CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1
Chương một của bài viết nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao và lòng trung thành, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Chương này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với thù lao và lòng trung thành của nhân viên, từ đó phát triển các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu.
THÙ LAO
Thù lao, còn được gọi là tiền lương hay thu nhập từ lao động, là số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra để tạo ra của cải cho xã hội Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính, thể hiện bằng tiền và được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo quy định pháp luật Người sử dụng lao động phải trả thù lao cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Thù lao hay tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp Đối với người lao động, thù lao không chỉ là nguồn thu chính để duy trì cuộc sống mà còn thể hiện địa vị và uy tín của họ trong xã hội Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), 34% người tham gia cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm, cho thấy tầm quan trọng của thù lao Đối với doanh nghiệp, thù lao là một khoản chi phí lớn và nếu được quản lý hiệu quả, nó sẽ trở thành công cụ thúc đẩy năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (NQ center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệthống trảcông
Hệ thống trả công lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Để xây dựng hệ thống này, các nhà quản trị cần hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo tuân thủ pháp luật Để đạt được những mục tiêu này, hệ thống trả công cần phải thực hiện theo các yêu cầu cụ thể.
-Cách tính đơn giản, dễhiểu, rõ ràng.
-Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệthống trảcông phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành
- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay, khi đời sống vật chất của người lao động được cải thiện, mong muốn của họ khi gia nhập hoặc gắn bó với doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở lương cao và phụ cấp hấp dẫn, mà còn mở rộng sang các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến, công việc thách thức và môi trường làm việc thân thiện Do đó, nhiều nước công nghiệp phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn phi vật chất, nhằm mang lại sự thỏa mãn cho người lao động.
SƠ ĐỒ1.1 –CƠ CẤU HỆTHỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi tài chính
Lương cơ bản Phụ cấp lương Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vị Điều kiện làm việc
Trong bối cảnh cơ cấu trả công, việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là một chủ đề rộng lớn, tuy nhiên, bài viết này chỉ tập trung vào các yếu tố thù lao tài chính, được gọi tắt là thù lao Thù lao bao gồm hai loại chính: thù lao tài chính trực tiếp, hay còn gọi là lương trực tiếp, và thù lao tài chính gián tiếp, hay lương gián tiếp Lương trực tiếp bao gồm các khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp và thưởng Ngược lại, lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu và khám sức khỏe Cơ cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản là khoản tiền lương cố định hàng tháng hoặc hàng năm mà người lao động nhận được, dựa trên trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận Khoản lương này không bao gồm phụ cấp, thưởng hay các loại bảo hiểm khác Mức lương cơ bản được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, năng lực của người lao động và giá thị trường Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp, bên cạnh doanh nghiệp nhà nước, đã xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí bảo hiểm: một thang theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để tính mức tham gia bảo hiểm và một thang theo cấp bậc, chức vụ thực tế của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động và sử dụng để tính mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc, thường thấp hơn nhiều so với lương thực tế mà người lao động nhận được.
Tiền thưởng là khoản tiền được trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc vượt mức yêu cầu Doanh nghiệp hiện nay áp dụng nhiều loại thưởng như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến và thưởng theo hoạt động kinh doanh Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng, thường dựa vào loại thưởng cụ thể Ví dụ, tiền thưởng cho năng suất hay sáng kiến thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại Trong khi đó, tiền thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh thường được hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông báo cho nhân viên.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn, như làm ngoài giờ, làm đêm hay đi đường Phụ cấp không chỉ giúp cải thiện thu nhập mà còn khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc trong những hoàn cảnh phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp dành cho người lao động, không phụ thuộc vào thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí và các dịch vụ như nhà trẻ Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa trên quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều được hưởng phúc lợi khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngày nay, khi nói về lương, nhiều người thường thắc mắc về thu nhập thực nhận và tổng thu nhập Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì, và chúng có điểm gì giống hay khác so với lương cơ bản?
Thu nhập thực nhận là tổng số tiền mà người lao động nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản trả công khác như tiền hoa hồng, sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc.
Tổng thu nhập, hay tổng thù lao, là khái niệm chỉ thu nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản doanh nghiệp chi trả như tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, và phúc lợi (bao gồm bảo hiểm bắt buộc, không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, v.v.) cùng với thuế thu nhập cá nhân nếu có.
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và sự thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Từ những năm 1960, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về thỏa mãn tiền lương với nhiều cách tiếp cận khác nhau Hiện nay, khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao chủ yếu được nghiên cứu theo hai phương pháp: thỏa mãn thù lao dưới dạng đơn biến (unidimensional) và thỏa mãn thù lao dưới dạng đa biến.
Khi đo lường thỏa mãn thù lao như một khái niệm đơn biến, nó được coi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, bao gồm sự thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) và động viên khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, 2001; Kovach, 1987).
Khi đo lường sự thỏa mãn về thù lao, cần xem xét khái niệm đa biến, tức là đánh giá sự thỏa mãn liên quan đến các thành phần như lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, và lương thực nhận Ngoài ra, cũng cần xem xét sự thỏa mãn với cơ chế lương, cách quản lý và điều hành hệ thống lương Nhiều tác giả như Williams, Carraher, Brower, và McManus đã nghiên cứu vấn đề này.
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân cho sựphát triển của một mối quan hệ nào đó(Frederick Reichheld, 2001)
Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự gắn kết với tổ chức, với nhiều cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu Một nhân viên trung thành thể hiện ý định và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982) Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành, việc xây dựng lòng trung thành không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Theo định nghĩa của Peloso (2004), nhân viên trung thành là những người cam kết gắn bó với sự thành công của công ty và tin rằng việc làm tại tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất cho họ Họ không có ý định tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác và thể hiện lòng trung thành thông qua sự gắn bó với tổ chức, cũng như mong muốn giới thiệu tổ chức đến với người khác Nghiên cứu này cũng chỉ ra mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và lòng trung thành của khách hàng.
Nhân viên sẽ trung thành với doanh nghiệp khi họ yêu công việc và nhận thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự cống hiến của họ cho công ty không chỉ thể hiện giá trị bản thân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành đã thay đổi, khi nhiều nhân viên hiện nay có xu hướng trung thành với nghề nghiệp hơn là với nhà tuyển dụng Lòng trung thành mới được định nghĩa là nhân sự cống hiến hết mình cho tổ chức, đóng góp tích cực nhưng vẫn có thể rời bỏ nếu không có cơ hội phát triển nghề nghiệp Dù vậy, họ vẫn tìm cách hỗ trợ tổ chức phát triển khi có điều kiện.
Theo các quan điểm đã nêu, lòng trung thành của nhân viên có thể được phân loại thành ba nhóm yếu tố chính: Thứ nhất, nhân viên tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, thể hiện qua niềm tự hào và mong muốn giới thiệu tổ chức cho người khác Thứ hai, họ có khát vọng làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức Cuối cùng, nhân viên sẵn sàng cống hiến công sức và làm việc với năng suất tối đa cho tổ chức (Peloso, 2004).
BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔCHỨC
STT Biểu hiện Diễn giải
1 Tựhào Sẵn sàng giới thiệu tổchức với người khác
2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổchức
3 Cống hiến Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổchức
Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, thường bị bỏ qua so với lòng trung thành của khách hàng Nhân viên được coi là bộ mặt của tổ chức, và khi họ trung thành, thái độ tích cực của họ đối với khách hàng sẽ được cải thiện Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của khách hàng mà còn góp phần tăng cường lòng trung thành của khách hàng đối với tổ chức, từ đó dẫn đến thành công bền vững cho doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chi phí quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thường bị bỏ qua Khi một nhân viên giỏi ra đi, tổ chức phải tìm người thay thế, dẫn đến chi phí cao Chi phí tuyển dụng cho một vị trí bình thường dao động từ 35% đến 50% lương của nhân viên, trong khi chi phí cho các vị trí chuyên gia có thể lên tới 125% lương tháng Ngoài ra, còn có chi phí đào tạo và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc Vì vậy, nhân viên trung thành đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí quản lý nguồn nhân lực.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến tỉ lệ thôi việc trong doanh nghiệp Nhân viên trung thành sẽ gắn bó lâu dài, giúp doanh nghiệp duy trì tỉ lệ thôi việc hợp lý Ngược lại, nếu nhân viên thiếu lòng trung thành, họ có thể rời bỏ công ty nhanh chóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự và khó khăn trong việc điều phối nguồn lực cho hoạt động sản xuất cũng như các nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên được coi là một yếu tố quan trọng, đã thu hút nhiều nghiên cứu trên toàn thế giới nhằm đo lường từ nhiều góc độ và mô hình khác nhau (Peloso, 2004) Tuy nhiên, khái niệm mới về lòng trung thành vẫn chưa được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Việt Nam và việc đo lường gặp nhiều khó khăn Do đó, trong luận văn này, lòng trung thành sẽ được nghiên cứu như một biến phụ thuộc, với thang đo được xây dựng dựa trên định nghĩa của Mowday (1982) và các biểu hiện cụ thể của lòng trung thành như đã trình bày trong bảng 1.1.
MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa lòng trung thành của nhân viên với các yếu tố tổ chức như sự hài lòng trong công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, cả trên thế giới và tại Việt Nam Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào xác định ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành Mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành chỉ có thể được thấy qua các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, vì thù lao là yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn này.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (Abdullah et al., 2011) Cụ thể, mức độ thỏa mãn về lương càng cao thì lòng trung thành với doanh nghiệp càng lớn, cho thấy rằng doanh nghiệp có thể tạo dựng lòng trung thành thông qua việc cung cấp thù lao hợp lý (Thu Thủy, 2011).
Trong cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp, lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là yếu tố thu nhập Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, từ đó cho thấy lòng trung thành của họ cũng bị tác động mạnh mẽ bởi chế độ lương thưởng.
Thù lao được đo lường theo thang PQS điều chỉnh bao gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả khảo sát mô hình PQS toàn cầu cho thấy các yếu tố thành phần của thù lao có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động (Padmakumar & Gantasala, 2010) Sự thay đổi trong một trong bốn yếu tố này có thể làm thay đổi mức độ thỏa mãn của nhân viên Hơn nữa, thù lao không chỉ ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên mà còn cho thấy rằng các biến thành phần của tiền lương cũng có tác động tích cực đến lòng trung thành Các giả thuyết chi tiết về mối quan hệ này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Giảthuyết 1: Thoảmãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)
Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận và tiền lương cơ bản, với hệ số lương cao giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn về mặt tài chính và có nguồn tài chính ổn định để nuôi sống gia đình, họ sẽ an tâm làm việc và nỗ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức Sự hài lòng về bốn yếu tố thành phần của mức lương sẽ góp phần nâng cao lòng trung thành với doanh nghiệp.
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổchức (H2)
Việc tăng lương không chỉ làm tăng mức thu nhập của nhân viên, mà còn đảm bảo nguồn tài chính cho gia đình họ, từ đó tạo động lực làm việc và sự trung thành với công ty Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với việc tăng lương, điều này không chỉ cải thiện sự thỏa mãn về mức lương mà còn củng cố lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Giảthuyết 3: Thoảmãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)
Phúc lợi là yếu tố tài chính vô hình nhưng có giá trị lớn trong việc làm hài lòng nhân viên Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn có thể mở rộng cho người thân của họ, từ đó gia tăng sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Mức lương, tăng lương và phúc lợi dễ nhận biết và đo lường tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, trong khi cơ chế quản lý chính sách lương lại khó nhận biết hơn do tính cảm tính trong đánh giá Tuy nhiên, yếu tố này rất quan trọng vì nó thể hiện sự công bằng, nhất quán và truyền thông rõ ràng về các quy định, chính sách tiền lương đến nhân viên Một cơ chế quản lý tiền lương tốt có thể cải thiện cảm nhận của nhân viên về các yếu tố khác, tăng cường sự hài lòng với tiền lương và giúp nhân viên hiểu hơn về doanh nghiệp, từ đó khuyến khích họ gắn bó và trung thành với tổ chức.
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đề xuất như sơ đồ1.2
SƠ ĐỒ1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) minh họa sự ảnh hưởng của các yếu tố độc lập như mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương đến biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên.
Bốn giả thuyết liên quan đến bốn biến độc lập trong mô hình sẽ được kiểm tra thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ Để xác thực kết quả khảo sát, biến phụ thuộc cũng sẽ được đo lường bằng 3 biến quan sát tương ứng.
TÓM TẮT
Chương này trình bày lý thuyết về thù lao và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu đo lường thù lao, tạo cơ sở cho việc xây dựng thang đo các biến độc lập theo thang đo PSQ.
Cơ chế chính sách lương
Lòng trung thành của nhân viên điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Chương này xây dựng trên cơ sở lý thuyết nền để đề xuất mô hình lý thuyết, làm tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo Mô hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm 4 biến độc lập, tương ứng với 18 biến quan sát, thể hiện các yếu tố của trả công lao động có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm kiểm định tính phù hợp của thang đo PSQ trong thị trường nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu này sẽ giúp làm rõ, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cần thiết để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 10 người tham gia, sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên thang đo PSQ đã được điều chỉnh và các yếu tố liên quan đến lòng trung thành.
Để thu thập thông tin hiệu quả, cần xác định cách người được phỏng vấn hiểu về các yếu tố liên quan đến thù lao Đồng thời, cần tìm hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ với thù lao Cuối cùng, cần đánh giá tác động của thù lao đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính sẽ giúp hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Qua thảo luận nhóm, cần làm rõ các vấn đề như khái niệm thù lao, các khoản phúc lợi và cơ chế lương trong bảng câu hỏi Đồng thời, nên thay đổi biến quan sát về ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành việc gắn lương thưởng với kết quả công việc.
Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ các chuyên gia nhân sự và tiến hành khảo sát thử trên 20 người để đánh giá cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và trực tuyến với 300 nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện hồi quy đa biến và phân tích kết quả Kết quả nghiên cứu sẽ giúp trả lời các câu hỏi chính đã nêu trong phần mở đầu của đề tài.
Quy trình nghiên cứu được thểhiện trong sơ đồ2.1
SƠ ĐỒ2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sởlý thuyết (Thang đo PSQ, thang đo lòng trung thành)
Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ)
Khảo sát thửvà hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n )
Bảng câu hỏi chính thức
Kiểm định thang đo, phân tích dữliệu
Kết luận và kiến nghịMục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cảcác nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n
Trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết được xác định theo công thức ≥ 50 + 8p, trong đó n là kích thước mẫu và p là số biến độc lập Việc xác định kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Luận văn này áp dụng phân tích nhân tố, theo Gorsuch (1983) yêu cầu ít nhất 200 quan sát, trong khi Hatcher (1994) khuyến nghị số quan sát lớn hơn 5 lần số biến hoặc tối thiểu 100 Do đó, nghiên cứu này chọn kích thước mẫu là 300.
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là ngẫu nhiên đơn giản, thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 10 năm 2011.
Số lượng công ty tại thành phố chủ yếu là loại hình trách nhiệm hữu hạn và cổ phần, dẫn đến việc phân bổ bảng câu hỏi phỏng vấn cho nhân viên tại các công ty này chiếm hơn 50% Đối tượng phỏng vấn chính là nhân viên có kinh nghiệm, đặc biệt là những người trong độ tuổi từ 26 đến 35, đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, chiếm hơn 50% tổng số đáp viên.
Tổng số bảng câu hỏi thu về là 250, nhưng sau khi làm sạch dữ liệu và loại bỏ các bảng có tỷ lệ ô trống trên 5%, số bảng trả lời hợp lệ còn lại là 224 Thông tin chi tiết sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tốsẽ được sửdụng đểkiểm định thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mô hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chếquản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kếbảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được phát triển dựa trên bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), bao gồm 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi phụ thuộc Để đảm bảo tính phù hợp của nội dung với thị trường nghiên cứu, bảng câu hỏi đã trải qua quá trình điều tra và thảo luận nhóm với 20 người, đồng thời được gửi đến các chuyên gia nhân sự để điều chỉnh ngôn ngữ cho phù hợp với đặc thù của thành phố Hồ Chí Minh.
Một sốhiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
Trong bối cảnh đo lường các yếu tố tiền lương tại Việt Nam, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh, việc phân biệt rõ ràng giữa các thuật ngữ "salary" và "pay" là rất quan trọng Khái niệm về tiền lương thường bị hiểu nhầm, dẫn đến sự không nhất quán trong cách sử dụng hai từ này "Salary" thường chỉ mức lương cố định mà người lao động nhận được hàng tháng, trong khi "pay" có thể bao hàm cả các khoản thanh toán khác như tiền thưởng hay phụ cấp Việc hiểu đúng và sử dụng chính xác các thuật ngữ này sẽ giúp cải thiện sự minh bạch trong các bảng câu hỏi liên quan đến tiền lương.
Khi dịch từ "pay," cần chú ý đến ngữ cảnh để đảm bảo đáp viên hiểu đúng ý nghĩa Trong các câu hỏi liên quan đến mức lương, "salary" được dịch là tiền lương, trong khi "pay" nên được hiểu là tổng thu nhập để người trả lời dễ phân biệt Ở những ngữ cảnh khác, "pay" sẽ được dịch là trả lương.
Việc tăng lương hiện nay đã chuyển từ việc dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp sang việc gắn liền với kết quả công việc cụ thể của nhân viên Sau khi thảo luận với các chuyên gia, tất cả đều thống nhất rằng cán bộ quản lý không còn là người quyết định trực tiếp về việc tăng lương, mà thay vào đó, mức lương và thưởng sẽ được xác định dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên.
Bảng câu hỏi không chỉ tập trung vào việc đo lường các biến chính mà còn bao gồm các câu hỏi định danh nhằm phân loại đối tượng điều tra, như giới tính, độ tuổi, chức vụ, loại hình công ty và thu nhập.
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được in ra và tiến hành điều tra thực tiễn (Phụlục 1).
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độtin cậy các thang đo
Để đảm bảo độ tin cậy của các thang đo, cần kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha, giúp loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên được coi là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng, và từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận nếu khái niệm nghiên cứu là mới Hair (1998) cũng cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên lớn hơn 0.5, và Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên là tiêu chuẩn Trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, thang đo được xem là đảm bảo độ tin cậy.
Thang đo biến độc lập gồm 4 biến chính và 18 biến quan sát, với kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢCRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất
4 Cơ chếquản lý chính sách lương (H4) 6 0.767 0.476
Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.723, với hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513, cao hơn mức 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo lòng trung thành của nhân viên có độ tin cậy cao.
HệsốCronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụlục
Kết quả từ phụ lục 3 cho thấy thang đo lý thuyết của biến độc lập và biến phụ thuộc đạt độ tin cậy cao Tuy nhiên, cấu trúc thang đo có thể chưa hoàn toàn phù hợp với lý thuyết Vì vậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
2.2.2 Phân tích nhân tốkhám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một sốtiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến trong phân tích dữ liệu KMO càng cao cho thấy mối quan hệ chung giữa các biến càng mạnh, điều này đồng nghĩa với việc phân tích sẽ có độ tin cậy cao hơn Theo Kaiser, việc sử dụng hệ số KMO giúp xác định tính thích hợp của việc thực hiện phân tích nhân tố.
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận được Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05
Tiêu chí eigenvalue là một tiêu chí quan trọng trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA, với yêu cầu rằng số lượng nhân tố phải có eigenvalue tối thiểu bằng một.
Trọng số nhân tố của biến quan sát cần đạt mức cao, với phần chung lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số, tức là trọng số nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 50% Trong thực tiễn nghiên cứu với thang đo nhiều biến, nếu trọng số nhân tố đạt từ 0.5 trở lên thì thang đo sẽ đạt giá trị hội tụ.
Tổng phương sai trích là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá kết quả của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên, điều này cho thấy phần biến chung chiếm ưu thế hơn phần biến riêng, chứng minh rằng mô hình EFA là phù hợp.
Trong nghiên cứu này, các thang đo được phân tích thông qua phương pháp EFA với kỹ thuật trích Principal Axis Factoring (PCA) và sử dụng phép xoay Promax Quá trình dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo biến độc lập đạt yêu cầu, với trị số KMO là 0.866, cho thấy phần chung của các biến vượt quá 86% Tiêu chí Eigenvalue đạt 1.208 và dừng lại ở 4 biến, đảm bảo đúng số lượng biến nghiên cứu Tổng phương sai trích đạt 65.56% và trọng số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ thang đo đạt giá trị hội tụ và mô hình EFA phù hợp.
Kết quả phân tích các nhân tố và hệ số tải cho thấy số lượng biến quan sát của từng biến độc lập vẫn không thay đổi, như thể hiện trong bảng 2.4.
BẢNG 2.4 KẾT QUẢPHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
Nhân tố Phúc lợi Mức lương Tăng lương Cơ chế quản lý chính sách lương
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Thang đo lòng trung thành đã được kiểm định giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố với phương pháp PCA Kết quả từ SPSS cho thấy các biến quan sát có chung một yếu tố duy nhất, với Eigenvalue đạt 1.938 và tổng phương sai trích là 64.601% Điều này cho thấy thang đo lòng trung thành đạt giá trị hội tụ.
MÔ TẢ MẪU
Tỉ lệ so với mẫu (%) Giới tính
Tổ trưởng/trưởng nhóm/giám sát 49 21.9
Cổ phần/TNHH/Tư nhân 152 67.9
100% vốn đầu tư nước ngoài 44 19.6
Qua bảng trên ta thấy, tỉ lệ nữ (60.7%) tham gia nghiên cứu nhiều hơn nam (33.9%) Đa số người tham gia trả lời câu hỏi thuộc độtuổi từ 26 đến 35 tuổi
Về trình độ thì số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất
Trong số các đáp viên, 144 người (64.3%) có trình độ đại học, tiếp theo là những người có trình độ sau đại học và cao đẳng, trong khi những người có trình độ trung cấp hoặc PTTH chiếm tỷ lệ thấp nhất Hơn 50% số người tham gia khảo sát có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm tại công ty hiện tại, và chức danh hiện tại của họ chủ yếu là nhân viên, với 142 người (63.4%) thuộc nhóm này.
Theo loại hình công ty, có 152 người (67.9%) đang làm việc tại các công ty cổ phần, TNHH và tư nhân, con số này cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác như nhà nước và 100% vốn nước ngoài.
Mức thu nhập trung bình của đáp viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, chiếm 53.1% tổng số phiếu trả lời hợp lệ (119 người) Tiếp theo là nhóm có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng, trong khi nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ thấp hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc xử lý số liệu điều tra và thông tin thống kê mẫu của luận văn.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo độc lập và phụ thuộc cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy Sau khi kiểm tra, phương pháp phân tích nhân tố được thực hiện để kiểm định giá trị hội tụ và sự phù hợp của thang đo Phân tích EFA của biến độc lập chứng minh rằng thang đo các biến phụ thuộc phù hợp và đạt giá trị hội tụ, do đó, các biến không bị thay đổi.
Phân tích EFA trên biến phụ thuộc cũng cho kết quảtốt, chứng minh được sự phù hợp và hội tụcủa thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố chỉ ra rằng các thang đo trong mô hình lý thuyết đạt giá trị hội tụ Do đó, bước tiếp theo là thực hiện hồi quy đa biến để kiểm định mô hình trong bối cảnh thực tế của thành phố Hồ Chí Minh.