TỔNG QUAN 1.1 Lý do hình thành đề tài
Mục tiêu của đề tài
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao su Thống Nhất
- Kiến nghị một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cao su Thống Nhất là cần thiết để đưa ra những giải pháp nhân sự phù hợp Việc hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên có ý định rời bỏ công ty sẽ giúp Ban Giám Đốc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên Từ đó, công ty có thể xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn, nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu chỉ diễn ra tại Công ty Cao Su Thống Nhất
- Đối tượng nghiên cứu: hơn 700 nhân viên đang làm việc tại công ty Cao Su Thống Nhất.
Phương pháp thực hiện
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để xác định và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo, cũng như xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động và hướng dẫn họ điền vào bảng Sau khi thu thập, các bảng câu hỏi sẽ được phân tích Mẫu điều tra bao gồm khoảng 170 người đang làm việc và 30 người đã nghỉ việc tại công ty Cao Su Thống Nhất, sử dụng phương pháp phát mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi khảo sát được phát triển thông qua quy trình gồm các bước: tham khảo từ các nghiên cứu trước, tổ chức thảo luận nhóm hoặc thảo luận tay đôi, điều chỉnh thang đo, và cuối cùng là hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
Kiểm định thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết được kiểm định bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 11.5.
Hình 1.1 : Quy trình thực hiện
1.6 BỐ CỤC CỦA KHÓA LUẬN
Khoá luận được chia thành 5 chương:
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do hình thành, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, cũng như ý nghĩa của đề tài Ngoài ra, chương này còn trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện, giúp người đọc hiểu rõ hơn về cách thức nghiên cứu được tiến hành.
Chương 2 của bài viết sẽ trình bày một cái nhìn tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết về công ty Cao Su Thống Nhất Nội dung này sẽ giúp độc giả hiểu rõ hơn về các khái niệm lý thuyết cũng như cách thức nghiên cứu được áp dụng trong bối cảnh của công ty.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày các phương pháp nhằm xây dựng và đánh giá thang đo, cũng như hiệu chỉnh thang đo và thông tin mẫu Các bước nghiên cứu được thực hiện một cách hệ thống để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo, từ đó cung cấp cơ sở vững chắc cho các phân tích tiếp theo.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu - gồm những nội dung : phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh Nghiên cứu định tính Lựa chọn thang đo
Cơ sở lý thuyết &Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng - Thu thập dữ liệu
Kiểm định thang đo và MH nghiên cứu
Thảo luận kết quả và giải pháp
Chương 5: Kết luận tổng hợp nội dung nghiên cứu, bao gồm tóm tắt và thảo luận về kết quả đạt được, nêu rõ những đóng góp của đề tài Bên cạnh đó, chương cũng đề xuất một số giải pháp khả thi, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo để phát triển lĩnh vực này.
Chương này nêu rõ lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, cùng với phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện, và cấu trúc của khóa luận.
Chương tiếp theo sẽ trình bày các nghiên cứu trước đây liên quan đến dự định nghỉ việc, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết Ngoài ra, chương cũng sẽ tổng quan về công ty Cao Su Thống Nhất.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết phù hợp Cuối cùng, chương cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về công ty Cao Su Thống Nhất.
2.1 KHÁI NIỆM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Dự định nghỉ việc được định nghĩa là quyết định của nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức (Dougherty, Bluedorn & Keon, 1985; Mobley,1977, trích trong Derek Riley, 2006)
Dự định nghỉ việc được xác định là tiền thân trước tiên của hành động nghỉ việc (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978; Tett & Meyer, 1993, trích trong Derek Riley, 2006)
Dự định nghỉ việc của nhân viên là quyết định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới Điều này thể hiện sự lựa chọn có ý thức của nhân viên trước khi thực hiện hành động nghỉ việc (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Như vậy, định nghĩa dự định nghỉ việc trong nghiên cứu này là dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên có chủ ý
2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức có ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của họ Nhân viên có lòng trung thành thấp có khả năng cao sẽ rời bỏ tổ chức Các yếu tố quyết định lòng trung thành bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc, chính sách tổ chức, môi trường làm việc và truyền thông hiệu quả.
Theo nghiên cứu của Derek Riley (2006), về “ Dự định nghỉ việc: các tác động
Tại Waikato District Health Board, nghiên cứu cho thấy rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố chính: sự thoả mãn công việc, cam kết cảm nhận và cam kết lâu dài Ba yếu tố này lại bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố khác, bao gồm sự công bằng của tổ chức, mức độ căng thẳng trong công việc, tình trạng quá tải công việc, cũng như mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, và ngược lại, mâu thuẫn giữa gia đình và công việc.
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) chỉ ra rằng dự định nghỉ việc tại công ty tin học TMA bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, cùng với chế độ thưởng và phúc lợi Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008) cũng cho thấy sự hài lòng trong quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty khu công nghệ cao phụ thuộc vào các yếu tố như thay đổi công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, cũng như thương hiệu công ty.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm dự định nghỉ việc
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của họ Nhân viên có mức độ trung thành thấp thường có xu hướng lên kế hoạch rời bỏ tổ chức Các yếu tố quyết định lòng trung thành bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc, chính sách tổ chức, môi trường làm việc, và khả năng giao tiếp.
Theo nghiên cứu của Derek Riley (2006), về “ Dự định nghỉ việc: các tác động
Tại Waikato District Health Board, nghiên cứu chỉ ra rằng quyết định nghỉ việc phụ thuộc vào sự thoả mãn công việc, cam kết cảm nhận và cam kết lâu dài Ba yếu tố này chịu ảnh hưởng từ năm yếu tố chính: sự công bằng của tổ chức, căng thẳng trong công việc, quá tải công việc, mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, cũng như mâu thuẫn từ gia đình đến công việc.
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) chỉ ra rằng dự định nghỉ việc tại công ty tin học TMA chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, và các chế độ thưởng, phúc lợi Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008) về sự hài lòng của kỹ sư tại các công ty khu công nghệ cao cho thấy rằng sự hài lòng này cũng phụ thuộc vào các yếu tố như thay đổi công việc, mức lương, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến và thương hiệu công ty.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2009) chỉ ra rằng dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố quan trọng, bao gồm lương, thưởng và sự công nhận; môi trường làm việc; cơ hội huấn luyện và phát triển; thách thức trong công việc; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; sự phù hợp; chính sách tổ chức; truyền thông; và tinh thần vì công việc Mô hình nghiên cứu này chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004).
Tổng hợp các mô hình từ các nghiên cứu trên là cơ sở để hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài này.
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các mô hình nghiên cứu đã đề cập, chúng tôi đề xuất một mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình của Janet Cheng Lian Chew (2004) để phù hợp với đặc thù của công ty Mô hình nghiên cứu này được thể hiện trong hình 2.1.
Các giả thuyết
1 Lương, thưởng và công nhận: mục tiêu của tiền lương là động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lương, thưởng và công nhận
Huấn luyện và phát triển
Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Quan hệ nơi làm việc
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Thời gian làm việc Chức danh
Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy hài lòng khi nhận được mức lương cao và công bằng Ngược lại, nếu họ cảm thấy lương thấp và không công bằng, họ có khả năng sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm mới với mức lương tốt hơn Nghiên cứu của Mercer cho thấy nhân viên có xu hướng ở lại công ty nếu được thưởng dựa trên chất lượng công việc Hơn nữa, khi năng lực và nỗ lực của họ được công nhận, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra.
H1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm
2 Môi trường làm việc: Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) cho rằng môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn, vì vậy khi nhân viên cảm nhận môi trường làm việc không vệ sinh, không an toàn thì họ có xu hướng nghĩ đến một môi trường mới đảm bảo cho sức khoẻ của họ Ngoài ra, đối với đa số nhân viên, sự ưu tiên giữa cá nhân và hoàn cảnh có thể tạo nên sự khác biệt giữa ra đi và ở lại Vì thế, nhiều công ty đã sáng tạo thành công một môi trường làm việc thân thiện bằng cách kết hợp các sự sắp xếp công việc một cách chuyên môn hoá như là giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa và cho phép nhân viên có thời gian nghỉ ngơi với gia đình nhằm giúp nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa công việc và gia đình Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khoẻ, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009) Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Môi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
3 Huấn luyện và phát triển: Các chương trình huấn luyện được thực hiện nhằm làm tăng kỹ năng làm việc và nhận thức của nhân viên, từ đó họ có thể áp dụng vào công việc và chia sẽ chúng cho các nhân viên khác Trong khi đó, phát triển là một
Nỗ lực cung cấp cho nhân viên các năng lực cần thiết cho tương lai là rất quan trọng, bao gồm việc phát triển kỹ năng đọc viết, kỹ thuật, giao tiếp và giải quyết vấn đề Nhiều công ty hiện nay nhận thấy rằng việc triển khai nhiều chương trình huấn luyện và phát triển sẽ giúp giữ chân nhân viên lâu hơn (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009) Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra như sau:
H3: Huấn luyện và phát triển càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
4 Hành vi của lãnh đạo: là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức , đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉ việc của họ càng giảm (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009) Vì vậy, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Hành vi của lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm
5 Quan hệ nơi làm việc: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, cấp dưới trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn thành công việc nhiều hơn Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt thì họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc ở công ty (Trần Thị Trúc Linh, 2007) Vì vậy, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
6 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được xem xét dựa vào sự phù hợp giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) được trích dẫn trong Võ Quốc Hưng (2009), những cá nhân không phù hợp với công việc hoặc tổ chức có xu hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn so với những người có sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất như sau:
H6: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm
7 Chính sách tổ chức: chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ; được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó (http://bachkhoatoanthu.gov.vn) Chính sách là một phần của văn hóa và cấu trúc tổ chức, như vậy khi văn hóa và cấu trúc của tổ chức thay đổi thì chính sách của tổ chức cũng có thể thay đổi theo Nhiều người vào làm việc ở một tổ chức vì họ thực sự bị lôi cuốn bởi văn hóa và cấu trúc ở đấy Vì vậy, khi văn hóa và cấu trúc của tổ chức thay đổi thì những người này có thể nhận thấy không còn phù hợp với tổ chức nữa và họ có thể rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một tổ chức mới có văn hóa và cấu trúc phù hợp với họ hơn Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) đề nghị một mối liên kết tích cực giữa văn hóa và cấu trúc của tổ chức với sự trung thành của nhân viên Khi nhân viên càng trung thành với tổ chức thì dự định rời bỏ tổ chức của họ sẽ thấp đi Vì vậy, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:
H7: Chính sách tổ chức càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
Nghiên cứu chỉ ra rằng giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, chức vụ và thời gian làm việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Jinnett và Alexander, 1999; Miller và Wheeler, 1992, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) Cụ thể, những người trẻ tuổi và có trình độ học vấn cao thường có xu hướng thay đổi công việc nhiều hơn so với những người cùng chức vụ Ngoài ra, nhân viên ở vị trí cao trong tổ chức ít có khả năng rời bỏ công việc hơn so với những người ở vị trí thấp hơn Theo nghiên cứu của Cohen (1991, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004), những nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong tổ chức thường ít có xu hướng nghỉ việc hơn so với những người mới vào.
Nghiên cứu của Wheele (1992, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho thấy phụ nữ thường có xu hướng trung thành với tổ chức hơn nam giới, dẫn đến việc nam giới thường nghỉ việc nhiều hơn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành trong nghiên cứu này bao gồm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc và chức danh.
Giới thiệu về công ty Cao Su Thống Nhất
2.5.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
- Tiền thân của công ty Cao Su Thống Nhất là Xí nghiệp Công tư Hợp doanh
Công ty Kỹ nghệ Cao Su Độc Lập, thành lập vào ngày 01/08/1978, đã trải qua nhiều lần cải tổ và sắp xếp để phát triển mạnh mẽ Hiện nay, công ty khẳng định vị thế vững chắc của mình trên thị trường nội địa và xuất khẩu, trở thành một trong những nhà sản xuất hàng đầu về phụ tùng cao su kỹ thuật tại Việt Nam.
- Địa chỉ công ty: 64/6 Luỹ Bán Bích, P Tân Thới Hoà, Q.Tân Phú, TpHCM
- Website: www.ruthimex.com.vn
Công ty chuyên sản xuất sản phẩm chất lượng cao phục vụ xuất khẩu sang các thị trường như Úc, New Zealand, Châu Âu, Nhật Bản và Mỹ, với hơn 80% doanh thu đến từ kim ngạch xuất khẩu Khách hàng chủ yếu của công ty là Gulf Rubber, bên cạnh đó, công ty cũng cung cấp sản phẩm cho các thương hiệu lớn như Sanyo, Meiwa, Fujikura, Harada, Electrolux, Moen và Ford Trong khi đó, các đối thủ cạnh tranh chính của công ty đến từ các công ty cao su tại Malaysia, Thái Lan và Trung Quốc.
Là nhà sản xuất sản phẩm cao su kỹ thuật đầu tiên tại Việt Nam, chúng tôi tự hào được cấp giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9002:1994 vào tháng 3/1999, tiếp theo là ISO 9001:2000 vào tháng 3/2002 Đặc biệt, vào ngày 17/12/2007, chúng tôi đã nhận được chứng nhận ISO/TS 16949, khẳng định cam kết của mình đối với chất lượng và tiêu chuẩn quốc tế.
2.5.2 Các sản phẩm chính của công ty:
- Các sản phẩm cao su kỹ thuật chịu các điều kiện đặc biệt như: nhiệt độ cao,
Cao su chịu nhiệt độ lạnh, môi trường axit, kiềm, dầu mỡ và thời tiết khắc nghiệt, cùng với khả năng chống ozone, được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp như nông nghiệp, khai thác khoáng sản, xây dựng, ô tô, y tế, thực phẩm, điện máy, cấp thoát nước và dân dụng.
- Sản phẩm giày nữ thời trang cao cấp: dùng để xuất khẩu sang các nước châu Âu
- Các loại bột màu công nghiệp sử dụng trong ngành in, sơn, cao su, nhựa …
Tổng số lao động hiện có của công ty là 745 người (tính đến tháng 6/2011), trong đó:
- Trình độ đại học và cao học: 76 người , chiếm tỷ lệ 10.2%
- Trung cấp và cao đẳng: 89 người, chiếm 11.9%
- Lao động phổ thông chiếm: 580 người, chiếm 77.9%
Chương này tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức và các yếu tố tác động đến quyết định này Những mô hình này đã được kế thừa và đóng vai trò nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
Trên cơ sở của những mô hình tham khảo đã được nêu ra, mô hình nghiên cứu
Bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất" dựa trên mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) và được điều chỉnh cho phù hợp với công ty Mô hình này xác định 7 yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm: lương, thưởng và công nhận; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển; hành vi của lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; và chính sách tổ chức.
Chương này còn trình bày về tổng quan của công ty Cao Su Thống Nhất
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu đã được đề xuất.
Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để xây dựng và đánh giá thang đo, nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình đã đề xuất Nội dung sẽ được chia thành hai phần: thiết kế nghiên cứu và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Trong bước này, kỹ thuật thảo luận tay đôi được áp dụng dựa trên một dàn bài đã được chuẩn bị sẵn, sử dụng thang đo hiện có và bổ sung các yếu tố cần thiết.
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện với sự tham gia của giám đốc nhân sự, giám đốc phòng ban, giám đốc xí nghiệp và 10 nhân viên Sau khi hiệu chỉnh bảng câu hỏi, nhóm nghiên cứu đã thảo luận với một số nhân viên để đảm bảo tính phù hợp của ngôn từ.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn theo bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng SPSS 11.5 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, các bước sau sẽ được tiến hành:
Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố sẽ kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Những biến có hệ số tương quan đơn (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được áp dụng cùng với phép quay “Promax, Kappa =4”.
Trong nghiên cứu, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình, vì đại lượng này đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5% là một quy trình quan trọng Dựa trên mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy được xác định rõ ràng, giúp phân tích mối quan hệ giữa các biến.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trong bước này, kỹ thuật thảo luận tay đôi được áp dụng theo một dàn bài chuẩn bị sẵn, dựa trên thang đo hiện có và những bổ sung cần thiết.
Nghiên cứu định tính đã được tiến hành với sự tham gia của giám đốc nhân sự, một giám đốc phòng ban, một giám đốc xí nghiệp và mười nhân viên hiện đang làm việc Sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi, nhóm nghiên cứu đã thảo luận với một số nhân viên để đảm bảo tính phù hợp của ngôn từ sử dụng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Giai đoạn nghiên cứu chính thức bao gồm việc thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn theo bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 11.5 Sau khi hoàn thành việc mã hóa và làm sạch dữ liệu, các bước tiếp theo sẽ được thực hiện.
Để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng Các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố sẽ được thực hiện để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích "Principal Axis Factoring" sẽ được áp dụng cùng với phép quay "Promax, Kappa = 4" Chỉ những biến đáp ứng tiêu chí này mới được giữ lại trong phân tích.
Trong nghiên cứu, chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, vì Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố đó.
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiểm định mô hình lý thuyết sử dụng phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5% là bước quan trọng trong nghiên cứu Dựa vào mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy được xây dựng để phân tích mối quan hệ giữa các biến.
Dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm lương, thưởng và sự công nhận (β1), môi trường làm việc (β2), cơ hội huấn luyện và phát triển (β3), hành vi lãnh đạo (β4), quan hệ nơi làm việc (β5), sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (β6), cùng với chính sách tổ chức (β7) Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.
Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm hai phần chính Phần đầu tiên tập trung vào các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, với dữ liệu thu thập từ cảm nhận của người được phỏng vấn Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc, trong đó mức độ 1 thể hiện sự không đồng ý hoàn toàn và mức độ 5 thể hiện sự đồng ý hoàn toàn Nội dung các biến quan sát đã được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù của công ty Cao Su Thống Nhất Phần thứ hai của bảng câu hỏi cung cấp thông tin cá nhân của người tham gia.
Như đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao su Thống Nhất :
(1) Lương, thưởng và công nhận
(3) Huấn luyện và phát triển
(4) Hành vi của lãnh đạo
(5) Quan hệ nơi làm việc
(6) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao su Thống Nhất được phát triển dựa trên và điều chỉnh từ các thang đo hiện có.
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) đã chỉ ra rằng các yếu tố như “Lương, thưởng và công nhận”, “Môi trường làm việc”, “Huấn luyện và phát triển”, “Hành vi của lãnh đạo”, “Quan hệ nơi làm việc”, “Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức” và “Chính sách tổ chức” đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả làm việc trong môi trường doanh nghiệp.
- Thang đo “Dự định nghỉ việc” được lấy từ nghiên cứu của Derek Riley (2006), có bổ sung 1 biến quan sát
So với thang đo ban đầu đã có sự hiệu chỉnh, sử dụng thang đo Likert 5 bậc so với thang đo gốc là Likert 7 bậc
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Lương, thưởng và công nhận
Anh/chị được công ty khen thưởng bằng vật chất/ giấy khen khi thực hiện tốt công việc
Công ty trả lương cho Anh/chị cao LT2
Công ty mang đến cho Anh/chị nhiều phúc lợi hơn so với các công ty khác
Công ty của Anh/chị đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân thông qua hoạt động tập thể hoặc làm việc nhóm
Công ty của Anh/chị thường xuyên đưa ra các cơ hội thuận lợi để thăng tiến
Công ty của Anh/chị là một nơi thân thiện để làm việc MTLV1
Công ty quan tâm đến hạnh phúc, phúc lợi, an sinh và trợ cấp xã hội của
MTLV2 Đối với các công việc mà Anh/chị thực hiện, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ, vừa ý và an toàn
Việc đi lại hàng ngày của Anh/chị đến công ty thuận tiện MTLV4
Huấn luyện và phát triển
Khi tham gia vào tổ chức, Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận
Tổ chức thường xuyên tạo cơ hội để Anh/chị có thể phát triển cá nhân hoặc phát triển nghề nghiệp
Trong tổ chức, sự đổi mới và sáng tạo luôn được khuyến khích HLPT3
Tổ chức thường có các chương trình phát triển nghề nghiệp nhằm giúp
Anh/chị nhận biết và hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh và điểm yếu
Hành vi của lãnh đạo
Hành vi của lãnh đạo trong công ty giúp Anh/chị trở thành một nhân viên làm việc tốt hơn
Hành vi của lãnh đạo trong công ty làm tăng thêm sự thỏa mãn của
Anh/chị trong công việc
Hành vi của lãnh đạo trong công ty phù hợp với các giá trị cá nhân của
Hành vi của lãnh đạo trong công ty tạo nên một sự đóng góp tích cực đến hiệu quả toàn diện của tổ chức
Quan hệ nơi làm việc Đồng nghiệp của Anh/chị thoải mái, dễ chịu QHLV1
Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc rất hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn sàng giúp đỡ, góp phần xây dựng tinh thần đồng đội vững mạnh.
Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Công ty này có cùng những giá trị như Anh/chị mong muốn ở các công ty khác
Công ty này hoàn toàn đáp ứng mong muốn của bạn về sự công bằng và trung thực Các giá trị cá nhân của bạn hoàn toàn phù hợp với văn hóa của tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng.
Các chính sách của công ty là hợp lý, dễ hiểu và kịp thời CS1
Quá trình thực hiện các mục tiêu đã hoạch định trong các cuộc họp thường xuyên được xem xét định kỳ
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay luôn tạo điều kiện thuận lợi cho
Anh/chị thực hiện công việc
Công ty của Anh/chị có tầm nhìn, sứ mệnh phù hợp với các mục tiêu của công ty đã hoạch định
Nếu bạn đang suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại, hãy biết rằng bạn không đơn độc Nhiều người đang lên kế hoạch tìm kiếm công việc mới trong vòng 12 tháng tới Khi có cơ hội, bạn sẽ không ngần ngại tìm ngay một công việc khác Hãy nhớ rằng, công việc hiện tại chỉ là tạm thời và bạn hoàn toàn có thể hướng tới những cơ hội tốt hơn trong tương lai.
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo Hay nói
Để đo lường chính xác, cần loại bỏ cả sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Một thang đo đạt giá trị phải có độ tin cậy cao, tức là cho ra kết quả nhất quán khi được đo lặp lại Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng giá trị Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 vẫn có thể chấp nhận được Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu giá trị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên, thang đo này vẫn có thể sử dụng, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978, trích dẫn từ Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
2008) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được
Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation)
Hệ số tương quan biển tổng thể hiện mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo; hệ số này càng cao, sự tương quan với các biến khác càng mạnh Theo Nunnally & Burnstein (1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007), các biến có hệ số tương quan biển tổng dưới 0.3 được xem là biến rác và sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo Để đánh giá độ giá trị hội tụ và độ phân biệt của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng.
Xác định số lượng nhân tố
Số lượng nhân tố trong mô hình được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, đại diện cho phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình.
2003, trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Tiêu chuẩn phương sai trích yêu cầu tổng phương sai trích phải vượt quá 50% Để đạt được giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố cần có giá trị lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg).
Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3, theo nghiên cứu của Jabnoun và cộng sự (2003), được trích dẫn trong tác phẩm của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo nhằm kiểm định và điều chỉnh các thang đo cho việc hồi quy mô hình tiếp theo Trong nghiên cứu này, phương pháp "Principal Axis Factoring" kết hợp với phép quay Promax sẽ được áp dụng cho phân tích EFA, giúp kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố trong mô hình.
Sau khi các yếu tố đã được kiểm định, bước tiếp theo là thực hiện hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã thiết lập.
Trong đó : Y: dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cao Su Thống Nhất
Mô hình nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cao Su Thống Nhất thông qua các hệ số hồi quy βi (i > 0) và hằng số β0 Kết quả này sẽ giúp hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên.
- Tổng thể nghiên cứu: được thực hiện ở công ty Cao Su Thống Nhất
