TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới là xu thế tất yếu hiện nay, thúc đẩy giao thương giữa các quốc gia Xu hướng này đã dẫn đến làn sóng đầu tư mạnh mẽ vào Việt Nam từ các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là các tập đoàn Nhật Bản.
Nhật Bản đã trở thành đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000, với lợi nhuận thương mại giữa hai nước tăng trưởng trung bình 14.8% trong giai đoạn 2000-2008 Giá trị thương mại ước tính đạt khoảng 4,872.3 triệu đô la Mỹ vào năm 2000, 12.5 tỷ đô la Mỹ vào năm 2007, và 16.8 tỷ đô la Mỹ vào năm 2008 Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam từ năm 1993, và đến cuối năm 2008, tổng số dự án đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam đã lên tới 1,102 dự án với tổng vốn đầu tư đạt 17.36 tỷ đô la Mỹ.
Bảng 1.1 Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012
Hình thức đầu tƣ Số dự án Vốn đầu tƣ (USD)
Hợp đồng hợp tác kinh doanh 19 447,660,356
Theo Cục Đầu tư nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Nhật Bản đã xếp thứ 4 trong số 94 quốc gia và vùng lãnh thổ về vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong năm 2012.
Việt Nam hiện có 1,664 dự án đầu tư nước ngoài còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư ước tính đạt 17.9 tỷ USD Trong số đó, 918 dự án được thực hiện theo hình thức liên doanh, chiếm 18% tổng số dự án và đóng góp khoảng 9 tỷ USD, tương đương 50% tổng vốn đầu tư trực tiếp vào Việt Nam.
Các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản đóng góp quan trọng vào GDP quốc gia, với 8.31 tỷ VND năm 2001 và 9.2 tỷ VND năm 2008, đạt mức tăng trưởng trung bình 11%/năm Hình thức liên doanh này giúp doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý từ Nhật Bản Quan hệ kinh tế giữa Việt Nam và Nhật Bản cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động Việt Nam, như ví dụ từ nhà máy của tập đoàn Canon đã tuyển dụng 15,000 lao động.
Hiện nay, các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản đang đối mặt với vấn đề nghiêm trọng liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc Văn hóa kinh doanh Nhật Bản rất coi trọng nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố quan trọng tạo ra ưu thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững Tuy nhiên, áp lực công việc cao khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi và căng thẳng Nhân viên Việt Nam tại các doanh nghiệp này thường có kiến thức chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ tốt, do đó, trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay, khả năng họ chuyển sang tổ chức khác là rất cao.
15 điều này đã trở thành nỗi bận tâm lớn đối với các cấp lãnh đạo của các công ty liên doanh với Nhật Bản
Việc nhân viên nghỉ việc gây ra tác hại lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự Chan et al (2001) khẳng định rằng tỷ lệ nghỉ việc cao làm gia tăng chi phí trực tiếp như tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cũng như chi phí gián tiếp liên quan đến tinh thần làm việc và áp lực cho nhân viên còn lại (Sellgren, 2007; Brooke, 2006) Do đó, thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt là làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi, khiến vấn đề dự định nghỉ việc trở thành đề tài nghiên cứu quan trọng trong và ngoài nước.
Nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong từng lĩnh vực, như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) về nhân viên IT, Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm, và Võ Quốc Hưng (2007) về công chức nhà nước Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, như Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001) và Ahn Jong Seok & Baek Kwon Ho (2002), nhưng chủ yếu tập trung vào doanh nghiệp Hàn Quốc tại Trung Quốc và Indonesia Trong khi đó, nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc tại các tập đoàn Nhật Bản đầu tư tại Việt Nam vẫn còn khá hiếm.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, bài viết này tập trung vào trường hợp các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho Ban lãnh đạo các công ty, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
16 biết được nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên, tìm và đưa ra những giải pháp giữ chân người tài cho công ty.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các công ty liên doanh Nhật Bản ở Việt Nam, dựa trên cảm nhận và trải nghiệm của chính các nhân viên trong môi trường làm việc của họ.
- Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam
Đề xuất các chính sách cho nhà quản trị tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam là cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc trả lời các câu hỏi quan trọng nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa hoạt động và cải thiện hiệu quả hợp tác.
Dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các công ty liên doanh với Nhật Bản ở Việt Nam chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Các yếu tố chính bao gồm môi trường làm việc, mức lương và đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng với công việc, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại hay ra đi Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp các công ty cải thiện chính sách nhân sự và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Có một mối quan hệ đáng chú ý giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chế độ đãi ngộ có tác động lớn đến sự hài lòng và quyết định ở lại của nhân viên Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định mức độ gắn bó của họ với công ty Do đó, việc hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào tất cả nhân viên văn phòng mang quốc tịch Việt Nam, hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.
Nhân viên văn phòng là những người làm việc theo hợp đồng và nhận lương, không phải là chủ doanh nghiệp Họ chủ yếu làm việc trong môi trường văn phòng, có thể là tại các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc phòng giao dịch.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
Giai đoạn 1 của nghiên cứu khám phá bao gồm hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam làm việc tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, một công ty có vốn đầu tư và thị phần lớn Từ đó, một thang đo nháp đã được xây dựng (xem Phụ lục 1) Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ tiến hành phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty này, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm phát hiện và hiệu chỉnh các sai sót trong bảng câu hỏi.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu ngay sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu này nhằm khảo sát trực tiếp nhân viên tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam, với đối tượng là toàn bộ nhân viên Việt Nam đang làm việc tại đây Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và tài chính, nghiên cứu chỉ tập trung vào 3 doanh nghiệp liên doanh tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu là 310 nhân viên Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013.
Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm :
- Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu
Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật Bản Nghiên cứu này cũng xác định hệ số của các nhân tố trong phương trình hồi quy tuyến tính, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến quyết định nghề nghiệp của người lao động.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và khách quan cho Ban lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là doanh nghiệp Nhật Bản, nhằm hiểu rõ hơn về nhân viên Từ đó, họ có thể đề xuất các giải pháp hiệu quả để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân tài.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Cơ sở lý luận
2.2.1 Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc trong tổ chức đã thu hút sự chú ý của học giả và nhà quản lý do chi phí cao và khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009) Theo từ điển Elook, nghỉ việc là thời gian nhân viên không đến nơi làm việc và không thực hiện các nhiệm vụ mà tổ chức mong đợi.
Theo định nghĩa, tình trạng nghỉ việc có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau Nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân như bệnh tật, thương tích hoặc các tình huống khẩn cấp về y tế Họ cũng có thể nghỉ khi có người thân qua đời hoặc gặp phải vấn đề sức khỏe Đặc biệt, nhân viên nữ vắng mặt trong thời gian mang thai cũng được coi là nghỉ việc Ngoài ra, vào các ngày lễ, nhân viên không cần phải làm việc, và trong trường hợp họ xin phép nghỉ một thời gian, cũng được tính là nghỉ việc.
20 các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc
Trong nghiên cứu này, nghỉ việc được hiểu là nghỉ việc tự nguyện, theo định nghĩa của Curtis (2006), là quy trình mà nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bởi người khác Deery (2008) cũng nhấn mạnh rằng nghỉ việc là quá trình thay thế nhân viên do nhiều nguyên nhân khác nhau Tommy Thomas (2009) định nghĩa nghỉ việc là tình trạng khi nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức Ông còn đề xuất khái niệm tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc, được tính bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho số nhân viên trung bình trong tổ chức.
Khi nhân viên cảm thấy bất mãn với công việc và tổ chức, họ thường có ý định rời bỏ công việc hiện tại, hay còn gọi là dự định nghỉ việc Nhiều nghiên cứu đã đề cập đến định nghĩa về dự định nghỉ việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc đối với quyết định của nhân viên.
Dự định nghỉ việc là ý định của nhân viên về việc rời bỏ công ty trong tương lai gần, theo Kerlinger (1973) Nó thể hiện mong muốn chuyển đổi từ môi trường làm việc hiện tại sang một nơi làm việc khác (Mobley, 1982) Nghiên cứu này sẽ áp dụng định nghĩa của Purani & Sahadev (2007), cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai yếu tố quan trọng dẫn đến việc nghỉ việc, bên cạnh sự gắn kết với tổ chức Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương với việc nghỉ việc thực tế Do đó, để thực hiện chính sách duy trì nhân viên hiệu quả, cần phải giảm thiểu dự định nghỉ việc của họ.
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu phân loại thành hai loại chính: nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), cùng với nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfunctional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) Mỗi loại nghỉ việc này đều có những tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al., 2006).
Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà nhân viên phải rời bỏ tổ chức theo quyết định của tổ chức, thường liên quan đến việc sa thải những nhân viên thiếu năng lực (McPherson, 1976) Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện là quyết định do chính nhân viên đưa ra, thường dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức Theo Bassy và Hollman (2010), những nhân viên có ý định nghỉ việc thường là những người tài năng, và việc họ ra đi sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng như trì hoãn công việc và rối loạn chức năng trong tổ chức Mặc dù việc mất đi một nhân viên kém có thể mang lại lợi ích cho tổ chức, nhưng tổ chức sẽ phải gánh chịu chi phí lớn khi mất đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt).
Tác hại của nghỉ việc
Việc duy trì nhân viên và chi phí liên quan đến tình trạng nghỉ việc đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu (Ongori, 2007; Amah, 2009) Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng các tổ chức y tế phải trả giá rất cao cho tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vấn đề thường bị bỏ qua (Tan và Tiong, 2006) Waldman và các cộng sự (2004) đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình này.
Khoảng 3,4% đến 5,8% tổng ngân sách hàng năm được chi cho các tổ chức y tế, tương đương với chi phí nghỉ việc từ 17 triệu USD đến 29 triệu USD trong ngân sách 500 triệu USD mỗi năm Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc đề nghị thưởng lên đến 80% lương hàng năm cho nhân viên giỏi có ý định nghỉ việc sẽ không ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức Do đó, một sự gia tăng nhỏ trong nỗ lực giữ chân nhân viên giỏi có thể mang lại tác động tài chính lớn cho tổ chức.
Chi phí do nhân viên nghỉ việc không chỉ ảnh hưởng đến các tổ chức trong ngành y, mà còn lan rộng ra nhiều lĩnh vực khác Agilent Technologies đã xác định rằng khi một kỹ sư phần mềm rời khỏi công ty, tổ chức này phải chịu chi phí lên đến 250,000 USD (Joinson, 2000) Công ty kiểm toán KPMG cũng ước tính rằng chi phí để thay thế một nhân viên nghỉ việc là khoảng 100,000 USD (Emid, 2002) Đặc biệt, vấn đề này không chỉ xảy ra trong các lĩnh vực yêu cầu kỹ năng cao; nghiên cứu của Joinson (2000) trong ngành thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa tại Mỹ phải chi tới 5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm, con số này lớn hơn 41% lợi nhuận ròng của ngành, chỉ đạt 4.1 tỷ USD.
Dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt được thành công lớn, vì nó có thể giảm thiểu chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), ngăn chặn sự mất mát những nhân tài quý giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997) và hạn chế những chi phí phát sinh từ hiệu suất kinh doanh không hiệu quả (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005).
Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc
Hiện tại, chưa có lý thuyết nào hoàn chỉnh để đánh giá một cách toàn diện về ý định nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên, trong thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu và phương pháp được đề xuất để hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Một nghiên cứu quan trọng đã chỉ ra 23 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức, do Mossholder, Bedeian, Norris, Giles và Feild thực hiện vào năm 1988 Những yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về động lực và lý do khiến nhân viên quyết định rời bỏ công việc.
Ing Chung Huang (2005) phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi nhóm yếu tố tổ chức liên quan đến lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Nghiên cứu cho thấy rằng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm yếu tố tổ chức hơn là nhóm cá nhân, và nhóm yếu tố cá nhân ít hỗ trợ cho nhà quản trị trong việc ra quyết định nhằm giữ chân nhân viên Do đó, bài viết này sẽ tập trung vào nhóm yếu tố tổ chức để khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố này và ý định nghỉ việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.1 Trong đó :
Các biến độc lập trong mô hình gồm 7 biến : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo,
(2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến,
(5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo
Biến phụ thuộc trong mô hình là dự định nghỉ việc
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Căng thẳng do công việc Điều kiện làm việc
Cơ hội thăng tiến ương
Tóm tắt
Chương này giới thiệu lý thuyết về dự định nghỉ việc, bao gồm các yếu tố như sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, và các yếu tố lôi kéo Từ đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên bảy giả thuyết về mối quan hệ giữa những yếu tố này và dự định nghỉ việc.
Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết dựa trên thông tin khảo sát đã thu thập.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu, đề nghị mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đề ra trong chương 2 Chương này bao gồm bốn phần chính : (1) thiết kế nghiên cứu, (2) xây dựng các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Mục tiêu của nghiên cứu định tính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp liên doanh với nhà đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Để thực hiện nghiên cứu định tính, các cuộc thảo luận đã được tiến hành với 8 nhân viên Việt Nam làm việc tại Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của họ và xây dựng thang đo nháp Công ty TNHH Nippon Express Việt Nam, được thành lập từ năm 2000 với tỷ lệ góp vốn 50/50 giữa Công ty Cổ phần Kho vận giao nhận Ngoại Thương và tập đoàn Nippon Express Nhật Bản, hiện là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu, cung cấp dịch vụ đại lý giao nhận, vận chuyển hàng hóa, khai thuê hải quan và dịch vụ kho ngoại quan.
Công ty CFS, chuyên cung cấp dịch vụ lạnh và kho, có trụ sở chính tại TP HCM và nhiều chi nhánh trên toàn quốc Với vốn đầu tư lớn và thị phần đáng kể tại Việt Nam, công ty đã được chọn làm đối tượng nghiên cứu sơ bộ trong bài nghiên cứu này Đề cương thảo luận nhóm đã được chuẩn bị trước (Xem phụ lục 1).
Bước tiếp theo trong nghiên cứu là thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên của công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố rút ra từ nghiên cứu định tính, đồng thời phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo Kết quả của bước này là xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu ngay sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát trực tiếp nhân viên tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam để thu thập thông tin Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên Việt Nam làm việc tại các doanh nghiệp này, tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và tài chính, nghiên cứu chỉ tập trung vào 3 doanh nghiệp liên doanh cụ thể.
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty TNHH Yusen Logistics Solutions Việt Nam là một liên doanh giữa tập đoàn Nippon Yusen của Nhật Bản và công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực Logistics.
Công ty cổ phần Việt Kim là doanh nghiệp liên doanh với tập đoàn Daikin Nhật Bản, chuyên phân phối sản phẩm điều hòa không khí của Daikin tại thị trường Việt Nam.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Kỹ thuật thu thập dữ liệu
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7/2013 TP HCM Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Cơ sở lý thuyết Định tính (thảo luận nhóm, n = 8) : điều chỉnh Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp, n = 120)
Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha là bước quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các biến trong nghiên cứu Cần loại bỏ các biến có trọng số EFA nhỏ để đảm bảo tính chính xác của phân tích Đồng thời, việc kiểm tra yếu tố và phương sai trích được là cần thiết để xác định độ phù hợp của mô hình Cuối cùng, việc thu thập dữ liệu định lượng chính thức thông qua phỏng vấn trực tiếp với 10 người tham gia sẽ cung cấp thông tin đáng tin cậy cho nghiên cứu.
Cronbach’s Alpha Loại các yếu tố có hệ số Alpha thấp
Kiểm tra độ tin cậy EFA
Phân tích kết quả xử lý số liệu Viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Có 8 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là dự định nghỉ việc (ký hiệu là NGHIVIEC), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), căng thẳng liên quan đến công việc (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), thăng tiến (THANGTIEN), lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), và nhân tố lôi kéo (LOI KEO)
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đã được kiểm định rộng rãi trên nhiều công ty quốc tế và được áp dụng cho các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam Tất cả các thang đo đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý" và 5 biểu thị "hoàn toàn đồng ý".
3.3.1 Thang đo dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc là khả năng mà nhân viên cân nhắc rời khỏi công ty trong tương lai gần Thang đo này cần bao gồm các biến đánh giá để phản ánh chính xác nội dung này Nghiên cứu hiện tại sử dụng thang đo của Choi Sang Long (2012) để đo lường khái niệm này, với 3 biến quan sát được trình bày trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012)
NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau
Nghiviec3 Tôi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam với các câu hỏi sau :
1 Anh/Chị có thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại không ?
2 Anh/Chị có ý định kiếm việc làm khác trong năm sau không ? Nếu tìm được việc khác tốt hơn thì Anh/Chị có bỏ công việc hiện tại không ?
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo nghỉ việc đã được điều chỉnh với hai biến Nghiviec1 và Nghiviec2 giữ nguyên, trong khi biến Nghiviec3 được điều chỉnh để phù hợp hơn Ngoài ra, biến mới về nhân viên đang tìm kiếm việc làm cũng được bổ sung Do đó, thang đo dự định nghỉ việc hiện bao gồm bốn biến quan sát, được ký hiệu từ Nghiviec1 đến Nghiviec4 (Bảng 3.3).
Bảng 3.3 Thang đo dự định nghỉ việc
NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau
Nghiviec3 Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn
Nghiviec4 Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác
3.3.2 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo, như đã trình bày trong Chương 2, bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ và hành vi của cấp trên đối với nhân viên, nhằm tác động, khuyến khích và định hướng cho các hoạt động của nhân viên để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo cần phản ánh các yếu tố này Nghiên cứu này sử dụng thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên về sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969), được điều chỉnh bởi Kim Dung (2005) cho thị trường Việt Nam Sau khi điều chỉnh qua nghiên cứu định tính để phù hợp với điều kiện tại các công ty liên doanh với Nhật Bản, thang đo bao gồm bảy biến quan sát từ Lanhdao1 đến Lanhdao7.
Bảng 3.4 Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát
LANHDAO Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support)
Sếp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi mỗi khi tôi gặp khó khăn trong công việc và dành thời gian lắng nghe những mong muốn của tôi liên quan đến công việc.
Lanhdao3 Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
Lanhdao4 Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng
Lanhdao5 Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng
Lanhdao6 Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi
Lanhdao7 Tôi luôn được sếp tôn trọng
3.3.3 Thang đo căng thẳng do công việc
Sự căng thẳng liên quan đến công việc thể hiện cảm giác mệt mỏi, chán nản và bất mãn do áp lực công việc gây ra Thang đo căng thẳng này được xây dựng bởi Firth et al (2004) và được điều chỉnh bởi Fethi (2010) cho nhân viên tại Mỹ, bao gồm bốn biến quan sát Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy rằng thang đo sự căng thẳng cho nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật cũng có bốn biến quan sát tương tự, được ký hiệu từ Cangthang1 đến Cangthang4.
Bảng 3.5 Thang đo căng thẳng do công việc
CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress)
Cangthang1 Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc
Cangthang2 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc
Cangthang3 Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ
Cangthang4 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải
3.3.4 Thang đo điều kiện làm việc
Chương 2 đã nêu rõ đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao
Thời gian làm việc linh hoạt (Skalli et al., 2007), môi trường làm việc an toàn và thoải mái (Durst, 1997), cùng với việc trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham) là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
Nghiên cứu năm 2004 chỉ ra rằng thời gian di chuyển từ nhà đến công ty ảnh hưởng đến điều kiện làm việc (Isacsson, 2008) Do đó, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các yếu tố phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên về các tiêu chí này Các biến quan sát trong thang đo được áp dụng cho nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật Bản được trình bày trong bảng 3.6.
Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc
DIEUKIEN Điều kiện làm việc (Working condition)
Dieukien1 Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi
Dieukien2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty
Dieukien3 Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết
Dieukien4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi
3.3.5 Thang đo cơ hội thăng tiến
Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998), nghiên cứu mối quan hệ giữa thăng tiến và ý định nghỉ việc Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, được ký hiệu từ Thangtien1 đến Thangtien4.
Bảng 3.7 Thang đo cơ hội thăng tiến
THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity)
Thangtien1 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức
Thangtien2 Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty
Thangtien3 Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi Thangtien4 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng
Nghiên cứu này sử dụng thang đo của Kim Dung để đánh giá mức độ hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản Thang đo này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về mức lương và sự công bằng trong công việc.
(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8)
Luong1 Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại
Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác
Luong4 Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày
3.3.7 Thang đo sự công bằng
Trong Chương 2, chúng ta đã thảo luận về tính công bằng trong tổ chức qua hai khái niệm chính: công bằng trong phân phối và công bằng về thủ tục Do đó, thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức được xây dựng dựa trên cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này (Adam, 1965; Greenberg, 1990) Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, được ký hiệu từ Congbang1 đến Congbang3 (Bảng 3.9).
Bảng 3.9 Thang đo sự công bằng
CONGBANG Sự công bằng (Justice)
Congbang1 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng
Congbang2 Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi
Congbang3 Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng
3.3.8 Thang đo nhân tố lôi kéo
Nhân tố lôi kéo, mặc dù không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích dự định nghỉ việc Đây là các nguyên nhân khiến nhân viên muốn chuyển đến một nơi làm việc mới Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đánh giá thông qua thang đo cụ thể.
Griffeth (2000) Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến Loikeo4 (Bảng 3.10)
Bảng 3.10 Thang đo nhân tố lôi kéo
LOIKEO Nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Loikeo1 Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác
Loikeo2 Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn
Loikeo3 Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn
Loikeo4 Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Các thang đo trong nghiên cứu này được phát triển từ những thang đo đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các công ty quốc tế Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, các thang đo từ các nước phát triển chưa hoàn toàn phù hợp với môi trường công sở tại Việt Nam Do đó, bộ thang đo đã được điều chỉnh và bổ sung thông qua nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy phù hợp với nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản, do đó được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu 120 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha được áp dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, với tiêu chí loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.30 và chấp nhận thang đo khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên Tiếp theo, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA được thực hiện, loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0.50 Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép quay Varimax, dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1, và thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn.
48 hơn 50% (Nunally & Burnstein, 1994) Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức
3.4.1 Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Kết quả Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy lớn hơn 0.6, với các giá trị cụ thể như sau: thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) là 0.862, thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856, thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) là 0.664, thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là 0.889, thang đo lương (LUONG) là 0.879, thang đo sự công bằng (CONGBANG) là 0.869, thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850, và thang đo dự định nghỉ việc là 0.890 Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao, với giá trị thấp nhất là biến Dieukien4 = 0.336, cho thấy tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo đã được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA Kết quả EFA cho thấy có tám yếu tố được trích với Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích đạt 71.47% Tất cả các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50), trong đó trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 với giá trị 0.541.
Các thang đo khái niệm nghiên cứu đã được đánh giá sơ bộ và đạt yêu cầu Các biến quan sát từ những thang đo này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu chính thức, và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa trên dữ liệu từ nghiên cứu chính thức trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 để biết bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng).
3.5 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức
Kích thước mẫu phù hợp trong nghiên cứu vẫn đang là chủ đề gây tranh cãi, và nó còn phụ thuộc vào phương pháp nghiên cứu được áp dụng Trong nghiên cứu này, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng, yêu cầu tối thiểu 200 quan sát để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Theo nghiên cứu của Bollen (1989), kích thước mẫu tối thiểu cần có là năm mẫu cho mỗi tham số cần ước lượng Tabachnick & Fidell (1991) cũng nhấn mạnh rằng để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt, kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8k + 50, trong đó n là kích cỡ mẫu và k là số biến độc lập của mô hình.
Nghiên cứu sẽ được thực hiện với kích cỡ mẫu là 290, trong đó 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra để đảm bảo đạt được kích thước mẫu này Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức sẽ được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
310 nhân viên văn phòng đang công tác tại 3 công ty liên doanh có vốn đầu tư của Nhật :
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam, với đội ngũ nhân sự gồm 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nghiên cứu này tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam làm việc tại công ty.
Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam
Công ty chúng tôi là một nhà cung cấp dịch vụ Logistics hàng đầu toàn cầu, với đội ngũ nhân sự gồm 12 nhân viên Nhật Bản và 445 nhân viên Việt Nam Trong nghiên cứu này, 100 nhân viên Việt Nam sẽ được lựa chọn để tham gia khảo sát.
Công Ty Cổ Phần Việt Kim
Công ty được thành lập năm 1995, chuyên phân phối sản phẩm điều hòa không khí của tập đoàn Daikin Nhật Bản tại Việt Nam Hiện tại, công ty có 140 nhân viên, trong đó 60 người sẽ được chọn để tham gia khảo sát.
Bảng câu hỏi bao gồm 33 phát biểu, chia thành nhiều nhóm: 7 phát biểu về sự hỗ trợ từ lãnh đạo, 4 phát biểu về căng thẳng công việc, 4 phát biểu về điều kiện làm việc, 4 phát biểu về cơ hội thăng tiến, 4 phát biểu về lương, 3 phát biểu về công bằng, 4 phát biểu về nhân tố lôi kéo và 3 phát biểu về dự định nghỉ việc Mỗi câu hỏi được đánh giá theo thang đo Likert 5 điểm, với 1 là hoàn toàn không đồng ý.
Cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 8/2013, sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sẽ chọn các mẫu phù hợp để nhập vào chương trình SPSS for Windows 20.0 nhằm tiến hành phân tích dữ liệu.
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam và phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên Chương này trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ, cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu.
Tóm tắt
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ đã được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam và phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên khác Kết quả của nghiên cứu cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng và kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu nghiên cứu gồm 310 người Chương này cung cấp thông tin chi tiết về đặc điểm của mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, áp dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA, kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết.