PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngành Ngân hàng luôn thu hút nhân viên nhờ vào mức thu nhập cao và công việc ổn định, nhưng cũng đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút lao động chất lượng Dù nhiều người mơ ước làm việc trong lĩnh vực này, thực tế cho thấy nhiều nhân viên đã phải rời bỏ vì nhiều lý do khác nhau Cạnh tranh về chính sách phúc lợi giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, khiến những nhân sự cống hiến lâu năm không được đãi ngộ xứng đáng so với các nhân viên mới có mức lương thương lượng cao hơn Chính sách thu hút nguồn nhân lực hiện nay là yếu tố cạnh tranh quan trọng giữa các tổ chức, do đó việc gia tăng sự hài lòng cho nhân viên trở nên cần thiết hơn bao giờ hết để giữ chân họ.
TP HCM là một thành phố lớn với sự cạnh tranh phát triển mạnh mẽ, khiến nhân viên có nhiều lựa chọn nghề nghiệp với mức thù lao tương xứng Do đó, việc xây dựng chính sách giữ chân nhân sự chất lượng cao để ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám là vô cùng cần thiết Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á (NH TMCP Bắc Á), tổ chức cần xem xét chính sách nhân sự và hình ảnh của mình trên thị trường lao động Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt để thu hút nguồn lao động chất lượng cao, các ngân hàng cần tập trung phát huy điểm mạnh từ yếu tố con người.
Trong thời gian gần đây, nhân sự các chi nhánh NH TMCP Bắc Á tại Thành phố
Hồ Chí Minh đang trải qua sự biến động nhân sự do nhiều yếu tố công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tại các Chi nhánh Trong bối cảnh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ, việc thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao trở nên quan trọng Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên có tác động lớn đến hiệu quả công việc, do đó, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên là cần thiết để xây dựng các giải pháp chiến lược nâng cao đãi ngộ và hiệu quả kinh doanh Đây là lý do tôi chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại Thành phố Hồ Chí Minh.”
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM, tập trung vào việc đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan cho Ngân hàng TMCP Bắc Á và các ngân hàng thương mại khác về các nhân tố quyết định sự hài lòng của nhân viên Từ đó, ngân hàng có thể cải tiến và nâng cao các chính sách nhân sự, phát triển đội ngũ nhân lực và giữ chân những nhân viên xuất sắc, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM Mục tiêu chính là phân tích những yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
- Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM
- Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên NH Bắc Á tại TP.HCM
Mục tiêu 3 đề xuất các hàm ý nhằm cải thiện công tác quản trị và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại TP.HCM Việc tối ưu hóa quy trình quản lý sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM?
- Mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào hiệu quả để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng khảo sát Được giới hạn ở các nhân viên NH TMCP Bắc Á đang công tác tại khu vực TP.HCM, không bao gồm toàn bộ nhân viên Nhân viên ở đây là các nhân viên văn phòng công tác tại Chi nhánh/Phòng Giao dịch NH TCMP Bắc Á trên địa bàn TP.HCM không phân biệt bộ phận bao gồm nhân viên cấp dưới, chuyên viên, kiểm soát viên, Trưởng/Phó phòng nhưng không bao gồm cấp Phó Giám đốc hoặc Giám đốc, không khảo sát nhân viên NH TMCP Bắc Á các tỉnh, thành phố khác
1.4.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các CN, PGD của
NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM như đã trình bày ở trên.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng, nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong việc thu thập và phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu định tính là bước quan trọng trong việc khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Bắc Á ở TP.HCM Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên cơ sở lý thuyết từ chương 2 và thu thập ý kiến từ 10 thành viên có kinh nghiệm, bao gồm 2 giám đốc chi nhánh, 4 trưởng phòng, 2 kiểm soát viên và nhân viên Qua đó, tác giả đã có cơ sở để thiết kế bảng đo nháp Sau khi hiệu chỉnh, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi chỉnh sửa bảng câu hỏi từ nghiên cứu sơ bộ với thang đo Likert 5 mức độ, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Bắc Á tại TP.HCM Khảo sát trực tiếp 370 nhân viên thông qua gặp mặt và công cụ trao đổi nội bộ của NH Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, loại bỏ các biến không phù hợp, sau đó thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA để nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa Cuối cùng, tác giả so sánh các tổng thể con qua giá trị trung bình và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, từ đó đưa ra kết luận và hàm ý quản trị.
Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu là bức tranh tổng quan về sự hài lòng công việc của nhân viên
Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM kiểm soát nhiều yếu tố khác nhau như độ tuổi, giới tính, vị trí và trình độ học vấn của nhân viên Điều này giúp xác định những nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên tại ngân hàng.
Các kết quả nghiên cứu thực nghiệm sẽ cung cấp thông tin và đề xuất giải pháp cụ thể cho từng yếu tố ảnh hưởng, giúp các tổ chức ngành ngân hàng tại TP.HCM, đặc biệt là Ngân hàng TMCP Bắc Á, xây dựng định hướng và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả Điều này nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tăng hiệu quả kinh doanh, tạo sự trung thành và ngăn chặn tình trạng chảy máy chất xám hiện nay.
Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương: Luận văn được chia thành 5 chương Chương
Bài viết này giới thiệu nội dung chính của đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như những đóng góp của nghiên cứu Chương 2 khái quát định nghĩa, cơ sở lý thuyết và các học thuyết nổi tiếng liên quan đến sự hài lòng trong công việc, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phân tích dữ liệu thống kê bằng các công cụ phân tích Chương 4 cung cấp thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cùng với phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Cuối cùng, Chương 5 đưa ra kết luận dựa trên kết quả nghiên cứu và đề xuất định hướng, giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bắc Á thông qua những hàm ý quản trị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm và các lý thuyết liên quan tới sự hài lòng trong công việc
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu khoa học như:
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc của họ, đồng thời là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc.
Theo Spector (1997), hành vi của nhân viên phản ánh mức độ hài lòng và sự yêu thích của họ đối với công việc cũng như các khía cạnh liên quan đến công việc.
Sự hài lòng công việc, theo Luddy (2005), là phản ứng cảm xúc đối với nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức, vị trí công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và điều kiện vật chất của môi trường làm việc.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà nhân viên có định hướng rõ ràng đối với các nhiệm vụ trong tổ chức mà họ làm việc.
Theo (Locke, 1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là khi họ cảm thấy thật sự hứng thú, yêu thích công việc của họ
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa là cảm xúc, suy nghĩ và hành động mang lại cảm giác dễ chịu và thoải mái với công việc cũng như môi trường làm việc Ngoài ra, sự hài lòng cũng liên quan đến việc cảm thấy thành quả đạt được xứng đáng với nỗ lực lao động của họ Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc có thể khác nhau, nhưng đều nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm xúc tích cực trong quá trình làm việc.
2.1.2 Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc
Có ba đặc điểm về sự hài lòng trong công việc như sau:
Theo (Vroom, 1964) sự hài lòng trong công việc không thể quan sát bằng mắt mà đó là cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ
Sự hài lòng và thái độ của nhân viên trong công việc thường liên quan chặt chẽ với nhau Hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ cụ thể, phản ánh cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức và công việc của họ Trong khi thái độ là bền vững, sự hài lòng lại linh hoạt và có thể thay đổi nhanh chóng, thậm chí suy giảm nhanh hơn so với sự phát triển Do đó, các nhà quản lý cần chú ý liên tục đến sự hài lòng của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào sự phù hợp giữa kết quả công việc và kỳ vọng của họ Khi mức thù lao không tương xứng với công sức lao động, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng và có thể có hành vi tiêu cực đối với công việc, quản lý và đồng nghiệp Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy nhận được mức lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng và thể hiện hành vi tích cực (Adams, 1936).
2.1.3 Vai trò của sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố then chốt đối với sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững Do đó, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp cải thiện kết quả công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển toàn diện của tổ chức.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều ý tưởng sáng tạo, và thể hiện thái độ tích cực Sự chủ động trong việc học hỏi kiến thức mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, từ đó dễ dàng đạt được thành tích cao cho tổ chức.
Xây dựng sự trung thành và gắn bó của nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo ra một ngôi nhà chung vững mạnh cho tổ chức Điều này không chỉ giúp ổn định nguồn nhân lực mà còn giữ chân những nhân viên chất lượng cao, từ đó ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám Việc này góp phần bảo vệ thông tin khách hàng và giảm thiểu chi phí đào tạo cũng như tuyển dụng nhân viên mới cho tổ chức.
Khi nhân viên hài lòng với tổ chức, thương hiệu của tổ chức sẽ được nâng cao trong mắt đối tác và khách hàng nhờ vào sự truyền thông trực tiếp từ đội ngũ nhân viên.
- Giúp nhân viên có tâm huyết, trách nhiệm hơn trong công việc nhằm giảm thiểu rủi ro trong quá trình làm việc để đạt được kết quả tốt
Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ tập trung hơn vào nhiệm vụ của mình, giảm bớt lo lắng về những vấn đề khác Điều này không chỉ nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức mà còn giúp tạo ra kết quả tích cực, từ đó nhận được sự đánh giá cao từ cấp trên.
Các lý thuyết liên quan về sự hài lòng trong công việc
Sau đây là một số lý thuyết phổ biến liên quan đến sự hài lòng trong công việc cũng như có liên quan đến đề tài đang nghiên cứu:
Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện bản thân Khi nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn, con người sẽ dần chuyển sang những nhu cầu cao hơn Ngược lại, nếu chưa thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, việc đạt được những nhu cầu cao hơn sẽ trở nên khó khăn.
Hình 2.1- Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Theo thuyết ERG của Alderfer, nhu cầu của con người được phân thành ba loại: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển, đơn giản hóa từ tháp nhu cầu Maslow Khác với Maslow, thuyết ERG cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời và các nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, tạo nên sự linh hoạt trong việc thỏa mãn nhu cầu của con người (Kreitner & Kinicki, 2007).
Theo Herzberg (1959), việc động viên nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc mà còn tạo ra động lực để nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu nhà quản trị không duy trì và đảm bảo các chế độ đãi ngộ cho nhân viên, điều này có thể dẫn đến sự bất mãn và làm giảm động lực làm việc của họ.
Hình 2.2 - Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo McClelland (1985), nhu cầu cơ bản của con người bao gồm nhu cầu về thành tựu, quyền lực và liên minh Thuyết thành tựu này mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong việc tạo động lực cho nhân viên, dựa trên đặc điểm công việc và nhu cầu cá nhân của từng người.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực duy trì động viên
Theo Adams (1936), nhân viên thường đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh phần thưởng và nỗ lực của họ với đồng nghiệp Khi nhà quản trị đưa ra đánh giá không công bằng, dẫn đến thù lao không tương xứng với công sức lao động, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc Hệ quả là chất lượng công việc có thể giảm sút và khó giữ chân được những lao động chất lượng cao (Pattanayak, 2005).
Theo Vroom (1964), mỗi cá nhân có những mục tiêu khác nhau và sẽ được thúc đẩy khi có kỳ vọng nhất định về tương lai; động cơ của họ phụ thuộc vào quyết định nỗ lực trong một công việc cụ thể, với nỗ lực dẫn đến kết quả và phần thưởng thỏa mãn nhu cầu quan trọng Mô hình của Vroom bao gồm ba khái niệm chính: Kỳ vọng, công cụ và hóa trị Bên cạnh đó, Hackman và Oldham (1974) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của thiết kế công việc để tạo động lực nội tại cho nhân viên, đồng thời nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc Theo lý thuyết này, công việc cần đa dạng kỹ năng, yêu cầu nhân viên hiểu rõ chi tiết công việc và có tầm quan trọng nhất định, từ đó tạo động lực và mang lại ý nghĩa cho công việc.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, được thực hiện bởi nhiều tác giả cả trong nước và quốc tế với các kích cỡ mẫu đa dạng Mặc dù có sự khác biệt trong phương pháp nghiên cứu, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung là xác định những yếu tố nổi bật tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan.
2.3.1 Các nghiên cứu thực nghiệm của tác giả nước ngoài
Nghiên cứu của Salman và Muhammad (2010) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại bang Punjab, Pakistan đã xác định các yếu tố quan trọng như sự công nhận, tiền lương, phúc lợi công ty, giờ làm việc, an toàn trong công việc và thưởng Những yếu tố này cho thấy sự khác biệt trong ngành ngân hàng ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức của nhân viên về mức độ hài lòng trong công việc.
Luddy (2005) đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi, với năm yếu tố chính: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, trong khi các yếu tố còn lại gây ra sự không hài lòng Ngoài ra, các đặc điểm như nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, kinh nghiệm, thu nhập, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Theo Worrell (2004) với bảng câu hỏi 20 câu, sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý trường học cho thấy họ có ý định gắn bó với nghề ít nhất trong năm năm Các yếu tố như cơ hội thăng tiến, chính sách và quy trình làm việc cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, trong khi sự gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng này.
2.3.2 Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam đã sử dụng mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, đồng thời bổ sung hai giả thuyết mới Các yếu tố được xem xét bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, và phúc lợi công ty Kết quả cho thấy, mức độ thỏa mãn cao nhất thuộc về lãnh đạo và đồng nghiệp, trong khi mức độ thỏa mãn về tiền lương thấp nhất Tuy nhiên, các yếu tố này không có ảnh hưởng thống kê đáng kể đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
Nghiên cứu của Lý (2011) chỉ ra rằng có bốn nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm (1) Chính sách địa phương, (2) Năng lực nội tại của doanh nghiệp, (3) Yếu tố vốn, và (4) Chính sách vĩ mô Kết quả cho thấy, nhóm nhân tố về nội lực tổ chức có tác động mạnh nhất, tiếp theo là chính sách địa phương, chính sách vĩ mô và yếu tố vốn.
Theo kết quả nghiên cứu của (Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương,
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc Trong số này, phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là tiền lương và đặc điểm công việc, trong khi mối quan hệ với cấp trên có tác động ít nhất Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng công việc của nhân viên chỉ đạt mức trung bình.
Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015) đã áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với 6 nhóm nhân tố: Bản chất công việc, Cơ hội thăng tiến, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại một số tổ chức nước ngoài Kết quả nghiên cứu đã giúp các nhà quản lý Việt Nam hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời giải thích nguyên nhân khiến người lao động tại các tổ chức nước ngoài thường ít nhảy việc, từ đó hỗ trợ các tổ chức trong nước tạo ra động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên.
Mô hình khảo sát của Đào Trung Kiên (2014) trong nghiên cứu về năm nhân tố trong JDI chỉ ra rằng mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc khác nhau giữa các biến nghiên cứu Trong đó, yếu tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là “thu nhập” và “bản chất công việc” Đáng chú ý, nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” không còn ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài lòng công việc, trong khi “đồng nghiệp” cũng không cho thấy tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Kết quả cho thấy năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa (1) Động cơ làm việc, (2) Mối quan hệ nơi làm việc, (3) Niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ có ý nghĩa thống kê Đặc biệt, nghiên cứu đã chỉ ra sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đó khi phát hiện mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa mối quan hệ nơi làm việc và động cơ làm việc.
Nghiên cứu của Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM đã xác định bảy yếu tố chính: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty Kết quả cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng nhất với điều kiện làm việc, tiếp theo là đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập Đáng chú ý, yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
2.4 Cơ sở xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho mô hình
Theo Luddy (2005), bản chất công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, phụ thuộc vào sự phù hợp giữa công việc và chuyên môn, năng lực của họ Công việc cần tạo động lực cho sự sáng tạo và phát triển, đồng thời đem lại những thử thách để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình Nghiên cứu của Đào (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng Hà Nội nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rà soát và bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, tránh những phân bổ không hợp lý có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Ngành ngân hàng, với bản chất kinh doanh tiền tệ, tiềm ẩn nhiều rủi ro nhưng vẫn thu hút sự quan tâm lớn từ thị trường việc làm Để đáp ứng tốt các yêu cầu công việc, nhân viên cần có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng và năng lực chuyên môn phù hợp Liệu công việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM có mang lại sự hài lòng cho nhân viên hay không?
Dựa trên câu hỏi nghiên cứu, tác giả đưa ra giả thuyết về mức độ hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại TP.HCM liên quan đến yếu tố bản chất công việc.
Giả thuyết 1 cho rằng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM có mối quan hệ tích cực với việc đánh giá bản chất công việc Khi nhân viên cảm thấy công việc của mình được đánh giá tốt, họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc hiện tại.
2.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ sở xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho mô hình
Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, theo nhận định của Theo Luddy (2005) Sự hài lòng này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính phù hợp của công việc với chuyên môn và năng lực của nhân viên, khả năng tạo động lực cho sự sáng tạo và phát triển, cũng như việc công việc có mang lại những thử thách để phát huy tối đa khả năng của họ Nghiên cứu của Đào (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại Hà Nội cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rà soát và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nhằm tránh những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.
Ngành ngân hàng, với bản chất kinh doanh tiền tệ, luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro nhưng vẫn thu hút người tìm việc Để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân sự cần có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng và năng lực chuyên môn phù hợp Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu công việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á tại TP.HCM có mang lại sự hài lòng cho nhân viên hay không?
Tác giả đưa ra giả thuyết về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại TP.HCM liên quan đến yếu tố bản chất công việc.
Bản chất công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á ở TP.HCM, cho thấy rằng sự đánh giá tích cực về công việc sẽ tương ứng với sự hài lòng cao hơn của nhân viên.
2.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nghiên cứu của Schmidt (2007) nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo trong công việc, cho thấy chỉ số hài lòng với đào tạo có mối liên hệ rõ rệt với sự hài lòng trong công việc nói chung Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức của họ về cơ hội phát triển Trong khi đó, Luddy (2005) khẳng định rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến được đánh giá qua nhiều khía cạnh, bao gồm đào tạo chuyên môn, tạo cơ hội phát triển năng lực cá nhân, công bằng trong chính sách phát triển nhân sự, và nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
Trong ngành ngân hàng hiện nay, sự cạnh tranh đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức qua các khóa đào tạo ngắn hạn Ngân hàng TMCP Bắc Á tạo ra môi trường học tập chuyên môn không chỉ qua các khóa đào tạo mà còn thông qua các sân chơi thi đua, giúp nhân viên phát huy khả năng và chia sẻ kinh nghiệm Những nhân viên có thành tích xuất sắc sẽ được ghi nhận và đánh giá trong các đợt xét duyệt thăng tiến định kỳ Liệu hình thức đào tạo và thăng tiến này có mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên?
Tác giả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại TP.HCM, tập trung vào yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Giả thuyết được đưa ra nhằm khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Ngân hàng TMCP Bắc Á ở TP.HCM có mối tương quan tích cực với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Những đánh giá tốt về cơ hội này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành nhân viên, với khả năng điều hành được đánh giá qua sự công bằng và quan tâm đến quyền lợi của cấp dưới Năng lực lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, trong khi thái độ và hành vi của lãnh đạo có thể tác động đến tinh thần làm việc và sự hợp tác của họ Các nhà lãnh đạo với phong cách dân chủ thường nhận được thiện cảm từ nhân viên, giúp tạo động lực làm việc thông qua việc động viên và khen thưởng kịp thời Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc.
Vai trò của lãnh đạo trong bối cảnh kinh tế hiện nay rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự nhiệt huyết và động lực của nhân viên Một lãnh đạo thiếu tâm, tầm và trí tuệ sẽ không thể truyền cảm hứng, tạo niềm tin và giữ chân nhân tài trong tổ chức Do đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bắc Á ở TP HCM cần được xem xét để đảm bảo sự hài lòng và phát triển của đội ngũ nhân viên.
Dựa trên câu hỏi nghiên cứu, tác giả đưa ra giả thuyết về mức độ hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á tại TP.HCM liên quan đến yếu tố lãnh đạo.
Giả thuyết 3 cho rằng sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về lãnh đạo có mối tương quan trực tiếp với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á ở TP.HCM.
2.4.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn, người cộng sự làm việc cùng trong một bộ phận hay một tổ chức với nhau Một đồng nghiệp được đánh giá tốt thông qua việc sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả tạo nên môi trường làm việc khắng khít và các mối quan hệ cá nhân đáng tin cậy Tương tự như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bởi vì hầu như các công việc sẽ được trao đổi, chia sẻ thường xuyên với đồng nghiệp nhiều hơn so với làm việc với lãnh đạo Đồng thời khi nhân viên nhìn thấy đồng nghiệp của mình làm việc tận tâm, cũng sẽ tạo ra động lực để họ phấn đấu, thi đua để đạt được kết quả công việc tốt nhất Theo nghiên cứu (Luddy,
Nghiên cứu của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antonic (2011) cùng với Awuah-Nyamekye (2012) đã chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Hơn nữa, một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác sẽ góp phần tạo ra sự thỏa mãn nghề nghiệp cho người lao động.
Sự cạnh tranh trong môi trường làm việc luôn luôn xảy ra không chỉ ở ngành
Mối quan hệ đồng nghiệp tại NH TMCP Bắc Á ở TP.HCM có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Mặt tích cực của mối quan hệ này giúp nhân viên cùng nhau học hỏi và phấn đấu vì mục tiêu chung Ngược lại, những hiềm khích và sự tương phản có thể dẫn đến kết quả công việc không đạt yêu cầu Do đó, việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp là rất quan trọng để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Kết quả kỳ vọng của mô hình
Dựa trên mô hình nghiên cứu, ta có các giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập trược được trình bày cụ thể tại bảng 2.2
Bảng 2.2– Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập
Giả thuyết Biến độc lập Phát biểu Kỳ vọng
Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H3 Lãnh đạo Lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H6 Môi trường làm việc Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
H7 Phúc lợi Phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Chương 2 đã hệ thống lại các học thuyết và các nội dung của nghiên cứu liên quan đã được thực hiện trước đó Hệ thống lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập chi tiết ở các công trình nghiên cứu trước Dựa trên các cơ sở khoa học, các nhân tố tác giả đưa ra phân tích trong luận văn gồm 7 nhân tố: : (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập; (6) Môi trường làm việc; (7) Phúc lợi nhằm kiểm chứng giả thuyết sẽ được trình bày ở chương 3.