Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh h ư ở ng đ ến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đ ại học
Các nhân tố thuộc bên ngoài tr ư ờng có ảnh h ư ở ng đ ến sự phát triển nguồn nhân lực
Kane và Palmer (1995) nhấn mạnh rằng mọi tổ chức đều chịu ảnh hưởng từ môi trường xung quanh, với mức độ tác động có thể thay đổi tùy thuộc vào đặc điểm riêng của từng tổ chức và mối quan hệ tương tác với môi trường Tác động từ môi trường bên ngoài đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của tổ chức, như nghiên cứu của Satow & Wang (1994) đã chỉ ra Yếu tố kinh tế, thuộc về môi trường bên ngoài, tác động mạnh mẽ đến quy mô, cơ cấu sản xuất, nhân lực và sự tăng trưởng của tổ chức thông qua mối quan hệ cung-cầu trên thị trường Sự tác động này mang tính chất phổ quát và không thể xem nhẹ.
Sự tiến bộ trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ đã tạo ra những thay đổi sâu sắc trong phương thức sản xuất và kinh doanh, ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, phương pháp tư duy và cách thức hoạt động của các tổ chức (DeFillippi, 2002; Verkinderen và Altman).
Theo Garavan và đồng sự (2008), các tổ chức sở hữu nguồn nhân lực (NNL) có khả năng nắm bắt nhanh chóng sự thay đổi trong khoa học và công nghệ sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nghiên cứu của O’Leary et al (2011), Van Woerkom et al (2002), và Evers et al (2011) cũng chỉ ra rằng sự tiến bộ trong khoa học và công nghệ đã thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng về cả chất lượng và số lượng NNL giảng viên đại học Những trường đại học có đội ngũ giảng viên có khả năng tiếp cận nhanh chóng các tiến bộ khoa học và công nghệ thường có uy tín cao và dễ dàng thu hút sinh viên.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển giáo dục quốc gia, đặc biệt là ở bậc đại học Nhiều nghiên cứu, như của Chandrakumara và Sparrow (2004), Shelagh Dillon và Demand Media, cũng như Nguyễn Hữu Thân (2010), đã chỉ ra rằng các quốc gia có truyền thống văn hóa hiếu học và khuyến khích việc học hành sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển giáo dục Theo Bunkong Hanjangsit (2010), điều này không chỉ thúc đẩy giáo dục đại học mà còn góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên chất lượng.
Thể chế, chính sách và pháp luật của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển giáo dục và đội ngũ giảng viên tại các trường đại học Theo các tác giả như Shelagh Dillon, Demand Media, Tsui, Milkovich (1987), Nguyễn Hữu Thân (2010) và Kochan cùng cộng sự (1984), các quy định pháp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, như được chỉ ra bởi Kane và Palmer (1995).
Nghiên cứu của Đoàn Thu Hương (2017) và Vũ Đức Lễ (2017) chỉ ra rằng chính sách quản lý vĩ mô của nhà nước, bao gồm chính sách giáo dục đại học, thu hút và tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, cùng với chính sách đãi ngộ và tôn vinh, có tác động lớn đến sự phát triển của các trường đại học, đặc biệt là các trường ngoài công lập Nguyễn Thị Lý (2016) nhấn mạnh ba yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập: (1) Xu hướng xã hội hóa giáo dục đại học chưa được kiểm soát; (2) Hạn chế trong các cơ chế chính sách và luật pháp đối với loại hình trường này; (3) Chất lượng tuyển dụng giảng viên còn thấp, không đáp ứng yêu cầu.
Tổng hợp các nghiên cứu từ các tác giả trong và ngoài nước, NCS đã xác định những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học.
Bảng 1 1 Tổng quan các nhân tố thuộc bên ngoài trường
STT Nhân tố Nghiên cứu của các tác giả
1 Những thay đổi của môi trường kinh tế Satow & Wang (1994).
2 Tác động của sự tiến bộ khoa học-kỹ thuật - công nghệ
(DeFillippi, 2002); Verkinderen và Altman (2002); Garavan cùng đồng sự (2008); O‟Leary et al (2011) và (Van Woerkom et al., 2002), (Evers et al., 2011).
3 Yếu tố văn hóa- xã hội Chandrakumara và Sparrow (2004); Shelagh Dillon và Demand Media; Nguyễn Hữu Thân (2010); Nguyễn Thị Lý (2016).
4 Thể chế -chính sách- pháp luật của một quốc gia
Shelagh Dillon và Demand Media; Tsui và Milkovich (1987); Nguyễn Hữu Thân (2010); Kochan và cộng sự (1984); (Kane và Palmer, 1995) Đoàn Thu Hương
(2017), Vũ Đức Lễ (2017); Nguyễn thị Lý (2016) Vũ Đức Lễ; Lê Phương Nam; Nguyễn Bách Thắng (2015).
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021.
Các nhân tố thuộc nội bộ tr ư ờng có ảnh h ư ở ng đ ến sự phát triển nguồn nhân lực
Các nghiên cứu nước ngoài
Ngoài các yếu tố bên ngoài, những yếu tố nội bộ của trường cũng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên, điều này đã được nhiều nghiên cứu chỉ ra.
Nghiên cứu của Rezaeian et al (2014) đã xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển giảng viên đại học, bao gồm hoạt động tổ chức, cá nhân giảng viên, nhà quản lý, truyền tải thông tin và các yếu tố quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu này phân tích năm yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ và liên quan đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự phát triển này có sự khác biệt.
Nghiên cứu của Safari và Niazazari (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Islamic Azad ở vùng Azadshah, Iran, cho thấy sự ủng hộ từ lãnh đạo chiếm 8,46%, trong khi ảnh hưởng của môi trường làm việc lên đến 8,45% Tác động của các quy định và quy chế trường đạt 18%, và các yếu tố khác như đặc điểm cá nhân của giáo viên cùng môi trường bên ngoài cũng đóng góp vào sự phát triển này.
Nghiên cứu của Gholifar (2010) chỉ ra bốn nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học, bao gồm: phẩm chất cá nhân của giảng viên, hoạt động tổ chức và quản lý, kỹ năng nghề nghiệp, cùng với văn hóa học tập trong trường.
Schuster et al (2010) đã chỉ ra rằng các yếu tố hỗ trợ phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học bao gồm hỗ trợ tài chính, triển vọng nghề nghiệp và hệ thống quản lý giáo dục Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh tổ chức Cụ thể, trong các tổ chức mới thành lập, yếu tố tài chính đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự phát triển tổ chức và NNL.
Theo Skinner (2005), các hoạt động quan trọng thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên bao gồm tham gia nhóm nghiên cứu, câu lạc bộ tạp chí khoa học, giám sát việc học tập trong trường, thảo luận nhóm, học online, và tham gia các chương trình giáo dục và đào tạo.
Theo Staisee (1987), các kỹ năng phát triển chuyên môn của giáo viên được định nghĩa là những hoạt động mà các giáo viên trong một nhóm hỗ trợ lẫn nhau để nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, thông qua việc quản lý quá trình học tập và cải thiện kỹ năng nghiên cứu Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường học.
Nghiên cứu của Nigholls (2000) chỉ ra rằng tại các trường đại học, việc nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập của giảng viên, cùng với việc phát triển văn hóa học tập, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đội ngũ giảng viên.
Nghiên cứu của Roya Eshraghi Samani năm 2017 đã chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển chuyên môn của giáo viên, bao gồm cơ cấu tổ chức của trường, quản lý tổ chức, các đặc điểm cá nhân và mạng lưới xã hội trong trường Những yếu tố này đều có tác động mạnh mẽ đến sự nghiệp của giảng viên.
Trong nghiên cứu của Goswami, D (2010), Griffin, G.A.(Ed.) (1983) và Khan,
I A (2012) về vấn đề phát triển NNL của tổ chức các tác giả nêu bật vấn đè quan trong của công tác truyền tải thông tin trong nội bộ và chiến lược và chính sách phát triển có ảnh hưởng mạnh đến chiến lược phát triển NNL của một trường đại học. Chiến lược phát triển rõ ràng, chính sách cụ thể minh bạch là cơ sở cho việc thực thi kế hoạch phát triển NNL của tổ chức nhưng điều đó chưa đủ nếu hoạt động truyền tải thông tin không hiệu quả, không chính xác sẽ làm mọi thành viên trong tổ chức hiểu sai lệch điều đó ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách avf kế hoạch đề ra Goswami,
Các nghiên cứu của D (2010), Griffin, G.A (Ed.) (1983) và Khan, I.A (2012) chỉ ra rằng yếu tố truyền tải thông tin trong tổ chức, đặc biệt là trong các trường đại học, có ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giảng viên Công tác truyền thông không chỉ phản ánh mục tiêu chiến lược phát triển của trường mà còn thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên Điều này giúp các giảng viên cập nhật kịp thời và chính xác những tri thức cần thiết cho công việc giảng dạy.
Các nghiên cứu của K Akyeampong, K Lussier, J Pryor & J Westbrook, 2013;
M Akiba, YL Chiu, K Shimizu và G Liang (2012) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng nhân lực và môi trường làm việc trong việc phát triển năng lực tiềm năng của giảng viên Khi giáo viên được bố trí đúng chuyên môn và làm việc trong môi trường tích cực, họ có thể nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nhiều nghiên cứu, bao gồm của K Akyeampong, K Lussier, J Pryor và J Westbrook (2013), cũng chỉ ra rằng việc bố trí nhân lực hợp lý sẽ giúp giảng viên phát huy tối đa năng lực chuyên môn, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường Việc phát huy năng lực giảng viên không chỉ tạo ra sự gắn bó với trường mà còn khiến họ cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu của các tác giả như M Akiba, Y.L Chiu, K Shimizu và G Liang (2012) cùng K Akyeampong, J Pryor, J Westbrook nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tại các trường đại học trong việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên.
Môi trường làm việc hấp dẫn và thân thiện là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thu hút giảng viên đại học, theo nghiên cứu của K Lussier (2013) và Kwakman (2003) Để thu hút giảng viên trẻ có tài năng, các trường đại học cần tạo ra điều kiện thuận lợi cho việc học tập và nghiên cứu (M Akiba, YL Chiu, K Shimizu & G Liang, 2012) Nếu không xây dựng được môi trường làm việc tốt, các trường sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân giảng viên có trình độ (Mikkelsen, A và Grứnhaug, K (1999); Kwakman, K (2003)).
M Akiba, YL Chiu, K Shimizu & G Liang, 2012; K Akyeampong, J Pryor, J Westbrook & K Lussier, 2013; Kwakman, K (2003), (M Akiba, YL Chiu, K Shimizu
Môi trường làm việc và chiến lược phát triển là những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức (G Liang, 2012; Mikkelsen & Grứnhaug, 1999) Để đạt được hiệu quả trong phát triển NNL, trước tiên cần có chiến lược và chính sách phát triển hợp lý, sau đó là một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích các thành viên trong tổ chức phát triển bản thân (Verloop, Driel & Meijer, 2001; M Akiba, YL Chiu, K Shimizu & G).
Liang, 2012; K Akyeampong, J Pryor, J Westbrook & K Lussier, 2013; Kwakman, K.
(2003) đặc biệt nhấn mạnh đến chiến lược và chính sách của tổ chức coi nó là vấn đề cốt lõi trong việc phát triển NNL của tổ chức.
Các kết luận rút ra từ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan và h ư ớng nghiên cứu của đ ề tài
Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giả ng viên đ ại học ngoài công lập
Giảng viên đại học ngoài công lập thường sở hữu nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong sản xuất kinh doanh hơn so với giảng viên tại các trường đại học công lập Tuy nhiên, họ thường có phương pháp giảng dạy và trình độ lý thuyết cơ bản yếu hơn.
Giáo dục đại học ngoài công lập ở Việt Nam có lịch sử hình thành tương đối ngắn, chỉ khoảng 35 năm Nguồn giảng viên cho các trường đại học ngoài công lập chủ yếu được hình thành từ ba nguồn cơ bản.
Giảng viên đại học công lập đã về hưu, với nhiều năm kinh nghiệm giảng dạy và kiến thức chuyên môn cao, đang được mời giảng dạy tại các trường đại học ngoài công lập.
Một số cán bộ có trình độ cao, đáp ứng tiêu chuẩn giảng dạy đại học, đang làm việc tại các đơn vị sản xuất kinh doanh được mời tham gia giảng dạy ở các trường đại học Mặc dù họ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, nhưng hạn chế về phương pháp sư phạm và chưa quen với môi trường giáo dục đã dẫn đến việc truyền đạt kiến thức cho sinh viên gặp nhiều khó khăn.
Một số sinh viên tốt nghiệp từ một số trường đại học được xét tuyển vào trường, nhưng lực lượng này còn hạn chế về cả trình độ và kinh nghiệm thực tiễn.
2.2.Các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập
2.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực nói chung
Theo UNDP, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia.
Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ vốn con người như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được xem là một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, được xem xét từ hai khía cạnh Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi con người, tạo nên sự khác biệt so với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng cần thiết để tham gia vào các công việc khác nhau Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường.
NNL chính là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người.
Kế thừa các quan điểm về nguồn nhân lực (NNL), tác giả định nghĩa NNL trong luận án là những lao động từ 15 tuổi trở lên, có sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tinh thần sáng tạo, sẵn sàng tham gia vào quá trình lao động nhằm phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập
Nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập được hiểu là tập hợp những cá nhân có tố chất giảng viên, hoạt động tại các trường đại học ngoài công lập Những giảng viên này cần có sức khỏe, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ giảng dạy, cùng với phẩm chất tốt, sẵn sàng tham gia vào hoạt động giảng dạy Khái niệm này kết hợp giữa đặc điểm chung của nguồn nhân lực và những yếu tố riêng biệt của giảng viên tại các cơ sở giáo dục ngoài công lập.
2.2.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập
2.2.2.1 Khái niệm phát triển về nguồn nhân lực nói chung
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã được nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ nhiều góc độ khác nhau Seyed Javadin (2005) cho rằng phát triển NNL là quá trình liên tục và lâu dài, bao gồm nhiều khía cạnh của cá nhân, từ công việc, xã hội, đời sống cá nhân đến văn hóa và tinh thần Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng cần thiết để cá nhân thực hiện tốt công việc và đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Theo Nadler và Nadler (1987), để phát triển NNL, cần thực hiện ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo tập trung vào việc cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan đến công việc, giúp người học thực hiện tốt các nhiệm vụ hiện tại.
Giáo dục là quá trình giảng dạy có hệ thống, nhằm trang bị kiến thức cho người học về các công việc hiện tại và tương lai Hoạt động này không chỉ giúp phát triển khả năng lý luận và phán đoán, mà còn chuẩn bị cho người lao động đảm nhận các vị trí công việc cao hơn hoặc nâng cao kỹ năng chuyên môn của họ.
Phát triển liên quan cung cấp kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho tương lai của người học Theo Nadler và Nadler (1989), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng con người thông qua phát triển tổ chức, tăng năng suất và đào tạo nhân viên Điều này có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực là một quá trình dài hạn nhằm cải thiện kiến thức, kỹ năng, hiệu quả và sự hài lòng trong công việc ở các cấp độ nhóm, tổ chức và quốc gia (McLean & McLean, 2001).
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao là việc nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân của nhân viên, giúp họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Các tổ chức nên tạo điều kiện cho nhân viên theo đuổi trình độ học vấn, phát triển nghề nghiệp, cải thiện kỹ năng quản lý và tăng năng suất làm việc (Xiaohui & McLean, 2007) Từ góc độ vĩ mô, phát triển NNL cũng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia.
