Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Bài viết nghiên cứu về thực hiện hợp đồng lao động, phân tích các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến vấn đề này Nó cũng xem xét thực trạng thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên những phân tích đó, báo cáo đánh giá tình hình hiện tại và đưa ra các nhận xét, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong bối cảnh thực tiễn doanh nghiệp.
Nghiên cứu pháp luật về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là tại công ty TNHH Xây Dựng và Trang Trí Nội Thất MV, nhằm phân tích thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động và việc thực hiện các quy định này.
Khóa luận nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đồng thời, bài viết cũng phân tích thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, nhằm làm rõ những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với quan điểm, chủ trương và đường lối của Đảng và Nhà nước, làm nền tảng phương pháp luận cho nghiên cứu và đánh giá các vấn đề Để làm rõ các nội dung cần nghiên cứu, khóa luận còn kết hợp nhiều phương pháp như phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, cũng như kết hợp nghiên cứu lý luận với thực tiễn thông qua điều tra và khảo sát một cách hệ thống và nhất quán.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết này nhằm làm rõ chế định thực hiện hợp đồng lao động bằng cách nghiên cứu và hệ thống hóa toàn diện pháp luật liên quan Nó sẽ phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật thực hiện hợp đồng lao động cũng như thực tiễn triển khai tại các doanh nghiệp Cuối cùng, bài viết sẽ đưa ra các phương hướng và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này.
Bài báo cáo này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các cơ quan và cá nhân làm chính sách, đặc biệt trong lĩnh vực lao động - việc làm Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ sinh viên, học sinh ngành Luật và không chuyên Luật, đồng thời là nguồn thông tin hữu ích cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chính sách và những người quan tâm đến pháp Luật liên quan đến hợp đồng lao động.
Cơ cấu của đề tài
Cơ cấu của đề tài được thiết kế phù hợp với mục đích, nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 04 chương.
Chương I: Tổng quan về đơn vị thực tập
Chương II: một số vấn đề lý luận chung về lao động và hợp đồng lao động
Chương III phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại TP HCM, đặc biệt tập trung vào công ty TNHH xây dựng và trang trí nội thất MV Nội dung sẽ đề cập đến các quy định pháp lý, quy trình ký kết hợp đồng lao động, cũng như những thách thức và giải pháp trong việc áp dụng các quy định này tại doanh nghiệp Qua đó, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả thực thi pháp luật lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế tại thành phố.
Trong quá trình thu thập tài liệu cho đề tài, không thể tránh khỏi những sai sót Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô để hoàn thiện đề tài này hơn nữa.
TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA ĐƠN VỊ
Công ty TNHH Xây Dựng và Trang Trí Nội Thất MV, được thành lập vào năm 2018 bởi ông Nguyễn Văn Văn, hoạt động theo thông tư số 03/2001/TT-BKH về hồ sơ và thủ tục đăng ký kinh doanh, theo nghị định số 88/2001/NĐ-CP của Chính phủ Công ty hiện đang hoạt động hợp pháp dưới sự quản lý của Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh.
Các giai đoạn hoạt động của công ty:
Kể từ tháng 3 năm 2018, công ty đã tập trung vào hoạt động thiết kế chuyên dụng Đến tháng 12 cùng năm, công ty khởi động các dự án xây dựng triển khai đồng bộ tại các khu vực của thành phố Hồ Chí Minh.
Từ tháng 1/2019 đến nay, công ty đã mở rộng hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thi công nội thất, đồng thời đang trong quá trình khai trương một số chi nhánh tại các thành phố Tây Nguyên Kể từ năm 2018, công ty đã đạt được hiệu quả đáng kể trong các ngành nghề mà mình theo đuổi.
Tên công ty: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ TRANG TRÍ NỘI THẤT MV Trụ sở chính: 135 Làng Tăng Phú, Khu Phố 4, Phường Tăng Nhơn Phú A, Quận 4
Thành Phố Hồ Chí Minh
Ngành nghề kinh doanh chính: hoạt động thiết kế chuyên dụng
TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY
1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Bảng 1.1 Bộ máy tổ chức của công ty
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban a Ban Giám đốc
Công ty được quản lý bởi một Giám đốc và một Phó Giám đốc, trong đó Giám đốc là đại diện pháp nhân, đứng đầu bộ máy quản lý và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh Phó Giám đốc có nhiệm vụ giám sát và chỉ huy các phòng ban, đội trưởng và tổ sản xuất thay mặt Giám đốc Phòng Pháp chế cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định pháp luật.
Giúp Giám đốc kiểm tra các quy định liên quan đến từng mối quan hệ, đánh giá thực trạng hoạt động của công ty và soạn thảo các văn bản pháp lý cần thiết, bao gồm hợp đồng mua bán, hợp đồng lao động và đăng ký thành lập chi nhánh.
Xác định các loại thuế của doanh nghiệp
Phổ biến nội quy, quy định của doanh nghiệp tới các phòng ban và áp dụng biện pháp tới những sai phạm c Phòng kinh doanh
Chủ yếu là tìm kiếm khách hàng để đi tới kí kết hợp đồng
Giúp Giám đốc trong việc lập dự án và kế hoạch vật tư, bao gồm nhiên liệu và xe máy phục vụ cho các công trình và hạng mục công trình, dựa trên kế hoạch sản xuất đã được xây dựng Phòng kế toán sẽ hỗ trợ trong quá trình này.
Phòng thiết bị Đội thị trường
Phòng pháp chế Đội thi công nội thất XD dân dụng
Phòng kỹ thuật Ban Giám đốc
Quan hệ trực tiếp Quan hệ gián tiếp
Giám đốc cần chỉ đạo và tổ chức công tác kế toán tài chính, đảm bảo thông tin kinh tế và hạch toán chính xác, kịp thời theo chế độ quản lý mới Cần tính toán và nộp đầy đủ các khoản ngân sách, đồng thời quản lý quỹ công ty và các khoản vay, nợ phải thu, phải trả đúng hạn Ngoài ra, tổ chức kiểm tra tình hình vật tư, nguyên vật liệu, dụng cụ sản xuất và thực hiện kiểm kê tài sản định kỳ để chuẩn bị các phương án sản xuất kịp thời.
Đội thi công xây dựng dân dụng có trách nhiệm lập hồ sơ đấu thầu và hồ sơ hoàn công, đồng thời giám sát thi công để đảm bảo chất lượng công trình Họ cũng thực hiện kiểm tra chất lượng công trình nhằm phục vụ cho công tác nghiệm thu và bàn giao các công trình, hạng mục của công ty.
Chuyên thi công các công trình xây dựng nhà ở, nhận thầu các công trình xây dựng nhà ở, chung cư, bệnh viện, trường học.
NHỮNG THÀNH TỰU CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ TRANG TRÍ NỘI THẤT MV
1.3.1 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây
Bảng 1.2 Kết quả sản xuất từ năm 2018 đến nửa năm 2020
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Chênh lệch 2018 và 2019
Số tiền Số tiền Số tiền Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷlệ
Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 87,823 44,554 135,761 -43,269 -49,27% 91,207 204,71% Các khoản giảm trừ doanh thu
Doanh thu thuần 87,823 44,554 135,761 -43,269 -49,27% 91,207 204,71% Giá vốn hàng bán 80,598 39,077 130,238 -41,521 -51,52% 91,161 233,29%
Doanh thu từ hoạt động tài chính 0,081 0,147 0,059 0,066 81,48% -0,088 -59,86% Chi phí từ hoạt động tài chính 2,579 0,95 - -1,629 -63,16% -0,95 -100%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 2,041 1,765 1,72 -0,276 -13,52% -0,045 -2,55%
Chi phí thuế TNDN 0,869 0,727 0,965 -0,142 -16,34% 0,238 32,74% Lợi nhuận sau thuế 2,607 2,182 2,897 -0,425 -16,30% 0,715 32,77%
Trong ba năm qua, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty có sự biến động mạnh, không có khoản giảm trừ doanh thu Năm 2019, doanh thu thuần giảm gần một nửa so với năm 2018, với mức giảm 43,269 tỷ đồng (49,27%) Ngược lại, năm 2016, doanh thu tăng gấp ba lần so với 2015, đạt mức tăng 91,207 tỷ đồng (204,71%) Sự biến động này chủ yếu do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu và lạm phát cao (18,58%) trong năm 2019, cùng với việc thực hiện Nghị quyết 11 của Nhà nước, dẫn đến việc tạm dừng các công trình xây dựng cơ bản Năm 2020, doanh thu tăng mạnh nhờ nguồn vốn được tiếp tục rót cho các công trình dang dở từ năm trước, cùng với việc nghiệm thu các công trình hoàn thành trong năm 2019.
Lợi nhuận gộp của công ty trong năm 2018 đạt 7,225 tỷ đồng, trong khi năm 2015 chỉ đạt 5,477 tỷ đồng, giảm 1,748 tỷ đồng, tương ứng với tỷ lệ 24,19% Mặc dù doanh thu thuần năm 2020 tăng gấp ba lần so với năm 2015, lợi nhuận gộp chỉ đạt 5,524 tỷ đồng, gần tương đương với năm 2019 Điều này cho thấy, mặc dù doanh thu thuần cao, lợi nhuận gộp lại thấp do đặc điểm kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng nội thất, với giá vốn lớn Thêm vào đó, quá trình nghiệm thu và bàn giao công trình cũng ảnh hưởng đến lợi nhuận Ví dụ, công trình thực hiện từ năm 2018 nhưng phải đến năm 2019 hoặc 2020 mới hoàn thành và nghiệm thu, dẫn đến chi phí nguyên vật liệu đã được ghi nhận từ năm 2018, làm cho giá vốn cao và lợi nhuận thấp trong năm đó.
Trong bối cảnh ngành xây dựng đang đối mặt với nhiều khó khăn, lợi nhuận đạt được hiện thấp và các hoạt động của công ty chủ yếu dựa vào vốn chủ sở hữu, dẫn đến tỷ lệ này không khả quan Vì vậy, công ty cần tập trung vào việc huy động vốn từ các nguồn vay ngắn hạn và dài hạn để cải thiện tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu, từ đó tăng cường sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư.
1.3.2 Một số hoạt động của doanh nghiệp
– Công ty tổ chức dã ngoại cho người lao động năm 2019
Công ty tổ chức hoạt động thường niên nhằm nâng cao quyền lợi cho người lao động, đồng thời tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên Sự kiện này cũng là dịp để tri ân những tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc trong năm qua.
– Một số dự án nội thất trong 3 tháng thực thập tại đơn vị
Nhà anh Trần Tấn Phát tại quận 9 đang thi công và dự tính hoàng thiện vào tháng
Nhà anh Nguyễn Đức Trí tại quận 9 đã thi công hoàn thiện
1.3.3 Mẫu hợp đồng lao động của công ty TNHH xây dựng và trang trí nội thất
CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.1 Khái niệm về Lao động và một số khái niệm liên quan đến Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích và ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên để đáp ứng nhu cầu Đây là quá trình vận động của sức lao động trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ con người Vì vậy, lao động được coi là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
Nguồn lao động là tập hợp dân cư bao gồm những người trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên tại Việt Nam) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia vào thị trường lao động Điều này không bao gồm những cá nhân mất khả năng lao động.
Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải xã hội và phản ánh khả năng lao động của mỗi cá nhân Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt, mang giá trị và giá trị sử dụng cho các hàng hóa khác, đồng thời cũng là sản phẩm có tư duy và đời sống tinh thần Giá cả của sức lao động được xác định thông qua thị trường lao động, nơi mà quy luật cung – cầu chi phối Khi mức cung lao động cao, dẫn đến dư thừa lao động và tiền công giảm; ngược lại, khi cung thấp, tình trạng thiếu lao động xảy ra và giá cả sức lao động tăng cao.
Thị trường lao động là nơi diễn ra mối quan hệ thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo nguyên tắc thỏa thuận về việc làm, tiền công và các điều kiện làm việc thông qua hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Nơi nào có nhu cầu sử dụng lao động và nguồn lao động cung cấp, ở đó sẽ hình thành thị trường lao động Trong nền kinh tế thị trường, người lao động tìm việc phải thông qua thị trường lao động, mà thực chất là "thị trường sức lao động", theo khái niệm của tổ chức lao động quốc tế Thị trường lao động bao gồm toàn bộ các quan hệ lao động trong lĩnh vực mua bán, trao đổi và thuê mướn sức lao động, nơi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập Cung-cầu về lao động ảnh hưởng đến tiền công lao động, và ngược lại, mức tiền công lao động cũng tác động đến cung-cầu lao động.
Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng lao động có thể thuê tại mỗi mức giá hợp lý Nó phản ánh toàn bộ hành vi của người mua khi quyết định chi tiêu cho hàng hóa sức lao động ở từng mức giá khác nhau.
Cầu về sức lao động gắn liền với giá cả của nó; khi giá cả sức lao động tăng, cầu sẽ giảm và ngược lại, khi giá cả giảm, cầu về lao động sẽ tăng.
Cung lao động là lượng lao động mà người lao động sẵn sàng cung cấp ở mỗi mức giá nhất định, tương tự như cầu và lượng cầu Đường cung lao động phản ánh hành vi của người lao động khi thương thảo về giá cả, với mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa giá cả và lượng cung lao động Xuất khẩu lao động trên thị trường quốc tế phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu và bị ảnh hưởng bởi các quy luật kinh tế thị trường Bên cầu cần tính toán hiệu quả khi nhập khẩu lao động, xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động hợp lý Trong khi đó, bên cung mong muốn xuất khẩu nhiều lao động, vì vậy để chiếm ưu thế trên thị trường, họ cần chuẩn bị và đầu tư để đáp ứng kịp thời các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động cao.
Thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn hạn chế về quy mô, cần được mở rộng cả trong và ngoài nước để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của nguồn lao động Điều này đòi hỏi phải tạo điều kiện cho người lao động có quyền bình đẳng và tự do trong việc tìm kiếm việc làm cũng như thuê mướn lao động theo quy định của pháp luật.
Xuất khẩu lao động hiện nay vẫn chưa có khái niệm chuẩn mực trên thế giới Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xuất khẩu lao động được hiểu là hoạt động kinh tế của một quốc gia trong việc cung ứng lao động cho quốc gia khác, dựa trên các hiệp định hoặc hợp đồng hợp pháp, quy định sự thống nhất giữa các quốc gia gửi và nhận người lao động.
2.1.2 Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, xác lập các điều kiện và chế độ việc làm, theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Định nghĩa này nhấn mạnh tính chất pháp lý của hợp đồng lao động, nhưng lại hạn chế khi chỉ đề cập đến công nhân, trong khi bất kỳ ai đủ tiêu chuẩn cũng có thể là người lao động Tại Pháp, hợp đồng lao động được xem là hợp đồng dân sự, thể hiện qua án lệ cho rằng nó là sự thỏa thuận giữa hai bên, trong đó một bên cam kết thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo của bên kia Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động đã được quy định từ Sắc lệnh 29-SL năm 1947 và tiếp tục được phát triển qua các văn bản pháp luật sau này, như Điều 26 BLLĐ năm 1994.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thoả thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Khái niệm này được quy định tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, thay thế cho quy định trong BLLĐ năm 1994, với một số chỉnh sửa về ngôn ngữ nhưng vẫn giữ nguyên bản chất HĐLĐ được thiết lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, trong đó NLĐ cam kết thực hiện công việc theo thỏa thuận để nhận lương và thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình.
Hợp đồng lao động, theo Điều 15 Bộ Luật Lao động năm 2019, là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng dân sự đặc biệt, thể hiện sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên tham gia Ngoài những đặc điểm chung của hợp đồng, hợp đồng lao động còn có những đặc trưng riêng biệt.
Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện
Thứ tư, hợp đồng lao động được thực hiện trong khoảng thời gian xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn
Người lao động có thể ký hợp đồng với người sử dụng lao động theo hai hình thức: bằng văn bản và bằng lời nói Hợp đồng lao động bằng văn bản phải được lập thành văn bản, mỗi bên giữ một bản Trong khi đó, hợp đồng bằng lời nói thường áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng.
2.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý thể hiện sự thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động HĐLĐ ghi nhận các cam kết, tạo nền tảng cho việc thực hiện và bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, đồng thời phản ánh ý chí của các bên liên quan.
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.2.1 Phạm vi của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một hình thức pháp lý quan trọng trong tuyển dụng lao động, áp dụng cho những đối tượng cụ thể Theo quy định, HĐLĐ được áp dụng cho tất cả người lao động làm việc tại các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân có đủ điều kiện và nhu cầu thuê mướn lao động, ngoại trừ một số đối tượng được quy định riêng.
Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức có thể tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) miễn là công việc của họ không bị pháp luật cấm, ngay cả khi họ đã là công chức hoặc viên chức.
Đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp được bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ, bao gồm các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân, Tòa án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân.
Người được bổ nhiệm vào các chức vụ như Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước, cũng như thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp, phải đáp ứng các tiêu chí và quy định của cơ quan có thẩm quyền.
– Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;
– Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không nhận lương hay tiền công; trong khi đó, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức thuộc lực lượng quân đội nhân dân và công an nhân dân có chế độ đãi ngộ riêng.
2.2.2 Chủ thể của hợp đồng lao động
Chủ thể của HĐLĐ gồm người lao động và người sử dụng lao động Trong đó:
Người lao động là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng làm việc, tham gia vào hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành từ người sử dụng lao động.
Người lao động được định nghĩa là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Tuy nhiên, pháp luật quy định các trường hợp cụ thể khác nhau liên quan đến người lao động.
+ Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam: Điều 169 BLLĐ
+ Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam: Điều 168 BLLĐ
Trong một số trường hợp, pháp luật quy định ngoại lệ về điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động (HĐLĐ), như việc sử dụng lao động dưới 15 tuổi cho các công việc được phép, và cấm sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, hoặc lao động cao tuổi cho những công việc bị cấm Người lao động phải trực tiếp ký kết HĐLĐ mà không được ủy quyền, ngoại trừ một số trường hợp theo quy định tại Khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động, như công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng Ngược lại, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác ký kết HĐLĐ, trừ khi họ là cá nhân.
2.2.3 Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được lập bằng văn bản và có 02 bản, một bản cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động, trừ trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng, khi các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói HĐLĐ bằng văn bản áp dụng cho nhiều loại công việc khác nhau.
– HĐLĐ không xác định thời hạn
– HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên
Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình được quy định tại Điều 180, Điều 32 của Nghị định số 604/VBHN-BVHTTDL của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quy chế này nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong hoạt động văn hóa và kinh doanh dịch vụ văn hóa công cộng, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ giúp việc gia đình.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với nhân viên phục vụ tại cơ sở kinh doanh karaoke có thể được thỏa thuận bằng lời nói giữa các bên thông qua đàm phán, không cần lập thành văn bản Quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng, tùy theo yêu cầu của các bên Tuy nhiên, các bên phải tuân thủ các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ HĐLĐ bằng lời nói thường được áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thể hiện qua các hành vi của các bên tham gia quan hệ lao động Chẳng hạn, hành vi làm việc của người lao động và hành vi bố trí công việc, trả lương của người sử dụng lao động đều là những minh chứng rõ ràng cho sự tồn tại của HĐLĐ.
2.2.4 Nội dung của hợp đồng lao động theo Luật pháp a Giao kết hợp đồng lao động
– Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là những yếu tố cốt lõi trong việc giao kết hợp đồng lao động và các giao dịch dân sự Theo quy định tại Điều 3 Bộ Luật Dân sự năm 2015 và các điều 4, 5, 6 của Bộ Luật Dân sự năm 2005, các bên tham gia giao dịch phải đảm bảo sự tự nguyện, không bị ép buộc hay cưỡng ép Mọi hành vi dụ dỗ hoặc chèn ép dẫn đến sự mất bình đẳng và không tự nguyện đều vi phạm nguyên tắc này Do đó, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên cần có quyền thể hiện ý chí của mình và thống nhất thỏa thuận.
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ quy định rằng việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật Điều này cho thấy nguyên tắc tự nguyện trong hợp đồng lao động không hoàn toàn tuyệt đối, vì các bên vẫn phải tuân theo ý chí của bên thứ ba Do đó, nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Thứ hai: Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
Luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Nguyên tắc trong quan hệ lao động cho phép các bên tự do thỏa thuận nội dung hợp đồng, nhưng phải tuân thủ pháp luật và đạo đức xã hội Điều này phù hợp với nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa theo Hiến pháp năm 2013 Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được vi phạm đạo đức, thuần phong mỹ tục, và phải tôn trọng các giá trị truyền thống của dân tộc Ngoài ra, thỏa thuận trong hợp đồng cũng không được trái với thỏa ước lao động tập thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2019, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
MỘT SỐ ĐIỂM SỬA ĐỔI MỚI CỦA BLLD 2019 SO VỚI BLLD 2012
Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và sẽ thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành
Mở rộng phạm vi và đối tƣợng điều chỉnh
Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng đối tượng điều chỉnh, bao gồm cả người làm việc không có quan hệ lao động, bên cạnh việc quy định tiêu chuẩn lao động và quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động như Bộ luật Lao động 2012.
Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ Điều 169 Bộ luật Lao động mới nêu rõ:
Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình, với mục tiêu đạt 62 tuổi cho nam vào năm 2028 và 60 tuổi cho nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu đối với nam lao động trong điều kiện bình thường là 60 tuổi 03 tháng và đối với nữ là 55 tuổi 04 tháng Mỗi năm, tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng cho nam và 04 tháng cho nữ.
Người lao động suy giảm khả năng lao động, làm việc trong các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những khu vực có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn có thể được nghỉ hưu sớm, tối đa là 5 tuổi trước tuổi nghỉ hưu quy định.
Theo Bộ luật Lao động 2012, tuổi nghỉ hưu của người lao động đã tăng đáng kể so với trước đây, đồng thời quy định về việc nghỉ hưu trước tuổi cho những công việc đặc thù cũng đã được cụ thể hóa.
Quốc khánh đƣợc nghỉ 2 ngày
Theo Điều 112 Bộ luật Lao động sửa đổi, ngoài việc tăng tuổi nghỉ hưu, còn có quy định bổ sung thêm một ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm.
Tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ được nâng lên 11 ngày, bao gồm: 01 ngày cho Tết Dương lịch, 05 ngày cho Tết Âm lịch, 01 ngày cho Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch), 01 ngày cho Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch), 02 ngày cho Ngày Quốc khánh và 01 ngày cho Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch).
Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động sửa đổi, nội dung về hợp đồng lao động theo mùa vụ đã bị bãi bỏ Hiện nay, chỉ còn hai loại hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn.
Quy định này được xem là một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động lách luật bằng cách ký các hợp đồng mùa vụ hoặc dịch vụ mà không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử
Với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc giao kết hợp đồng lao động đã được mở rộng không chỉ qua văn bản, lời nói hay hành vi Điều 14 Bộ luật Lao động mới đã công nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử, có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng vẫn có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên, thì vẫn được xem là hợp đồng lao động.
Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi
Người cao tuổi thường có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, đặc biệt trong các lĩnh vực yêu cầu trình độ cao Để phát huy giá trị của họ, Điều 149 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động ký nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi, thay vì kéo dài hợp đồng hoặc ký hợp đồng mới như trước đây.
Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ
Người cao tuổi thường sở hữu nhiều năm kinh nghiệm làm việc, đặc biệt trong các lĩnh vực đòi hỏi trình độ cao Để phát huy giá trị của họ, Điều 149 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động ký kết nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi, thay vì kéo dài hợp đồng hoặc ký mới như trước đây.
Người lao động không được làm thêm quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu tính theo tuần, tổng số giờ làm việc và giờ làm thêm không vượt quá 12 giờ mỗi ngày, 40 giờ mỗi tháng và 200 giờ mỗi năm Trong một số trường hợp đặc biệt, có thể làm thêm tối đa 300 giờ mỗi năm.
26 Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại Bộ luật Lao động
2019 với Bộ luật Lao động 2012 ở điểm:
Số giờ làm thêm trong tháng đã tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ trước đây, với các trường hợp cụ thể cho phép làm thêm tới 300 giờ/năm, bao gồm các lĩnh vực sản xuất, gia công xuất khẩu hàng dệt may, da giày, linh kiện điện tử, chế biến nông lâm thủy sản, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cũng như cấp và thoát nước.
Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chế định về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại Chương III của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, bao gồm 44 điều, đã cơ bản điều chỉnh sự vận động của thị trường lao động tại Việt Nam HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết và phát triển thị trường lao động, đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện cho các bên tham gia quan hệ lao động Qua chế định này, Nhà nước thực hiện kiểm tra và giám sát việc thi hành pháp luật lao động Mặc dù các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 đã đáp ứng yêu cầu điều tiết thị trường lao động, tạo hành lang pháp lý cho quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, vẫn còn tồn tại những bất cập và khiếm khuyết trong việc thực thi pháp luật lao động.
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
Thành phố Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm kinh tế quan trọng nhất Việt Nam, hiện có hơn 347.000 doanh nghiệp, chiếm khoảng 32% tổng số doanh nghiệp cả nước Nhằm cải thiện môi trường đầu tư, thành phố đã chú trọng đến việc cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực đăng ký kinh doanh Các sáng kiến này đã mang lại những chuyển biến tích cực trong chất lượng dịch vụ hành chính công, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng của thành phố trong những năm qua.
Quan hệ lao động tại Hồ Chí Minh đang có sự biến động và phát triển mạnh mẽ, với nhận thức của các bên tham gia cũng đã thay đổi đáng kể Doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần kinh tế đã thực hiện hiệu quả các chính sách lao động, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp trong thành phố Các tổ chức và cá nhân khi thành lập doanh nghiệp ngày càng chú trọng tìm hiểu về pháp luật lao động, trong đó lao động chủ yếu là người Việt Nam, chỉ một số ít doanh nghiệp sử dụng lao động Trung Quốc Điều này giúp cho các bên liên quan dễ dàng áp dụng các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và các quy định pháp luật khác liên quan.
NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN
Qua giám sát chuyên đề tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các vi phạm pháp Luật về HĐLĐ gồm:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường quy định rằng người lao động (NLĐ) không được ký kết HĐLĐ với nhiều nhà tuyển dụng cùng lúc Điều này nhằm đảm bảo NLĐ có thể duy trì công việc ổn định và bảo mật thông tin của công ty Do đó, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thường thêm điều khoản cấm NLĐ ký kết HĐLĐ với bên thứ ba trong thời gian thực hiện HĐLĐ với công ty.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định rằng lao động nữ không được mang thai nhằm bảo vệ lợi ích của công ty, tuy nhiên, điều khoản này vi phạm pháp luật lao động Nếu lao động nữ vi phạm quy định này, họ có thể bị chấm dứt HĐLĐ Việc áp đặt điều khoản như vậy không chỉ bất hợp pháp mà còn vi phạm quyền lợi của người lao động.
Ba là, vi phạm về hình thức và thời hạn của hợp đồng Phổ biến là việc kí kết
Nhiều doanh nghiệp vẫn ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn nhiều lần mà không chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn Tình trạng này thường xảy ra khi các công ty ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng cho các công việc mang tính chất thường xuyên kéo dài từ 12 tháng trở lên, nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hành vi này vi phạm quy định về hình thức và thời hạn của hợp đồng lao động.
Bốn là, ký HĐLĐ không đúng thẩm quyền
Năm là, việc thực hiện các quy định về hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động còn chưa thống nhất
Tình trạng doanh nghiệp nợ tiền bảo hiểm xã hội đang trở nên phổ biến, nhưng các cơ quan chức năng vẫn gặp khó khăn trong việc xử lý vấn đề này.
Bảy là, HĐLĐ thỏa thuận trả lương theo quy định của Luật và thỏa ước lao động tập thể
Tám là, giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn lúng túng.
NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG VIỆC THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÁC
VÀ CÔNG TY TNHH XÂY DƢNG VÀ TRANG TRÍ NỘI THẤT MV NÓI RIÊNG XUẤT PHÁT TỪ CÁC NGUYÊN NHÂN
– Nhận thức về vai trò, ý nghĩa và sự cần thiết phải giao kết HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ chưa cao
Tại thành phố Hồ Chí Minh, nhiều công ty đối mặt với khí hậu khắc nghiệt và tình trạng giao thông đông đúc, gây khó khăn cho người lao động Việc phải thường xuyên có mặt tại công trường khiến họ ít có thời gian chăm sóc gia đình, dẫn đến sự gắn bó kém với doanh nghiệp Điều này là một trong những nguyên nhân chính khiến người lao động dễ dàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Hàng năm, số lượng lao động nghỉ việc gia tăng, buộc doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động mới để duy trì lực lượng Tuy nhiên, việc tìm kiếm lao động chất lượng cao ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nhân lực có trình độ.
Cạnh tranh trong thị trường lao động hiện nay diễn ra rất gay gắt, với nhiều lao động có chuyên môn cao và kinh nghiệm tốt chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhờ vào mức lương hấp dẫn và chế độ đãi ngộ tốt Đặc biệt, nhiều kỹ sư “hạt giống” sau khi được đào tạo ở nước ngoài cũng nhanh chóng xin chuyển công tác khi trở về Sự cạnh tranh này, cùng với định mức và đơn giá nhân công thấp, đã ảnh hưởng đáng kể đến thu nhập của người lao động.
ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Hoàn thiện pháp luật lao động cần đạt được hai mục tiêu chính: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế Các nhà quản lý cần điều tiết hợp lý trong quá trình này, đảm bảo rằng việc bảo vệ người lao động phù hợp với yêu cầu thị trường và nhu cầu của cả hai bên Cần cải thiện quy định pháp lý và tăng cường hiệu lực thực thi pháp luật, đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Đồng thời, tạo động lực lao động qua việc nâng cao sáng tạo, năng suất và hiệu quả, không chỉ qua các yếu tố vật chất mà còn cả động lực tinh thần như đạo đức nghề nghiệp, đam mê và tính công bằng xã hội, để nâng cao chất lượng lao động Việt Nam trên trường quốc tế.
Vào thứ hai, cần tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) bằng cách bổ sung những nội dung còn thiếu và làm rõ các vấn đề như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, cũng như đề cao quyền tự do thỏa thuận hợp đồng và tự do tiền lương Mặc dù việc xây dựng một BLLĐ hoàn chỉnh, có tính pháp điển cao là một công việc phức tạp và tốn thời gian, nhưng sự tồn tại của BLLĐ vẫn rất cần thiết Tuy nhiên, BLLĐ nên quy định một cách cô đọng các vấn đề chính, chú trọng đến phạm vi điều chỉnh, khái niệm và cơ chế vận hành, trong khi các chi tiết sẽ được thay thế bằng các đạo luật chuyên biệt.
Trong tương lai, việc xây dựng mô hình thực hiện hợp đồng lao động cần định hướng rõ ràng để đảm bảo đạt được nhiều mục tiêu đồng thời Những mục tiêu này bao gồm bảo vệ quyền lợi người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động, thực hiện các chính sách về việc làm, tiền lương, an toàn và vệ sinh lao động, cũng như an sinh xã hội Đồng thời, cần chú trọng đến việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công một cách hiệu quả.
Thứ tư: Định hướng hoàn thiện tố tụng lao động
Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay thiếu tính đồng bộ và hệ thống, dẫn đến nhiều chồng chéo và bất cập Điều này là nguyên nhân chính gây ra tính thiếu khả thi của pháp luật trong thực tiễn.
Thứ sáu: Xây dựng cơ chế định hướng tăng cường hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ
Phát triển quan hệ lao động là mục tiêu quan trọng, với kế hoạch thành lập các chi nhánh khu vực của trung tâm nhằm cung cấp tư vấn và hỗ trợ kịp thời cho các bên trong đối thoại, thương lượng và ký kết hợp đồng lao động cũng như thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Điều này cũng giúp hạn chế sự can thiệp hành chính trực tiếp của Nhà nước vào quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Vào thứ bảy, chúng ta sẽ định hướng xây dựng các chính sách nghiên cứu và tham khảo có chọn lọc từ các điều ước, công ước quốc tế, cũng như thông lệ và kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới và khu vực Mục tiêu là hình thành một mô hình quan hệ lao động phù hợp với điều kiện của Việt Nam, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Trong thủ tục giao kết hợp đồng lao động, cần xác định rõ trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng Việc hứa hẹn tuyển dụng được coi là một đề nghị giao kết hợp đồng lao động và khi có đủ chứng cứ, điều này sẽ trở thành ràng buộc quyền và nghĩa vụ pháp lý Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam còn nhiều bất cập, việc không quy định rõ ràng vấn đề này dễ dẫn đến bất lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.
Cần bổ sung quy định về hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản trong các trường hợp như ký hợp đồng với người lao động dưới 15 tuổi, người lao động có khiếm khuyết về thể chất, người lao động làm công việc nặng nhọc hoặc độc hại, và khi giao kết thông qua người đại diện của người lao động.
Thời hạn của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 22 BLLĐ năm 2019 cần được xem xét lại, vì quy định hiện tại chưa thực sự hợp lý Cần sửa đổi loại hợp đồng để linh hoạt hơn, phù hợp với thực tiễn cuộc sống và các quy định pháp luật khác.
Theo Khoản 1, Điều 23 BLLĐ năm 2019, nội dung hợp đồng lao động cần phải đầy đủ nhưng trên thực tế, nhiều hợp đồng cho các công việc đơn giản không cần tất cả các điều khoản này Điều này dẫn đến nhiều vướng mắc trong việc áp dụng quy định, khi không phải ngành nghề nào cũng có thể đáp ứng đầy đủ các nội dung theo luật.
Thứ năm: Một số vấn đề khác của giao kết hợp đồng lao động Gồm:
Điều 19 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ thông tin trước khi ký kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, cần thiết lập cơ chế kiểm soát để bảo vệ bí mật doanh nghiệp của người sử dụng lao động và đảm bảo quyền riêng tư, thông tin cá nhân của người lao động không bị xâm phạm.
Thoả thuận thử việc cần quy định rõ ràng rằng đối với những doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, người lao động sẽ không phải trải qua thời gian thử việc Trong thời gian thử việc, mức lương tối thiểu phải đạt ít nhất 85% so với mức lương cấp bậc của công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
+ về những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ Điều
Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để thực hiện hợp đồng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động cần được điều chỉnh trong khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 Cụ thể, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng phải tuân thủ các lý do và thời gian thông báo trước giống như người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Vào thứ Sáu, chúng tôi sẽ tập trung vào việc hoàn thiện các quy định liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ pháp luật trong việc thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ bẩy: Sửa đổi, bổ sung pháp Luật về chấm dứt hợp đồng lao động Thứ tám, hướng dẫn một số quy định trong BLLĐ năm 2019.