Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn, với giá trị chủ yếu thể hiện qua năng lực lao động của con người Năng lực này không thể tách rời khỏi một cơ thể khỏe mạnh, vì vậy, để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, mỗi cá nhân cần có sức khỏe tốt, tinh thần chủ động, ý thức sáng tạo và khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp Đây chính là nguồn lực quan trọng nhất mà doanh nghiệp sở hữu.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không chỉ là thực hiện các thủ tục hành chính, mà còn là một chiến lược phát triển thiết yếu cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh Doanh nghiệp cần nhận thức rằng con người là tài sản quý giá nhất, và mối quan hệ với người lao động không chỉ đơn thuần là thuê mướn Đầu tư phát triển nguồn nhân lực và duy trì mối quan hệ hợp tác đôi bên có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động là rất quan trọng Thực tiễn cho thấy việc duy trì mối quan hệ hiện tại sẽ tiết kiệm hơn nhiều so với việc xây dựng mối quan hệ mới, vì việc làm hài lòng khách hàng hiện tại sẽ dễ dàng hơn việc tìm kiếm khách hàng mới.
Luật Đầu tư và Luật Doanh nghiệp được ban hành vào tháng 12/2005 đã tạo ra nhiều điều khoản thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 Điều này đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các tổ chức đầu tư và doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế tại Việt Nam, cả về quy mô và số lượng, đặc biệt sau thành công của Hội nghị APEC 14.
Kể từ khi gia nhập WTO vào năm 2006, Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư, công ty nước ngoài và tập đoàn đa quốc gia Tình hình này đã dẫn đến cuộc cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân sự chất lượng cao và lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp Hệ quả là sự chuyển dịch lao động không chỉ diễn ra trong khu vực doanh nghiệp mà còn lan rộng đến lực lượng công chức nhà nước.
Trong thời gian ngắn, nhiều sở ngành tại Tp.HCM đã phải đối mặt với tình trạng cán bộ công chức ra đi hàng loạt, bao gồm cả những người từ bỏ vị trí chủ chốt trong cơ quan công quyền để tìm kiếm cơ hội việc làm mới.
Viện Kinh tế TPHCM đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và tư vấn cho UBND TP về các chính sách phát triển kinh tế Tuy nhiên, năm 2007, viện đã chứng kiến gần 20 cán bộ xin nghỉ việc, trong đó có ông Lương Văn Lý, Phó Giám đốc Sở KH-ĐT TP.HCM, người có trình độ chuyên môn cao và 24 năm kinh nghiệm trong ngành ngoại giao Ngoài ra, hai phó phòng Xúc tiến đầu tư cũng đã rời bỏ vị trí, họ đều có bằng tiến sĩ từ nước ngoài và được lãnh đạo sở kỳ vọng cao Đồng thời, hai phó giám đốc sở tại TPHCM là ông Lê Nhựt Tân và ông Lê Văn Công cũng nằm trong số những cán bộ xin nghỉ việc.
Theo Trưởng Thi hành án dân sự TPHCM Nguyễn Văn Lực, ngành THA thành phố hiện đang thiếu hơn 50 nhân sự, mặc dù năm 2007 đã có nhiều cải tiến trong công tác nhân sự.
Trong số 19 trường hợp xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc, có 2 Trưởng THA và nhiều chấp hành viên đã xin thôi làm nhiệm vụ Hàng chục người có trình độ cử nhân luật cũng đã xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Những người mới tuyển dụng chỉ muốn làm hợp đồng có thời hạn và chờ cơ hội chuyển công tác, không có ý định gắn bó lâu dài tại cơ quan THA (Ngọc Lữ, 2007).
Từ năm 2007, ngành y tế Tp.HCM đã chứng kiến sự ra đi của hơn 200 bác sĩ và nhân viên y tế, với Bệnh viện Từ Dũ dẫn đầu với 17 người, tiếp theo là Bệnh viện Nguyễn Trãi (16 người) và Bệnh viện Cấp cứu Trưng Vương (14 người) Đặc biệt, Bệnh viện Thống Nhất đã ghi nhận 70 nhân viên chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế ngoài công lập trong thời gian ngắn Tình trạng tương tự cũng diễn ra tại EVN, khi hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề rời bỏ các nhà máy điện và công ty Điện lực để gia nhập các công ty tư nhân, tạo ra những thách thức cho các công ty điện lực Việt Nam.
Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, năm 2008 chứng kiến tình trạng đáng lo ngại khi hầu hết các dự báo chỉ ra rằng lạm phát có nguy cơ tăng cao Trong bối cảnh đó, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cơ quan chủ chốt trong việc kiểm soát lạm phát, lại phải đối mặt với việc hàng trăm cán bộ, công chức có năng lực và tâm huyết xin thôi việc Điều này bao gồm cả những lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng như ông Kiều Hữu Dũng và ông Trương Văn Phước, cho thấy sự bất ổn trong hệ thống tài chính ngân hàng.
Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đặc biệt là Văn phòng khu vực Miền Nam, đã đạt được thành công về số lượng lao động gia tăng hàng năm Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để phát triển tốt hơn ở các vị trí cao tại các công ty khác, bao gồm cả đối thủ cạnh tranh Nhân viên mới cần thời gian dài để nắm bắt kỹ năng chuyên môn và xây dựng mối quan hệ trong công việc Tại Đại hội Công nhân viên chức ở VPKVMN trong hai năm qua, vấn đề nghỉ việc của nhân viên đã được thảo luận, nhưng vẫn thiếu hướng đi cụ thể và hiệu quả để giải quyết tình trạng này.
Nhân viên giỏi tại VPKVMN nghỉ việc do nhiều nguyên nhân, trong đó sự gắn kết và lòng trung thành với công ty bị ảnh hưởng bởi các yếu tố quan trọng Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công ty cần được xem xét kỹ lưỡng Để tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động, việc nâng cao sự thỏa mãn của họ là điều cấp thiết Do đó, đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” được lựa chọn để nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ hỗ trợ lãnh đạo VPKVMN trong việc giữ chân và thu hút thêm nhân viên có năng lực cho công ty Các câu hỏi sau đây sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài.
- Nguyên nhân của việc nhân viên giỏi nghỉ việc là gì ?
- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc nhân viên nghỉ việc tại
- Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với sự gắn kết với
Mục tiêu của đề tài
Để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động và tăng cường lòng trung thành với công ty, cần tìm ra cơ sở khoa học cho những vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc Việc đề xuất các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc khảo sát và đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn cùng với các nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, đề tài này cung cấp những ý nghĩa thực tiễn quan trọng.
Xác định nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi nghỉ việc là điều quan trọng để lãnh đạo VPKVMN có cơ sở điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự, từ đó giải quyết hiệu quả vấn đề này.
Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt trong nhu cầu của nhân viên theo đặc điểm cá nhân là yếu tố then chốt để nâng cao sự thỏa mãn và hài lòng chung của họ Điều này không chỉ giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Đề tài này có thể được thực hiện hàng năm như một phương pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty, đồng thời tạo cơ hội cho người lao động bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình Điều này giúp bộ phận nhân sự nắm bắt tình hình thực tế, từ đó kịp thời đưa ra những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự phù hợp.
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được thu thập tại VPKVMN qua 5 năm từ 2003 đến 2007
- Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc
- Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc
5 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: a Đối tượng nghiên cứu
- Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VPKVMN Vietnam Airlines
Một số cán bộ công nhân viên đã nghỉ việc tại VPKVMN và hiện đang làm việc tại các công ty khác ở thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu được áp dụng nhằm khảo sát tình hình này.
- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại VPKVMN Vietnam
Airlines trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2007
- Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của VPKVMN trong thời gian qua bằng phương pháp định tính
- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
Mẫu khảo sát trong đề tài được thực hiện thông qua phương pháp phát mẫu thuận tiện, với sự tham gia của khoảng 200 lao động hiện đang làm việc tại VPKVMN.
30 người đã nghỉ việc tại VPKVMN
- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động
• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
- Ứng dụng mô hình hồi quy bội và phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động
Dân số Việt Nam hiện tại vượt quá 86 triệu người, với lực lượng lao động chiếm hơn 65% Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có kỹ năng tay nghề cao và chuyên môn giỏi chỉ chiếm một phần nhỏ, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân họ do nhu cầu từ các công ty, doanh nghiệp ngày càng tăng.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người trong quá trình lao động sản xuất, được coi là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang hoạt động trong tổ chức.
Nhân lực không chỉ là nguồn lực chiến lược mà còn là nguồn lực vô tận trong bối cảnh kinh tế tri thức hiện nay Khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu ngày càng giảm bớt vai trò, tri thức con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Khai thác hiệu quả nguồn lực này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, các nước đang phát triển cần giải quyết vấn đề này một cách cấp bách Khái niệm nguồn nhân lực hiện được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và quản lý nguồn lực con người.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Đảng Cộng Sản Việt Nam đã tổng quát hóa khái niệm nguồn nhân lực qua ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân cách Sự phát triển của các yếu tố này được dựa trên nền giáo dục tiên tiến và khoa học hiện đại.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo sự sáng tạo và kiểm soát quá trình sản xuất Như Bác Hồ đã nói, sự kết hợp giữa đức và tài là cần thiết; có tài mà thiếu đức sẽ trở nên vô dụng Do đó, nguồn nhân lực cần hài hòa giữa trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, tạo nên sức mạnh cho mỗi cá nhân và cộng đồng, hướng đến sự phát triển toàn diện.
Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên nhân viên tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản (Mendenhall, 1995) Nghiên cứu Commitment @Work, được thực hiện hàng năm tại nhiều quốc gia, sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) làm nền tảng cho mô hình nghiên cứu Nghiên cứu này khảo sát và phân tích nhu cầu của nhân viên, phân loại thành năm nhóm theo thứ tự tăng dần: nhu cầu vật chất sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện.
1.2 VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
