CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm nhân sự
Theo nghĩa hẹp, nhân sự được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm và nhân cách của mỗi người Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực đã được thực hiện triệt để, nhưng tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều bí ẩn và chưa được khai thác hết Điều này cho thấy rằng trí lực là một kho tàng quý giá, cần được chú trọng và phát triển hơn nữa.
Nhân sự, theo nghĩa rộng, là toàn bộ nguồn lực con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp Điều này có nghĩa là Nhân sự bao gồm tất cả những người lao động làm việc tại đó Thuật ngữ “Nhân sự” hay "nguồn Nhân sự" đã trở nên quen thuộc ở Việt Nam trong những năm gần đây, nhờ vào vai trò quan trọng của nó trong mọi lĩnh vực Đặc biệt trong kinh tế, sự phát triển và lợi nhuận hiệu quả không thể đạt được nếu Nhân sự không đồng bộ với sự tiến bộ của máy móc và khoa học kỹ thuật, điều này gần như là quy luật chung của tất cả các nền kinh tế.
Mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào nguồn lực quan trọng nhất – nguồn Nhân sự Bí quyết dụng nhân là “dụng nhân như dụng mộc”, tức là không có người kém năng lực, mà vấn đề là sử dụng đúng chỗ Để “dụng nhân” hiệu quả, doanh nghiệp cần bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa và công việc của doanh nghiệp.
Khái niệm và tầm quan trọng tuyển dụng nguồn nhân sự
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc, đồng thời đáp ứng mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn để tham gia vào tổ chức Trước khi quyết định tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ nhu cầu nhân sự nhằm tránh lãng phí và tiết kiệm thời gian, chi phí Quy trình tuyển mộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như uy tín và thương hiệu của tổ chức, văn hóa và môi trường làm việc, phương pháp quản lý, chính sách lương bổng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, và lĩnh vực kinh doanh.
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm các bước như thu nhận hồ sơ, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn và ra quyết định Quá trình này thường bị ảnh hưởng bởi tập quán tuyển chọn của tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu công việc và khả năng xử lý tình huống của ứng viên.
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Đồng thời, nó cũng bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực Quá trình này bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên và nhu cầu của tổ chức Bài viết này sẽ đi sâu vào nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp, tập trung vào các phương pháp và chiến lược hiệu quả trong quy trình này.
Cơ sở tuyển dụng dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả và yêu cầu đối với ứng viên Quá trình tuyển dụng cần phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra.
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể không được tuyển dụng chỉ vì họ không biết thông tin về tuyển dụng hoặc không có cơ hội nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc ít hơn hoặc bằng với nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn, dẫn đến hiệu quả thấp trong việc tìm kiếm nhân tài.
Công tác tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Nó không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn tác động đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động Mục tiêu chính của tuyển mộ là đảm bảo có đủ và đúng số lượng ứng viên cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Cơ sở của quá trình này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện, giúp xác định tiêu chí cần thiết để lựa chọn ứng viên.
Quá trình tuyển chọn là yếu tố then chốt giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả không chỉ giúp tổ chức tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng phù hợp mà còn giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước phù hợp, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá một cách khoa học Mục tiêu cuối cùng là tuyển dụng đúng người, đủ người với kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, giúp họ hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.2.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân sự
Quá trình tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong việc giúp các nhà quản lý Nhân sự đưa ra quyết định chính xác, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo tìm được những ứng viên có kỹ năng phù hợp, mà còn giúp tổ chức tiết kiệm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại và đào tạo lại, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình quan trọng không chỉ thuộc về phòng tổ chức mà còn cần sự phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Đây không chỉ là việc bổ sung nhân lực mà còn là việc tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp.
Nôi dung tuyển dụng
Tuyển dụng đúng và đủ người luôn là thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào khả năng của người làm công tác này, nhưng không thể chỉ dựa vào trực giác Để tìm được ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng cần xác định rõ mục đích công việc và vị trí của nó trong doanh nghiệp Sau đó, họ cần tiến hành tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn ứng viên Quy trình tuyển dụng chỉ hoàn tất khi người mới sẵn sàng bắt đầu công việc, và thành công được đánh giá qua sự yêu thích công việc của họ cũng như sự đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực từ góc độ nhà quản lý bao gồm ba bước chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo hình 1.1 gồm 10 bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Để chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng, cần thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản và quy định của Nhà nước cũng như tổ chức, doanh nghiệp liên quan, và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng như quảng cáo trên báo chí, truyền hình, internet, hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm Ngoài ra, họ cũng có thể đăng thông báo trên trang web tuyển dụng của công ty hoặc dán thông báo trước cổng công ty Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc bao gồm các giấy tờ cần thiết như đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao hộ khẩu, và các văn bằng chuyên môn Việc nghiên cứu hồ sơ giúp ghi lại thông tin quan trọng của ứng viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng tri thức, sức khỏe, tay nghề, tính cách, đạo đức và nguyện vọng nghề nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút và được thực hiện để loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác, những điều này có thể không được phát hiện khi xem xét hồ sơ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Phỏng vấn là công cụ quan trọng để đánh giá ứng viên, giúp tìm hiểu về kinh nghiệm, trình độ và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cũng như những phẩm chất phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Quá trình làm sáng tỏ thông tin về ứng viên có triển vọng tốt được thực hiện thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo trước đây của họ.
Dù ứng viên có trình độ học vấn cao, kiến thức phong phú, và phẩm chất tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không nên tuyển dụng.
Bước 9 trong quy trình tuyển dụng là quyết định cuối cùng về việc chọn hoặc loại bỏ ứng viên, đây là bước quan trọng nhất Để đảm bảo tính chính xác trong quyết định, nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống và đầy đủ tất cả thông tin liên quan đến ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, nhân viên phòng hành chính - nhân sự sẽ ký hợp đồng lao động với nhân viên mới Sau đó, nhân viên mới sẽ hòa nhập vào môi trường làm việc chính thức dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận quản lý.
Trong quá trình tuyển dụng, các bước và nội dung có thể linh hoạt thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp và trình độ của hội đồng tuyển chọn.
Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là bước thiết yếu để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí công việc trong công ty Để đạt được kết quả cao trong quá trình tuyển dụng, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng giai đoạn của quy trình Vậy quy trình tuyển dụng bao gồm những bước nào?
Sơ đồ 1.2: Chức năng của các phòng ban trong quy trình tuyển dụng nhân sự
Để tìm kiếm ứng viên xuất sắc cho vị trí công việc, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng từ những bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng Việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác định yêu cầu cho ứng viên và soạn thảo thông báo tuyển dụng đầy đủ nội dung là những yếu tố quan trọng không thể bỏ qua.
Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, khi các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn thảo một thông báo chi tiết về yêu cầu công việc và quyền lợi của ứng viên Những thông báo này được đăng trên các phương tiện truyền thông đại chúng, giúp ứng viên xác định xem công việc có phù hợp với mình hay không, từ đó quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Khi một vị trí công việc được công bố, nhà tuyển dụng sẽ nhận nhiều hồ sơ ứng tuyển, nhưng không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu Nhiều ứng viên gửi hồ sơ mà không xem xét sự phù hợp với vị trí Do đó, việc chọn lọc hồ sơ là cần thiết, tương tự như phỏng vấn sơ tuyển Nhà tuyển dụng sẽ chọn những hồ sơ phù hợp nhất để lên kế hoạch phỏng vấn, giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Sau khi chọn lọc hồ sơ ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành hẹn lịch phỏng vấn cho những ứng viên phù hợp Vòng phỏng vấn này không chỉ giúp xác minh thông tin trong hồ sơ mà còn là cơ hội để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Phần đánh giá năng lực thực tế của ứng viên bao gồm kiểm tra IQ, khả năng logic, trình độ ngoại ngữ và chuyên môn Vòng kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn để tiếp tục vào vòng phỏng vấn tiếp theo.
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên về trình độ và khả năng tiếp nhận công việc, đồng thời nhà tuyển dụng cần chuẩn bị câu hỏi để khai thác thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân của ứng viên Đối với những ứng viên được chọn thử việc, nhà tuyển dụng cũng nên đề cập đến vấn đề lương thưởng và chế độ của công ty để ứng viên có đủ thông tin quyết định có làm việc cùng công ty hay không.
Mặc dù đã được tuyển dụng, ứng viên vẫn phải trải qua giai đoạn thử việc, nơi họ tiếp xúc thực tế với công việc Đây là cơ hội để ứng viên thể hiện khả năng và trình độ của mình, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Dựa trên kết quả này, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc giữ lại hay không.
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng sẽ quyết định chọn ứng viên phù hợp nhất và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu Sau khi quyết định tuyển dụng, bước cuối cùng trong quy trình là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về chế độ của công ty để họ hiểu rõ hơn.
Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp nhưng cần chuẩn bị kỹ lưỡng để tránh sai sót Điều này giúp đảm bảo lựa chọn được những ứng viên xuất sắc và phù hợp nhất cho công việc.
Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp
2.5.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp chủ yếu là những người lao động hiện tại có nhu cầu chuyển đổi sang vị trí khác trong công ty Để khai thác nguồn lực này, các nhà quản trị cần xây dựng hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Thông tin về nhân viên, bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng và các khóa đào tạo đã tham gia, sẽ được thu thập và lưu trữ Những dữ liệu này giúp nhà quản trị đánh giá khả năng thăng tiến hoặc chuyển đổi vị trí cho nhân viên khi cần thiết Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự, thường ở dạng sơ đồ, cho phép nhìn nhận rõ khả năng thay thế cho các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu nhờ vào những lợi ích vượt trội so với việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài.
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Theo sự phát triển của doanh nghiệp, nhân sự có thể thay đổi để tối ưu hóa năng lực làm việc Đồng thời, cần xem xét việc bố trí lại những nhân viên dư thừa vào các vị trí phù hợp hơn để nâng cao hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp không chỉ mang lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức Khi có cơ hội thăng tiến, nhân viên có thể thể hiện tài năng và trình độ của mình trong môi trường mới, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống Do đó, việc tạo ra cơ hội thăng tiến sẽ khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc và đã được thử thách về lòng trung thành cũng như tinh thần trách nhiệm Nhân viên này dễ dàng hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nhanh chóng tìm ra giải pháp để đạt được những mục tiêu đó trong điều kiện làm việc mới.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Sự thay đổi trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra áp lực trong việc tuyển dụng lại mà còn có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên, làm ảnh hưởng đến sự đoàn kết nội bộ và bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi những nhân viên này đã quen với công việc ở vị trí cũ Điều này hạn chế khả năng sáng tạo và khiến họ dễ rập khuôn, không mang lại bầu không khí thi đua mới cho tổ chức.
Trong doanh nghiệp, có thể xuất hiện các nhóm "ứng viên không thành công", tức là những người đã ứng cử vào vị trí trống nhưng không được tuyển chọn Điều này dẫn đến tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết và dễ dàng chia rẽ, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp phát hiện nhanh chóng và cụ thể những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút nhân tài dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập cho từng cá nhân trong phần mềm nhân sự Bảng này thường chứa các thông tin quan trọng như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của ứng viên.
2.5.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Khi tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đến nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, họ cần nắm rõ thị trường sức lao động và các yêu cầu của công việc cần tuyển Vị thế của doanh nghiệp trên thị trường cũng ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên Bên cạnh đó, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Nguồn lao động từ bên ngoài không chỉ tăng cường số lượng mà còn nâng cao chất lượng cho doanh nghiệp, giúp thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng, với những người sở hữu kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc và công việc mới mang lại sự hứng thú cho người lao động, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và thể hiện năng lực cá nhân Những người này thường có cái nhìn mới mẻ đối với tổ chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung.
Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng nhân viên mới được huấn luyện đầy đủ về các nguyên tắc làm việc và quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.6.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Các nhà quản trị cần dựa vào chiến lược và sứ mạng riêng của doanh nghiệp để định hướng các hoạt động Mỗi doanh nghiệp có một mục tiêu cụ thể, và tất cả các bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Công tác tuyển dụng nhân sự cần được điều chỉnh theo từng bộ phận và mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được thực hiện hiệu quả.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, vì người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định Một công ty có uy tín trong chất lượng sản phẩm không chỉ thu hút nhiều ứng viên giỏi mà còn phát triển tài năng của nhân viên Điều này tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp thu hút những nhân tài có trình độ và năng lực cao.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự Chi phí tuyển dụng cao thường phản ánh sự chuẩn bị tốt và chất lượng tuyển dụng cao hơn Ngược lại, những công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng nhân sự thấp Việc đầu tư vào tuyển dụng là cần thiết để nâng cao hiệu quả và chất lượng đội ngũ nhân viên.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mỗi bộ phận có yêu cầu khác nhau về số lượng và loại hình nhân viên tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của tổ chức Do đó, việc xác định nhu cầu nhân sự là yếu tố quan trọng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự, quyết định thành công của quá trình này Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng trong tổ chức và duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị trong việc lựa chọn lao động.
2.6.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình kinh tế - chính trị ổn định của một quốc gia tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững, cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân dân Sự phát triển này thúc đẩy doanh nghiệp mở rộng quy mô, từ đó yêu cầu tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này không chỉ nâng cao phẩm chất và ý thức của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ quy định của luật lao động Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chấp hành các quy định về đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên trong quá trình tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nhân sự của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các công ty có khả năng cạnh tranh cao sẽ dễ dàng thu hút lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém hơn sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Điều này buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao sức cạnh tranh của mình.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi thị trường lao động dư thừa, tức là cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được lao động có trình độ cao Tỷ lệ thất nghiệp cao đồng nghĩa với việc có nhiều ứng viên, giúp công ty thu hút và chọn lựa nhân sự dễ dàng hơn.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì khả năng cạnh tranh Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất mà còn tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, đòi hỏi tổ chức phải tìm kiếm và thu hút những nhân viên có năng lực cao, điều này không phải là một nhiệm vụ dễ dàng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Sản Xuất Và Thương Mại Hà Nam Ninh từ năm 2018 đến năm 2020
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2018 đến năm 2020 Đơn vị: VNĐ
Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷ lệ Doanh thu thuần 28.633.445.781 32.557.925.464 35.889.653.210 3.007.862 9,82 3.795.930 11,28
Chi phí quản lý kinh doanh
Qua bảng 1.1 ta thấy Cụ thể như sau:
Giá vốn hàng bán trong năm 2019 đã tăng 2.563.961 nghìn đồng, tương đương với mức tăng 9,22% so với năm 2018 Đến năm 2020, giá vốn hàng bán tiếp tục tăng thêm 3.648.267 nghìn đồng, tương ứng với mức tăng 12% so với năm 2019 Về chi phí quản lý kinh doanh, năm 2019 ghi nhận sự tăng trưởng 353.198 nghìn đồng, tương đương với tỷ lệ tăng 13,52% so với năm 2018 Trong năm 2020, chi phí quản lý kinh doanh chỉ tăng 51.776 nghìn đồng, tương ứng với mức tăng 1,74% so với năm 2019.
Lợi nhuận sau thuế của công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, với mức tăng 66.385 nghìn đồng (40,29%) trong năm 2019 so với năm 2018 và 76.679 nghìn đồng (33,17%) trong năm 2020 so với năm 2019 Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào doanh thu thuần ổn định và hiệu quả kiểm soát chi phí Để tiếp tục thúc đẩy lợi nhuận, ban lãnh đạo cần triển khai các biện pháp tăng cường bán hàng, nâng cao doanh thu và quản lý chi phí một cách hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3.2 Các nhân tố ảnh hướng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Sản Xuất Và Thương Mại Hà Nam Ninh
3.2.1 Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của công ty
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh hướng tới mục tiêu vào năm
Năm 2019, công ty đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đá hạt và đá bột tại miền Bắc, với mục tiêu cung cấp sản phẩm đa dạng về kiểu dáng và mẫu mã phù hợp với nhu cầu của khách hàng Để đạt được điều này, công ty chú trọng đến việc đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kỹ thuật và tay nghề, giảm thiểu sai sót trong quá trình sản xuất, từ đó tạo ra những sản phẩm chất lượng cao Mục tiêu đào tạo của công ty ảnh hưởng đến kế hoạch, chính sách và chương trình đào tạo cho từng nhóm nhân viên Công ty tổ chức hai đợt đào tạo chính cho toàn bộ nhân viên, trong khi các phòng ban nhỏ có các buổi đào tạo riêng Đặc biệt, 100% nhân viên sản xuất tại xưởng được đào tạo theo từng đợt khi có sản phẩm mới hoặc sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Ngân sách dành cho đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng khóa học, với nguồn tài chính phù hợp cần thiết để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt yêu cầu Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân viên sản xuất được thực hiện tại xưởng với đầy đủ dụng cụ và thiết bị, dẫn đến ngân sách cho mỗi đợt đào tạo dao động từ 13 triệu đến 16 triệu đồng.
Trình độ nhân lực của công ty
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực trong công ty ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và kết quả hoạt động kinh doanh Do đó, việc đào tạo nhân viên cần được điều chỉnh phù hợp với trình độ hiện tại của họ, bao gồm nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau Tại xưởng, với 100% lao động phổ thông, công ty cần cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách sử dụng máy móc để tối ưu hóa quy trình sản xuất Vì lý do này, nhân viên trong xưởng bắt buộc phải tham gia các buổi đào tạo do công ty tổ chức.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài Đối thủ cạnh tranh
Trong những năm gần đây, nhiều công ty sản xuất đá hạt và đá bột đã xuất hiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp này ngày càng gay gắt, đòi hỏi họ phải tìm cách tạo dựng vị thế vững chắc trên thị trường.
Với 90 triệu dân, việc xây dựng thương hiệu riêng cho sản phẩm là rất cần thiết Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của công ty để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Mỗi công ty cần xác định chiến lược kinh doanh cụ thể và từ đó phát triển các chính sách đào tạo hợp lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng
Để tồn tại và phát triển, công ty cần sản xuất những sản phẩm chất lượng cao nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Sự tin tưởng của khách hàng vào sản phẩm sẽ giúp công ty tăng doanh thu và lợi nhuận, từ đó duy trì hoạt động kinh doanh Để đáp ứng thị yếu đa dạng của khách hàng, công ty cần không ngừng cải tiến mẫu mã và chất lượng sản phẩm Việc đào tạo tay nghề cho người lao động là cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả và phát huy tính sáng tạo Chính sách và chương trình đào tạo cần được điều chỉnh phù hợp với tình hình thị trường và nhu cầu của khách hàng trong từng giai đoạn.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự tại công ty
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thông qua phương pháp trực tiếp, dựa vào kết quả thực hiện công việc, tay nghề và kỹ năng làm việc của nhân viên, cùng với chiến lược kinh doanh của công ty, nhằm xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo.
Phần trăm nhân viên xưởng tham gia các khóa đào tạo của công ty rất cao, do sự thay đổi liên tục của máy móc và yêu cầu cập nhật sản phẩm mới Việc tham gia đào tạo không chỉ giúp nhân viên sử dụng thành thạo thiết bị mà còn nâng cao năng suất lao động.
Nhân viên sản xuất Nhân viên bảo trì Nhân viên vật tư, vật liệu
Biểu đồ 3.1: Tỉ lệ nhân viên trong xưởng tham gia khóa đào tạo của nhân viên
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu dựa vào chiến lược kinh doanh và trình độ hiện tại của nhân viên (80%), trong khi chỉ 20% dựa vào nguyện vọng của nhân viên tham gia đào tạo Điều này cho thấy công ty tập trung vào chiến lược và năng lực hiện tại, nhưng có phần hạn chế trong việc chú trọng đến nhu cầu đào tạo của người lao động.
Không có nhu cầu Chưa có nhu cầu Có nhu cầu Rất có nhu cầu
Biểu đồ 3.2: Ý kiến về nhu cầu cần đào tạo của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh giai đoạn 2018-2020
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Trong giai đoạn 2018-2020, công ty đã tổ chức các cuộc họp đầu năm và giữa năm để xác định nhu cầu đào tạo Dựa vào các chiến lược kinh doanh sắp tới, ban lãnh đạo tiến hành đánh giá tổng quan tình hình nhân lực Từ đó, công ty xác định các yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu đề ra Nhà quản trị yêu cầu tất cả nhân viên trong xưởng tham gia vào quá trình đào tạo.
Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo nhân viên sản xuất của công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh giai đoạn
STT Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Nhu cầu đào tạo NV của công ty 8 8 10
2 Số nhân viên tham gia đào tạo 8 8 10
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong công ty ngày càng tăng cao, với tất cả nhân viên trong xưởng đều bắt buộc tham gia Mỗi năm, máy móc đều được đổi mới, vì vậy nhân viên cần học cách sử dụng máy móc một cách hiệu quả để đạt được hiệu suất cao nhất và giảm thiểu tai nạn trong quá trình sản xuất.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự tại công ty
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là rất cần thiết cho công ty, giúp xác định rõ nhu cầu đào tạo và tạo cơ sở cho việc triển khai các chương trình đào tạo Kế hoạch này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.
Hộp 3.1: Biểu mẫu kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh
CÔNG TY TNHH sản xuất và thương mại Hà Nam Ninh Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Đơn vị:… Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NĂM…
Hình thức/ phươn g pháp đào tạo Đối tượng
T/c cung cấp DV đào tạo, giảng viên
Thời gian dự kiến Địa điểm
Ban giám đốc phê duyệt Trưởng phòng nhân sự Người lập
(Nguồn: Phòng Nhân sự)3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của công ty là cung cấp kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết cho người lao động, giúp họ tư duy sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc Trong năm 2018, công ty tập trung vào việc đảm bảo các khóa đào tạo cho bộ phận sản xuất diễn ra đúng lịch trình và đảm bảo toàn bộ nhân viên được đào tạo có đủ năng lực thực hiện công việc.
Các nhân tố ảnh hướng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công ty
lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.
