Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu trong nước
Tác giả Trần Kim Dung đã nghiên cứu sâu về quản trị nguồn nhân lực trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do NXB Thống kê phát hành năm 2011, đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ông cho rằng hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình thiết yếu, bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, xây dựng chính sách, cũng như thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Luận án của Nguyễn Thị Lan Anh (2012) mang tên “Phát triển NNL quản trị của các DN vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về NNL và sự phát triển của nó Bằng cách sử dụng số liệu thực tiễn, luận án phân tích thực trạng phát triển NNL quản trị tại các DN vừa và nhỏ ở Thái Nguyên, đồng thời chỉ ra các nhân tố tác động cũng như những vấn đề cần giải quyết trong quá trình phát triển NNL quản trị trong khu vực này.
Luận án Tiến sĩ của Lê Thị Thúy (2012) mang tên “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam” đã nghiên cứu sâu về đặc điểm nguồn nhân lực nữ tại miền núi, so sánh với nguồn nhân lực nữ nói chung Bài luận cũng chỉ ra những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực nữ, trong đó giáo dục và đào tạo được xác định là yếu tố then chốt.
Trong bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI", tác giả Trần Thắng (2013) nhấn mạnh rằng Đảng ta luôn coi con người là yếu tố then chốt trong lãnh đạo cách mạng Việt Nam, vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển xã hội Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã làm rõ một số nội dung mới, trong đó nổi bật là việc "phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, được xem là khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020".
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) cần gắn chặt với khoa học và công nghệ, theo Đại hội Đảng lần thứ XI Các giải pháp cơ bản được đưa ra nhằm thúc đẩy nhanh chóng NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao (CLC).
Luận văn Thạc sĩ của Lê Thị Hải (2014) về "Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng" đã tổng hợp các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Bài viết phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Hòa Vang và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực này.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Thy (2012) tập trung phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, Đà Nẵng, liên quan đến số lượng, kết cấu và quá trình phát triển của công chức Bài viết cũng xem xét thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực hành chính cấp quận, phường Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính tại Đà Nẵng trong thời gian tới.
Trong luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quang Hậu (2012) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ, đã đề xuất bộ chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao Các chỉ tiêu này bao gồm: số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế, vùng miền và thành phần kinh tế; chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua tỷ lệ lao động có trình độ tiến sĩ so với tổng lao động; sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao qua tỷ lệ phát triển qua các năm; và các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao theo đúng chuyên môn đào tạo.
Các nghiên cứu ngoài nước
Mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat và Qureshi M Tahir (2011) về quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên bao gồm bảy thành phần chính: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc, Hoạch định nghề nghiệp, Mức đãi ngộ lương, thưởng, Sự tham gia của nhân viên và Xác định công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Theo Viện Quản lý và Nghiên cứu Pankaj Tiwari Shri Chimanbhai Patel tại Ahmedabad, Ấn Độ, Karunesh Saxena (2012) đã thực hiện một bài viết tổng hợp nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhằm đánh giá một cách toàn diện các phương pháp và chiến lược trong lĩnh vực này.
Karunesh Saxena (2012) chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực giữa các quốc gia có sự khác biệt rõ rệt, chịu ảnh hưởng bởi cả các yếu tố bên ngoài và bên trong Theo Ozutku và Ozturkler (2009), sự khác biệt này trong các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực là rất đáng chú ý.
Nhóm tác giả German Cubas, B.Ravikumar và Gustavo Ventura (2013) trong nghiên cứu “Talent, Labor Quality, and Economic Development” đã đo lường chất lượng lao động và nhấn mạnh tầm quan trọng của TFP Họ quan sát thành tựu của cá nhân trước khi gia nhập lực lượng lao động như một yếu tố ngoại sinh cho lý thuyết về chất lượng lao động Các tác giả xây dựng một khung tiêu dùng chi li giữa các quốc gia dựa trên hai yếu tố chính - tài năng và TFP, sử dụng số điểm kiểm tra từ Chương trình Đánh giá Học sinh Quốc tế (PISA) để đo lường tài năng Cuối cùng, họ định lượng vai trò của tài năng đối với TFP nhằm giải thích sự khác biệt về sản lượng lao động giữa các quốc gia.
Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013) chỉ ra rằng việc tập trung vào vốn nhân lực (VNL) như yếu tố chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến sự chú ý quá mức vào tri thức từ trường học Mặc dù các nước này đã đạt được tiến bộ đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển thông qua đầu tư vào giáo dục, nhưng các nghiên cứu hiện tại nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế Kết quả này đã chuyển hướng quan tâm đến chất lượng giáo dục, giúp các quốc gia đang phát triển đạt được một số thành công trong việc thu hẹp khoảng cách Tuy nhiên, nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, họ sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì thành tựu tăng trưởng dài hạn.
Adeyemi O Ogunade (2011) trong bài viết “Đầu tư vào vốn nhân lực ở các nước đang phát triển: một phân tích của tập quán” nhấn mạnh vai trò quan trọng của vốn nhân lực (VNL) trong tăng trưởng kinh tế tại các nước đang phát triển Nghiên cứu của Baldacci, Clements, Gupta và Cui (2004) phân tích dữ liệu từ 120 nước đang phát triển từ năm 1975 đến 2000, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học và phát triển kinh tế Cụ thể, tại các nước thu nhập thấp, sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tỷ lệ đăng ký nhập học liên quan đến sự tăng trưởng 0,1 phần trăm GDP, trong khi hiệu ứng này lên tới 1,5 lần ở các nước thu nhập trung bình Về mặt địa lý, hiệu quả của VNL cao nhất ở khu vực Sub-Saharan Châu Phi và thấp nhất ở Đông Âu và Trung Á Becker, Murphy và Tamura (1990) cũng chỉ ra rằng suất sinh lợi từ đầu tư vào VNL có xu hướng tăng khi mức đầu tư vào VNL gia tăng.
Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả nhận thấy nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đã nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Các công trình này đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các ngành cụ thể và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào toàn diện và hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương Nhận thấy điều này, đề tài đã kế thừa các thành tựu nghiên cứu trước đó và chọn huyện Dầu Tiếng làm địa điểm nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp phát triển NNL trên địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương đến năm 2025.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Dầu Tiếng
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2015 - 2019
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL trên địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương đến năm 2025 trong bối cảnh mới.
Câu hỏi nghiên cứu đề tài
Câu 1: Những nội dung đánh giá về công tác phát triển NNL trên địa bàn huyện Dầu Tiếng thời gian qua ?
Câu 2: Thực trạng công tác phát triển NNL trên địa bàn huyện Dầu Tiếng giai đoạn 2017 - 2019 như thế nào ?
Câu 3: Những hạn chế trong công tác phát triển NNL trên địa bàn huyện Dầu Tiếng từ những nguyên nhân nào ?
Để giải quyết những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại huyện Dầu Tiếng trong thời gian tới, cần áp dụng một số giải pháp phù hợp Đầu tiên, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL Thứ hai, khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách ưu đãi Thứ ba, xây dựng mối liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực được đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường Cuối cùng, cần có sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương trong việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và khuyến khích khởi nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với các phương pháp tổng hợp và phân tích để hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại huyện Dầu Tiếng Mục tiêu là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó nhận diện các ưu điểm và nhược điểm, đồng thời đề xuất các biện pháp khắc phục hiệu quả.
Phương pháp thu thập số liệu trong nghiên cứu này bao gồm việc sử dụng các văn bản liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Ngoài ra, số liệu tổng hợp và thống kê về người lao động từ năm 2015 đến 2019 được lấy từ Phòng Thống kê huyện Dầu Tiếng.
Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin sử dụng phần mềm Excel để xử lý dữ liệu, tạo ra các bảng biểu, đồ thị và hình vẽ Các số liệu được sắp xếp một cách khoa học và logic trong các bảng thống kê, giúp việc so sánh, đối chiếu và phân tích trở nên dễ dàng hơn, từ đó đánh giá đúng bản chất của hiện tượng nghiên cứu.
Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu là cách tiếp cận nhằm hiểu rõ bản chất vấn đề nghiên cứu Qua việc phân tích số liệu, tác giả có thể tổng hợp thành một hệ thống, từ đó làm nổi bật mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc, giúp hiểu sâu hơn về vấn đề đang được nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện thông qua việc tổng hợp và kế thừa các kết quả nghiên cứu lý thuyết liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ Nghiên cứu này cũng xem xét các nghị quyết, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, cùng với các báo cáo khoa học từ các công trình, đề tài và dự án có liên quan.
Phương pháp phân tích thống kê chủ yếu bao gồm thống kê mô tả và so sánh thông qua các số liệu, chỉ tiêu thống kê để đánh giá hiệu quả của chính sách Việc sử dụng các bảng, biểu số liệu và sơ đồ liên quan là cần thiết để minh họa và làm rõ các kết quả phân tích.
Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lí thuyết bao gồm việc chọn nhóm chính sách phù hợp, phân loại chúng dựa trên nhu cầu nghiên cứu và tổ chức thành một hệ thống lí thuyết rõ ràng cho từng nhóm và lĩnh vực cụ thể.
Phương pháp đánh giá hệ thống chính sách được thực hiện dựa trên các tiêu chí quan trọng như tính đồng bộ và hệ thống, tính hiệu lực và hiệu quả, cũng như tính phù hợp và công bằng giữa các chính sách.
Nguồn dữ liệu sử dụng bao gồm:
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc trực tiếp trao đổi với các nhà khoa học trong lĩnh vực hành chính, các nhà lãnh đạo địa phương và chuyên gia nhân sự Qua đó, chúng tôi xin ý kiến, ghi nhận và định hướng nghiên cứu phù hợp với đề tài.
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm các vấn đề lý luận từ sách giáo trình chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực và các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các Bộ, Ban ngành Thêm vào đó, số liệu thống kê từ Phòng Thống kê UBND huyện Dầu Tiếng và UBND tỉnh, cùng với báo cáo định kỳ của UBND huyện Dầu Tiếng và đề án quy hoạch phát triển đến năm 2025, cũng được sử dụng Dữ liệu còn được thu thập từ các nguồn như sách báo và Internet.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài này mang ý nghĩa khoa học quan trọng, cung cấp thông tin và dữ liệu liên quan đến huyện Dầu Tiếng, một khu vực nghèo ở tỉnh Bình Dương Nghiên cứu xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng phát triển nguồn nhân lực tại vùng sâu này.
Luận văn này đóng góp vào việc làm phong phú cơ sở lý luận về nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL tại địa phương Ngoài ra, đề tài còn cung cấp thông tin khoa học và dữ liệu liên quan đến huyện Dầu Tiếng, một huyện thuần nông và nghèo khó thuộc tỉnh Bình Dương.
Nghiên cứu này làm sáng tỏ lý luận về nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), giúp chính quyền địa phương hiểu rõ thực trạng và đánh giá hiệu quả PTNNL trong phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) Bài viết cung cấp các giải pháp hữu ích nhằm cải thiện công tác này, đồng thời là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm và nghiên cứu về vấn đề NNL Luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu cho học viên cao học và các ngành khoa học liên quan.
Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là sức mạnh của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, giúp con người thực hiện các hoạt động.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, cũng như các yếu tố như tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là tổng hòa của suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và nhân cách của mỗi cá nhân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được coi trọng và không bao giờ bị lãng quên.
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện nay được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của các quốc gia và doanh nghiệp Các học giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu của họ.
Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếp cận khác nhau:
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả những tiềm năng hiện có, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu là một phần của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam Cụ thể, độ tuổi lao động được xác định là nam từ 15 đến 60 tuổi và nữ từ 15 đến 55 tuổi, điều này rất quan trọng trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Việt Nam.
Nhiều nhà khoa học Việt Nam đã xác định rằng nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, bao gồm cả lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động nhưng không có việc làm, tức là người thất nghiệp Trong khi đó, lao động dự trữ được xác định là học sinh trong độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu làm việc.
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động Nghiên cứu về con người và nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Nguồn nhân lực là tổng hợp trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra thu nhập trong tương lai.
Theo Phạm Minh Hạc (2010), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm sức lao động, trí tuệ và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của các tổ chức hoặc cấu trúc kinh tế - xã hội cụ thể.
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu chung Nguồn nhân lực có sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, bởi vì nó liên quan đến bản chất con người.
Nguồn nhân lực, mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thể hiện khả năng lao động của xã hội và là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của quốc gia, vùng, ngành, địa phương và doanh nghiệp Đây là nguồn lực phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tiến bộ, từ cơ bản đến nâng cao, từ đơn giản đến phức tạp, và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Hiện nay, nhiều tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra những định nghĩa đa dạng về khái niệm này.
Phát triển là quá trình chuyển đổi từ trạng thái ít thành nhiều, từ hẹp sang rộng, từ thấp lên cao, nhằm chuẩn bị và cung cấp các năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Thời gian qua, địa phương đã nỗ lực giải quyết việc làm cho người lao động, đạt được một số thành công nhất định Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần khắc phục, đặc biệt là việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao khả năng giải quyết việc làm tại địa phương Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, vừa là đối tượng vật chất, vừa là chủ thể trong các hoạt động kinh tế và xã hội.
Mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân ảnh hưởng lớn đến con người Một cơ thể khỏe mạnh và thích nghi với môi trường sẽ tạo ra năng lượng cần thiết cho các hoạt động Thể lực đóng vai trò quyết định trong khả năng hoạt động của con người, giúp phát triển trí tuệ và mối quan hệ xã hội Đối với người lao động, thể lực được đánh giá qua các tiêu chí cụ thể.
Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nguồn lao động
1 160 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên
5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70
Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế 1
1.2.1.2 Về trí lực: Được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động Trí lực của người lao động thường được đánh giá bởi các tiêu chí sau:
Trình độ học vấn là thước đo sự hiểu biết và kiến thức phổ thông của một cá nhân Đây là yếu tố quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội.
Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế đã ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được thể hiện qua tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ, cùng với số lượng người lao động đã hoàn thành các bậc học như tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật bao gồm kiến thức và kỹ năng thực hành cần thiết cho các vị trí trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Đây là trình độ được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ bao gồm tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, số lượng lao động ở các bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học Trình độ kỹ thuật đề cập đến năng lực của lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, với kiến thức chuyên sâu trong các lĩnh vực kỹ thuật cụ thể.
Kỹ năng mềm bao gồm các khả năng lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của người lao động Việc trang bị đầy đủ các kỹ năng này không chỉ giúp hoàn thiện bản thân mà còn quyết định vị trí của mỗi cá nhân trong tập thể Các biểu hiện cụ thể của kỹ năng mềm bao gồm khả năng học tập và tự học, cũng như kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân.
Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm giúp thúc đẩy sự đổi mới; kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc đảm bảo hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ; kỹ năng lắng nghe và giao tiếp là yếu tố quan trọng trong mọi mối quan hệ; kỹ năng thuyết trình giúp truyền đạt ý tưởng một cách rõ ràng; kỹ năng giải quyết vấn đề cho phép tìm ra giải pháp hiệu quả; kỹ năng làm việc nhóm tăng cường sự hợp tác; và kỹ năng thương thuyết, đàm phán là cần thiết để đạt được thỏa thuận tốt nhất.
1.2.1.4 Về năng lực ngoại ngữ, tin học:
Việc trang bị kiến thức ngoại ngữ và tin học đang trở thành những kỹ năng thiết yếu trong môi trường làm việc hiện đại Ngoại ngữ không chỉ là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển dụng và thăng tiến nhân viên vào vị trí quản lý, mà còn là yêu cầu quan trọng cho lao động kỹ thuật cao trong bối cảnh công nghệ luôn thay đổi Bên cạnh đó, kỹ năng sử dụng máy tính và các phần mềm văn phòng, cũng như thành thạo internet, là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và cuộc sống hàng ngày Những kỹ năng này chính là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.1.5 Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực: Ý thức của người lao động rất quan trọng, quyết định đến đặc điểm chung của người lao động và sự phát triển bền vững của từng doanh nghiệp nói riêng, của từng khu vực và quốc gia nói chung Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, đặc biệt là phong cách làm việc Ngược lại những người kém hiểu biết thường chây ỳ, làm việc không nghiêm túc và hay vi phạm nội quy lao động
1.2.1.6 Các chỉ tiêu tổng hợp:
Tổ chức phát triển Liên Hiệp Quốc đã khuyến nghị nhiều phương pháp đánh giá chất lượng nguồn lao động, trong đó chỉ số phát triển con người (HDI) được áp dụng rộng rãi HDI đánh giá sự phát triển con người qua ba khía cạnh chính: kinh tế, giáo dục và y tế, với thang điểm từ 0,1 đến 1 Các chỉ tiêu tính toán bao gồm tuổi thọ bình quân, tỷ lệ biết chữ và số năm học của người dân, cùng với GDP/người Mặc dù HDI không phản ánh toàn diện chất lượng nguồn lao động, nó vẫn là chỉ số phổ biến để đo lường chất lượng con người và dễ dàng so sánh giữa các quốc gia.
1.2.2 Những yếu tố ảnh hướng đến sự phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ địa phương
1.2.2.1 Vị trí địa lý, tự nhiên
Vị trí địa lý đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, với những khu vực có vị trí thuận lợi thường có điều kiện tốt hơn để phát triển kinh tế và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các ngành nghề tương ứng Ngược lại, những khu vực có vị trí địa lý không thuận lợi sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển kinh tế - xã hội, dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động diễn ra chậm và khó kiểm soát.
Vị trí địa lý đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu tư và phát triển kinh tế - xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lực nhân lực Bên cạnh đó, điều kiện tự nhiên cũng là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Tài nguyên thiên nhiên phong phú đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cơ cấu kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, các yếu tố tự nhiên như thời tiết, khí hậu và thiên tai cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và trí tuệ của người lao động.
1.2.2.2 Sự phát triển kinh tế - xã hội a Giáo dục - đào tạo
Giáo dục và đào tạo (GD - ĐT) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Lịch sử đã chứng minh rằng sự phát triển của GD - ĐT không chỉ tăng cường quy mô nguồn nhân lực (NNL) mà còn nâng cao chất lượng NNL Khi hệ thống GD - ĐT phát triển, tỷ lệ dân cư tham gia học tập và số năm đi học tăng lên, dẫn đến tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn kỹ thuật cao hơn Đồng thời, GD - ĐT cũng ảnh hưởng đến nhận thức về sinh đẻ, góp phần giảm mức sinh Chất lượng NNL được cải thiện nhờ GD - ĐT, ảnh hưởng đến trình độ học vấn, sức khỏe và tuổi thọ của người dân thông qua các yếu tố như thu nhập và mức sống Sự phát triển của GD - ĐT là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
