CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, một khái niệm quen thuộc, được hiểu đơn giản là sức lực của con người Sức lực này phát triển theo quá trình trưởng thành của mỗi cá nhân, từ khi còn nhỏ cho đến khi đủ điều kiện sức lao động để tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực là khái niệm quan trọng, thường được hiểu là nguồn lực con người, bao gồm tổng thể khả năng của từng cá nhân Được xem như yếu tố thiết yếu trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực không chỉ tạo ra của cải vật chất mà còn góp phần vào sự phát triển tinh thần của xã hội, với sự thể hiện qua cả số lượng lẫn chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc, sở hữu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ cần thiết để duy trì và phát triển tổ chức.
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục được định nghĩa là những hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho con người, giúp họ sẵn sàng cho một nghề nghiệp hiện tại hoặc chuyển đổi sang một nghề mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động, giúp họ thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững công việc, từ đó cải thiện hiệu suất lao động và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là mục tiêu quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Đồng thời, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể cho doanh nghiệp trên thị trường.
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân cũng như giữa công đoàn và quản lý Qua đó, các nhà quản trị có thể xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Đào tạo và phát triển giúp nhân viên trang bị kỹ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến và sẵn sàng thay thế các vị trí quản lý khi cần thiết Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện rõ ràng trong việc nâng cao năng lực và tạo điều kiện cho sự nghiệp thăng tiến.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Hỗ trợ nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất công việc là rất quan trọng, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn yêu cầu hoặc khi đảm nhận nhiệm vụ mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động là yếu tố quan trọng, giúp trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết Khi nhân viên được đào tạo, họ sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, đạt thành tích cao và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn, từ đó mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần tích cực vào sự phát triển của xã hội.
Nhân lực là nguồn lực con người quan trọng của xã hội trong mỗi doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện cho sự hình thành và phát triển các doanh nghiệp mới và tổ chức xã hội khác, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội.
NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình phân tích yêu cầu về kết quả công việc và so sánh với kết quả hiện tại, từ đó đánh giá tính cần thiết của việc đào tạo Quá trình này giúp xây dựng chương trình đào tạo phù hợp về số lượng và chất lượng, đảm bảo đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu quan trọng trong quá trình đào tạo, ảnh hưởng lớn đến quyết định đào tạo Quy trình này quyết định các câu hỏi then chốt liên quan đến việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.
- Liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp nhất để giải quyết vấn đề liêm quan đến công việc?
- Tổ chức đầu tư cho đào tạo có thực sự cần thiết hay không và hiệu quả của chương trình đào tạo sẽ như thế nào?
- Những đối tượng tham gia đào tạo gồm những ai? Chương trình và mục tiêu đào tạo có phù hợp với họ không?
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần thực hiện phân tích một cách cụ thể từ ba cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ công việc và cá nhân người lao động.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả của chương trình đào tạo cần xác định rõ ràng để định hướng mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của mỗi khóa đào tạo có thể khác nhau tùy theo từng thời kỳ, nhưng đều tập trung vào các yếu tố như: kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng đạt được sau khóa học, số lượng và cơ cấu đào tạo, cũng như thời gian thực hiện khóa đào tạo.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là xác định đối tượng đào tạo Động cơ đào tạo sẽ giúp chọn ra nhóm đối tượng phù hợp, nhằm đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Làm thế nào để xác định được đối tượng đào tạo phù hợp thì cần phải dựa trên các tiêu chí:
- Kết quả của những cuộc khảo sát, nghiên cứu về nguyện vọng, động cơ đào tạo của người lao động
- Người lao động sẽ nhận được gì từ công tác đào tạo và phát triển
- Cơ hội phát triển của từng người
1.2.4 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo phi chính thức, diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc Đây là phương pháp hiệu quả để đào tạo nhân viên mới, cập nhật kiến thức cho nhân viên cũ khi có sự thay đổi công nghệ, và thực hiện đào tạo chéo giữa các nhân viên trong cùng một phòng ban.
Một số phương pháp trong nhóm:
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp quan trọng mà các nhà quản lý cấp cao, như lãnh đạo trực tiếp và những người có kinh nghiệm, áp dụng để hướng dẫn cán bộ quản lý và nhân viên giám sát Qua đó, họ giúp những người này phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại cũng như tương lai.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến trong các buổi đào tạo kỹ năng thực hiện công việc Người đào tạo sẽ hướng dẫn học viên một cách chi tiết và tỷ mỷ, bắt đầu từ lý thuyết cho đến việc thực hành, giúp học viên nắm vững kỹ năng cho đến khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp lý thuyết và thực hành, cho phép học viên thực hành trực tiếp Phương pháp này khác với việc học dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, giúp học viên hoàn thiện kỹ năng nghề một cách hiệu quả hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp phổ biến cho các nhà quản lý, giúp họ tích lũy kinh nghiệm đa dạng ở nhiều lĩnh vực khác nhau Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn chuẩn bị cho họ đảm nhận những vị trí cao hơn trong tổ chức.
Đào tạo ngoài công việc
Với phương pháp này thì người học sẽ được tách ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế
Một số phương pháp đào tạo ngoài công việc hay được áp dụng:
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo là những phương pháp đào tạo hiệu quả có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc trong các sự kiện bên ngoài, thường kết hợp với các chương trình đào tạo khác Tại đây, học viên nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn từ người lãnh đạo nhóm, giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết Ngoài ra, đào tạo từ xa là một phương pháp cho phép người học tiếp cận kiến thức thông qua các phương tiện trung gian như sách, video, đĩa hoặc mạng internet (video-conferencing, chat), mà không cần gặp mặt trực tiếp với giảng viên.
Mô hình hóa hành vi giúp học viên quan sát và rút ra bài học từ các vở kịch thiết kế theo nội dung bài học, phản ánh các tình huống thường gặp và trường hợp đặc biệt Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng các kỹ thuật như diễn kịch, bài tập tình huống, trò chơi quản lý và mô phỏng trên máy tính Phương pháp hiện đại này cho phép người học tiếp thu nhanh và giải quyết hiệu quả các tình huống tương tự trong công việc thực tế.
Cử đi học tại các trường đào tạo chính quy là phương pháp hiệu quả giúp người lao động tiếp cận kiến thức lý thuyết và thực hành thông qua các khóa học tại trường dạy nghề hoặc khóa học quản lý Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi thời gian, công sức và chi phí đáng kể.
1.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
- Các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
- Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân lực
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân lực
Các kế hoạch chi tiết đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm thực hiện hiệu quả các chương trình và chính sách đã đề ra Những kế hoạch này cần xác định rõ đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình phù hợp cho từng nhóm và từng giai đoạn, cũng như lựa chọn địa điểm đào tạo, có thể là trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài Bên cạnh đó, việc tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học viên cũng là một yếu tố cần thiết để đảm bảo chất lượng đào tạo.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, các nhà quản trị cần xác định hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng Các căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo bao gồm nhu cầu của nhân viên, mục tiêu phát triển của tổ chức và đặc điểm của từng nhóm đối tượng.
+ Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
+ Đối tượng đào tạo và phát triển
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển
+ Ngân quỹ đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
+ Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, với những biến động nhân lực do thuyên chuyển, nghỉ hưu, ốm đau và nhiều nguyên nhân khác Để lấp đầy những khoảng trống này, doanh nghiệp cần tìm kiếm nhân lực từ bên ngoài Đồng thời, sự mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng năng suất lao động cũng tạo ra nhu cầu tuyển dụng mới Khi thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là yếu tố sống còn cho doanh nghiệp trong môi trường phát triển, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và giá thành Để đáp ứng được yêu cầu này, doanh nghiệp cần cải tiến máy móc và trang thiết bị, đồng thời nâng cao chuyên môn, kỹ năng và cơ cấu ngành nghề của người lao động Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu thiết yếu và cấp bách để doanh nghiệp có thể đổi mới và phát triển bền vững.
Để duy trì vị thế trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn nhân lực Nhân lực không chỉ mang những đặc điểm riêng biệt mà còn chứa đựng tiềm năng lớn chưa được khai thác triệt để, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Nhiều tổ chức và nhà quản trị nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực như một chiến lược then chốt trong phát triển và cạnh tranh Tuy nhiên, một số nhà quản trị vẫn chưa chú trọng đến vấn đề này, dẫn đến việc đào tạo không được thực hiện thường xuyên và chất lượng thấp Hệ quả là hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng tiêu cực.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô đào tạo Việc đầu tư vào trang thiết bị, cơ sở vật chất, cũng như phát triển đội ngũ giáo viên và học viên phụ thuộc nhiều vào điều kiện tài chính của tổ chức và cá nhân Do đó, các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện hiệu quả khi có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp.
- Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Họ cần có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững vàng để thực hiện hiệu quả mọi khâu trong công tác đào tạo Ngoài ra, việc trang bị kiến thức về khoa học xã hội và hành vi cư xử cũng là yếu tố cần thiết để hỗ trợ công việc của họ.
- Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:
Đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức là người lao động Để thực hiện hiệu quả, tổ chức cần dựa vào các đặc điểm của nhân lực như quy mô, cơ cấu và chất lượng Việc nghiên cứu trình độ và chất lượng lao động hiện tại sẽ giúp xác định những ai cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính có ảnh hưởng đáng kể đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn, vì người lao động trẻ có xu hướng ham học hỏi hơn so với người lớn tuổi Ngoài ra, giới tính cũng đóng vai trò quan trọng; trong các tổ chức có tỷ lệ nữ cao hơn nam giới, nhu cầu đào tạo thường thấp hơn và ngược lại.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH xây dựng số 6 Kon Tum
- Tên Công Ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
- Tên Giao Dịch: CTY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
- Địa Chỉ: Số nhà 09A, Đường Nguyễn Trung Trực, Phường Duy Tân, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum
- Người Đại Diện Pháp Luật: Thái Văn Sơn
Công Ty TNHH Xây Dựng Số 6 Kon Tum được thành lập theo quyết định của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Hà Nội, với giấy phép mã số ĐKKD 6100223258 vào ngày 20 tháng 05 năm 2006 Thời điểm này, nền kinh tế thế giới và Việt Nam đang chuyển biến mạnh mẽ, dẫn đến sự gia tăng số lượng công ty xây dựng nhằm khẳng định năng lực và hội nhập kinh tế.
Công Ty TNHH Xây Dựng Số 6 Kon Tum được hình thành từ đội ngũ trí thức trẻ và công nhân lành nghề nhiệt huyết Chúng tôi đã tham gia xây dựng nhiều công trình trong nước, tạo dựng uy tín nhờ vào hiệu quả làm việc và chất lượng công trình vượt trội, đáp ứng sự tin cậy của khách hàng.
2.1.2 Quy trình kinh doanh của công ty
Công ty được phép thực hiện các hoạt động kinh doanh theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, bao gồm xây dựng nhà và lắp đặt các công trình dân dụng và công nghiệp Để đảm bảo hiệu quả, công ty cần xây dựng quy trình kinh doanh cụ thể, bao gồm các hoạt động chính trong lĩnh vực này.
Sơ đồ 2.1 Quy trình sản xuất kinh doanh chung
Nguồn: Công ty TNHH xây dựng số 6 Kon Tum
Khảo sát và thăm dò
Thi công phần khung bê tông cốt thép
Bàn giao và quyết toán
Kiểm tra và nghiệm thu
Lắp đặt hệ thống điện nước và thiết bị khác
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 2.2 Bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân lực)
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
Hội đồng quản trị có vai trò tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh Đồng thời, Hội đồng cũng đại diện cho cán bộ công nhân viên và thực hiện các quan hệ pháp lý với các đơn vị, tổ chức bên ngoài.
Giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả hoạt động kinh doanh và việc thực hiện đầy đủ các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
Phó Giám đốc là người hỗ trợ và tư vấn cho Giám đốc trong hoạt động kinh doanh của Công ty, đồng thời thay thế Giám đốc điều hành khi cần Họ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp ý kiến về mặt kỹ thuật và quản lý, cũng như ký kết các hợp đồng và hoạt động của Công ty.
Phòng Tổ chức Hành chính Nhân lực
Tổ chức quản lý nhân lực toàn công ty là một nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc xây dựng các chương trình thi đua và khen thưởng, cùng với việc đề bạt khen thưởng cho nhân viên xuất sắc Đồng thời, việc thay đổi nhân lực ở các bộ phận và phòng ban cũng cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả làm việc và tạo động lực cho nhân viên.
- Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức đào tạo, huấn luyện, tuyển chọn nhân lực toàn Công ty
- Xây dựng các bảng nội qui, đề ra các chính sách về nhân lực
- Xây dựng kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh doanh
- Cụ thể hoá trong việc tạo nguồn vốn cho Công ty như: vốn Nhà nước, vốn vay, vốn tự có, vốn huy động từ các nguồn khác
P Kế toán P Kỹ thuật Đội thi công 1 Đội thi công 2 Đội thi công 3
- Xây dựng kế hoạch thu, chi tài chính hàng tháng, quý, năm cho Công ty
Công ty tổ chức công tác kế toán bằng cách lập, thu thập và kiểm tra các chứng từ, đồng thời quản lý luân chuyển chứng từ, mở sổ và ghi sổ Ngoài ra, công ty còn cung cấp số liệu và tài liệu cần thiết, lập báo cáo tài chính, cũng như bảo quản và lưu trữ chứng từ, sổ sách và tài liệu một cách hiệu quả.
- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi các cơ quan thuế
- Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty, chỉ ra những hiệu quả hoặc tồn tại ở từng công trình
Lưu trữ và bảo quản các chứng từ kế toán là rất quan trọng để đảm bảo tính bảo mật và tuân thủ pháp luật hiện hành Đồng thời, việc thực hiện kiểm tra và giám sát các hoạt động tài chính của Công ty cũng cần được thực hiện nghiêm túc nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.
Phòng Kế hoạch Vật tư
- Cải tiến quy trình mua hàng và quản lý nhà cung ứng
- Tìm kiếm thêm nhà cung ứng mới
Để đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu về vật tư, thiết bị và vốn mua hàng, cần thiết thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các bộ phận liên quan trong công ty.
Huấn luyện và chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên mới về nghiệp vụ và kỹ thuật là rất quan trọng Đồng thời, việc thực hiện nghiêm túc quy trình mua hàng và quản lý vật tư cũng cần được chú trọng để đảm bảo hiệu quả công việc.
Quản lý kỹ thuật và chất lượng các công trình thi công là nhiệm vụ quan trọng, đồng thời đóng vai trò tham mưu chính trong công tác đầu tư và giá cả hợp đồng kinh tế Ngoài ra, việc chỉ đạo và điều hành mọi mặt sản xuất kinh doanh cũng rất cần thiết, cùng với việc lập hồ sơ đấu thầu cho các dự án nhằm đảm bảo hiệu quả và thành công trong quá trình triển khai.
+ Thiết kế bản vẽ thi công các hạng mục công trình mà Công ty thực hiện
Theo dõi và kiểm tra chất lượng kỹ thuật công trình do Công ty thi công là rất quan trọng Cần đôn đốc việc thực hiện các quy trình và quy phạm trong suốt quá trình thi công để đảm bảo hiệu quả và an toàn cho dự án.
+ Giữ gìn bí mật trong kinh doanh của Công ty
Hướng dẫn cán bộ kỹ thuật nghiên cứu bản vẽ thiết kế và lập phương án thi công, giám sát các đơn vị thi công để đảm bảo chất lượng, kỹ thuật và an toàn lao động Tổ chức nghiệm thu công trình hàng tháng để cập nhật số liệu chính xác, đồng thời duy trì quan hệ với chủ đầu tư, Ban quản lý dự án và các cơ quan liên quan đến dự án.
+ Lưu trữ hồ sơ bản vẽ, phối hợp cùng đơn vị thi công lập hồ sơ hoàn công.
TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
2.2.1 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng năm 2017-2019 Đơn vị : Người
STT Bộ phận chức năng
(Nguồn: P Tổ chức hành chính nhân lực)
Về đội ngũ cán bộ quản lý của công ty
Cán bộ quản lý trong lĩnh vực xây dựng bao gồm chỉ huy các cấp, nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, với các chức danh khác nhau tùy theo trách nhiệm được giao Nhiệm vụ chính của họ là đảm bảo rằng các hoạt động xây dựng diễn ra theo đúng thiết kế, tiến độ, quy trình quy phạm, quy tắc an toàn và dự toán, mặc dù phải đối mặt với nhiều biến động về thiết kế, thời tiết, cung ứng, giá cả và các rủi ro khác.
Quản lý công trình là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản tại các trường đại học và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý và thi công xây dựng Công ty cũng chú trọng đến việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật thông qua các chương trình đào tạo tại chỗ.
Tính đến năm 2019, công ty có tổng cộng 4 kỹ sư xây dựng, chiếm 3,57% tổng số nhân viên, tăng so với 3 kỹ sư vào năm 2017 (3,16%) và 2018 (2,97%).
- Số kiến trúc sư là 5 người, chiếm 5,26%
- Số kỹ sư điện là 2 người, chiếm 2,11%
- Số nhân viên hành chính là 5 người, chiếm 5,26%
Về đội ngũ công nhân của công ty
Công nhân kỹ thuật xây dựng được chia thành ba nhóm chính: công nhân kết cấu, công nhân hoàn thiện và công nhân cơ điện Tùy theo chuyên môn, họ có nhiều tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện và thợ máy Trong một số công đoạn thi công phức tạp, kỹ sư cũng tham gia trực tiếp Để trở thành công nhân kỹ thuật, họ phải trải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp hoặc trung cấp và nhận chứng chỉ.
Công nhân lao động phổ thông thực hiện các công việc nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp và phá dỡ, với một số người làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật Họ chỉ cần được huấn luyện ngắn hạn về an toàn lao động và kỷ luật Ngoài ra, trên công trường còn có nhân lực hỗ trợ như vận tải, bảo trì thiết bị và bảo vệ Hiện tại, có 92 công nhân là thợ mộc, thợ hồ, thợ sơn và phụ hồ, chiếm 82,14% tổng số công nhân, đóng vai trò quan trọng trong thi công với nhiều kinh nghiệm và kỹ năng Tuy nhiên, đội ngũ này chủ yếu trưởng thành từ thực tế, ít chú trọng lý thuyết và nâng cao trình độ, dẫn đến một số nhược điểm cần khắc phục Do đó, công ty cần có chính sách đào tạo và đào tạo lại để nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật.
2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ năm 2017-2019 Đơn vị: Người
Đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ của công ty gồm 8 người có trình độ đại học và cao đẳng, chiếm 9,76% tổng số nhân viên Trong đó, có 4 kỹ sư xây dựng và 4 kiến trúc sư Số lượng nhân viên với trình độ đại học và cao đẳng cho thấy sự đa dạng trong chuyên môn của đội ngũ nhân lực.
Dựa vào tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng, đội ngũ cán bộ quản lý công trình hiện có năng lực và trình độ tương đối đồng đều Tuy nhiên, để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc trong tương lai, cần nâng cao chất lượng nhân lực của ban quản lý.
Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty đã có những đóng góp quan trọng trong suốt những năm qua, giúp công ty đạt được nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh và từng bước đưa công ty hội nhập và phát triển trong ngành xây dựng Việt Nam.
Số lượng nhân viên hành chính có trình độ trung cấp chỉ chiếm 3.11% tổng số nhân viên công ty, cho thấy chất lượng nhân lực trong phòng hành chính chưa đạt yêu cầu Do đó, cần tăng cường đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn.
Ngành xây dựng thu hút nhân lực qua các kênh giáo dục và đào tạo đa dạng Những công nhân chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng thường bắt đầu như lao động phổ thông, thợ phụ hoặc học việc, và sau một thời gian làm việc, nhiều người trở thành công nhân kỹ thuật Các nghề như mộc, nề, cơ điện yêu cầu tốt nghiệp từ trường dạy nghề, và tất cả công nhân cần được đào tạo về an toàn lao động Hiện tại, công ty có đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, với 165 công nhân lao động như thợ mộc, thợ hồ, thợ sơn, chiếm 85,49% tổng số lao động Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân kỹ thuật vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Do đó, công ty cần có kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017-2019 Đơn vị: Người
(Nguồn: P Tổ chức hành chính nhân lực) Nhận xét : Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy:
Tỷ lệ nhân viên trong công ty đã đạt 65,25% vào năm 2017, tăng lên 68,32% vào năm 2018 và giảm nhẹ xuống 66,96% vào năm 2019 Sự thay đổi này phản ánh nhu cầu về lao động thể chất trong hoạt động xây dựng, đòi hỏi đội ngũ nhân viên trẻ và nhanh nhẹn.
Tỷ lệ nhân viên quản lý cũng như công nhân lao động trong độ tuổi 31 – 45 chỉ chiếm 34,74% vào năm 2017, 31,68% vào năm 2018 và giảm xuống còn 33,04% trong năm
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo độ giới tính 2017-2019 Đơn vị: Người
(Nguồn: P Tổ chức hành chính nhân lực) Nhận xét :
Theo bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính, năm 2017, lao động nam chiếm 83,16% với 79 người, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 16,84% Đến năm 2018, tỷ trọng lao động nam tăng lên 85,15%, trong khi lao động nữ giảm xuống còn 14,85% Năm 2019, tỷ trọng lao động nam tiếp tục tăng lên 85,71%, trong khi lao động nữ giảm nhẹ xuống 14,29% Nhìn chung, tỷ trọng công nhân nữ vẫn ở mức chấp nhận được so với hiện trạng và yêu cầu công việc hiện tại.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xác định được nhu cầu đào tạo thì tại Công Ty TNHH Xây dựng số 6 Kon tum dựa vào căn cứ:
Trong những năm tới, công ty sẽ tập trung vào việc phát triển và mở rộng quy mô, dẫn đến sự gia tăng nhanh chóng về số lượng nhân viên mới Để đáp ứng định hướng phát triển này, bộ phận Nhân sự cần xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với sự tăng trưởng của công ty.
Trưởng các phòng ban sẽ định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, dựa trên việc so sánh giữa kết quả hoàn thành và yêu cầu công việc Mục đích của việc này là để xác định năng lực hiện tại của nhân viên, từ đó so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm phát hiện những hạn chế trong năng lực Qua đó, các nhà quản lý sẽ quyết định xem có cần thiết phải tiến hành đào tạo để nâng cao hiệu suất làm việc hay không.
Hằng năm vào tháng 1 và tháng 6, chuyên viên đào tạo tiến hành khảo sát nhu cầu học tập của nhân viên trong Công ty Nhân viên sẽ nhận bảng khảo sát để bày tỏ nhu cầu tham gia các khóa đào tạo, bao gồm khóa học kỹ năng mềm, nâng cao chuyên môn và kỹ năng quản lý.
Phòng Tổ chức Hành chính Nhân sự tại Công Ty TNHH Xây dựng số 6 Kon Tum thực hiện việc tổng hợp nhu cầu đào tạo từ các đơn vị, kết hợp với phân tích đánh giá nhu cầu của người lao động Qua đó, phòng xem xét nhu cầu đào tạo thường xuyên hàng năm để xác định số lượng lao động cần đào tạo theo từng lĩnh vực.
Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tại Công Ty TNHH Xây dựng số 6
Kon tum Đơn vị: Người Đối tượng đào tạo Kiến thức, kỹ năng đào tạo 2017 2018 2019
-Bổ sung, nâng cao kiến thức xã hội
- Kỹ năng kinh doanh,bán hàng chuyên nghiệp
- Kỹ năng giao tiếp -Kỹ năng giải quyết tình huống và ra quyết định nhanh
- Kỹ năng làm việc độc lập cũng như làm việc nhóm
- Kỹ năng sắp xếp thời gian hợp lý
Nhân viên thi công, thiết kế
- Nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật
- Kỹ năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng
- Kỹ năng giải quyết tình huống
- Kỹ năng làm việc nhóm
-Thành thạo tin học văn phòng
- Kỹ năng ngoại ngữ, tiếng anh chuyên ngành
- Kỹ năng phân tích, quan sát tổng hợp
- Kỹ năng sắp xếp, quản lý thời gian -Kỹ năng giao tiếp
Quản lý - Khả năng tổ chức điều hành
-Kỹ năng lãnh đạo và tạo động lực -Xây dựng, đánh giá và làm chủ công việc
Nhân viên văn phòng, nhân viên khác
- Kỹ năng sắp xếp, xử lý công việc -Kỹ năng làm việc độc lập và làm việc nhóm -Kỹ năng xử lý tình huống
-Khả năng thu hút và thuyết phục
(Nguồn: Công Ty TNHH Xây dựng số 6 Kon tum)
Số lượng lao động cần đào tạo tại Công ty đã tăng mạnh qua các năm, đặc biệt là trong năm 2018 và 2019, cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn của Công ty đối với việc đào tạo nhân viên Điều này phù hợp với yêu cầu mở rộng và phát triển hoạt động kinh doanh cũng như quy mô lao động của Công ty Kết quả khảo sát người lao động về nhu cầu đào tạo cũng đã được thực hiện.
Biểu đồ 2.1 Nhu cầu đào tạo của công ty
Kết quả khảo sát tại công ty cho thấy nhân viên nhận thức rằng việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào định kỳ hàng năm, ít khi dựa vào nhu cầu thực tế của cán bộ công nhân viên và gần như không xem xét yêu cầu của công việc.
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty đặt ra mục tiêu quan trọng là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, với mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
Nhu cầu định kỳ hàng năm 78%
Nhu cầu thực tế của CBCNV 12%
NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
Bảng 2.6 Mục tiêu đào tạo của Công Ty TNHH Xây dựng số 6 Kon tum
Đào tạo mới yêu cầu người học nắm vững văn hóa công ty và các thông tin cơ bản liên quan Mục tiêu của chương trình là trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
Kỹ năng sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới Đào tạo sản phẩm
Học viên nắm bắt rõ thông tin về sản phẩm, mẫu mã thiết kế để có thể hiểu và tư vấn một cách thiết thực nhất cho khách hàng
Kỹ năng tin học Sau khóa đào tạo ứng dụng được phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả
Kĩ năng tìm kiếm khách hàng
Nhân viên kinh doanh biết cách tiếp cận và khai thác khách hàng tiền năng
Kĩ năng gọi điện Học viên sau khóa học tự tin tư vấn cho khách hàng qua điện thoại, biết cách làm chủ cuộc gọi
Kĩ năng xử lý tình huống
Xử lý nhanh chóng và các tình huống gặp phải trong quá trình tư vấn cho khách hàng
Cán bộ cấp cao cần thành thạo kỹ năng đàm phán hiệu quả, nắm rõ nhu cầu của khách hàng và có khả năng tìm kiếm, xử lý thông tin dự án để thực hiện các cuộc trao đổi có lợi cho công ty.
Kỹ năng lập kế hoạch, quản lý dự án
Cán bộ quản lý và điều hành cần trang bị kỹ năng tổ chức và điều hành công việc hiệu quả, bao gồm khả năng kiểm soát và phân công công việc hợp lý Họ cũng cần có khả năng phân tích và xử lý thông tin một cách chính xác, cùng với khả năng quản lý sự thay đổi để thích ứng với môi trường làm việc ngày càng biến động.
(Nguồn: Công Ty TNHH Xây dựng số 6 Kon tum)
Nguồn nhân lực tại Công ty phải đáp ứng được những yêu cầu:
+ Đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp về cả mặt số lượng và chất lượng
Để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, cần phát triển những chuyên gia có trình độ chuyên môn vững vàng, khả năng xử lý tình huống linh hoạt, tư duy sáng tạo và nhạy bén Ngoài ra, đội ngũ này cũng phải có tác phong công nghiệp và kỷ luật cao trong công việc.
Để đáp ứng sự phát triển của khoa học công nghệ, CBCNV cần nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học, đồng thời phải có khả năng nhanh chóng tiếp thu các kiến thức khoa học mới và hiện đại.
+ Đội ngũ CBCNV cùng nhau giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ và kế hoạch cấp trên giao cho
Công ty cần xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo cho từng khóa học, bao gồm thời gian và chương trình cụ thể Mỗi khóa đào tạo phải nêu rõ kết quả mong đợi sau khi hoàn thành, chẳng hạn như kiến thức sẽ thu được, nội dung chương trình đào tạo và đối tượng mà chương trình hướng tới.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SỐ 6 KON TUM
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu sử dụng mà còn phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững của công ty qua từng giai đoạn.
Công ty đã xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với mục tiêu, đối tượng và nội dung cần thiết, từ đó đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo Việc tổ chức thực hiện đào tạo của Công ty đã đạt được kết quả cao, góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
Công ty cung cấp chương trình đào tạo đa dạng và chi tiết, với mỗi loại hình đào tạo có một chương trình riêng Các khóa học được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của từng loại lao động, trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại cũng như khả năng thích nghi với những thay đổi trong tương lai Kế hoạch đào tạo rõ ràng giúp người lao động chuẩn bị tốt trước khi tham gia, trong khi các bài giảng được xây dựng bởi giảng viên với lộ trình học cụ thể, đảm bảo cung cấp đầy đủ nội dung cần thiết.
Đội ngũ CBCNV tham gia đào tạo luôn nhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình trong việc nâng cao trình độ Qua việc khảo sát trực tiếp ý kiến của họ, các chương trình đào tạo được xác định có phù hợp và cần thiết với nhu cầu của người lao động Việc tham gia các khóa học phù hợp với nguyện vọng và khả năng không chỉ nâng cao tinh thần học tập mà còn mang lại hiệu quả cao trong công việc sau đào tạo.
Chất lượng đội ngũ giảng viên tại công ty được đánh giá cao, với giảng viên nội bộ có nhiều năm kinh nghiệm và kiến thức vững vàng về sản phẩm và chuyên môn Nội dung các khóa học được thiết kế sát thực tế và cập nhật kịp thời Giảng viên bên ngoài cũng sở hữu kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu về các chương trình đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo của công ty luôn được duy trì.
Hàng năm, công ty đầu tư một khoản chi phí lớn cho việc đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với phát triển và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Sau quá trình đào tạo, đội ngũ CBCNV đã nâng cao thái độ và trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, từ đó hoàn thành tốt các chỉ tiêu do lãnh đạo đề ra Hiệu quả làm việc của người lao động đã được cải thiện rõ rệt qua từng năm.
Bên cạnh một số ưu điểm thì công tác đào tạo và phát triển NNL cũng có những nhược điểm nhất định:
Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chưa được thực hiện hiệu quả, với 78% nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên kế hoạch định kỳ hàng năm Các trưởng bộ phận đưa ra ý kiến chủ quan, trong khi nhu cầu thực sự của cán bộ công nhân viên chưa được chú trọng.
Mục tiêu đào tạo của Công ty hiện chưa rõ ràng và cụ thể, cần phải làm rõ lợi ích của từng khóa đào tạo Công ty cần xác định rõ ràng những gì sẽ thu được từ chương trình đào tạo và các kiến thức mà nó cung cấp.
Việc chưa xác định mục tiêu cụ thể và chính xác đã gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo Do đó, Công ty chưa thể đưa ra mục tiêu rõ ràng cho CBCNV tham gia đào tạo, cũng như yêu cầu đối với giảng viên về trình độ và phẩm chất.
Hiện nay, phương pháp đào tạo của Công ty còn hạn chế và chủ yếu sử dụng các hình thức truyền thống như thuyết giảng và đào tạo tại chỗ, dẫn đến sự nhàm chán cho học viên Đào tạo tập trung nhiều vào lý thuyết, trong khi việc áp dụng vào thực tiễn gặp khó khăn, với khoảng 5% đội ngũ CBCNV không thể áp dụng kiến thức vào công việc.
Các chương trình đào tạo hiện nay vẫn còn chung chung và thiếu chiều sâu, chủ yếu chỉ mang tính định hướng mà chưa đi vào các vấn đề cụ thể cho từng ngành Việc cập nhật nội dung cũng diễn ra chậm Phương pháp giảng dạy chủ yếu dựa vào tài liệu và giảng thuyết thụ động, trong khi các hình thức trao đổi thông tin hai chiều như thảo luận, tranh luận và bài tập tình huống thực tế chưa được áp dụng rộng rãi.
Công ty hiện chưa có quỹ riêng cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), dẫn đến việc các chi phí này phải trích từ lợi nhuận Nếu tình trạng này kéo dài, công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, gây ảnh hưởng tiêu cực trong tương lai.
Đánh giá kết quả đào tạo thường bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng và thực hiện một cách đơn giản Quá trình đánh giá từ giảng viên và học viên vẫn còn dựa vào cảm tính, thiếu cơ sở rõ ràng và tiêu chí đánh giá, dẫn đến việc không thể xác định hiệu quả đào tạo một cách chính xác.
Những hạn chế, nhược điểm trong quá trình đào tạo và phát triển NNL là do những nguyên nhân sau:
- Các chiến lược, chính sách về đào tạo của Công ty chưa rõ ràng, cụ thể dẫn đến công tác đào đạo NNL chưa được chu đáo, hoàn chỉnh
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chưa được đào tạo chuyên nghiệp, dựa trên tự học học và kinh nghiệm làm việc là chính
Số lượng cán bộ phụ trách hoạt động đào tạo hiện nay còn rất hạn chế, chỉ có một người đảm nhiệm toàn bộ công việc này Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc triển khai và thực hiện các hoạt động đào tạo, khiến cho việc đảm bảo tiến độ và hiệu quả công việc trở nên khó khăn hơn.
