Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hoá các vấn để lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
• Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lục tại Công ty TNHH MTV78
• Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu (số liệu của công ty)
- Phương pháp phân tích, đánh giá…
4.2 Bố cục của đề tài
Chương 1 Một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 78 trong thời gian qua
Chương 3 Một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên 78
Vì hạn chế về thời gian và kiến thức, mặc dù đã nỗ lực, tôi vẫn gặp một số thiếu sót trong đề tài Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, đồng nghiệp trong công ty và các bạn sinh viên để hoàn thiện đề tài này hơn nữa.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo và anh Đỗ Hoàng Hải cùng các đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức lao động tiền lương – Công ty 78, những người đã tận tâm hỗ trợ và hướng dẫn tôi trong việc hoàn thành đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện Đỗ Đức Mạnh
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm liên quan
- Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực
+ Nhân lực là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của người lao động
Thể lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sức khoẻ và hiệu quả làm việc của người lao động Nó không chỉ phản ánh tình trạng sức khoẻ và mức độ phản xạ mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc Vì vậy, thể lực là một trong những tiêu chí chính trong quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên Tùy thuộc vào từng loại công việc và yêu cầu cụ thể, mức độ yêu cầu về thể lực có thể trở thành điều kiện ưu tiên hoặc chỉ là tiêu chí phổ biến.
Trí lực là một chỉ tiêu định tính quan trọng, thể hiện khả năng làm việc, sự sáng tạo, giao tiếp xã hội và mức độ nhanh nhạy của người lao động, khác với thể lực Để đánh giá trí lực, cần sử dụng các bài trắc nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc xem xét kết quả xử lý công việc Khi được khai thác và phát huy đúng cách, trí lực sẽ trở thành tài sản quý giá của tổ chức, mang lại sức mạnh cạnh tranh đáng kể.
Chất lượng nhân lực được thể hiện qua cả thể lực và trí lực của người lao động Trong khi thể lực dễ dàng tìm kiếm và đạt được, thì việc tìm kiếm những người có trí lực tốt phù hợp với công việc lại khó khăn hơn Do sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường, nhu cầu tìm kiếm những người có trí lực xuất sắc ngày càng gia tăng.
Trí lực và thể lực chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Về thể lực, các yếu tố như di truyền, chăm sóc sức khỏe, chế độ dinh dưỡng và điều kiện môi trường đóng vai trò quan trọng Trong khi đó, trí lực được hình thành qua giáo dục, đào tạo nghề, khả năng đặc biệt và sự rèn luyện Sự tương tác giữa trí lực và thể lực cũng rất mạnh mẽ và cả hai đều bị tác động bởi các yếu tố xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, không phân biệt vai trò của họ Tổ chức có thể lớn hoặc nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào của xã hội và kinh tế, miễn là tổ chức đó cần đến sự tham gia của con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các cá nhân khác nhau, được liên kết với nhau thông qua các mục tiêu chung nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng của tổ chức Đây là nguồn lực đặc biệt, có vai trò quyết định đối với hoạt động toàn bộ tổ chức Nguồn nhân lực sở hữu những đặc điểm riêng biệt, khác hẳn so với các nguồn lực như đất đai, vốn và thiết bị, vì chúng không chỉ quản lý mà còn điều khiển các nguồn lực này.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tuyển mộ, và tuyển chọn nhân sự, đồng thời duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên Điều này cũng liên quan đến việc sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân viên có kỹ năng phù hợp, được bố trí vào các vị trí thích hợp với yêu cầu công việc.
Quản lý nguồn nhân lực là một khái niệm quan trọng trong doanh nghiệp, tương đồng với quản trị nguồn nhân lực Cả hai khái niệm đều liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và nâng cao năng suất.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thành công trong cạnh tranh, vì đầu tư vào con người mang lại hiệu quả cao nhất Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ củng cố kiến thức và kỹ năng cho người lao động, mà còn giúp họ hiểu rõ công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức đang gia tăng nhanh chóng do sự phát triển của hợp tác quốc tế, cạnh tranh và công nghệ tiên tiến, cùng với áp lực kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan và đơn vị.
Sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động thông qua phân phối thu nhập là yếu tố quan trọng Người lao động cần nhận thức rằng lợi ích cá nhân và gia đình gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Để có thu nhập cao, doanh nghiệp phải đạt kết quả kinh doanh tốt, trong khi sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự đóng góp của người lao động.
1.1.2 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1 khẳng định rằng con người hoàn toàn có khả năng phát triển và tất cả thành viên trong tổ chức đều nỗ lực để duy trì sự tăng trưởng cho cả doanh nghiệp và cá nhân Sự thích nghi cao của con người trước những biến đổi của môi trường và sự phát triển của tri thức khoa học tạo ra nhu cầu phát triển trí tuệ là điều tất yếu.
Nguyên tắc 2 khẳng định rằng mỗi cá nhân đều mang giá trị riêng biệt, tạo nên sự khác biệt với những người khác và đều có khả năng đóng góp những ý tưởng sáng tạo.
Nguyên tắc 3 nhấn mạnh rằng lợi ích của người lao động có thể hòa hợp với mục tiêu của tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực, tổ chức cần động viên và khuyến khích mọi thành viên nâng cao sự đóng góp của họ, đồng thời thu hút và sử dụng những người có năng lực để đạt được giá trị tối đa từ sản phẩm lao động Người lao động mong muốn có sự ổn định, cơ hội thăng tiến và những vị trí thuận lợi để phát huy khả năng, cũng như được cung cấp thông tin đào tạo liên quan Khi những nhu cầu cơ bản này được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ làm việc với tinh thần hăng hái.
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định mục đích đào tạo
Mục đích chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững kiến thức nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Đồng thời, đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp thông qua các hoạt động đào tạo có tổ chức từ các nhóm khác nhau Việc này bao gồm phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trỡnh đào tạo
Xây dựng một kế hoạch nghề nghiệp và phát triển phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên của nghề chính.
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, giúp cải thiện quá trình phản hồi và hiểu rõ động cơ làm việc của nhân viên.
1.2.3 Lựa chọn nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo cần được thiết kế nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và hỗ trợ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, thay vì chỉ theo xu hướng xã hội hoặc nhu cầu cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp nên lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên để hiểu rõ ưu - nhược điểm của chương trình đào tạo, từ đó xác định liệu nội dung có thực sự phù hợp và tìm hiểu lĩnh vực mà nhân viên mong muốn được đào tạo.
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo và chuyển giao kết quả vào công việc là rất quan trọng Điều này giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hoặc tìm kiếm hướng đi phù hợp hơn Đồng thời, đây cũng là cơ hội để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của nhân viên.
1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo
Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển nhanh chóng, tuy nhiên, xã hội vẫn chưa sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đào tạo nhân viên tại chỗ là giải pháp hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp có những nhu cầu và điều kiện làm việc riêng, vì vậy không thể áp dụng một hình thức đào tạo chung cho tất cả Đào tạo nhân viên đã trở thành một chiến lược kinh doanh quan trọng Hiểu rõ các hình thức đào tạo khác nhau sẽ giúp nhà lãnh đạo lựa chọn phương pháp phù hợp nhất với đặc điểm của doanh nghiệp mình.
Nhà quản lý cần xác định công việc dựa trên sở trường và sở đoản của từng nhân viên, chia công việc thành nhiều phần tương ứng với các bài huấn luyện cụ thể Mỗi nhân viên sẽ được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ, cùng với thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt, nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, nhà quản lý cần kết hợp kinh nghiệm cá nhân để truyền cảm hứng và khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách hăng hái.
Người hướng dẫn nên thực hiện mẫu trước để nhân viên có thể hình dung rõ hơn về lý thuyết trong thực tế Việc này giúp giải đáp thắc mắc và tạo điều kiện cho nhân viên tự thực hành Cần chú ý đến từng chi tiết nhỏ và điều chỉnh các sai sót của người học để hình thành thói quen tốt ngay từ đầu.
Trong giai đoạn thực hiện, nhân viên tự mình tiến hành công việc nhằm tích lũy kinh nghiệm cá nhân Người hướng dẫn sẽ theo dõi tiến độ và kết quả công việc, can thiệp khi cần thiết để đảm bảo hiệu suất làm việc.
Khi nhân viên thành thạo kỹ năng mới, việc thảo luận giữa người dạy và người học giúp đánh giá quá trình học hỏi và luyện tập, từ đó khuyến khích sự sáng tạo và tìm kiếm phương pháp làm việc hiệu quả hơn Đồng thời, thảo luận cũng giúp nhà quản lý rút ra kinh nghiệm huấn luyện quý giá cho bản thân.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, doanh nghiệp phải đối mặt với những quy luật và thách thức của nền kinh tế thị trường Sự thay đổi liên tục trên thị trường yêu cầu doanh nghiệp có khả năng ứng biến linh hoạt và hiệu quả để giảm thiểu rủi ro và tận dụng cơ hội kinh doanh Các yếu tố gây ra sự thay đổi này đến từ cả môi trường bên ngoài, như hệ thống giáo dục, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học công nghệ, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội, và nhu cầu của khách hàng, lẫn môi trường bên trong, bao gồm mục tiêu, chiến lược, chính sách, và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên trong và bên ngoài này.
1.3.1 Yếu tố bên trong a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN
Mỗi công ty cần xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực (NNL) phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, đặc biệt khi mở rộng lĩnh vực hoạt động Chính sách đào tạo không chỉ giúp công ty có lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu mà còn phản ánh đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp Các chính sách này nên linh hoạt và không cứng nhắc, nhằm đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng để thực hiện công việc Nếu công ty chỉ tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tối thiểu, đào tạo sẽ dừng lại ở mức cơ bản Ngược lại, nếu công ty khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo bổ sung, hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú và giúp nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động.
Quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo; doanh nghiệp lớn thường có quy trình đào tạo phức tạp hơn, trong khi doanh nghiệp nhỏ thường thiếu chú trọng do hạn chế tài chính và nguồn lực Cấu trúc tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng và tăng cường giao tiếp, trong khi cấu trúc phức tạp gây khó khăn trong quản lý và đào tạo Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng làm thay đổi nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp lớn yêu cầu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, dẫn đến việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và tốn kém hơn, từ đó mở ra cơ hội cho người lao động nắm giữ vị trí quan trọng và hưởng lợi ích kinh tế cao hơn.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp (DN) đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xây dựng chương trình đào tạo chất lượng, DN cần có nguồn kinh phí dồi dào Ngược lại, khi ngân sách hạn hẹp, cơ sở vật chất, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ và tài liệu đào tạo sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến tâm lý không tốt cho người học Một môi trường học tập thiếu thốn sẽ tác động tiêu cực đến kết quả học tập và không khuyến khích hoạt động đào tạo phát triển, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của DN.
Nguồn nhân lực trong công ty bao gồm tất cả những người lao động Nếu trình độ của nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo lại Ngược lại, nếu nguồn nhân lực đã đáp ứng yêu cầu, doanh nghiệp nên lập kế hoạch nâng cao kỹ năng hoặc đào tạo mới để phát triển năng lực.
Trình độ nguồn nhân lực cao trong doanh nghiệp góp phần nâng cao khả năng hoàn thành công việc, từ đó giảm thiểu yêu cầu đào tạo Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Con người luôn là yếu tố then chốt trong tổ chức, vì mọi hoạt động chỉ diễn ra khi có sự tham gia của họ Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng, và doanh nghiệp cần có bộ phận chuyên trách với chuyên môn cao để xây dựng chiến lược và phương pháp đào tạo hiệu quả Nếu đội ngũ này thiếu kinh nghiệm hoặc không được đào tạo đúng chuyên ngành, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Hơn nữa, điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có hạ tầng và trang thiết bị phù hợp, đồng thời áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, không chỉ giới hạn ở hình thức truyền thống Khi cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo, công tác đào tạo mới có thể diễn ra hiệu quả.
Trong môi trường kinh doanh, có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp, trong đó hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội là một yếu tố quan trọng Hệ thống này không chỉ định hình chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến khả năng phát triển và cạnh tranh của tổ chức.
Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho
Hệ thống giáo dục hiện nay với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thị trường lao động Đội ngũ lao động này không chỉ là lực lượng chính trong các doanh nghiệp mà còn là động lực phát triển của họ Hệ thống giáo dục và đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực, từ đó tác động đến quy trình đào tạo trong doanh nghiệp Đồng thời, chất lượng giáo dục cũng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, dẫn đến sự gia tăng chi phí cho công tác đào tạo.
Các doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt và chính sách nhân sự hiệu quả, đặc biệt chú trọng đến chất lượng đào tạo, sẽ thu hút được nguồn lao động chất lượng cao Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, người lao động có xu hướng chuyển sang những doanh nghiệp khác, nơi họ có cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng tốt hơn, thậm chí là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp hiện tại.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được xem như một loại hàng hóa đặc biệt, chịu sự chi phối của các quy luật thị trường Do đó, doanh nghiệp cần phải chi trả chi phí theo giá thị trường để thu hút nguồn lao động chất lượng cao và đông đảo, dựa trên quy luật cung cầu.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78 TRONG THỜI GIAN QUA
TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển
Công ty 78 được thành lập ngày 25-03-1999 theo Quyết định số 576/QĐ-BQP của
Bộ trưởng Bộ Quốc phòng xác nhận rằng trụ sở chính của Công ty nằm tại làng KĐin, xã Mô rai, huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum Dù gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu thành lập, Công ty đã kiên trì phấn đấu và từng bước phát triển, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam Công ty hiện đang là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, góp phần thay đổi diện mạo nông thôn và nông nghiệp tại hai huyện Sa Thầy và Ia H'Drai, tỉnh Kon Tum.
Công ty đã đầu tư vào phát triển kinh tế với diện tích sản xuất khoảng 3.220,22 ha cao su, tạo việc làm ổn định cho hơn 1.272 lao động với thu nhập bình quân trên 8,2 triệu đồng/người/tháng Đơn vị thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động và hướng tới mục tiêu cải thiện môi trường sống bền vững Hàng năm, Giám đốc dành quỹ phúc lợi để xây dựng hệ thống điện, đường, trường, trạm và giao thông nông thôn, góp phần thay đổi bộ mặt nông thôn khu vực giáp biên giới và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Chi phí cho các hoạt động này lên tới 1,6 - 1,7 tỷ đồng mỗi năm.
Thành công của Công ty 78 là thành quả chung của tất cả cán bộ lãnh đạo và công nhân viên, trong đó có sự đóng góp quan trọng của Giám đốc Nguyễn Xuân Chung Ông đã dẫn dắt công ty vượt qua khó khăn, thử thách để phát triển ổn định và bền vững Bí quyết thành công của ông nằm ở việc nắm vững mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của khu vực Tây Nguyên, nơi công ty hoạt động.
Giám đốc chủ động đề xuất áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đầu tư thâm canh nhằm tăng năng suất cây trồng và nâng cao chất lượng sản phẩm, được chứng nhận đạt tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 Ông cùng ban lãnh đạo tích cực phát triển chiến lược mở rộng thị trường tiêu thụ mủ cao su, đặc biệt là thị trường xuất khẩu Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, công tác tiêu thụ và thị trường đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Nếu công tác này không được chú trọng, doanh nghiệp khó có thể tồn tại và phát triển bền vững Vì vậy, Công ty đã đặc biệt coi trọng công tác này, xem đây là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển.
Hiện nay, việc nâng cao hiệu quả công tác là yếu tố then chốt giúp Công ty tồn tại và phát triển bền vững.
* Các chức năng nhiệm vụ của Công ty
Công ty 78, thuộc Binh đoàn 15 (Tổng Công ty 15) Bộ Quốc phòng, được thành lập vào ngày 25/3/1999 và chính thức hoạt động theo quyết định số 576/2004 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng vào ngày 18/4/2000 Công ty hoạt động tại các vùng sâu, vùng xa và biên giới đặc biệt khó khăn, chủ yếu gắn với 07 thôn thuộc xã Mô Rai, huyện Sa Thầy Chức năng chính của Công ty là phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh và thực hiện tốt công tác dân vận, góp phần xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh từ cơ sở Công ty còn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ Tổ quốc, bảo vệ biên giới Việt Nam - Campuchia, đồng thời thúc đẩy sự ổn định, hòa bình và hợp tác hữu nghị trên nhiều lĩnh vực.
Công ty tập trung vào việc trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su, với nguồn lực mạnh mẽ bao gồm hàng trăm cán bộ quản lý và kỹ thuật cùng công nhân lành nghề Hệ thống máy móc hiện đại hỗ trợ cho quy trình sản xuất, chủ yếu là dây chuyền chế biến sản phẩm mủ cao su dạng cốm SVR3L và SVR10, được áp dụng công nghệ tiên tiến từ Malaixia và lắp đặt vào năm trước.
Công ty 78 quản lý diện tích đất tự nhiên 3.733 ha, trong đó có 3.220,22 ha cao su, với 2.296,41 ha đang được khai thác Sản lượng hàng năm đạt trên 15.500 tấn mủ nước và chế biến hơn 5.253 tấn mủ SVR 3L, 763.289 SVR10 Công ty sở hữu nhà máy chế biến mủ cao su công nghệ Malaysia với công suất 5.000 tấn/năm và đội xe vận tải gồm hơn 17 xe ô tô cùng 5 máy MTZ phục vụ sản xuất.
2.1.2 Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến - tham mưu, trong đó Giám đốc nhận sự hỗ trợ từ các phòng ban để nghiên cứu và tìm giải pháp cho các vấn đề phức tạp Quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về Giám đốc Các đề xuất từ phòng ban, khi được Giám đốc phê duyệt, sẽ trở thành mệnh lệnh được truyền đạt xuống dưới Các phòng ban có trách nhiệm tham mưu và giám sát toàn bộ hệ thống trực tuyến.
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm Ban Giám đốc, 7 phòng ban có chức năng tham mưu, 10 đội sản xuất, 1 nhà máy chế biến mủ và 1 đội dịch vụ tổng hợp.
1 bệnh xá, (Nhà trẻ, Mẫu giáo)
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý ở Công ty 78
Ban Giám đốc: Gồm 4 người là 1 Giám đốc, 1 Phó giám đốc kiêm bí thư Đảng ủy,
1 Phó giám đốc quân sự và 1 Phó giám đốc Kỹ thuật
Giám đốc là người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và có quyền hành cao nhất Người này phải tuân thủ pháp luật và báo cáo với Bộ Quốc phòng về các hoạt động của Công ty Giám đốc cũng quyết định các vấn đề phát sinh trong quá trình điều hành và đại diện cho Công ty ký kết các hợp đồng kinh tế.
Phó Giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc trong doanh nghiệp, có nhiệm vụ đại diện cho Giám đốc khi vắng mặt Họ cũng được ủy quyền thực hiện khảo sát và ký kết các hợp đồng kinh tế ngoài lĩnh vực chuyên môn.
* Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương: Nhiệm vụ chính:
- Sắp xếp, tổ chức lao động cho các phòng ban, các đơn vị sản xuất
- Đào tạo cán bộ, công nhân viên
- Trang bị lao động (như bảo hộ lao động, quần áo, giày dép lao động )
Đảm bảo thực hiện chế độ tiền lương và lao động, cùng với việc quản lý số lượng và chất lượng lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thực hiện công tác tuyển lao động, khen thưởng, kỷ luật các cán bộ công nhân viên
- Thực hiện các công tỏc nhân sự khác
TL Đội sản xuất (Đội 1–11)
PGĐ kỹ thuật PGĐ quân sự PGĐ chính trị
Phòng tài chính kế toán
Phòng kinh tế kế hoạch
Bệnh xá XNCB mủ cốm
Phòng hành chính đóng vai trò là trung tâm giao dịch của Công ty, nơi tiếp nhận và xét duyệt tất cả văn thư, giấy tờ từ bên ngoài trước khi chuyển đến các phòng ban và phân xưởng Đồng thời, phòng cũng thực hiện công tác đón tiếp khách cho lãnh đạo và Công ty.
Phòng kế hoạch - kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất của Công ty, quản lý chi tiết từng khâu từ đầu vào đến đầu ra Nhiệm vụ chính của phòng là lập kế hoạch sản xuất ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo cung cấp nguyên vật liệu, nhiên liệu và hóa chất liên tục, tránh tình trạng ứ đọng hay thiếu hụt Trưởng phòng kế hoạch có trách nhiệm ký các phiếu nhập kho nguyên vật liệu và xuất kho thành phẩm, đồng thời quản lý các kho dự trữ nguyên liệu và kho cung ứng sản phẩm Phòng cũng có bộ phận phân cấp để hỗ trợ giải quyết công việc phụ và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV 78
Công ty đã hoạt động được 22 năm nhưng vẫn đang tìm kiếm vị thế vững chắc trên thị trường, do đó chưa thành lập bộ phận chuyên trách cho việc này Công ty cần tập trung vào việc phát huy năng lực của nhân lực hiện có, vì nhân viên thường làm việc ổn định trong các phòng ban mà không có nhiều sự thay đổi, chỉ có một hoặc hai nhân viên mới mỗi năm Điều này dẫn đến việc công ty không có chủ đề xác định nhu cầu nhân sự hàng năm và thường chỉ tuyển thêm nhân viên khi có người đột ngột xin nghỉ việc hoặc vì lý do cá nhân.
Nghiên cứu và phân tích nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thông qua kế hoạch của các phòng ban và công ty, đồng thời dựa trên yêu cầu từ các nhà quản lý bộ phận Ngoài ra, việc quan sát và ghi chép về năng lực cũng như kết quả làm việc của nhân viên là những yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.
Phân tích mục tiêu của phòng ban và công ty là quá trình đánh giá kết quả hoạt động để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu Từ đó, các mục tiêu phát triển cho đội ngũ lao động được đề ra nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được sự phát triển bền vững.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá tính chất và yêu cầu của một công việc cụ thể, từ đó xác định các tiêu chí về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người thực hiện Việc này không chỉ giúp làm rõ nhiệm vụ mà còn hỗ trợ trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Phân tích người lao động là quá trình đánh giá xem người thực hiện công việc có đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cần thiết hay không, từ đó xác định những thiếu sót và nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo của công TNHH MTV 78
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng số lao động
Nhu cầu đào tạo của công ty
Số lượng được đào tạo theo nhu cầu của công ty
Nhu cầu đào tạo của công TNHH MTV78 rất lớn, với số lượng lao động cần đào tạo trong 3 năm qua luôn chiếm trên 50% tổng số nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đánh giá hiệu suất công việc định kỳ và kế hoạch kinh doanh của công ty Mặc dù hàng năm, số lượng lao động được đào tạo đạt 100%, nhưng do tỷ lệ nghỉ việc cao vào cuối năm, công ty thường xuyên phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhiệm vụ liên tục.
2.2.1 Xác định mục đích của đào tạo
- Đào tạo lao động mới hiệu quả, hữu ích
- Sử dụng giảng viên có chất lượng cao
- Nội dung các chương trình, các buổi đào tạo kỹ năng cứng thiết thực, gần gũi với công việc hiện tại của công ty
- Chi phí đào tạo ít, nằm trong giới hạn cho phép của ban giám đốc
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động là điều cần thiết Việc huấn luyện nhân viên áp dụng các phương pháp làm việc mới và cải tiến kỹ thuật sẽ giúp họ thích nghi nhanh chóng với công nghệ mới Tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt và làm chủ công nghệ hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển của công ty đã đề ra các mục tiêu sau:
Mục tiêu ngắn hạn của công ty là đảm bảo 100% nhân viên tham gia chương trình vừa học vừa làm, nắm rõ công việc, trách nhiệm và quyền lợi của mình Công ty cam kết duy trì nguồn cung lao động ổn định và chất lượng Về dài hạn, công ty hướng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng cường năng lực cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.
Chất lượng đội ngũ đào tạo là yếu tố hàng đầu trong các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, được đánh giá qua số lượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp Việc nâng cao trình độ của nhân viên không chỉ tăng hiệu quả và năng suất làm việc mà còn kích thích hứng thú trong công việc, nhờ vào các đãi ngộ lương thưởng hấp dẫn Đối với các khóa đào tạo bổ sung kiến thức và kỹ năng cho nhân viên mới hoặc lao động chuyển công tác, mục tiêu là giúp họ nắm bắt công việc và hoàn thành kế hoạch lao động theo từng giai đoạn.
2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tất cả nhân viên đều có khả năng được cử đi đào tạo, dựa trên đánh giá hiệu suất công việc và đề xuất từ trưởng các phòng ban Giám đốc sẽ quyết định ai được tham gia đào tạo, nhưng cần cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo cá nhân.
Năm 2020 công ty đã xây dựng lên những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được cử đi đào tạo và hiện nay vẫn được áp dụng Cụ thể là :
Công ty sẽ xem xét các đối tượng được đào tạo bên ngoài, bao gồm nâng cao trình độ đại học và bổ sung các nghiệp vụ, chứng chỉ cần thiết như chứng chỉ kế toán thuế và chứng chỉ công nghệ thông tin Tuy nhiên, do chi phí cho các khóa đào tạo này thường cao hơn, công ty sẽ lựa chọn các điều kiện phù hợp trước khi quyết định.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần có tư cách đạo đức tốt, lao động kỷ luật và đạt năng suất chất lượng Việc nộp đơn xin học theo đúng ngành nghề là rất quan trọng trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
+ Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho công ty tối thiểu là
Khóa học dài hạn kéo dài 5 năm chỉ cho phép tối đa 15% nhân viên trong công ty tham gia, với điều kiện là nữ dưới 35 tuổi và nam dưới 40 tuổi, trừ cán bộ quản lý cần nâng cao kỹ năng Điều này đã dẫn đến việc nhiều cán bộ công nhân viên tự bỏ tiền ra học để không bị ràng buộc, và thực tế cho thấy, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ thường chuyển sang làm việc tại nơi khác với mức lương cao hơn.
Chuyên viên nhân sự thực hiện việc liên hệ với các tổ chức cung cấp đào tạo bên ngoài để lựa chọn khóa học và thời gian phù hợp cho nhân viên Sau khi hoàn thành khóa học, các văn bằng và chứng chỉ sẽ được gửi đến phòng tổ chức lao động để cập nhật vào hồ sơ cá nhân.
Đào tạo nội bộ trong công ty, bao gồm bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc công nghệ và đào tạo thợ khai thác mủ cao su, cần phải tuân thủ các tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo hiệu quả và chất lượng.
+ Là HĐDH của công ty, không vi phạm kỷ luật lao động
+ Có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ , kỹ năng
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 78
Trình độ chuyên môn của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, kỹ năng được duy trì và phát triển, dẫn đến sự gia tăng năng suất lao động và số lượng người đạt danh hiệu thi đua cũng tăng lên.
2.3.2 Những tồn tại hạn chế
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty chưa có chiến lược dài hạn về nhânlực
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được sâu sắc, phần lớn dựa vào định kỳ hàng năm, ý kiến chủ quan của các trưởng bộ phận
- Các phương pháp đào tạo hiện tại của công ty chưa phong phú, chưa đa dạng
Các chương trình trao đổi và bồi dưỡng hiện nay còn thiếu chiều sâu về kiến thức Phương pháp trao đổi thông tin hai chiều, như thảo luận, tranh luận và bài tập tình huống thực tế, chưa được áp dụng rộng rãi, chủ yếu dừng lại ở việc phát tài liệu và giảng dạy thụ động.
- Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng
- Trình độ chuyên môn của một bộ phận lao động còn hạn chế, chưa thể tiếp cận được kỹ thuật, công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến
- Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có tiêu thức đánh giá
Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực đã giảm dần qua các năm, điều này gây ra nhiều hạn chế cho công ty trong việc phát triển và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
2.3.3 Nguyên nhân tồn tại hạn chế
- Công ty đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo nhưng vẫn chưa đúng mức, nên vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chưa được đào tạo chuyên nghiệp, dựa trên tự học và kinh nghiệm là chính
- Nguồn kinh phí hàng năm dành cho công tác đào tạo còn hẹp, chủ yếu được trích từ một phần lợi nhuận của công ty
Trong công ty, mỗi cán bộ công nhân viên chức đều có những quan điểm khác nhau về vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực, dẫn đến việc đầu tư cho hoạt động này còn bị hạn chế.
Nguồn nhân sự trung niên từ tuổi 40 trở lên thường gặp khó khăn trong việc thích ứng với thay đổi, có xu hướng thiếu năng động và ngại học hỏi, trong khi nhân sự trẻ lại chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo Điều này dẫn đến sự cần thiết phải nâng cao trình độ để phát triển nghề nghiệp trong tương lai.