá trình nghiên cứu bao gồm các hoạt động như soạn thảo, phỏng vấn, thu thập số liệu sơ cấp và thông tin, cũng như phân tích, đánh giá kết quả để đưa ra các kết luận và đề xuất hàm ý quản trị nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết, chúng tôi đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp) và tiến hành phỏng vấn 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự tại bệnh viện, bao gồm chuyên viên phòng Nhân sự, trưởng phòng Hành chính Quản trị, trưởng phòng Kế hoạch Tổng hợp, phòng điều dưỡng và phòng quản lý chất lượng Mục tiêu của việc phỏng vấn là điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát, đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp hơn.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát đối tượng bằng bảng câu hỏi, sau đó tiến hành phân tích dữ liệu để kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo Các giả thuyết được kiểm tra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, cùng với phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy và các kiểm định chuẩn đoán.
Tất cả các thao tác trong nghiên cứu này được thực hiện bằng phần mềm SPSS, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Nghiên cứu cũng sẽ khám phá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhóm nhân viên này.
Ý nghĩa nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết để nâng cao chất lượng nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Việc cải thiện động lực làm việc sẽ giúp tăng cường hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Giúp Ban giám đốc nhận diện những vấn đề cản trở động lực làm việc của nhân viên, đồng thời phát huy những yếu tố mà nhân viên cảm thấy hài lòng nhất.
Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho các nhà quản lý bệnh viện, hỗ trợ trong việc xây dựng chiến lược nhân sự y tế dài hạn tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long và toàn bộ tập đoàn.
Cơ sở báo cáo cấp ngành đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế trong bối cảnh “Tự chủ về tài chính” tại các đơn vị y tế công lập.
Kết cấu luận văn dự kiến
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Lý do chọn đề tài nghiên cứu được xác định rõ ràng, với mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định để đảm bảo tính chính xác và khả thi Phương pháp nghiên cứu được áp dụng để thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả, từ đó mang lại ý nghĩa thực tiễn cho nghiên cứu Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, cung cấp nền tảng vững chắc cho việc phát triển các giả thuyết và phân tích kết quả.
Nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, và động lực làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể tác động đến động lực của nhân viên Nhiều lý thuyết về động lực làm việc, như lý thuyết nhu cầu của Maslow hay lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, đã được áp dụng để hiểu rõ hơn về động lực của nhân viên y tế Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố này có thể nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc Từ những phân tích trên, chúng tôi đề xuất một mô hình mới và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu nhằm khám phá sâu hơn về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này trình bày quy trình thiết kế một nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng thang đo phù hợp, thiết kế bảng câu hỏi rõ ràng và hiệu quả, cũng như phương pháp chọn mẫu chính xác Ngoài ra, các kỹ thuật phân tích dữ liệu cũng được đề cập, nhằm đảm bảo kết quả nghiên cứu có tính chính xác và đáng tin cậy.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các kết quả thống kê và các kết quả về đánh giá hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của hình và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Kết luận và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân viên y tế tại BVĐK Hoàn Mỹ Cửu Long từ năm 2018 trở đi cần được trình bày rõ ràng Đề tài đã chỉ ra những đóng góp quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất, nhưng cũng không tránh khỏi một số hạn chế cần khắc phục Việc áp dụng các biện pháp khuyến khích, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế sẽ góp phần tạo động lực làm việc tích cực hơn.
Khái niệm
2.1.1 Động lực Động lực: Hiện tại có một số định nghĩa về động lực
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, giúp họ tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong điều kiện cho phép.
Tạo động lực là hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, giúp họ có động lực làm việc hiệu quả hơn.
Động lực, bắt nguồn từ chữ Latinh "Movere" có nghĩa là di chuyển, được định nghĩa là sự chuyển biến từ trạng thái nhàm chán sang sự quan tâm (Islam & Ismail, 2008) Nó giống như vô lăng của một chiếc xe, định hướng các hoạt động và thể hiện các quá trình tâm lý tạo ra sự kích thích, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tình nguyện có mục tiêu (Islam & Ismail, 2008; Mitchell, 1982) Theo nghiên cứu của Bartol và Martin (1998), động lực được xem là sức mạnh tạo nên hành vi, định hướng hành vi và là nền tảng của xu hướng tồn tại Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần được khuyến khích đầy đủ, có mục tiêu rõ ràng và sẵn sàng cam kết để thực hiện mục tiêu trong thời gian dài (Islam & Ismail, 2008).
Kết luận từ nghiên cứu của Bartol và Martin (1998), hai tác giả Islam & Ismail
Năm 2008, các lý thuyết động lực được phân loại thành ba loại chính: thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết gia cố Trong đó, thuyết nhu cầu nổi bật nhất là của Abraham Maslow, được biết đến với tên gọi lý thuyết động lực cấp bậc, được trình bày lần đầu vào năm 1970.
Nhu cầu của Maslow bao gồm 7 cấp bậc, trong đó có 5 cấp bậc cơ bản Sự thỏa mãn của một nhu cầu sẽ dẫn đến việc hình thành và phát triển nhu cầu tiếp theo (Islam & Ismail, 2008).
Alderfer (1972) đã đề xuất lý thuyết ERG, một sự thay thế cho lý thuyết của Maslow, hệ thống hóa năm cấp bậc nhu cầu thành ba cấp độ: nhu cầu tồn tại, nhu cầu tạo dựng mối quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại bao gồm các yếu tố sinh lý như thức ăn, chỗ ở, quần áo, lương cao và phúc lợi tốt Nhu cầu quan hệ chú trọng vào các mối quan hệ xã hội với gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu phát triển liên quan đến các nhu cầu tự thân vận động và tự hiện thực hóa, tương tự như các cấp bậc cao trong lý thuyết của Maslow.
Herzberg et al (1959) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố để động viên nhân viên, nhấn mạnh rằng loại bỏ nguyên nhân của sự bất mãn không đủ để tạo ra sự hài lòng Sự hài lòng chỉ xuất hiện khi các yếu tố động lực được áp dụng Đồng thời, McClelland (1985) đã nghiên cứu ba loại nhu cầu chính: thành tựu, liên minh và quyền lực, góp phần làm phong phú thêm hiểu biết về động lực trong môi trường làm việc.
Lý thuyết công bằng nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến số lượng phần thưởng mà họ nhận được từ thành tích của mình, mà còn so sánh với phần thưởng của người khác (Islam & Ismail, 2008) Sự công bằng trong phần thưởng được đánh giá dựa trên các yếu tố như nỗ lực, kinh nghiệm, học vấn và năng lực, với tiền lương và sự công nhận là những chỉ số quan trọng (Islam & Ismail, 2008) Khi tỷ lệ phần thưởng giữa các cá nhân không tương xứng, điều này có thể dẫn đến căng thẳng (Islam & Ismail, 2008) Lý thuyết công bằng dựa trên ba giả định chính, trong đó đầu tiên là con người tin rằng những gì họ nhận được sẽ tương xứng với đóng góp của họ (Carrell và Dittrich, 1978) Thứ hai, lý thuyết cho rằng con người có xu hướng so sánh với những người mà họ coi là có sự đổi chác tương tự.
Theo Carrell và Dittrich (1978), khi con người cảm thấy rằng họ bị đối xử không công bằng bởi người chủ so với phần thưởng nhận được, họ sẽ nỗ lực chứng minh rằng phần thưởng đó là xứng đáng và do công sức của chính họ tạo ra Điều này phản ánh sự cần thiết của việc công nhận đúng mức đóng góp của cá nhân trong môi trường làm việc.
Ngày nay, động lực đã trở thành một chủ đề được nghiên cứu sâu rộng, với nhiều bài viết và nghiên cứu nhằm xác định tầm quan trọng của việc tạo động lực (Conrad, Ghosh, & Isaacson, 2015) Theo Certo (2000), động lực được định nghĩa là "trạng thái bên trong tạo cho một cá nhân cách cư xử để hoàn thành một số mục tiêu" (p 354), điều này cho thấy vai trò quan trọng của động lực trong việc đạt được thành công cá nhân và nghề nghiệp.
Động lực được định nghĩa bởi nhóm Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) là năng lực và sự nỗ lực bên trong mỗi người, từ đó hình thành cách xử sự và định hướng mục tiêu cụ thể Daft (2003) bổ sung yếu tố "sự nhiệt tình", cho rằng động lực là sức mạnh bên trong hoặc bên ngoài, tạo nên sự nhiệt tình và khuyến khích hành động Mitchell (1982) khẳng định động lực là mức độ mong muốn và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời định nghĩa động lực là sự thúc đẩy dẫn đến hành động Theo Fabusoro và các cộng sự, động lực là quá trình tạo ra, duy trì và điều chỉnh sự quan tâm nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
Ý chí và nghị lực là yếu tố quan trọng giúp cá nhân hoặc nhóm đạt được mục tiêu Sự kiên trì và quyết tâm trong hành động có thể mang lại thành công trong việc thực hiện các mục tiêu cá nhân hoặc tập thể.
& Alarima, 2008) Khi nhu cầu đƣợc cung cấp và đáp ứng thì sẽ tạo đƣợc ý chí và nghị lực (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008)
Tóm lại, các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên cho thấy sự đa dạng trong cách hiểu và áp dụng Nghiên cứu này sẽ tập trung vào những khía cạnh cụ thể của động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.
Nhân viên cần được công nhận xứng đáng với trình độ học vấn, năng lực và động lực làm việc của họ Sự công nhận này có thể được thể hiện qua các hình thức như thưởng, tăng lương, đào tạo, thăng tiến và phân công công việc phù hợp.
Một số lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
Các cấp độ nhu cầu của Maslow, được giới thiệu vào năm 1943, là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự và marketing, giúp hiểu rõ hơn về động lực của con người trong các lĩnh vực này.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và Nhu cầu bật cao
Nhu cầu cơ bản của con người liên quan đến các yếu tố sinh học như thực phẩm, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này là thiết yếu, vì nếu không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại Do đó, họ sẽ nỗ lực để thỏa mãn những nhu cầu này trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu bậc cao, bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh, thường được ưu tiên sau nhu cầu cơ bản Khi một người thiếu ăn hoặc nước uống, họ sẽ không chú ý đến các nhu cầu về vẻ đẹp hay sự tôn trọng Tuy nhiên, khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao sẽ dần xuất hiện và gia tăng Cấu trúc nhu cầu được tổ chức theo hình tháp với 5 tầng, trong đó nhu cầu cơ bản ở đáy tháp cần được đáp ứng trước khi hướng đến các nhu cầu cao hơn.
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo lý thuyết của Maslow (1954), con người có năm cấp độ nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự thực hiện, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần về tầm quan trọng Nhu cầu sinh lý bao gồm tiền lương, nhà ở, thực phẩm và quần áo, trong khi nhu cầu an toàn liên quan đến môi trường làm việc an toàn và sự bảo đảm việc làm Nhu cầu xã hội thể hiện qua tình cảm từ bạn bè và gia đình, cũng như cảm giác thuộc về một nhóm Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu ở cấp độ thấp cần phải được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới các nhu cầu ở cấp độ cao hơn; khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực thúc đẩy hành vi nữa.
2.2.2.Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 nhân viên và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau, từ đó rút ra những kết luận giá trị về các yếu tố tác động đến người lao động Ông đã đặt ra câu hỏi về những nhân tố nào khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và những yếu tố nào có thể gây ra tác động tiêu cực Thông qua kinh nghiệm chuyên môn, ông đã phân loại các yếu tố này để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của con người.
Nhu c ầu b ậc th ấp
Có 12 nhu cầu của con người được chia thành hai loại: nhu cầu độc lập và nhu cầu có tác động đến hành vi Khi con người không hài lòng với công việc, họ thường lo lắng về môi trường làm việc Ngược lại, khi cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ chú trọng hơn đến công việc của mình Ông đã phân loại các yếu tố thành hai nhóm chính: duy trì và động lực.
Herzberg nhận thấy yếu tố động lực và yếu tố duy trì đƣợc chia thành hai chiều tác động đến các mặt của động lực làm việc
Thành đạt Đƣợc công nhận Công việc thú vị Trách nhiệm
Sự thăng tiến Phát triển cá nhân Điều kiện làm việc Lương
An toàn công việc Chính sách công ty Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Cuộc sống cá nhân
Hình 2.2 Chi tiết yếu tố động lực và yếu tố duy trì
Các yếu tố duy trì đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng trong công việc và giữ chân nhân viên Khi những yếu tố này không được đáp ứng, nhân viên dễ cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội tốt hơn Tuy nhiên, việc tăng cường các yếu tố duy trì không nhất thiết sẽ cải thiện sự hài lòng hay hiệu suất công việc.
Các yếu tố động lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc của nhân viên Khi được thúc đẩy, nhân viên sẽ đầu tư nhiều hơn vào công việc và nỗ lực để đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, việc thỏa mãn nhu cầu không luôn đảm bảo rằng nhân viên sẽ làm việc tốt hơn Một nhân viên có thể có động lực cao nhưng vẫn không hài lòng với công việc của mình, do đó, sự thú vị và thách thức trong công việc cũng là những yếu tố cần xem xét.
Nếu nhân viên quá lo lắng về sự an toàn trong công việc hoặc tin rằng họ có thể nhận được mức lương cao hơn ở một doanh nghiệp khác, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Bảng 2.1 Tác động của các nhân tố
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Tác động tiêu cực Đông viên đƣợc tăng cường
Không có sự bất mãn
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý nhƣ sau:
Các yếu tố làm thỏa mãn người lao động khác biệt với các yếu tố gây ra sự thỏa mãn Do đó, việc chỉ loại bỏ những nguyên nhân gây bất mãn không đủ để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
Quản lý nhân viên hiệu quả cần phải cân bằng giữa hai yếu tố duy trì và động viên, thay vì chỉ tập trung vào một trong hai nhóm.
Hình 2.3 Khái quát lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Không hài lòng và ù lì trong công việc
Hài lòng nhƣng không có động lực để cải thiện
Hài lòng và có động lực thúc đẩy để cải thiện
Yếu tố duy trì Yếu tố động viên
Cả hai yếu tố duy trì và động lực đều rất quan trọng để đảm bảo sự hài lòng và giữ chân nhân viên Yếu tố duy trì cần được đáp ứng để nhân viên cảm thấy thỏa mãn, trong khi động lực là yếu tố cá nhân hóa và chịu ảnh hưởng bởi cấp trên Các nhà quản lý cần nắm bắt nhu cầu của từng nhân viên và tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
2.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh
Nhu cầu thành tích là mong muốn của một người trong việc hoàn thành các mục tiêu thách thức thông qua nỗ lực cá nhân, đồng thời họ cũng thích thành công trong cạnh tranh và cần nhận phản hồi rõ ràng về kết quả công việc Nhu cầu này liên quan đến thuyết hai yếu tố của Herzberg, cho thấy những người có nhu cầu thành tựu cao thường chú trọng đến các yếu tố động viên trong mô hình của ông.
Nhu cầu quyền lực là mong muốn kiểm soát và tác động đến môi trường làm việc của người khác Những cá nhân có nhu cầu này thường tìm cách ảnh hưởng, quản lý tài nguyên và con người để mang lại lợi ích cho bản thân.
Nhu cầu liên minh, tương tự như nhu cầu tình yêu xã hội trong thang nhu cầu của Maslow, thể hiện mong muốn được chấp nhận, yêu thương và kết nối với mọi người xung quanh Nó thúc đẩy con người tìm kiếm tình bạn, hợp tác thay vì cạnh tranh, và xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự hiểu biết lẫn nhau Trong thực tế, những cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường thành công trong môi trường doanh nghiệp, nhưng điều này không đảm bảo họ sẽ trở thành nhà quản lý giỏi, đặc biệt trong các tổ chức lớn Nguyên nhân là do họ có thể chỉ tập trung vào thành công cá nhân mà không chú ý đến việc hỗ trợ và khuyến khích người khác cùng phát triển.
Các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự (2006) về mối liên quan giữa động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế ở Mali cho thấy rằng tiền lương và các ưu đãi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu định tính này bao gồm 28 cuộc phỏng vấn và 8 cuộc thảo luận nhóm với 370 nhân viên y tế, chỉ ra rằng việc gán trách nhiệm cho nhân viên giúp họ chịu trách nhiệm hơn với công việc Ngoài ra, việc cải thiện chiến lược quản lý cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc, bên cạnh nhu cầu được đào tạo và sự ghi nhận thành tích từ cấp trên.
Hình.2.4 Mô hình nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự (2006)
Nguồn: Marjolein Dieleman và cộng sự (2006) Động lực làm việc của nhân viên y tế o Mali
Lương và những ƣu đãi khác
Nghiên cứu của Mischa Willis-Shattuck và cộng sự vào năm 2008 tại một số quốc gia Châu Phi và Châu Á, bao gồm Việt Nam, đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, gồm tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, và yếu tố quản lý Mặc dù có một số sáng kiến đã chứng minh hiệu quả trong việc cải thiện động lực làm việc và giữ chân nhân viên y tế, nhưng sự khác biệt trong phản ứng giữa các cán bộ nòng cốt vẫn chưa rõ ràng Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố tạo động lực có thể khác nhau theo từng quốc gia, nhưng tài chính, phát triển sự nghiệp và quản lý vẫn là những yếu tố cốt lõi Tuy nhiên, ưu đãi tài chính một mình không đủ để thúc đẩy nhân viên y tế; sự ghi nhận và các nguồn lực hạ tầng phù hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần làm việc của họ.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008)
Nguồn: Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) Động lực làm việc của nhân viên y tế
Sự công nhận Đào tạo
Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát 286 nhân viên y tế tại một bệnh viện ở Síp để đánh giá động lực làm việc và sự hài lòng của họ Nghiên cứu sử dụng 19 hạng mục được phân loại theo bốn yếu tố chính: công việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả cho thấy yếu tố thành tích là yếu tố nội tại quan trọng nhất, góp phần tạo động lực cho nhân viên Điều này chỉ ra rằng sự công nhận nỗ lực và cơ hội thăng tiến từ các nhà quản lý là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
Nguồn: Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
Nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn năm 2013 đã phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Giao Thông Vận Tải Trung Ƣơng, bao gồm 46 tiểu mục thuộc 7 yếu tố Các yếu tố này có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,6 và hệ số tin cậy Cronbach’s alpha lần lượt là: công việc 0,72; sự thừa nhận thành tích 0,84; sự phát triển sự nghiệp 0,85; sự thành đạt 0,85; gia đình 0,79; quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp 0,86; chính sách và chế độ quản trị 0,87; và điều kiện làm việc 0,86 Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của nhân viên y tế.
Bản chất công việc Thù lao
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn (2013)
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) tại BVĐK huyện Lạng Giang, Bắc Giang cho thấy tình trạng thiếu hụt biên chế và cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, dẫn đến việc bố trí nhân lực không phù hợp và giảm dần chất lượng bác sĩ Tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học thấp, trong khi động lực làm việc của nhân viên y tế bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như phúc lợi (16%), lương (19%), khen thưởng phi vật chất (30%), người quản lý (60%), môi trường làm việc (33%), mối quan hệ đồng nghiệp (67%), bản chất công việc (70%), thông tin nội bộ (51%), và điều kiện làm việc (17%), với động lực chung đạt 47% Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực làm việc có mối liên quan thống kê với các yếu tố xã hội và nhân khẩu như tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác, cùng với các yếu tố động lực làm việc của điều dưỡng viên lâm sàng.
Sự công nhận thành tích
Sự Phát triển nghề nghiệp
Quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp
Chính sách và chế độ quản trị Điều kiện làm việc
Có 19 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm yếu tố lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán động lực làm việc chung của nhân viên trong ngành y tế.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013)
Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013 về động lực làm việc của điều dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp chỉ ra rằng có sự thiếu hụt nguồn nhân lực và cơ cấu bộ phận chưa phù hợp Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo các yếu tố đạt thấp, cụ thể: thừa nhận thành tích (30,7%), thành đạt (34,4%), chính sách quản trị (39,4%), điều kiện làm việc (40,7%), quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%), công việc (44,4%), và thăng tiến (54,8%) Nghiên cứu cũng cho thấy mối liên quan ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc của điều dưỡng và các yếu tố như tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách quản trị, và điều kiện làm việc.
Lương và các ưu đãi khác
Khen thưởng phi vật chất
Trao đổi thông tin nội bộ
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Lê Quang trí (2013)
Dựa trên lý thuyết và kết quả từ các nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp các nội dung liên quan nhằm làm nền tảng cho việc đề xuất một mô hình nghiên cứu.
2.3.3 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu có liên quan Động lực làm việc của nhân viên điều dƣỡng
Sự ghi nhận thành tích
Chính sách chế độ quản trị Điều kiện làm việc
Quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo
Sự phát triển, thăng tiến
Bảng 2.2 Tóm tắt các mô hình nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu trước đó
Marjolein Dieleman và cộng sự (2006)
Mischa Willis- Shattuck và cộng sự
Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
C ác yếu tố ảnh hưởng đến động l ự c C ác yếu t ổ ảnh hư ởng đến độn g lự c
Lương và các ưu đãi khác X X
Bản chất công việc X X X X Đào tạo X X
Môi trường làm việc X X Điều kiện làm việc X X X
Khen thưởng phi vật chất X
Trao đổi thông tin nội bộ X
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước
2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên y tế, với các mô hình và yếu tố khác nhau tùy thuộc vào đơn vị và bối cảnh cụ thể.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng khác nhau Các mô hình của Marjolein Dieleman và cộng sự (2006), Percefoni Lambrou và cộng sự (2010), Nguyễn Đình Toàn (2013) và Lê Quang Trí (2013) được xác định là phù hợp để phân tích các yếu tố này.
Lĩnh vực y tế đòi hỏi sự chuyên biệt và tập trung cao độ từ nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh áp lực xã hội và diễn biến phức tạp của sức khỏe con người Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra giải pháp nâng cao động lực cho nhân viên y tế, từ các yếu tố xung quanh đến những đặc thù riêng của ngành Do đó, các mô hình nghiên cứu trong lĩnh vực y tế là rất phù hợp và không thể áp dụng các nghiên cứu từ ngành nghề khác.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và mối quan hệ giữa các yếu tố nhu cầu và động lực làm việc, mô hình dưới đây được đề xuất với 7 giả thuyết.
- H1 Lương và các khoản ưu đãi khác ảnh hưởng thuận chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên y tế
- H2 Quản trị điều hành của tổ chức ảnh hưởng thuận chiều (dương) với động lực làm việc của nhân viên
- H3 Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên
- H4 Được công nhận ảnh hưởng thuận chiều (dương) với động lực làm việc của nhân viên
- H5 Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên
- H6 Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên
- H7 Sự ghi nhận thành tích ảnh hưởng thuận chiều (dương) đến động lực nhân viên
Trong nghiên cứu này, Y được xác định là động lực làm việc chung của nhân viên tại bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long, Cần Thơ Các biến độc lập bao gồm: Lương và các khoản ưu đãi, Quản trị điều hành của tổ chức, Mối quan hệ đồng nghiệp, Sự thành đạt, Cơ hội đào tạo và phát triển, Bản chất công việc, và Sự ghi nhận thành tích Các hệ số hồi quy β1, β2, β3, β4, β5, β6, β7 sẽ được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.10, Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ
Nguồn: Đề xuất của tác giả
2.3.5 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
2.3.5.1 Lương và các khoản ưu đãi khác
Lương và thưởng là khoản thu nhập mà cá nhân, tổ chức, khu vực hoặc quốc gia nhận được từ công việc, đầu tư và kinh doanh Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp và nhiều loại thưởng, cả định kỳ và không định kỳ.
Phúc lợi tại Việt Nam mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các loại bảo hiểm khác.
Lương và các khoản ưu đãi khác Quản trị điều hành của tổ chức
Mối quan hệ đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và phát triển
Sự ghi nhận thành tích
Bản chất công việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này tiến hành theo quy trình đƣợc trình bày trong Hình 3.1 Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, các bước thực hiện tiếp theo như sau:
Xác định vấn đề nghiên cứu
Lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Xác định mô hình nghiên cứu Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ và phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu chính thức, nghiên cứu định lƣợng
Phân tích hồi quy bội
Phân tích nhân tố khám phá
Kết quả và Hàm ý quản trị
- Bước 1, xác định vấn đề nghiên cứu
Bước 2 là tổng hợp lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, cùng với việc xem xét các nghiên cứu liên quan từ những công trình trước đó Việc này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cung cấp cơ sở vững chắc cho các phân tích tiếp theo.
Bước 3 trong quá trình nghiên cứu là xác định mô hình nghiên cứu dựa trên các nghiên cứu trước đó liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó hình thành một thang đo sơ bộ Thang đo này bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp đánh giá và cải thiện hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Bước 4 là tiến hành nghiên cứu sơ bộ và phỏng vấn chuyên gia, cùng với việc thảo luận nhóm để thu thập ý kiến Qua đó, chúng ta có thể điều chỉnh và bổ sung để thang đo trở nên phù hợp hơn với nghiên cứu.
- Bước 5, thực hiện hiệu chỉnh thang đo (nếu có) để hình thành thang đo chính thức
- Bước 6, tiến hành nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi chính thức
Sau khi thu thập thông tin, bước 7 yêu cầu tiến hành kiểm tra và làm sạch dữ liệu Đồng thời, cần thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp.
- Bước 8, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế
- Bước 9, thực hiện phân tích tương quan và hồi quy nhằm xác định tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu
- Bước 10, phân tích dữ liệu
- Bước 11, đưa ra hàm ý quản trị
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu cụ thể và phát triển thang đo
Phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận sâu với 05 chuyên gia, mỗi cuộc thảo luận kéo dài từ 50-75 phút Các cuộc phỏng vấn diễn ra tại giảng đường, nhà riêng hoặc văn phòng, đảm bảo tính riêng tư và tập trung Tất cả các đối tượng phỏng vấn đều thể hiện sự quan tâm và ủng hộ nghiên cứu, sẵn sàng cung cấp thông tin cũng như chia sẻ quan điểm cá nhân về các nội dung được thảo luận.
Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là thu thập ý kiến từ các chuyên gia để tác giả phân tích và điều chỉnh các biến quan sát Sau khi hiệu chỉnh, sẽ có được thang đo chính thức để tiến hành khảo sát định lượng.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn định tính với 05 chuyên gia từ các khoa/phòng như Nhân sự, Kế hoạch tổng hợp, Quản lý chất lượng, khoa Tổng hợp và phòng Điều dưỡng Mục đích của phỏng vấn là để thu thập ý kiến điều chỉnh và bổ sung cho các câu hỏi khảo sát, nhằm đảm bảo rằng thang đo sau khi điều chỉnh sẽ phản ánh thực tế hơn trong việc đánh giá kết quả.
Nghiên cứu định tính cho thấy có sự khác biệt giữa “Sự công nhận” và “Sự ghi nhận thành tích” Một chuyên gia nhấn mạnh rằng Sự công nhận thành tích liên quan đến sự thừa nhận từ xã hội, gia đình và bạn bè đối với cá nhân, trong khi Sự ghi nhận thành tích ở cấp độ đơn vị tập trung vào việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và những cống hiến cá nhân Tất cả 05 chuyên gia tham gia đều đồng ý với quan điểm này.
Bài viết trình bày 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Mặc dù không có đề xuất bổ sung yếu tố nào cho mô hình, giả thiết ban đầu vẫn được giữ nguyên Tuy nhiên, sau khi thảo luận nhóm và nhận được sự nhất trí từ các thành viên, tác giả đã điều chỉnh một số biến quan sát liên quan đến các yếu tố này Dựa trên kết quả thảo luận và thang đo sơ bộ trước đó, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh và đưa ra thang đo nghiên cứu phù hợp.
Bảng 3.1 Xây dựng thang đo sơ bộ
Mô tả nội dung biến quan sát Nguồn
Thang đo Lương và các khoản ưu đãi khác
1 Lplk1 Quy chế dân chủ cơ sở
Marjolein Dieleman và cộng sự (2006)
2 Lplk2 Lãnh đạo đối xử công bằng
4 Lplk4 Thưởng trong dịp lễ, tết
5 Lplk5 Khen thưởng đột xuất
6 Lplk5 Công bằng trong kỷ luật
7 Lplk5 Tham quan, nghĩ dƣỡng
8 Lplk5 Hỗ trợ ốm đau, thai sản
Thang đo Quản trị điều hành của tổ chức.
1 Đtc1 Lãnh đạo lắng nghe và chia sẽ
2 Đhtc2 Lãnh đạo giúp đỡ
3 Đhtc3 Lãnh đạo bảo vệ
4 Đhtc4 Lãnh đạo chỉ đạo
5 Đhtc5 Những nguyên tắc và thủ tục hành chính
6 Đhtc6 Sự rõ ràng mục tiêu hoạt động của cơ quan
Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp
1 Qhđn1 Đồng nghiệp lắng nghe và chia sẽ
Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
2 Qhđn2 Sự đoàn kết và tôn trong của mọi người
3 Qhđn3 Thích thú đƣợc làm việc cùng đồng nghiệp
4 Qhđn4 Những bất đồng cạnh tranh tại nơi làm việc
5 Qhđn5 Sự động viên chia sẻ của đồng nghiệp
Thang đo sự công nhận
1 Stđ1 Đánh giá của xã hội
Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
2 Stđ2 Đánh giá của gia đình
3 Stđ3 Đánh giá của lãnh đạo
4 Stđ4 Đánh giá của đồng nghiệp
5 Stđ5 Đánh giá của người bệnh
Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển
1 Đtpt1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc
2 Đtpt2 Đào tạo nâng cao trình độ Marjolein Dieleman và cộng sự (2006)
3 Đtpt3 Công bằng trong học tập
4 Đtpt4 Quy hoạch cán bộ của lãnh đạo
5 Đtpt5 Công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo
Thang đo Bản chất công việc
1 Bccv1 Khối lƣợng công việc
Marjolein Dieleman và cộng sự (2006), Percefoni Lambrou và cộng sự (2010)
2 Bccv2 Say mê công việc
3 Bccv3 Chủ động trong công việc
4 Bccv4 Nỗ lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu
5 Bccv5 Năng lực phù hợp với yêu cầu công việc
6 Bccv6 Chịu trách nhiệm về công việc
7 Bccv7 Công việc ổn định, an toàn
8 Bccv8 Kết quả công việc
9 Bccv9 Cải tiến phương pháp làm việc
Thang đo Sự ghi nhận thành tích
1 Gntt1 Sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc Marjolein Dieleman và cộng sự (2006)
2 Gntt2 Sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quả công việc
3 Gntt3 Tham gia các quyết định quan trọng
4 Gntt4 Cấp trên đánh giá kết quả công việc
5 Gntt5 Bình xét thi đua, khen thưởng Động lực làm việc chung của nhân viên
1 Đllvc1 Nhìn chung, tôi có động lực khi làm việc
2 Đllvc2 Tôi rất tự hào và luôn chia sẻ đến người thân, bạn bè
3 Đllvc3 Tôi muốn tiếp tục làm việc tại bệnh viện
3.2.2 Kết quả khảo sát nhóm chuyên gia
Thông tin chi tiết về từng đáp viên được trình bày trong phụ lục 3 của nghiên cứu Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và tổng hợp, làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung.
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn 34 người để thu thập dữ liệu và hoàn thiện thang đo Kết quả sơ bộ từ các cuộc phỏng vấn giúp tác giả định hình rõ hơn cho các bước nghiên cứu tiếp theo, đồng thời tổng hợp ý kiến từ các đáp viên.
Lương và các khoản ưu đãi khác
Chúng tôi đã điều chỉnh biến quan sát “Lãnh đạo đối xử công bằng và Công bằng trong kỷ luật” thành “Chính sách lương, thưởng và ưu đãi khác tại bệnh viện công bằng thỏa đáng, khuyến khích nhân viên là việc tích cực” Việc này nhằm giúp chuyên gia dễ dàng diễn giải và hiểu rõ hơn khi thực hiện khảo sát.
Chúng tôi đã điều chỉnh biến quan sát “Lương, phụ cấp” thành câu hỏi “Anh/chị thấy mình được trả lương tương xứng với những việc mà anh/chị làm” để dễ hiểu hơn trong quá trình khảo sát.
Điều chỉnh biến quan sát từ “Thưởng trong dịp lễ tết và Khen thưởng đột xuất” thành “Anh/chị cảm thấy hài lòng với chính sách khen thưởng của bệnh viện” nhằm làm rõ ý nghĩa và bổ sung nội dung cần thiết Việc này giúp đánh giá chính xác hơn mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách khen thưởng hiện hành tại bệnh viện.
- Điều chỉnh biến quan sát “Tham quan, nghĩ dƣỡng” và “Quy chế dân chủ” và
Chuyên gia đã điều chỉnh nội dung từ "Hỗ trợ ốm đau, thai sản" thành "Chế độ phụ cấp đặc thù công việc và ưu đãi của anh chị (nếu có) là phù hợp" để giúp nhân viên dễ hiểu hơn khi thực hiện khảo sát.
Quản trị điều hành của tổ chức
Cấp trên luôn lắng nghe và chia sẻ khó khăn với anh (chị) là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Việc lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến những vấn đề mà nhân viên gặp phải không chỉ giúp xây dựng lòng tin mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực Sự giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới sẽ thúc đẩy sự hợp tác và nâng cao năng suất làm việc.
- Điều chỉnh biến quan sát “Lãnh đạo giúp đỡ” và “Lãnh đạo bảo vệ” thành
Khi gặp khó khăn trong công việc, anh (chị) luôn nhận được sự giúp đỡ và bảo vệ từ cấp trên, điều này thể hiện sự hỗ trợ cần thiết trong môi trường làm việc.
- Loại bỏ biến “Lãnh đạo chỉ đạo” Chuyên gia cho rằng vì không phù hợp thực tế nghiên cứu
- Điều chỉnh biến quan sát “Những nguyên tắc và thủ tục hành chính” thành
Tại bệnh viện, có nhiều nguyên tắc và thủ tục khiến việc thực hiện công việc trở nên khó khăn Các chuyên gia cần điều chỉnh câu từ để khảo sát trở nên phù hợp và dễ hiểu hơn.
- Điều chỉnh biến quan sát “Sự rõ ràng mục tiêu hoạt động của cơ quan” thành
Nhân viên cần nắm vững chính sách, quy chế và chiến lược phát triển của bệnh viện để thực hiện khảo sát hiệu quả Chuyên gia sẽ giải thích rõ ràng những nội dung này để nhân viên dễ hiểu và áp dụng trong công việc.
Mối quan hệ đồng nghiệp
Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính ở trên và các lý thuyết, mô hình liên
Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ nhằm tiến hành khảo sát, đảm bảo rằng bảng câu hỏi phù hợp và dễ hiểu cho hầu hết nhân viên về mặt ngữ nghĩa Đã có 50 bảng câu hỏi sơ bộ được phát cho nhân viên để thu thập ý kiến.
Trong quá trình chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu chính thức, 50 nhân viên với đặc điểm tương đồng đã được chọn để tham gia khảo sát Các cuộc thảo luận trực tiếp với từng nhân viên nhằm thu thập thông tin về từ ngữ, ý nghĩa, chiều dài, hình thức trình bày và các hướng trả lời không lường trước Dựa trên những phản hồi này, bảng câu hỏi đã được điều chỉnh lần cuối để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong nghiên cứu.
Sau khi thu thập 50 bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả được trình bày trong bảng 3.4 và 3.5 dưới đây.
Bảng 3.3 Kết quả chạy Cronbach’s Alpha với nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến Lương và các khoản ưu đãi khác (TN): Alpha = 0,925
Quản trị điều hành của tổ chức (ĐH): Alpha = 0,716 ĐH01 0,554 0,431 ĐH02 0,460 0,519 ĐH03 0,361 0,706 ĐH04 0,623 0,448
Mối quan hệ đồng nghiệp (ĐN): Alpha = 0,900 ĐN01 0,780 0,871 ĐN02 0,808 0,860 ĐN03 0,753 0,879 ĐN04 0,773 0,875
Sự công nhận (CN): Alpha = 0,905
Cơ hội đào tạo và phát triển (ĐT): Alpha = 0,807 ĐT01 0,471 0,804 ĐT02 0,670 0,745
Bản chất công việc (CV): Alpha = 0,672
Sự ghi nhận thành tích (GN): Alpha = 0,911
GN05 0,807 0,884 Động lực làm việc chung của nhân viên (ĐL): Alpha = 0,914 ĐL01 0,768 0,923 ĐL02 0,837 0,868 ĐL03 0,880 0,831
Nguồn: Từ kết quả phân tích SPSS
Bảng 3.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlet’s test sơ bộ
Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 1184,49
Nguồn: Từ kết quả phân tích SPSS
Sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ định lượng, kết quả cho thấy chỉ số KMO nằm trong khoảng 0,5 < KMO < 1, do đó không cần điều chỉnh hay bổ sung gì thêm Vì vậy, bảng câu hỏi đã được sử dụng cho khảo sát thử sẽ tiếp tục được áp dụng trong giai đoạn khảo sát định lượng chính thức.
3.3.2 Nghiên cứu định lƣợng chính thức Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức Tác giả tiến hành khảo sát nhân viên tại bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông quan bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵng có đƣợc từ quá trình nghiên cứu định tính Đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang công tác tại bệnh viện Hoàn Mỹ Cửu Long
Có 2 phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu xác suất và chọn mẫu phi xác suất Nhưng phổ biến nhất, chúng ta thường sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất để áp dụng trong các nghiên cứu
+ Chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu theo ý định chủ quan của người nghiên cứu
Chọn mẫu kiểu thuận tiện phi xác suất là phương pháp lấy mẫu mà các đơn vị mẫu được chọn tại một địa điểm và thời gian cụ thể, không theo quy luật ngẫu nhiên Người nghiên cứu có thể dễ dàng tiếp cận và lựa chọn các phần tử phù hợp Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng trong việc tập hợp các đơn vị mẫu, tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là độ xác thực không cao.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, không xác suất do gặp khó khăn trong việc tiếp cận đối tượng nghiên cứu, đồng thời phù hợp với mục tiêu và điều kiện của người thực hiện nghiên cứu.
Kích thước mẫu nghiên cứu tối ưu phụ thuộc vào độ tin cậy mong muốn, phương pháp phân tích dữ liệu và các tham số cần ước lượng Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình Để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, Tabachnick & Fidell (1996) khuyến nghị kích thước mẫu cần thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50, trong đó n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập của mô hình.
Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc với 35 biến quan sát, do đó, số lượng mẫu hợp lệ tối thiểu cần thu thập là 175 mẫu (35 x 5) Để đảm bảo đủ số lượng mẫu cần thiết và tránh sai sót trong quá trình khảo sát, tác giả cần thu thập tối thiểu 230 mẫu.
Tác giả sẽ áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu, với việc phát 230 phiếu khảo sát trực tiếp đến nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Cửu Long Cần Thơ Bản khảo sát sẽ được gửi kèm theo hướng dẫn chi tiết về cách trả lời, nhằm đảm bảo nhân viên y tế hiểu rõ quy trình tham gia.
Tác giả sẽ tiến hành tổng hợp và loại bỏ các khảo sát không hợp lệ, bao gồm những phiếu khảo sát có câu trả lời giống nhau cho tất cả các biến quan sát hoặc không có câu trả lời cho các biến này.
3.3.2.3 Quy trình phân tích dữ liệu
Quy trình phân tích dữ liệu bắt đầu khi dữ liệu được thu thập đầy đủ theo yêu cầu Mục tiêu của phân tích là khám phá và tìm ra các nhân tố trong mô hình, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế Ngoài ra, quá trình này cũng nhằm kiểm định các giả thuyết đã được đề ra trong phần cơ sở lý thuyết.
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân loại và loại bỏ các bảng khảo sát không đạt yêu cầu Quá trình xử lý dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0.
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là mã hóa và nhập liệu, sau đó tiến hành làm sạch dữ liệu và thực hiện phân tích thống kê để mô tả tổng quát về đối tượng nghiên cứu Điều này giúp dễ dàng hơn trong việc phân tích và ghi nhớ các yếu tố cũng như thứ tự câu hỏi, đồng thời xem xét tính phù hợp của mẫu khảo sát với đối tượng cần thu thập dữ liệu.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số
