S ự c ầ n thi ế t c ủ a vi ệ c nghiên c ứu đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần tìm kiếm lợi thế cạnh tranh riêng, đặc biệt trong kỷ nguyên số và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 Mô hình quản trị tinh gọn Made in Vietnam của PGS.TS Nguyễn Đăng Minh phân chia công nghệ thành hai loại: công nghệ cứng (máy móc, thiết bị) và công nghệ mềm (trí tuệ, kỹ năng con người) Để phát triển và tạo ra lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần đầu tư đồng thời vào cả hai loại công nghệ này, nhấn mạnh vai trò của con người trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng công nghệ Quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố quan trọng, yêu cầu nhà quản trị áp dụng phương pháp khoa học để hiểu rõ năng khiếu và tâm lý của nhân viên, từ đó bố trí công việc phù hợp nhằm phát huy khả năng sáng tạo và nhiệt huyết của họ Đồng thời, việc quản trị rủi ro trong nguồn nhân lực cũng cần được thực hiện tốt để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và cải thiện chiến lược nhân lực, từ đó phòng ngừa và khắc phục các rủi ro có thể xảy ra.
Trong quản trị nhân lực hiện nay, có nhiều rủi ro như nhân viên nghỉ việc, không làm việc đúng năng suất và không đạt mục tiêu Nhận thấy những lỗ hổng trong công tác quản trị rủi ro tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank), tôi sẽ tiến hành phân tích và hoàn thiện quy trình quản trị rủi ro trong nhân sự tại doanh nghiệp này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Bài tiểu luận này trình bày cơ sở lý luận về quản trị rủi ro và ứng dụng của nó trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank) Bài viết phân tích công tác quản trị rủi ro trong quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những bất cập còn tồn tại Dựa trên dữ liệu phân tích, bài tiểu luận đề xuất các biện pháp khắc phục và phòng ngừa nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro trong quản trị nhân lực tại Agribank.
Các m ụ c tiêu nghiên c ứ u c ần đạt đượ c
Bài tiểu luận cần đạt được những mục tiêu nghiên cứu sau để hoàn thành mục đích nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về rủi ro, quản trị rủi ro, quản trị rủi ro trong quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank) là rất quan trọng Bài viết sẽ phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực và quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian qua, nhằm đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý và giảm thiểu rủi ro.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích những ưu điểm và nhược điểm của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Một số ưu điểm bao gồm khả năng nhận diện và giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả làm việc và tạo môi trường làm việc an toàn hơn Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu hụt nguồn lực, sự không đồng nhất trong quy trình quản lý và khó khăn trong việc dự đoán các rủi ro tiềm ẩn Những vấn đề này cần được giải quyết để tối ưu hóa hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dựa trên dữ liệu và kết quả phân tích, chúng tôi đề xuất các chiến lược và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những phương pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý, giảm thiểu rủi ro và tăng cường sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập dữ liệu thông tin (sơ cấp, thứ cấp → qua khảo sát, báo cáo doanh nghiệp, tạp chí, )
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp,
K ế t c ấ u bài nghiên c ứ u
Kết cấu bài nghiên cứu ngoài phần mở đầu gồm có 3 chương:
Chương I:Cơ sở lý luận
Chương II: Phân tích thực trạng quản trị rủi ro của công ty trong quản trị nguồn nhân lực
Chương III: Các giải pháp hoàn thiện hệ thống kiểm soát rủi ro
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Các khái niệm cơ bản về quản trị rủi ro và vai trò của quản trị rủi ro trong hoạt độ ng s ả n xu ấ t kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.1 Các khái ni ệm cơ bả n v ề qu ả n tr ị r ủ i ro
1.1.1.1 Khái niệm chung về rủi ro
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về rủi ro tồn tại trên thế giới và tại Việt Nam, và những định nghĩa này có thể được tìm thấy qua nhiều nguồn tài liệu khác nhau.
Theo từ điển Oxford, rủi ro được định nghĩa là cơ hội hoặc khả năng gặp nguy hiểm, mất mát, tổn thương và các hậu quả tiêu cực khác Trong bối cảnh này, rủi ro thường biểu thị những hậu quả không mong muốn Tuy nhiên, việc hiểu và quản lý rủi ro cũng có thể dẫn đến kết quả tích cực Hơn nữa, rủi ro còn liên quan đến sự không chắc chắn về kết quả, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đánh giá và xử lý rủi ro một cách hiệu quả.
Theo Viện Quản trị rủi ro (IRM), rủi ro được định nghĩa là sự kết hợp giữa khả năng xảy ra của một sự kiện và hậu quả mà nó mang lại Hậu quả có thể có tính tích cực hoặc tiêu cực, cho thấy rằng định nghĩa này không chỉ rõ ràng mà còn rất thực tiễn, dễ dàng áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Theo tiêu chuẩn ISO, rủi ro được định nghĩa là tác động của sự không chắc chắn, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực ISO 31000:2009 mô tả rủi ro như là ảnh hưởng của sự không chắc chắn lên các mục tiêu, bao gồm tài chính, sức khỏe, an toàn và môi trường, và có thể áp dụng ở nhiều cấp độ khác nhau Rủi ro thường được thể hiện qua các sự kiện và hệ quả tiềm ẩn, cùng với khả năng xảy ra của chúng Sự không chắc chắn phản ánh tình trạng thiếu thông tin liên quan đến việc hiểu biết về sự kiện, hệ quả hoặc khả năng xảy ra của nó.
Rủi ro có thể được hiểu là tác động của sự không chắc chắn lên mục tiêu, với những tác động này có thể là tiêu cực hoặc tích cực Các tác động tiêu cực như thiệt hại, mất mát và nguy hiểm có thể ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp, trong khi các tác động tích cực lại tạo ra cơ hội kinh doanh và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.1.1.2 Các cách phân loại rủi ro
Rủi ro có thể được phân thành hai loại dựa trên tính chất của kết quả mà nó mang lại, bao gồm rủi ro thuần túy và rủi ro suy đoán.
Rủi ro thuần túy chỉ mang lại những kết quả tiêu cực và gây tổn thất cho đối tượng liên quan Khi rủi ro này xảy ra, chủ thể chắc chắn sẽ phải đối mặt với những hậu quả không mong muốn, chẳng hạn như động đất, hỏa hoạn hay tai nạn lao động.
Rủi ro suy đoán là loại rủi ro có thể dẫn đến cả kết quả tiêu cực lẫn tích cực Nó không chỉ tiềm ẩn những tổn thất và thiệt hại mà còn mang đến cơ hội kiếm lời và gia tăng lợi ích cho các nhà đầu tư Ví dụ điển hình cho loại rủi ro này bao gồm hoạt động chơi cổ phiếu và rủi ro hối đoái.
Theo Tác giả Trần Hùng (2017) trong Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất bản Hà Nội, rủi ro được phân chia không chỉ dựa vào tính chất của kết quả mà còn theo nhiều tiêu chí khác.
Rủi ro tài sản đề cập đến khả năng gây thiệt hại hoặc mất mát đối với các loại tài sản như vật chất, tài chính và vô hình, bao gồm danh tiếng, quyền tác giả và hỗ trợ chính trị Những thiệt hại này có thể xảy ra do nhiều yếu tố rủi ro khác nhau, dẫn đến việc tài sản bị hư hỏng, mất mát hoặc tàn phá Một khía cạnh thường bị bỏ qua là thời gian không thể sử dụng tài sản, điều này cũng góp phần vào tổn thất.
Các đối tượng cơ thể gây ra tổn thất do trách nhiệm pháp lý được quy định bởi luật dân sự và hình sự, xác định rõ nghĩa vụ của công dân Nhà nước ban hành hiến pháp, luật và chỉ thị để áp đặt các giới hạn pháp lý cho nhiều hoạt động Rủi ro pháp lý có thể được xem là một phần của rủi ro tài sản, vì những tổn thất pháp lý sẽ ảnh hưởng đến giá trị tài sản của tổ chức.
Đối tượng rủi ro pháp lý có những đặc điểm riêng biệt, khác biệt so với các hiểm họa và tổn thất do môi trường chính trị và luật pháp gây ra.
- Rủi ro nguồn nhân lực:
Quản trị rủi ro liên quan đến "tài sản con người" trong tổ chức cần chú trọng đến các đối tượng như nhà quản lý, công nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và cổ đông Rủi ro có thể gây tổn hại cho những đối tượng này, nhưng cũng có thể mang lại lợi ích, chẳng hạn như năng suất lao động của nhân viên Thiết bị kỹ thuật cao có thể vừa là nguồn tổn thất do tai nạn lao động, vừa là yếu tố gia tăng năng suất Do đó, chiến lược quản trị rủi ro cần kết hợp các yếu tố để giảm thiểu thiệt hại và tối đa hóa lợi ích, như đào tạo nhân viên Hơn nữa, rủi ro về nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến thiệt hại thể xác mà còn bao gồm các tổn thất kinh tế như mất việc làm hay nghỉ hưu Vì vậy, quản trị rủi ro nguồn nhân lực cần xem xét cả lợi ích kinh tế và thể chất của con người.
Rủi ro trong quá trình ký kết và thực hiện hợp đồng có thể gây trở ngại, dẫn đến việc không thể tiến hành như dự kiến Trong nhiều trường hợp, những rủi ro này có thể dẫn đến tranh chấp, buộc các bên phải nhờ đến cơ quan pháp luật hoặc trọng tài để giải quyết.
- Rủi ro thiệt hại kinh doanh:
Rủi ro tài chính trong doanh nghiệp xảy ra khi có sự gián đoạn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dẫn đến tổn thất về doanh thu, lợi nhuận giảm sút hoặc chi phí tăng cao trong một khoảng thời gian nhất định.
1.1.1.3 Khái niệm chung về quản trị rủi ro
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO CỦA CÔNG TY
1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản lý nhân lực của công ty Agribank
1.1.1 Gi ớ i thi ệ u chung v ề Công ty D ị ch v ụ Agribank
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 43/QĐ/HĐQT - TCCB vào ngày 29/01/2004, thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank).
- Tên giao dịch tiếng việt đầy đủ:
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam
- Tên giao dịch tiếng Việt viết tắt:
Công ty Dịch vụ Agribank
- Tên giao dịch tiếng Anh đầy đủ:
Agribank Banking Services Company Limited
- Tên giao dịch tiếng Anh viết tắt: ABSC.,LTD
- Trụ sở chính: Số 10 Chùa Bộc, Phường Quang Trung, quận Đống Đa, TP Hà
Mục tiêu của chúng tôi là phát triển kinh doanh mạnh mẽ, hướng tới việc trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho hệ thống tài chính ngân hàng Chúng tôi cam kết đáp ứng các tiêu chí hoạt động nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ra giá trị bền vững cho khách hàng.
1.1.2 Quá trình hình thành và phát tri ể n c ủ a công ty
Cơ quan ấn loát của Bộ Tài chính, được thành lập vào ngày 15/11/1945, có tiền thân là nhà in Topanh (toapin) do một người Pháp sở hữu, đã được Chính phủ Việt Nam mua lại Nhà in Topanh từng tọa lạc tại địa điểm hiện nay là cửa hàng Bách hóa số 5 Nam Bộ.
Nhiệm vụ chủ yếu là in ấn các loại giấy bạc, tài liệu, sổ sách cho Bộ Tài chính
Trong những năm từ 1945 đến 1951 in các loại giấy bạc tài chính mệnh giá từ 1 đồng,
Vào tháng 6 năm 1951, Chính phủ Việt Nam đã ban hành sắc lệnh số 15/SL thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam, quyết định thay thế giấy bạc tài chính bằng giấy bạc Ngân hàng Ngân hàng Quốc gia đảm nhận việc in và phát hành giấy bạc, với nhà máy in được chuyển về Ngân hàng Nhà nước và mang tên Nhà in Ngân hàng.
Nhà máy chuyên in ấn các loại giấy bạc và giấy tờ có giá trị phục vụ cho Nhà nước, bao gồm tem phiếu trong thời kỳ bao cấp như phiếu gạo, thực phẩm, trái phiếu, kỳ phiếu, cổ phiếu và hóa đơn.
ẤN ĐỀ QU Ả N TR Ị NHÂN L Ự C
Giới thiệu chung về hoạt động quản lý nhân lực của công ty Agribank
1.1.1 Gi ớ i thi ệ u chung v ề Công ty D ị ch v ụ Agribank
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 43/QĐ/HĐQT - TCCB vào ngày 29 tháng 1 năm 2004, dưới sự quản lý của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank).
- Tên giao dịch tiếng việt đầy đủ:
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam
- Tên giao dịch tiếng Việt viết tắt:
Công ty Dịch vụ Agribank
- Tên giao dịch tiếng Anh đầy đủ:
Agribank Banking Services Company Limited
- Tên giao dịch tiếng Anh viết tắt: ABSC.,LTD
- Trụ sở chính: Số 10 Chùa Bộc, Phường Quang Trung, quận Đống Đa, TP Hà
Mục tiêu của chúng tôi là phát triển kinh doanh mạnh mẽ, nhằm trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cung cấp dịch vụ cho hệ thống tài chính ngân hàng Chúng tôi cam kết đáp ứng các tiêu chí hoạt động chất lượng cao để phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực này.
1.1.2 Quá trình hình thành và phát tri ể n c ủ a công ty
Cơ quan ấn loát của Bộ Tài chính, được thành lập vào ngày 15/11/1945, có tiền thân là nhà in Topanh (toapin), do một chủ người Pháp sở hữu và đã được Chính phủ Việt Nam mua lại Nhà in Topanh tọa lạc tại địa điểm hiện nay là cửa hàng Bách hóa số 5 Nam Bộ.
Nhiệm vụ chủ yếu là in ấn các loại giấy bạc, tài liệu, sổ sách cho Bộ Tài chính
Trong những năm từ 1945 đến 1951 in các loại giấy bạc tài chính mệnh giá từ 1 đồng,
Vào tháng 6 năm 1951, Chính phủ Việt Nam ban hành sắc lệnh số 15/SL thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam, quyết định thay thế giấy bạc tài chính bằng giấy bạc Ngân hàng Ngân hàng Quốc gia chịu trách nhiệm in và phát hành giấy bạc Ngân hàng, và nhà máy in được chuyển về Ngân hàng Nhà nước, mang tên Nhà in Ngân hàng.
Nhà máy bắt đầu hoạt động với nhiệm vụ in ấn các loại giấy bạc và giấy tờ có giá trị phục vụ cho Nhà nước, bao gồm các loại tem phiếu như phiếu gạo, thực phẩm, trái phiếu, kỳ phiếu, cổ phiếu và hóa đơn Sau khi giải phóng Miền Nam vào năm 1975, Nhà nước thành lập Nhà in Ngân hàng 2, và nhà máy được đổi tên thành Nhà in Ngân hàng 1 Đến năm 2001, cả hai nhà in đã được chuyển giao cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
Vào tháng 4 năm 2004, Ngân hàng Nông nghiệp đã thành lập Công ty In Đầu tư Thương mại Dịch vụ Ngân hàng thông qua việc sáp nhập ba đơn vị: Nhà in Ngân hàng 1, Nhà in Ngân hàng 2 và Công ty In Thương mại và Dịch vụ Ngân hàng.
Năm 2005 thành lập Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ
Năm 2006, Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ miền Nam được thành lập, và đến tháng 4 năm 2011, đơn vị này đã được đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam, thường được gọi là Công ty Dịch vụ Agribank.
Công ty bắt đầu với vốn điều lệ 135,8 tỷ đồng và sau hơn 10 năm hoạt động, đã trải qua nhiều lần phê duyệt điều chỉnh tăng vốn, hiện tại vốn điều lệ đạt 650 tỷ đồng.
1.1.3 Nhân l ực và cơ cấ u t ổ ch ứ c c ủ a công ty
1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Dịch vụ Agribank
Công ty Dịch vụ Agribank, thuộc 100% vốn sở hữu của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), được tổ chức theo mô hình Chủ tịch Công ty.
Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát của Công ty gồm:
- Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc (người đại diện theo pháp luật của công ty)
- Các phó tổng giám đốc
- Các phòng chức năng giúp việc tại trụ sở chính
- Các đơn vị trực thuộc
1.1.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
Tính đến ngày 31/12/2018, Công ty Dịch vụ Agribank có tổng cộng 392 lao động, gồm
Tại trụ sở chính, có 40 lao động, trong khi Nhà in I có 111 lao động và Nhà in II có 41 lao động Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ có 112 lao động, còn Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ miền Nam có 88 lao động, như được trình bày trong bảng minh họa dưới đây.
1 Trụ sở chính công ty 45 37 40
4 Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ 123 115 112
5 Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ Miền Nam 88 92 88
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty Dịch vụAgribank năm 2016-2018
Hình 2.1 Phân bổlao động tại Công ty Dịch vụ Agribank
Ngoài ra, biến động nhân sự hàng năm của công ty được thể hiện qua bảng sau:
LĐ giảm Tuyển mới LĐ giảm Tuyển mới LĐ giảm Tuyển mới
Bảng 2.2 Biến động nhân sựqua hàng năm của công ty
Đánh giá thự c tr ạ ng công tác qu ả n tr ị r ủ i ro tron g lĩnh vự c qu ả n lý nhân l ự c t ạ i công ty
1.2.1 Nh ậ n d ạ ng r ủi ro trong lĩnh vự c qu ả n lý nhân l ự c
Công ty dịch vụ Agribank chưa thực hiện công tác nhận diện rủi ro nguồn nhân lực theo quy chuẩn và chưa có tài liệu hướng dẫn cho nhân viên Tuy nhiên, các cán bộ tại các phòng ban đã nhận diện nhiều rủi ro tiềm ẩn và thường ghi nhận, trao đổi trong các cuộc họp Khi rủi ro xảy ra, họ cũng xin ý kiến chỉ đạo từ lãnh đạo công ty Mặc dù có thể chỉ ra các rủi ro cụ thể, nhưng việc thiếu cái nhìn tổng thể dễ dẫn đến lặp lại rủi ro hoặc không biết cách xử lý khi sự cố xảy ra.
Công ty đã chia rủi ro nguồn nhân lực tại thành 5 nhóm là :
- Nhóm rủi ro về sức khỏe và phúc lợi của người lao động
- Nhóm rủi ro trong công tác quản lý nhân sự tại công ty
- Nhóm rủi ro liên quan đến năng suất lao động
- Nhóm rủi ro liên quan đến các kiểu nghỉ việc và bỏ việc
- Nhóm rủi ro liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và đổi mới công nghệ
Tuy nhiên tôi sẽ nhận diện chi tiết hơn các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank như sau:
STT Nội dung Ký hiệu
1 Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp RR1
2 Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu công việc RR2
3 Thiếu việc làm cho người lao động RR3
4 Đàotạo và phát triển nguồn nhân lực RR4
5 Thiếu động lực làm việc RR5
6 Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật RR6
7 Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt RR7
8 Mâu thuẫn nội bộ RR8
Bảng 2.3 Các rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank
1.2.2 Phân tích và đánh giá các dạ ng r ủ i ro xu ấ t hi ện trong lĩnh vự c qu ả n tr ị nhân l ự c
Với 8 rủi ro đã được nhận diện, sau đay tôi tập trung phân tích để tìm nguồn rủi ro, nguyên nhân và những tổn thất gây ra nếu rủi ro đó xuất hiện
RR1: Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Công ty hiện cung cấp dịch vụ ngân quỹ, quảng cáo và in ấn, trong đó rủi ro tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp chủ yếu xảy ra ở dịch vụ quảng cáo và in ấn Đối với dịch vụ in ấn, công ty sử dụng công nghệ in OFSET và FLEXO với mực UV nguy hiểm, có thể gây bỏng mắt, bệnh về da và nguy cơ vô sinh ở nam giới nếu không sử dụng đồ bảo hộ Trong khi đó, dịch vụ quảng cáo đối mặt với rủi ro từ điều kiện làm việc không an toàn, thời tiết xấu, và khối lượng công việc lớn, đặc biệt khi làm việc trên cao lắp đặt biển quảng cáo, dẫn đến nguy cơ tai nạn như hỏng giàn giáo, chập điện, hay rơi ngã.
RR2: Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu công việc
Rủi ro trong tuyển dụng là vấn đề phổ biến tại nhiều công ty, đặc biệt là tại Công ty Dịch vụ Agribank, nơi rủi ro chủ yếu tập trung vào các vị trí nhân viên văn phòng và quản lý cấp trung Nguyên nhân chính là do công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ từ hệ thống Agribank, điều này dẫn đến việc hạn chế số lượng ứng viên cho các vị trí tuyển dụng Mặc dù tuyển dụng nội bộ có thể tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, nhưng nó cũng làm giảm tính khách quan trong việc đánh giá ứng viên, từ đó có thể dẫn đến việc tuyển dụng những người không phù hợp với yêu cầu công việc.
RR3: Thiếu việc làm cho người lao động
Các yếu tố như chiến lược kinh doanh, hệ thống quản trị và chính sách nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của công ty Quyết định sai lầm về chiến lược có thể dẫn đến mất việc làm cho người lao động Một ví dụ cụ thể là chiến lược mở rộng cung cấp dịch vụ in ấn quảng cáo, tuy nhiên do cạnh tranh gay gắt, công ty chưa thu hút được nhiều khách hàng, dẫn đến việc không sử dụng hết tiềm năng lao động ngoài các khoảng thời gian cao điểm Điều này gây tổn thất tài chính cho công ty khi vẫn phải chi trả lương cho nhân viên trong những giai đoạn thấp điểm Thiếu việc làm cũng có thể làm giảm động lực của người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc.
RR4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù công ty đã thực hiện nhiều chính sách đúng đắn và tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ công nhân viên, vẫn còn tồn tại rủi ro trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với nhóm công nhân sản xuất trực tiếp tại các nhà máy Nhóm này chưa được đào tạo chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả, do nguồn kinh phí cho công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu Hệ quả là những nhân viên chưa được đào tạo sẽ thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, ảnh hưởng đến khả năng phát triển và hiệu suất làm việc tại công ty.
RR5: Thiếu động lực làm việc
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp Tại Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro thiếu động lực chủ yếu xuất hiện ở nhóm cán bộ quản lý cấp trung, do chính sách lương thấp hơn mức trung bình của Agribank và các doanh nghiệp cùng ngành Hơn nữa, cơ hội thăng tiến cho nhóm này cũng hạn chế, dẫn đến cảm giác nỗ lực không được đền đáp và thiếu lộ trình phát triển sự nghiệp Tình trạng này có thể gây ra hiệu suất làm việc kém và thậm chí là nghỉ việc.
RR6: Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật
Rủi ro vi phạm kỷ luật và pháp luật của người lao động là vấn đề phổ biến mà hầu hết các công ty đều phải đối mặt, đặc biệt tại Công ty Dịch vụ Agribank Rủi ro này chủ yếu tập trung ở nhóm công nhân kỹ thuật, đặc biệt là nam giới, do trình độ hạn chế và một số nguyên nhân khác như vi phạm kỷ luật trong lúc sức khỏe không tốt, quản lý lỏng lẻo, hoặc bị lôi kéo Hệ quả nghiêm trọng có thể là mất đi nguồn lao động chủ chốt, ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, Công ty Dịch vụ Agrybank đang đối mặt với nguy cơ mất đi nguồn lao động chủ chốt, đặc biệt là nhóm công nhân lành nghề và quản đốc phân xưởng có nhiều kinh nghiệm Nguyên nhân chính của tình trạng này là do công ty chưa triển khai các chính sách hiệu quả để giữ chân nhân tài Nếu không giải quyết rủi ro này, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng, dẫn đến sự xáo trộn trong tính ổn định, giảm khả năng phát triển và tạo ra khoảng trống trong cơ cấu nguồn nhân lực.
RR8: Mâu thuẫn nội bộ
Rủi ro mâu thuẫn nội bộ tại Công ty Dịch vụ Agribank và các doanh nghiệp Việt Nam khác xuất phát từ sự thiếu rõ ràng trong tổ chức, phương pháp ứng xử nội bộ không hiệu quả, và thiếu minh bạch trong cơ chế lương thưởng cùng đánh giá nhân viên Nhân viên thường khó tiếp nhận góp ý và phê bình do thiếu quy tắc ứng xử và kênh phản hồi chính thức Việc sử dụng "quan hệ" để thăng tiến tạo ra sự đố kỵ, khiến nhân viên không tập trung vào việc cải thiện bản thân mà lại cạnh tranh với đồng nghiệp Hệ quả là năng suất lao động giảm, nhân viên thường xuyên căng thẳng, nghi ngờ lẫn nhau, và có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc kiện tụng.
1.2.3 Đo lường và xác đị nh m ức độ ưu tiên các rủ i ro c ầ n gi ả i quy ế t Để đo lường và xác định mức độ ưu tiên các rủi ro ta cần dựa vào hai yếu tố đó là xác suất xảy ra của rủi ro và mức độ tác động của rủi ro đó
Trong đó, để đo lường được xác suất xảy ra rủi ro ta sử dụng mức thang đo từ 1 đến 5 được quy định như sau:
Khảnăng xảy ra Không xảy ra Ít khi xảy ra Có thể xảy ra Rất có thể xảy ra Chắc chắn Điểm sốquy ước 1 2 3 4 xa 5
Dựa vào kết quả khảo sát theo bảng quy ước bên trên ta thu được kết quả trung bình
Rủi ro RR1 RR2 RR3 RR4 RR5 RR6 RR7 RR8 Điểm 2.12 2.82 2.69 3.12 2.32 3.18 2.91 2.40
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp điểm trung bình khảnăng xảy ra của các rủi ro
Tương tự cách tính trên, ta lập bảng quy ước mức độtác động của rủi ro trên thang điểm năm
Mức độ tác động Mô tả Quy ước điểm số
Rất nhỏ Gây tổn thất không đáng kể và đã được kiểm soát 1
Nhỏ Gây tổn thất nhỏ, được kiểm soát để tối thiểu hóa tác động 2
Bình Có gây ra tổn thất những những có thể quản lý theo cách thông thường 3
Lớn Gây tổn thất nghiêm trọng có thể chấp nhận được với cách thức quản lý phù hợp 4
Rất lớn Gây ra thiệt hại nặng nề, thất bại ở một hoặc nhiều lĩnh vực cốt yếu của công ty 5
Dựa trên khảo sát ta thu được kết quả tổng hợp điểm trung bình như sau:
Rủi ro RR1 RR2 RR3 RR4 RR5 RR6 RR7 RR8 Điểm 4.32 4.05 3.96 2.95 3.34 3.86 3.82 2.58
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp điểm trung bình mức độtác động của các rủi ro
Chỉ số phân loại mức độ rủi ro được xác định bằng cách tính điểm trung bình khả năng xảy ra rủi ro và nhân với mức độ tác động trung bình của các rủi ro Công thức tính toán này giúp đánh giá tổng quan về mức độ rủi ro một cách chính xác.
- I = Chỉ số phân loại mức độ rủi ro
- 𝑃̅= Điểm trung bình khả năng xảy ra của rủi ro
- 𝑀̅= Điểm trung bình mức độ tác động của rủi ro
Dựa trên công thức trên và bảng tổng hợp ta có kết quả được trình bày như bảng dưới đây
Bảng 2.6 Bảng số liệu về chỉ số phân loại các rủi ro
Dựa trên kết quảđã tính toán được, ta sử dụng ma trận rủi ro để xếp loại mức độưu tiên xử lý rủi ro
Biểu đồ 2.1 Ma trận rủi ro
Dựa vào ma trận rủi ro, công ty xác định rủi ro nguồn nhân lực được phân loại thành hai loại: rủi ro trung bình và rủi ro cao, trong khi không có rủi ro nghiêm trọng nào xuất hiện.
- Rủi ro cao: RR1, RR2, RR3, RR6, RR7
- Rủi ro trung bình: RR4, RR5, RR8
1.2.4 Đánh giá hệ th ố ng ki ể m soát r ủ i ro c ủ a công ty
Hệ thống kiểm soát rủi ro của Công ty Dịch vụ Agribank đã đạt được một số thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục Trước tiên, tôi xin trình bày những thành tựu mà công ty đã đạt được.
Công ty đã thực hiện công tác nhận diện rủi ro một cách kịp thời và hiệu quả từ các cấp lãnh đạo đến quản lý Trong quá trình sản xuất kinh doanh, lãnh đạo đã sớm nhận diện những rủi ro tiềm ẩn đối với nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu xác suất và mức độ tác động của rủi ro Nhờ vào các chiến lược kinh doanh phù hợp, công ty đã duy trì ổn định số lượng lao động trong giai đoạn 2016-2018.