Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nghiên cứu trường hợp giảng viên trường đại học ngân hàng thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

GIỚI THIỆU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng để đánh giá sức mạnh của một quốc gia Giáo dục có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển quốc gia, tác động đến tăng trưởng kinh tế, phồn vinh xã hội, kế thừa văn hóa và xây dựng đất nước Do đó, các quốc gia trên thế giới luôn chú trọng đầu tư vào giáo dục, không chỉ tăng cường số lượng mà còn nâng cao chất lượng.

Trường đại học là tổ chức xã hội quan trọng, trong đó chất lượng giảng viên quyết định trình độ học thuật và năng lực cạnh tranh của nhà trường Đội ngũ giảng viên không chỉ là tài nguyên quý giá mà còn là biểu tượng cho sự phát triển bền vững của trường Sự gia tăng số lượng sinh viên hiện nay đặt ra thách thức về nguồn nhân lực giảng viên, dẫn đến tình trạng thiếu hụt và “chảy máu” giảng viên Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên, các cấp quản lý cần thực hiện các biện pháp động viên hiệu quả, dựa trên nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Hiện tại, nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc chủ yếu tập trung vào nhân viên trong các lĩnh vực khác, do đó, việc nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên đại học là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển lâu dài cho cả giảng viên và nhà trường.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học phản ánh cảm nhận và trải nghiệm chung của họ đối với công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học Nghiên cứu về sự hài lòng này được thực hiện tại nhiều trường đại học trong và ngoài nước, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của giảng viên.

1.2.1 Tình hình nghiên c ứ u ở nướ c ngoài

Theo nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2009), sự hài lòng trong công việc của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ Điều này cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học.

Nghiên cứu của Wang Zhi-hong và Cai Jiu-zhi (2005) cho thấy sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại 4 trường đại học ở Trung Quốc bị ảnh hưởng bởi yếu tố lãnh đạo và quản lý Tương tự, Wei Wen-xuan (2007, 2008) đã khảo sát 228 giảng viên ở Vũ Hán và Trịnh Châu, phát hiện rằng thu nhập là yếu tố quyết định nhất đối với sự hài lòng trong công việc, tiếp theo là lãnh đạo, ngành đào tạo và tình trạng hôn nhân Ngoài ra, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng giới tính, chức vụ, thâm niên công tác, học vị và ngành đào tạo đều có tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên.

Nghiên cứu của Williams & Reavis (2009) chỉ ra rằng sự hài lòng của giảng viên được thể hiện qua 8 yếu tố chính: thu nhập, cơ hội thăng tiến, người quản lý, phần thưởng, quy định làm việc, đồng nghiệp, công việc thực hiện và thông tin trong tổ chức (Trần Minh Hiếu, 2013) Bên cạnh đó, nghiên cứu của Toker (2011) trên giảng viên đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ cho thấy rằng sự khác biệt về học vị và thâm niên công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, trong khi tình trạng hôn nhân và giới tính không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

1.2.2 Tình hình nghiên c ứu trong nướ c

Tại Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học, cao đẳng

Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) đã tiến hành khảo sát 55 giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu và nhận thấy rằng phần lớn giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, tuy nhiên, mức độ hài lòng không cao Nghiên cứu còn chỉ ra rằng các yếu tố như đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã tiến hành khảo sát 249 giảng viên và viên chức tại 5 trường đại học, cao đẳng ở tỉnh Lâm Đồng, và xác định rằng ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, cùng với mối quan hệ với cấp trên.

Theo nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) về 131 cán bộ viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang, chỉ có hai yếu tố chính là quan hệ làm việc và điều kiện vật chất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ viên chức tại đây.

Trần Minh Hiếu (2013) và Trần Minh Hiếu cùng Huỳnh Thanh Tú (2017) đã tiến hành khảo sát 241 giảng viên tại Trường Đại học An Giang và xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên Các yếu tố này bao gồm lương và phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, và đặc điểm tính chất công việc.

Trần Thanh Liêm (2016) đã tiến hành khảo sát 151 giảng viên tại Trường Đại học Nông nghiệp Việt Nam và nhận thấy rằng giảng viên khá hài lòng với công việc của mình Nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, mức lương và chính sách quản lý.

Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017) đã khảo sát 313 giảng viên tại các trường đại học Hà Nội và nhận thấy sự hài lòng của giảng viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi, cũng như cơ sở vật chất của trường Trong số đó, quy định liên quan đến giảng dạy và nghiên cứu khoa học được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của giảng viên.

Nguyễn Quốc Nghi, Khưu Ngọc Huyền, Phan Quốc Cường và Lê Kim Thanh

Nghiên cứu năm 2017 tại Đại học Cần Thơ với 141 giảng viên trẻ cho thấy năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong hoạt động nghiên cứu khoa học bao gồm tài chính, lãnh đạo đơn vị, khối lượng công việc, cơ chế quản lý và tài liệu hỗ trợ Trong số đó, yếu tố tài chính được xác định là có tác động mạnh nhất.

Dương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo (2018) đã khảo sát 180 giảng viên từ các trường Đại học Đồng Nai, Đại học Ngoại thương, Đại học Hoa Sen và Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, và nhận thấy rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm nhân tố cá nhân, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và sự quan tâm từ phía nhà quản lý.

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các trường đại học hiện nay chủ yếu sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi, tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung vào giảng viên Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (BUH) Việc tiến hành nghiên cứu này sẽ mang lại giá trị thiết thực trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên gắn bó và trung thành, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của BUH.

Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 M ụ c tiêu t ổ ng quát Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH

Luận văn có 3 mục tiêu cụ thể sau:

1 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH;

2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH;

3 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cụ thể ở trên, nội dung của luận văn phải trả lời được 3 câu hỏi sau:

1 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH?

2 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH như thế nào?

3 Từ góc độ quản trị có những hàm ý quản trị nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là khảo sát các giảng viên hiện đang công tác tại BUH.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp các lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và khái niệm Cuối cùng, tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với giảng viên BUH, sử dụng bảng hỏi và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 25.0 Quá trình phân tích bao gồm bốn bước: (1) Đánh giá độ tin cậy của thang đo, (2) Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu, (3) Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết, và (4) Kiểm định ANOVA về sự hài lòng theo nhân khẩu học Quy trình nghiên cứu được minh họa trong Hình 1.1.

Đóng góp của luận văn

Luận văn nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học, từ đó bổ sung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động Nghiên cứu này cũng cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo BUH trong việc xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nhằm cải thiện chất lượng giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.

Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và khái niệm

Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát Điều tra sơ bộ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo

Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết

Kiểm định ANOVA về sự hài lòng theo nhân khẩu học

Bố cục của luận văn

Luận văn này có cấu trúc 5 chương, mỗi chương có những nội dung chính như sau:

Chương 1 Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và bố cục của luận văn

Chương 2 Trình bày cơ sở lý luận của luận văn Thông qua hệ thống hoá cơ sở lý luận về khái niệm sự hài lòng trong công việc, các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, xây dựng mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học

Chương 3 Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn Xây dựng và hoàn thiện thang đo các khái niệm trong mô hình lý thuyết Kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết

Chương 4 Trình bày kết quả nghiên cứu Mô tả quá trình thu thập dữ liệu, những đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị nhằm rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu, những phát hiện được thể hiện trong chương 4 Chương này còn nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai

Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh của nghiên cứu, cung cấp cái nhìn tổng quan của nền tảng nghiên cứu, mô tả ngắn gọn về vấn đề nghiên cứu Ngoài ra, chương này còn nêu lên những đóng góp của nghiên cứu, việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu và bố cục của luận văn.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc chính thức bắt đầu từ tác phẩm

“Job Satisfaction” của Hoppock, xuất bản năm 1935, định nghĩa sự hài lòng trong công việc là những đánh giá chủ quan của nhân viên về tình hình công việc của họ Kể từ đó, chủ đề này đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý Tuy nhiên, do sự khác biệt về đối tượng và góc độ nghiên cứu, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc.

Hoppock (1935) và Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như một khái niệm đơn giản, chỉ tập trung vào thái độ của nhân viên đối với công việc mà không xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó.

Sự hài lòng trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố, theo nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) cũng như Locke (1976) Các yếu tố này bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Phân tích những yếu tố này giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.

Porter (1973) cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào khoảng cách giữa giá trị thực tế mà nhân viên đạt được và giá trị kỳ vọng của họ trong môi trường làm việc Cụ thể, nếu khoảng cách giữa “cái thực tế đạt được” và “cái kỳ vọng đạt được” càng nhỏ, thì mức độ hài lòng càng cao; ngược lại, nếu khoảng cách lớn, sự hài lòng sẽ giảm xuống.

Mỗi định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng Định nghĩa của Hoppock (1935) và Vroom (1964) giúp chúng ta hiểu rõ đặc điểm chung của sự hài lòng, nhưng lại thiếu cụ thể về các nhân tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên Trong khi đó, định nghĩa của Smith và cộng sự (1969) cùng Locke (1976) mang lại cái nhìn đa chiều về sự hài lòng nhưng lại phức tạp và tốn nhiều công sức Cuối cùng, định nghĩa của Porter (1973) không giải thích được tác động của cảm giác công bằng và đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là những trải nghiệm cảm xúc của giảng viên khi họ đánh giá tổng quát về công việc cùng với các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng đó.

Tổng quan mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Vào năm 1967, D J Weiss và các cộng sự đã phát triển Bảng câu hỏi thoả mãn Minnesota (MSQ), bao gồm 20 câu hỏi nhằm đo lường 20 yếu tố khác nhau liên quan đến sự hài lòng trong công việc, như phát huy năng lực, quyền chủ động, chính sách, thành tựu, thu nhập, sáng tạo và an toàn đồng nghiệp.

Năm 1969, Smith, Kendall và Hulin phát triển thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI), bao gồm 72 câu hỏi nhằm đánh giá 5 yếu tố chính: đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.

Năm 1976, Hackman và Oldman phát triển Bảng chẩn đoán công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) để đo lường ba yếu tố chính: (1) Đánh giá chung, (2) Khen thưởng nội bộ, và (3) Trưởng thành của nhân viên, với mỗi yếu tố bao gồm từ 4 đến 6 câu hỏi.

Năm 1985, P E Spector đã giới thiệu Bảng khảo sát sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction Survey – JSS), bao gồm 36 câu hỏi nhằm đo lường 9 yếu tố quan trọng: cơ hội thăng tiến, khen thưởng, giao tiếp thông tin, đồng nghiệp, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc.

2.2.5 So sánh các mô hình

Mô hình JDI là một trong những mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc phổ biến nhất trên thế giới, với hơn 1200 nghiên cứu đã được thực hiện theo mô hình này, theo Travis (2004) Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu, tiêu biểu là các công trình của Trần Kim Dung (2005) và Phan Thị Minh Lý.

(2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Đậu Hoàng Hưng (2018).

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học

Sau khi tham khảo các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, tác giả nhận thấy ngoài 5 nhân tố trong mô hình JDI (đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp), còn có 2 nhân tố là sự ghi nhận và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên Do đó, nghiên cứu này khảo sát tác động của cả 7 nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

2.3.1 Các khái ni ệ m và gi ả thuy ế t nghiên c ứ u

2.3.1.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng trong công việc

Mỗi công việc đều có những đặc điểm và yêu cầu riêng, ảnh hưởng đến cách người thực thi công việc cảm nhận và thực hiện nhiệm vụ của mình Đặc điểm công việc liên quan đến việc sử dụng kiến thức chuyên môn, kỹ năng cá nhân, và khả năng tự quyết định trong công việc Giảng viên, như một nhóm lao động, thường có xu hướng tìm kiếm những công việc phù hợp với chuyên môn của họ, đồng thời cảm thấy thoải mái và thú vị khi thực hiện nhiệm vụ Sự hài lòng trong công việc của giảng viên tăng lên khi công việc có mức độ phù hợp cao với chuyên môn, tính chủ động và sự thú vị Do đó, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết H1 rằng: Mức độ phù hợp của công việc với chuyên môn ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của giảng viên.

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

2.3.1.2 Mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc

Thu nhập của người lao động, bao gồm tiền lương, phúc lợi và phụ cấp, ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng trong công việc Giảng viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi thu nhập của họ cao hơn so với đồng nghiệp cùng ngành hoặc cùng bằng cấp ở nơi khác Sự hài lòng còn gia tăng khi thu nhập tương xứng với đóng góp cá nhân và vượt qua chi phí sinh hoạt tại địa phương Do đó, có mối liên hệ tích cực giữa mức thu nhập và sự hài lòng trong công việc của giảng viên, dẫn đến giả thuyết H2.

Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên đối với công việc

2.3.1.3 Mối quan hệ giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc

Cơ hội thăng tiến là khả năng của người lao động, bao gồm cả giảng viên, được đề bạt lên vị trí cao hơn trong công việc Theo nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1959), cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng kích thích và động viên người lao động Giảng viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc giảng dạy nếu họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và nếu hệ thống thăng tiến tại trường đại học công bằng với tất cả mọi người Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra là: giảng viên có cơ hội thăng tiến cao sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

2.3.1.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc

Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên, và sự hài lòng của người lao động, đặc biệt là giảng viên, thường tăng lên khi lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, và thể hiện sự công bằng cũng như quan tâm đến cấp dưới Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo càng công bằng và hỗ trợ giảng viên, thì mức độ hài lòng trong công việc của họ càng cao Từ đó, chúng ta có thể hình thành giả thuyết H4: Lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

2.3.1.5 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc Đồng nghiệp là những người làm cùng đơn vị hoặc gần hơn là những người làm cùng một phòng, ban Người lao động nói chung, giảng viên nói riêng sẽ cảm thấy hài lòng khi làm việc trong một đơn vị mà nơi đó các đồng nghiệp hoà đồng với nhau, tin cậy nhau, hợp tác tốt với nhau và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ (Trần Kim Dung, 2005; Matzler và Renzl, 2006; Nguyễn Văn Thuận và cộng sự, 2011; Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013; Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng, 2015; Đậu Hoàng Hưng, 2018) Nói cách khác, mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt, giảng viên sẽ càng cảm thấy hài lòng với công việc Trên cơ sở đó, chúng ta có giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H5: Đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

2.3.1.6 Mối quan hệ giữa sự ghi nhận và sự hài lòng trong công việc

Theo nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011), sự ghi nhận đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động Đặc biệt, trong môi trường giáo dục, các trường học cần thiết lập một hệ thống ghi nhận rõ ràng và chính xác để đánh giá những đóng góp của giảng viên Điều này không chỉ khuyến khích giảng viên cống hiến nhiều hơn mà còn ngăn chặn sự giảm sút trong sự hài lòng công việc của họ (Nguyễn Văn Thuận và cộng sự, 2011; Turkyilmaz và cộng sự, 2011; Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang).

Cống hiến của giảng viên được ghi nhận đầy đủ sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc của họ Điều này dẫn đến giả thuyết H6.

Giả thuyết H6: Sự ghi nhận ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

2.3.1.7 Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc Điều kiện làm việc là tình hình nơi làm việc của người lao động Với giảng viên, điều kiện làm việc là các yếu tố như không gian làm việc thoải mái và sạch sẽ, cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy tốt, hệ thống quản lý hành chính được tổ chức tốt Giảng viên được cung cấp điều kiện làm việc càng tốt sẽ càng hài lòng hơn với công việc của mình (Trần Kim Dung, 2005;

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011), Turkyilmaz và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), cùng Đậu Hoàng Hưng (2018) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Do đó, chúng ta đưa ra giả thuyết H7: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

2.3.2 Mô hình nghiên c ứu đề xu ấ t

Từ các giả thuyết nghiên cứu đặt ra, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: (xem Hình 2.1)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này)

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên Đặc điểm công việc Thu nhập

Cơ hội thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp

Sự ghi nhận Điều kiện làm việc

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ

H1 Đặc điểm công việc + Sự hài lòng trong công việc

H2 Thu nhập + Sự hài lòng trong công việc

H3 Cơ hội thăng tiến + Sự hài lòng trong công việc

H4 Lãnh đạo + Sự hài lòng trong công việc

H5 Đồng nghiệp + Sự hài lòng trong công việc

H6 Sự ghi nhận + Sự hài lòng trong công việc

H7 Điều kiện làm việc + Sự hài lòng trong công việc

Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học Giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc của giảng viên, các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất tập trung vào một biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cùng với bảy biến độc lập bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự ghi nhận và điều kiện làm việc.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự ghi nhận và điều kiện làm việc đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của giảng viên với công việc của họ.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính là phương pháp thiết kế nghiên cứu khám phá, nhằm xác định các yếu tố và xây dựng thang đo về sự hài lòng trong công việc của giảng viên Phương pháp này được thực hiện thông qua các thảo luận nhóm dựa trên những nội dung đã được chuẩn bị trước.

Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 7 giảng viên đồng nghiệp tại BUH, những người có mối quan hệ mật thiết và tin tưởng lẫn nhau Kết quả thảo luận cho thấy các ý kiến chủ yếu đồng thuận với mô hình JDI, đồng thời các giảng viên cũng nhấn mạnh rằng điều kiện làm việc và sự ghi nhận là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ phân tích định tính này, tác giả đã quyết định bổ sung hai nhân tố này vào mô hình nghiên cứu.

Thiết kế thang đo

Dựa trên việc kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu trước, kết hợp với thảo luận nhóm để điều chỉnh, các yếu tố trong thang đo đã được đưa vào nghiên cứu một cách cụ thể (xem Bảng 3.1).

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo

Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn gốc thang đo Đặc điể m công vi ệ c

CV1 Tôi cảm thấy giảng dạy tại trường rất thú vị

Smith và cộng sự (1969), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

(2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng

CV2 Nhà trường cung cấp cho tôi những hỗ trợ liên quan để được sáng tạo trong giảng dạy, ví dụ như đào tạo, họp, huấn luyện v.v

CV3 Nhà trường cho phép tôi sử dụng tài năng giảng dạy của mình trên các lĩnh vực khác như đào tạo và huấn luyện các giảng viên khác

CV4 Nhà trường cho phép tôi tự ra quyết định lựa chọn các phương pháp giảng dạy của môn học mà tôi đảm nhận

CV5 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc ở đây

CV6 Bên cạnh nhiệm vụ giảng dạy, tôi không bị quá tải với những nhiệm vụ khác của trường

TN1 Tôi hài lòng với mức thu nhập được trả cho công việc mình đã làm

TN2 Tôi hài lòng với mức thu nhập nhận được tương ứng với chi phí sinh hoạt trong thành phố này

TN3 So sánh với các nhân sự khác có cùng bằng cấp làm việc bên ngoài, tôi hài lòng với mức thu nhập được trả

Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn gốc thang đo

TN4 Những khác biệt thu nhập giữa các giảng viên trong trường là công bằng dựa trên khối lượng công việc của họ

TT1 Tôi hài lòng với hệ thống thăng tiến hiện tại ở ngôi trường này

TT2 Hệ thống thăng tiến là công bằng cho tất cả mọi người ở ngôi trường này

TT3 Giảng dạy cung cấp cho tôi cơ hội thăng tiến

LD1 Khi tôi cần sự giúp đỡ, lãnh đạo của tôi sẽ hỗ trợ tôi

(2013), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Minh Hiếu (2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Trần Thanh Liêm (2016), Nguyễn Tiến Thức (2018)

LD2 Lãnh đạo hỗ trợ việc cải tiến giảng dạy của tôi

LD3 Lãnh đạo của tôi giải thích những gì mong đợi ở tôi

LD4 Lãnh đạo của tôi đối xử với mọi người rất công bằng Đồ ng nghi ệ p

DN1 Tôi hòa đồng với đồng nghiệp của tôi Smith và cộng sự (1969), Lê

Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương DN2 Đồng nghiệp của tôi kích thích tôi làm việc tốt hơn

DN3 Đồng nghiệp tôi góp ý cho tôi những đề xuất hay phản hồi về việc giảng dạy của tôi

(2013), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Minh Hiếu (2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Trần Thanh Liêm (2016), Nguyễn Tiến Thức (2018)

DN4 Tôi hài lòng với tinh thần đồng đội giữa những đồng nghiệp của tôi

GN1 Tôi được thừa nhận về sự tận tụy trong công việc tại trường

Locke (1969), Turkyilmaz và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

GN2 Là một giảng viên tận tuỵ, tôi luôn được xem xét để thăng tiến ở vị trí cao hơn

GN3 Nhà trường có một hệ thống ghi nhận tốt để đánh giá những giảng viên làm việc chăm chỉ Điề u ki ệ n làm vi ệ c

DK1 Nhà trường cung cấp trang thiết bị tốt để giảng viên giảng dạy hiệu quả

Các nghiên cứu được thực hiện bởi Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Trần Minh Hiếu (2013), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), cùng với Trần Thanh Liêm (2016) đã đóng góp quan trọng vào lĩnh vực nghiên cứu hiện tại.

DK2 Tôi cảm thấy khu vực văn phòng rất thoải mái

DK3 Hệ thống quản lý hành chính của Nhà trường được tổ chức tốt

DK4 Tôi hài lòng với cơ sở vật chất của Nhà trường

HL1 Tôi thấy tự hào khi làm việc tại ngôi trường này

Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang

HL2 Tôi mong muốn làm việc lâu dài tại ngôi trường này

HL3 Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại ở ngôi trường này

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Tất cả các biến quan sát trong nghiên cứu này tác giả đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

Thiết kế phiếu khảo sát

Sau khi hoàn thành việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu, tác giả đã thiết kế phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu Phiếu khảo sát này cho phép người tham gia trả lời trực tiếp trên giấy hoặc trực tuyến bằng cách chọn các ô trả lời đã được chuẩn bị sẵn, giúp việc tham gia khảo sát trở nên nhanh chóng và thuận tiện.

Phiếu khảo sát chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng bao gồm 2 phần:

Phần 1: Ghi nhận các thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, học vị, thâm niên công tác

Phần 2: Thu thập sự đánh giá của giảng viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự ghi nhận, điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên Để đo lường 8 nhân tố trên, 31 biến quan sát có liên quan được đưa vào phiếu khảo sát Để đo lường các biến quan sát này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để chọn mẫu nghiên cứu, với đối tượng tham gia khảo sát là các giảng viên của Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (BUH) Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phát phiếu khảo sát trực tuyến.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2010), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 5 lần số biến quan sát Với 31 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu được xác định là 155 Trong nghiên cứu chính thức, số lượng mẫu được chọn là 177.

3.4.2 Phương pháp xử lý d ữ li ệ u

Toàn bộ dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0 Sau khi mã hóa và làm sạch, dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy.

3.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng Trong nghiên cứu này, những biến nào có hệ số tương quan biến – tổng < 0.3 sẽ bị loại bỏ (Field, 2009: 678) và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s alpha > 0.6 (Hair và cộng sự, 2010: 90)

3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm tra giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tương quan giữa biến và tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

Thang đo sẽ được chấp nhận khi:

- Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) thoả điều kiện: 0.5 ≤ KMO ≤ 1.0

- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05)

- Hệ số tải nhân tố ≥ 0.45 (đối với trường hợp số lượng mẫu từ 150 đến 200) (Hair và cộng sự, 2010: 115)

3.4.2.3 Phân tích tương quan và hồi quy

Phân tích tương quan và hồi quy nhằm xác định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết, từ đó làm rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến biến phụ thuộc.

Phương trình hồi quy chuẩn hoá có dạng:

Trong đó: Y là sự hài lòng trong công việc của giảng viên,

X1 là đặc điểm công việc,

X3 là cơ hội thăng tiến,

X7 là điều kiện làm việc

Phân tích ANOVA được áp dụng để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong mức độ hài lòng trong công việc dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, bao gồm nghiên cứu định tính, thiết kế thang đo, thiết kế phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng phiếu khảo sát, xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Quá trình điều tra nghiên cứu chính thức diễn ra từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2020, với 200 phiếu được phát ra và thu về 177 phiếu trả lời, đạt tỷ lệ 88,5% Tất cả phiếu thu về đều hợp lệ và được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu chính thức.

Cơ cấu mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 4.1

Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ %

Tình trạng hôn nhân Chưa kết hôn 22 12.4 Đã kết hôn 155 87.6

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra, 2020)

Về giới tính, giảng viên nam có 76 người (chiếm tỷ lệ 42.9%), giảng viên nữ có 101 người (chiếm tỷ lệ 57.1%)

Về tình trạng hôn nhân, chưa kết hôn có 22 người (chiếm tỷ lệ 12.4%), đã kết hôn có 155 người (chiếm tỷ lệ 87.6%)

Về học vị, thạc sĩ có 125 người (chiếm tỷ lệ 70.6%), tiến sĩ có 52 người (chiếm tỉ lệ 29.4%)

Về tuổi tác, không có người dưới 25 tuổi, có 8 người trong độ tuổi từ 25 đến

Trong nhóm tuổi 30, có 4.5% với 30 người, trong khi nhóm từ 31 đến 35 tuổi chiếm 22.6% với 40 người Nhóm từ 36 đến 40 tuổi có 65 người, chiếm tỷ lệ 36.7%, và nhóm trên 40 tuổi có 64 người, chiếm 36.2%.

Trong tổng số người được khảo sát, có 12 người có thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm, chiếm 6.8% Số người có thâm niên từ 6 đến 10 năm là 48, chiếm 27.1% Đặc biệt, 70 người có thâm niên từ 11 đến 15 năm, chiếm 39.5% Cuối cùng, có 47 người có thâm niên trên 15 năm, chiếm 26.6%.

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo

4.2.1 Ki ểm đị nh Cronbach’s alpha

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng được trình bày trong Bảng 4.2

Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp đánh giá độ tin cậy các thang đo

Biến quan sát Tương quan biến – tổng Cronbach's alpha nếu loại biến Đặc điể m công vi ệ c (Cronbach's alpha = 0.806)

Biến quan sát Tương quan biến – tổng Cronbach's alpha nếu loại biến

GN3 0.381 0.686 Điề u ki ệ n làm vi ệ c (Cronbach's alpha = 0.848)

DK4 0.642 0.826 Đồ ng nghi ệ p (Cronbach's alpha = 0.857)

Cơ hội thăng tiế n (Cronbach's alpha = 0.760)

Biến quan sát Tương quan biến – tổng Cronbach's alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo trong Bảng 4.2 đều vượt quá 0.60, cho thấy độ tin cậy cao Thang đo có hệ số thấp nhất là sự ghi nhận với giá trị 0.664, trong khi thang đo thu nhập đạt hệ số cao nhất là 0.900.

Kết quả phân tích hệ số tương quan biến – tổng cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0.30 Biến quan sát GN3 có hệ số thấp nhất là 0.381, trong khi biến quan sát TN1 đạt hệ số cao nhất là 0.844.

Như vậy, các thang đo trên đều đạt được độ tin cậy và được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố khám phá

4.2.2 Phân tích nhân t ố khám phá

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp khỏi mô hình nghiên cứu.

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Các biến độc lập của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá bằng phương pháp trích Principal Component với phép xoay Varimax

Phân tích nhân tố khám phá lần 1 cho thấy có 3 biến quan sát GN1, GN3 và CV6 bị loại do hệ số tải nhỏ hơn tiêu chuẩn Đồng thời, hai khái niệm cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đã được gộp lại thành một.

Sau khi phân tích nhân tố khám phá lần 2, tác giả có được kết quả như Bảng 4.3, Bảng 4.4 và Bảng 4.5

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập

Giá trị Chi-Square 2737.203 df 300

Bảng 4.4: Tổng phương sai được giải thích của các biến độc lập

Eigenvalues khởi tạo Tổng số vòng quay của giá trị bình phương

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập (lần 2) Biến quan sát

Bảng 4.3 cho thấy, kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa rất cao Sig 0.000 và hệ số KMO = 0.901 (> 0.5) Bảng 4.4 cho thấy, điểm dừng Eigenvalues

Hệ số tải nhân tố trong phân tích cho thấy giá trị cao, dao động từ 0.616 đến 0.878, với tổng phương sai trích đạt 70.737% Kết quả này chứng minh tính phù hợp của phân tích nhân tố khám phá, dẫn đến việc xác định được 6 nhân tố chính.

Nhân tố 1 được xác định bởi các biến quan sát TN1, TN2, TN3 và TN4, tất cả đều liên quan đến việc đánh giá thu nhập Vì vậy, nhân tố này được gọi là thu nhập (TN) và được tính bằng trung bình cộng của các biến TN1, TN2, TN3 và TN4.

Nhân tố 2, được đặt tên là Lãnh đạo (LD), bao gồm các biến quan sát LD1, LD2, LD3 và LD4, tất cả đều liên quan đến việc đánh giá khả năng lãnh đạo Công thức tính nhân tố này là trung bình cộng của các biến LD1, LD2, LD3 và LD4.

Nhân tố 3, được gọi là điều kiện làm việc (DK), bao gồm các biến quan sát DK1, DK2, DK3 và DK4, tất cả đều đánh giá các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc Công thức tính nhân tố này là trung bình của các biến DK1, DK2, DK3 và DK4.

Nhân tố 4, được gọi là đồng nghiệp (DN), bao gồm các biến quan sát DN1, DN2, DN3 và DN4, tất cả đều là những biến đánh giá từ đồng nghiệp.

= Mean (DN1, DN2, DN3, DN4)

Nhân tố 5, được xác định bởi các biến quan sát CV1, CV2, CV3, CV4 và CV5, phản ánh các đặc điểm công việc Vì vậy, nhân tố này được gọi là đặc điểm công việc (CV), được tính bằng trung bình của các biến CV1 đến CV5.

Nhân tố 6 bao gồm các biến quan sát GN2, TT1, TT2 và TT3, trong đó TT1, TT2 và TT3 đánh giá cơ hội thăng tiến Biến GN2 với nội dung "Là một giảng viên tận tuỵ, tôi luôn được xem xét để thăng tiến ở vị trí cao hơn" cũng liên quan đến thăng tiến Vì vậy, nhân tố này được đặt tên là thăng tiến (TT) = Mean (GN2, TT1, TT2, TT3).

Tiếp theo, 6 nhân tố này sẽ được sử dụng trong phân tích tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá với ba biến quan sát của thang đo “sự hài lòng trong công việc của giảng viên”, tác giả đã thu được các kết quả được trình bày trong Bảng 4.6, Bảng 4.7 và Bảng 4.8.

Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc

Giá trị Chi-Square 136.004 df 3

Bảng 4.7: Tổng phương sai được giải thích của biến phụ thuộc

Nhân tố Eigenvalues khởi tạo

Tổng cộng % của phương sai % tích luỹ

Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc

Biến quan sát Nhân tố

Bảng 4.6 cho thấy, kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa rất cao Sig 0.000 và hệ số KMO = 0.654 (> 0.5) Bảng 4.7 cho thấy, điểm dừng Eigenvalues

Kết quả phân tích cho thấy hệ số tải nhân tố của thang đo "sự hài lòng trong công việc của giảng viên" đạt yêu cầu với giá trị từ 0.734 đến 0.865 Tổng phương sai trích là 66.891%, cho thấy có 1 nhân tố được trích ra, chứng minh rằng thang đo này có giá trị hội tụ cao.

4.2.2.3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy các biến phụ thuộc và độc lập trong mô hình đều đạt giá trị hội tụ và phân biệt chấp nhận được, chứng tỏ phương pháp này phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Phân tích đã rút ra 7 nhân tố với 28 biến quan sát, trong đó các nhân tố công việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc giữ nguyên như mô hình ban đầu Đặc biệt, hai nhân tố cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đã được gộp thành một nhân tố duy nhất là thăng tiến.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh

Trên cơ sở kết quả phân tích nhân tố khám phá, tác giả hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu như Hình 4.1

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu được hiệu chỉnh lại như sau:

Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Giả thuyết H2: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Thu nhậpLãnh đạo Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Đặc điểm công việcThăng tiến

Giả thuyết H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Giả thuyết H6: Thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Bảng 4.9: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ

H1 Thu nhập + Sự hài lòng trong công việc

H2 Lãnh đạo + Sự hài lòng trong công việc

H3 Điều kiện làm việc + Sự hài lòng trong công việc

H4 Đồng nghiệp + Sự hài lòng trong công việc

H5 Đặc điểm công việc + Sự hài lòng trong công việc

H6 Thăng tiến + Sự hài lòng trong công việc

Phân tích tương quan và hồi quy

Bảng 4.10: Ma trận tương quan

HL TN LD DK DN CV TT

** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01

Kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập (TN, LD, DK, DN, CV và TT) và biến phụ thuộc (HL) cho thấy có mối tương quan chặt chẽ, với hệ số tương quan Pearson dao động từ 0.406 đến 0.649 Tất cả các hệ số này đều đạt ý nghĩa thống kê tại mức 0.01 (Sig < 0.01), chứng tỏ rằng không chỉ các biến độc lập có sự liên kết với biến phụ thuộc mà còn có sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau (xem Bảng 4.10)

4.4.2 Phân tích h ồ i quy Để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, tác giả tiến hành phân tích hồi quy với các biến độc lập là TN, LD,

DK, DN, CV, TT và biến phụ thuộc là HL Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong Bảng 4.11, Bảng 4.12 và Bảng 4.13

Bảng 4.11: Tóm tắt mô hình

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Ước lượng sai số chuẩn

Mô hình hồi quy được trình bày trong Bảng 4.11 có hệ số R² là 0.614 và hệ số R² hiệu chỉnh là 0.600, cho thấy mô hình này giải thích được 60% sự thay đổi của biến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.12: Kết quả phân tích ANOVA

Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Bảng 4.12 chỉ ra rằng giá trị F đạt 45.020 với Sig = 0.000, cho thấy mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê Tổng bình phương hồi quy là 55.439, lớn hơn tổng bình phương phần dư 34.890, chứng tỏ mô hình giải thích phần lớn phương sai của biến phụ thuộc.

Bảng 4.13: Kết quả hồi quy sự hài lòng trong công việc

Hệ số chưa chuẩn hoá

Hệ số chuẩn hoá t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến VIF

Bảng 4.13 chỉ ra rằng các biến độc lập LD, TN, DK và DN đều đạt yêu cầu với mức ý nghĩa Sig < 0.01 Hơn nữa, hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Kết quả phân tích cho thấy trong số 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH, chỉ có 4 nhân tố tác động tích cực, bao gồm lãnh đạo (LD), thu nhập (TN), điều kiện làm việc (DK) và đồng nghiệp (DN) Các nhân tố này đều có ý nghĩa và tương quan thuận với sự hài lòng trong công việc, với các hệ số hồi quy Beta lớn hơn 0 Trong đó, nhân tố thu nhập (Beta = 0.362) có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo (Beta = 0.232), đồng nghiệp (Beta = 0.208) và cuối cùng là điều kiện làm việc (Beta = 0.203).

Sau khi phân tích hồi quy, tác giả có được phương trình hồi quy chuẩn hoá như sau:

HL = 0,362*TN + 0,232*LD + 0,208*DN + 0,203*DK + 0,037*TT – 0,046*CV

4.4.3 Ki ểm đị nh s ự vi ph ạ m c ủ a các gi ả đị nh h ồ i quy

4.4.3.1 Phân phối chuẩn của phần dư

Giá tri phân phối chuẩn của phần dư được kiểm định qua biểu đồ Histogram và đồ thị Normal P- P plot

Hình 4.2 cho thấy phần dư có hình dạng gần giống với phân phối chuẩn, với đường cong phân phối chuẩn được chồng lên biểu đồ tần số Giá trị trung bình của phần dư rất nhỏ và gần bằng 0.

0 (Mean = 1.77E-15) và độ lệch chuẩn 0,983 gần bằng 1

Hình 4.3: Đồ thị Normal P – P plot

Hình 4.3 cho thấy các điểm quan sát thực tế gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, điều này cho phép kết luận rằng giả thuyết về phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.

4.4.3.2 Liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Hình 4.4 minh họa rằng phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh đường đi qua tung độ 0, với biên độ dao động khoảng +/- 1 Do đó, giả định về liên hệ tuyến tính vẫn được duy trì.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, tác giả tiến hành kiểm định giả thuyết mà mô hình đã đưa ra

Giả thuyết H1 cho rằng thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta = 0.362 với giá trị t = 5.996 và Sig = 0.000 (< 0.01), khẳng định mối quan hệ cùng chiều giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc, từ đó giả thuyết này được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H2 cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta = 0.232, giá trị t = 3.560 và Sig = 0.000 (< 0.01), cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc là cùng chiều và giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H3 cho rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta lớn hơn 0, chứng tỏ mối liên hệ này là rõ ràng và có ý nghĩa.

Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên là cùng chiều, với hệ số Beta là 0.203 Giá trị t đạt 3.222 và Sig là 0.002, nhỏ hơn 0.01, cho thấy giả thuyết được chấp nhận với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H4 cho rằng đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta = 0.208, giá trị t = 3.206 và Sig = 0.002, cho thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc là cùng chiều và có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 99%.

Giả thuyết H5 cho rằng đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta nhỏ hơn một giá trị nhất định, khẳng định mối liên hệ này.

Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên là trái chiều, với hệ số Beta = -0.046, giá trị t = -0.770 và Sig = 0.442 (> 0.05), dẫn đến việc không chấp nhận giả thuyết.

Giả thuyết H6 cho rằng thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta là 0.037, với giá trị t là 0.562 và Sig là 0.575, điều này cho thấy mối quan hệ giữa thăng tiến và sự hài lòng trong công việc là cùng chiều nhưng không có ý nghĩa thống kê, dẫn đến việc giả thuyết này không được chấp nhận.

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tóm tắt trong Bảng 4.14

Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ Kết quả

H1 Thu nhập + Sự hài lòng trong công việc Chấp nhận

H2 Lãnh đạo + Sự hài lòng trong công việc Chấp nhận

H3 Điều kiện làm việc + Sự hài lòng trong công việc Chấp nhận

H4 Đồng nghiệp + Sự hài lòng trong công việc Chấp nhận

H5 Đặc điểm công việc + Sự hài lòng trong công việc Bác bỏ

H6 Thăng tiến + Sự hài lòng trong công việc Bác bỏ

Bảng 4.14 cho thấy rằng các giả thuyết H1, H2, H3 và H4 đều được chấp nhận, cho thấy thu nhập, lãnh đạo, điều kiện làm việc và đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH Việc cải thiện những yếu tố này sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng của giảng viên Do đó, Nhà trường cần nỗ lực cải tiến các nhân tố này để tăng cường sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giảng viên.

So với các nghiên cứu trước đây (xem Bảng 4.15), nhân tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đa số giảng viên tại các trường đại học Bên cạnh đó, thu nhập và phong cách lãnh đạo cũng là những yếu tố có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng của giảng viên ở nhiều trường đại học.

Bảng 4.15: So sánh với kết quả các nghiên cứu trước

Nghiên cứu Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)  

Bùi Thị Ngọc và Lê

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Kiểm định khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo nhân khẩu học

Tác giả thực hiện kiểm định ANOVA để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tình trạng hôn nhân, học vị, độ tuổi và thâm niên công tác.

Bảng 4.16: Kiểm định phương sai theo giới tính

Levene Statistic df1 df2 Sig

Kết quả từ Bảng 4.16 cho thấy giá trị Sig là 0.961, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa sự hài lòng trong công việc của giảng viên nam và giảng viên nữ Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể được áp dụng.

Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA – giới tính Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Theo Bảng 4.17, giá trị Sig là 0.079, lớn hơn 0.05, cho thấy chưa có đủ bằng chứng để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa giảng viên nam và nữ Do đó, có thể kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên nam và nữ là tương đương nhau với độ tin cậy 95%.

4.6.2 Khác bi ệ t v ề tình tr ạ ng hôn nhân

Bảng 4.18: Kiểm định phương sai theo tình trạng hôn nhân

Bảng 4.18 chỉ ra rằng giá trị Sig = 0.510 (> 0.05), cho thấy không có sự khác biệt về phương sai trong sự hài lòng công việc giữa giảng viên chưa kết hôn và giảng viên đã kết hôn Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể được áp dụng.

Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA – tình trạng hôn nhân

Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Bảng 4.19 chỉ ra rằng giá trị Sig là 0.340, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa giảng viên chưa kết hôn và giảng viên đã kết hôn Do đó, có thể kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của hai nhóm giảng viên này là tương đương, với độ tin cậy 95%.

Bảng 4.20: Kiểm định phương sai theo học vị

Kết quả từ Bảng 4.20 cho thấy giá trị Sig là 0.581, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa sự hài lòng trong công việc của giảng viên có học vị thạc sĩ và giảng viên có học vị tiến sĩ Do đó, có thể áp dụng kết quả kiểm định ANOVA.

Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA – học vị Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Theo Bảng 4.21, giá trị Sig = 0.243 (> 0.05) cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa giảng viên có học vị thạc sĩ và giảng viên có học vị tiến sĩ Điều này cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của hai nhóm giảng viên này là tương đương, với độ tin cậy 95%.

Bảng 4.22: Kiểm định phương sai theo tuổi tác

Bảng 4.22 chỉ ra rằng giá trị Sig = 0.591 (> 0.05), cho thấy không có sự khác biệt về phương sai trong sự hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể được áp dụng.

Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA – tuổi tác Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Theo Bảng 4.23, giá trị Sig = 0.236 (> 0.05) cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi Do đó, có thể kết luận rằng sự hài lòng của giảng viên ở các độ tuổi khác nhau là tương đương, với độ tin cậy 95%.

4.6.5 Khác bi ệ t v ề thâm niên công tác

Bảng 4.24: Kiểm định phương sai theo thâm niên công tác

Bảng 4.24 chỉ ra rằng Sig = 0.852 (> 0.05), cho thấy không có sự khác biệt về phương sai trong sự hài lòng công việc giữa các nhóm thâm niên công tác, do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng.

Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA – thâm niên công tác

Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Theo Bảng 4.25, giá trị Sig = 0.603 (> 0.05) cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm giảng viên có thâm niên công tác khác nhau Do đó, có thể kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên là tương đồng giữa các nhóm thâm niên công tác, với độ tin cậy 95%.

Kết quả phân tích thống kê mô tả

4.7.1 Th ố ng kê mô t ả các nhân t ố

Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng chung

Nhân tố Mẫu Giá trị thấp nhất

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Lãnh đạo 177 1.00 5.00 3.6102 0.80385 Điều kiện làm việc 177 1.50 5.00 3.6977 0.70239 Đồng nghiệp 177 1.50 5.00 3.9138 0.65279 Đặc điểm công việc 177 1.60 5.00 3.9819 0.65237

Bảng 4.26 cho thấy, sự hài lòng trong công việc của giảng viên BUH ở mức trên trung bình (Mean = 3.5913) Mức độ hài lòng về đặc điểm công việc (Mean

Mức độ hài lòng chung của giảng viên là 3.9819, trong khi đồng nghiệp đạt 3.9138, cho thấy sự hài lòng cao Tuy nhiên, mức độ hài lòng về điều kiện làm việc (3.6977) và lãnh đạo (3.6102) chỉ cao hơn một chút so với mức trung bình Ngược lại, mức độ hài lòng về thu nhập (3.2373) và thăng tiến (3.3376) lại thấp hơn mức độ hài lòng chung Do đó, Nhà trường cần chú trọng nâng cao sự hài lòng trong công việc cho giảng viên.

4.7.2 Th ố ng kê mô t ả cho các bi ế n quan sát c ủ a t ừ ng nhân t ố

Bảng 4.27: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố thu nhập

Biến quan sát Mẫu Giá trị thấp nhất

Các biến quan sát liên quan đến thu nhập đều được đánh giá trên mức trung bình trong thang đo Likert 5 mức độ Tuy nhiên, biến TN2 “Tôi hài lòng với mức thu nhập nhận được tương ứng với chi phí sinh hoạt trong thành phố này” (Mean = 3.03) và TN3 “So sánh với các nhân sự khác có cùng bằng cấp làm việc bên ngoài, tôi hài lòng với mức thu nhập được trả” (Mean = 3.08) chỉ cao hơn mức trung bình không đáng kể Do đó, Nhà trường cần xem xét điều chỉnh thu nhập cho giảng viên để phù hợp hơn với bằng cấp và mức sống tại thành phố này.

Bảng 4.28: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố lãnh đạo

Các biến quan sát liên quan đến nhân tố lãnh đạo đều nhận được đánh giá tương đối đồng đều, với mức điểm từ 3.50 đến 3.77 trên thang đo Likert 5 mức độ Đặc biệt, câu hỏi “Khi tôi cần sự giúp đỡ, lãnh đạo của tôi sẽ hỗ trợ tôi” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3.77, cho thấy giảng viên rất trân trọng sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong công việc của họ.

Bảng 4.29: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố điều kiện làm việc

Các biến quan sát về điều kiện làm việc được đánh giá từ 3.41 đến 3.92 theo thang đo Likert 5 mức độ, trong đó điểm thấp nhất là "Hệ thống quản lý hành chính của Nhà trường được tổ chức tốt" với giá trị trung bình 3.41 Điều này cho thấy giảng viên chưa hoàn toàn hài lòng với hệ thống quản lý hành chính hiện tại của trường.

Bảng 4.30: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố điều kiện làm việc

Các biến quan sát liên quan đến nhân tố đồng nghiệp đều đạt mức trung bình trên 3 trong thang đo Likert 5 mức độ, với giá trị trung bình từ 3.64 đến 4.30 Điều này cho thấy giảng viên cảm thấy hài lòng về sự hòa đồng, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp tại trường.

Bảng 4.31: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố đặc điểm công việc

Các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc được đánh giá cao, với giá trị trung bình từ 3.73 đến 4.16 trên thang đo Likert 5 mức độ Điều này cho thấy giảng viên cảm thấy hài lòng với đặc điểm công việc của mình tại trường.

Bảng 4.32: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố thăng tiến

Các biến quan sát liên quan đến nhân tố thăng tiến được đánh giá tương đương trong khoảng từ 3.27 đến 3.40 theo thang đo Likert 5 mức độ Đặc biệt, đánh giá thấp nhất là “Hệ thống thăng tiến là công bằng cho tất cả mọi người ở ngôi trường này” với giá trị trung bình là 3.27, cho thấy sự không hài lòng của giảng viên về hệ thống thăng tiến hiện tại của trường.

Bảng 4.33: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố sự hài lòng

Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của giảng viên đều đạt điểm cao, với giá trị trung bình từ 3.44 đến 3.82 trên thang đo Likert 5 mức Điều này cho thấy giảng viên cảm thấy hài lòng và tự hào về công việc tại trường.

Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, trong đó hệ số Cronbach’s alpha cho thấy các thang đo đều có giá trị lớn hơn 0.60, và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.30, chứng tỏ các thang đo đạt độ tin cậy cao.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá chỉ ra rằng có 6 nhân tố được xác định từ các biến độc lập Dựa trên những phát hiện này, tác giả đã điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu để cải thiện tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, bao gồm lãnh đạo, thu nhập, điều kiện làm việc và đồng nghiệp Trong đó, yếu tố thu nhập được xác định là có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo, đồng nghiệp và cuối cùng là điều kiện làm việc.

Kiểm định ANOVA cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như giới tính, tình trạng hôn nhân, học vị, tuổi tác và thâm niên công tác.

Định dạng
Số trang	97
Dung lượng	1,32 MB