PHẦN MỞ ĐẦU
Giới thiệu lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên là vấn đề then chốt để doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn lực này Sự thỏa mãn của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi trên toàn cầu, và tại Việt Nam, đây là chủ đề đang được quan tâm đặc biệt Tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel), việc xây dựng quy tắc ứng xử cho nhân viên là một trong những nỗ lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn và phát triển nguồn nhân lực.
“chiến lược con người Viettel”, “chính sách dành cho cán bộ đi nước ngoài”,
Tâm và tố chất được coi trọng hơn bằng cấp trong chiến lược phát triển của Viettel, với mục tiêu xây dựng một ngôi nhà chung vững mạnh Đây là những nhiệm vụ hàng đầu nhằm duy trì và phát triển Tập đoàn trong giai đoạn hiện tại.
Trong bối cảnh cạnh tranh viễn thông ngày càng khốc liệt, Viettel cần tập trung vào việc củng cố thương hiệu và nâng cao chất lượng dịch vụ, thay vì chỉ cạnh tranh về giá Việc phát triển dịch vụ trong nước và chăm sóc khách hàng sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để thực hiện các chiến lược này, Viettel cần duy trì tốc độ làm việc hiệu quả, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nhân tài và khai thác tối đa tiềm năng của họ.
Mặc dù vấn đề về con người tại Viettel ngày càng được chú trọng, nhưng hiệu quả và sự quan tâm từ các đơn vị trực thuộc vẫn chưa rõ rệt Các thách thức nhân lực như giữ chân nhân tài, thu hút lao động giỏi, và sự tuân thủ mệnh lệnh từ lãnh đạo vẫn tồn tại Ngoài ra, cần giảm tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ công nhân viên có năng lực, đảm bảo nhân viên hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc lợi, cũng như cảm thấy được đánh giá đúng năng lực Để đạt được điều này, lãnh đạo cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, nhằm khuyến khích họ làm việc hiệu quả và trung thành với tổ chức.
Trung tâm Khu vực 3 thuộc Công ty Mạng lưới Viettel đang đối mặt với những thách thức về nguồn nhân lực, điều này đã thúc đẩy tác giả thực hiện khảo sát đội ngũ cán bộ công nhân viên để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel” không chỉ nhằm hiểu rõ các yếu tố này mà còn giúp ban lãnh đạo đưa ra các biện pháp cải thiện quy trình và quy định, từ đó tạo điều kiện làm việc thoải mái cho nhân viên Mục tiêu cuối cùng là củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên, thu hút và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho Trung tâm.
1 Các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc?
2 Thang đo nào sẽ phù hợp để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trung tâm Khu vực 3?
3 Mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn chung?
4 Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo những đặc điểm cá nhân hay không?
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc áp dụng lý thuyết về nhu cầu để nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, sử dụng một thang đo phù hợp với tình hình hiện tại của tổ chức.
Tác giả sẽ trình bày các kiến nghị nhằm cải thiện mức độ thỏa mãn của từng yếu tố, từ đó góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Tác giả sẽ tiến hành khảo sát đội ngũ CBCNV hiện tại tại Trung tâm Khu vực 3 và thảo luận với một số CBCNV đã nghỉ việc nhằm mục đích nghiên cứu.
1 Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3.
3 Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là một vấn đề quan trọng và phức tạp Nghiên cứu này nhằm tìm kiếm cơ sở khoa học phù hợp với thực tiễn tại Trung tâm Khu vực 3, giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
- Thời gian thực hiện: từ tháng 06/2010 đến 10/2010.
- Luận văn được thực hiện trong phạm vi Trung tâm Khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel.
Nghiên cứu này tập trung vào nhu cầu của người lao động, giới hạn trong các yêu cầu được thực hiện tại nơi làm việc Việc khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên chỉ xoay quanh những vấn đề liên quan đến công việc.
Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu được xác định là toàn bộ CBCNV tại Trung tâm khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel.
Bài khảo sát được thực hiện trên 257 nhân viên hiện đang làm việc tại Trung tâm khu vực 3 của Công ty Mạng lưới Viettel, cùng với một số CBCNV đã từng công tác tại đây, nhằm thu thập thông tin một cách đầy đủ và chính xác hơn.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong đó:
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành thông qua phương pháp định tính, áp dụng các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên Tiếp theo, phương pháp thảo luận nhóm sẽ được sử dụng để khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin trực tiếp Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các biến quan sát đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tham khảo các nghiên cứu trước đó Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với 257 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Khu vực.
3 Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra được thực hiện thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA để tìm ra những yếu tố thật sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời kiểm định sự thỏa mãn chung theo các đặc điểm cá nhân Tất cả những bước nghiên cứu chính thức này sẽ được xử lý và phân tích bằng phầm mềm SPSS 11.5.
Thông qua các giai đoạn nghiên cứu, chúng tôi đã xác định được kết quả nghiên cứu chính thức, từ đó đưa ra các đánh giá, kết luận và một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố then chốt trong việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn sẽ mang lại những kết quả cụ thể và có giá trị lý thuyết cho tổ chức.
- Điều chỉnh thang đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc vào trường hợp cụ thể tại Trung tâm Khu vực 3.
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 là cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực Kết quả sẽ hỗ trợ các nhà quản lý trong việc phát triển chiến lược nâng cao sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức.
- Đo lường sự khác biệt của mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.
Xây dựng cơ sở khoa học giúp lãnh đạo hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, từ đó cải thiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn và tạo sự yên tâm cho nhân viên Điều này không chỉ giúp gắn bó với Trung tâm Khu vực 3 mà còn biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Cấu trúc của đề tài
Để nghiên cứu được thực hiện liền mạch có cơ sở, tạo sự thuận lợi cho nghiên cứu, đề tài được trình bày theo cấu trúc gồm 5 chương sau:
- Chương 2: Trình bày khoa học về sự thỏa mãn công việc.
- Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu.
- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Trình bày đánh giá chung và kiến nghị.
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục tiêu, mục đích và phương pháp nghiên cứu của vấn đề nghiên cứu Tại chương 2, tác giả sẽ tiếp tục trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức để từ đó xác định rõ các yếu tố tác động đến vấn đề nghiên cứu và tiến hành thiết kế nghiên cứu.
Cơ sở khoa học
2.2.1 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với nhu cầu
2.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của con người, phân chia các nhu cầu này thành năm bậc từ thấp đến cao Các nhu cầu thấp bao gồm nhu cầu về thể chất và sinh lý, cũng như nhu cầu về an toàn và an ninh Trong khi đó, các nhu cầu cao hơn bao gồm nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng và nhu cầu về sự tự thể hiện Thuyết này cho thấy sự tiến bộ từ "đáy" đến "đỉnh" của nhu cầu, phản ánh sự giảm dần tính "dã man" và sự gia tăng tính "văn minh" trong con người.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất trong tháp nhu cầu Maslow, chủ yếu được thể hiện qua tiền lương trong các tổ chức Đây là nhu cầu khởi đầu, đảm bảo các yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại của con người.
Nhu cầu an toàn bao gồm các yếu tố đảm bảo sự an toàn cho người lao động tại nơi làm việc, liên quan đến cả đời sống vật chất và tinh thần Điều này được thể hiện qua môi trường làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cũng như các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội của người lao động tại nơi làm việc bao gồm mong muốn xây dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác Những mối quan hệ này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Nhu cầu tự trọng của người lao động là sự cần thiết được tôn trọng và ghi nhận những thành quả đạt được sau khi hoàn thành công việc Nhu cầu này thể hiện rõ ràng qua bản chất của công việc và sự công nhận từ đồng nghiệp cũng như cấp trên.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất, thể hiện qua các cơ hội đào tạo, thăng tiến và khẳng định bản thân.
Theo thuyết nhu cầu, con người luôn có nhu cầu bất kể hoàn cảnh nào, và hành động của họ, dù là cá nhân hay trong tổ chức, đều dựa trên việc thỏa mãn những nhu cầu này Khi nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ có động lực để hành động Mỗi cấp bậc nhu cầu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau tại nơi làm việc.
Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu Maslow
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được Trần Thị Kim Dung (2005) áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Việt Nam Với tính hợp lý và phổ biến, lý thuyết này đã trở thành công cụ quan trọng trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa vật chất, sinh lý, nhiệt độ, không khí và lương cơ bản trong môi trường làm việc.
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer là một phiên bản điều chỉnh của thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, rút gọn thành ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại, theo lý thuyết của Maslow, bao gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn, là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu mà con người cần để duy trì sự sống.
Nhu cầu quan hệ, theo thuyết Maslow, bao gồm nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng Đây là những nhu cầu thiết yếu của con người liên quan đến các mối quan hệ trong cuộc sống, cũng như tác động qua lại của những mối quan hệ này đến cá nhân.
Nhu cầu phát triển, theo thuyết Maslow, bao gồm nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện, phản ánh mong muốn của con người trong việc hoàn thiện bản thân và phát triển cá nhân.
Trong khi Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản sẽ thúc đẩy con người hành động và dẫn đến sự xuất hiện của các nhu cầu cao hơn, Alderfer lại khẳng định rằng con người có thể đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản Đặc biệt, Alderfer nhấn mạnh rằng khi một nhu cầu không được thỏa mãn, nó có thể được bù đắp bằng việc thỏa mãn nhu cầu khác Đây là điểm mới nổi bật của thuyết E.R.G so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
2.2.1.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được chia làm hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm phương pháp giám sát hiệu quả, hệ thống phân phối thu nhập công bằng, mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, điều kiện làm việc thuận lợi, chính sách công ty hợp lý, sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, địa vị trong tổ chức, cùng với các mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
Các nhân tố động viên trong công việc bao gồm sự thách thức mà công việc mang lại, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, ý nghĩa của các thành tựu đạt được, sự công nhận khi hoàn thành nhiệm vụ, và tầm quan trọng của các trách nhiệm được giao.
Kết luận
Trong chương hai, tác giả hệ thống hóa các khái niệm và lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời định nghĩa và xác định các thành phần của các nhân tố liên quan Mô hình lý thuyết và các giả thuyết được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước, bao gồm bảy biến độc lập: bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với phúc lợi Tác giả cũng đề cập đến một số vấn đề thực tiễn trong quản trị nhân sự tại Trung tâm khu vực 3, được trình bày trong Phụ lục 1, nhằm ứng dụng vào việc xây dựng nghiên cứu trong các phần tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong chương ba, tác giả sẽ trình bày toàn bộ các bước về phương pháp nghiên cứu.
Từ bước thiết kế nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu và xây dựng thang đocho biến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện theo hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc
Tại Trung tâm Khu vực 3, công tác tổ chức lao động đang gặp phải một số thách thức Nhóm thảo luận đã tiến hành điều chỉnh, bổ sung và rút gọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Bản câu hỏi điều tra được thiết kế nhằm thu thập thông tin chính xác và đầy đủ, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ lao động.
Nhập và xử lý số liệu bằng
SPSS Phân tích số liệu và kết luận Đề xuất, kiến nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm, với hai mục đích cụ thể sau:
Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, cần điều chỉnh, rút gọn hoặc bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến họ, dựa trên bản phác thảo của tác giả về vấn đề này Việc này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và nâng cao hiệu suất lao động.
Khám phá mong muốn và kỳ vọng của đồng nghiệp cùng những yếu tố quan trọng từ những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự thông qua thảo luận, với vai trò là nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 - Công ty Mạng lưới Viettel, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển môi trường công sở.
Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ qua thảo luận nhóm đã điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, trong đó một số câu hỏi được thay thế bằng những câu hỏi dễ hiểu và thực tế hơn, trong khi các câu hỏi trùng lặp đã bị loại bỏ Đặc biệt, nghiên cứu này đã phát hiện và bổ sung nhân tố Thương hiệu Viettel, được gọi là nhân tố X8, vào mô hình nghiên cứu ban đầu, yêu cầu định nghĩa rõ ràng cho nhân tố này cùng với việc xác định các biến quan sát liên quan.
Theo Wikipedia, thương hiệu là tên gọi liên kết với sản phẩm hoặc nhà sản xuất, đóng vai trò quan trọng trong văn hóa và kinh tế hiện đại Làm việc tại một công ty có thương hiệu lớn không chỉ mang lại niềm tự hào mà còn là mong ước của nhiều người lao động.
Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự trọng và tôn trọng đóng vai trò quan trọng trong tâm lý người lao động Khi nhân viên cảm thấy tự hào về nơi làm việc của mình, điều này không chỉ tạo động lực mà còn giúp họ thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Sự hài lòng với công việc của họ vì vậy cũng được nâng cao, góp phần vào hiệu suất làm việc tích cực hơn.
Các yếu tố được xem xét bao gồm:
- Tự hào khi được làm việc tại Viettel.
- Nếu được chọn lựa nơi làm việc, sẵn sàng lựa chọn Viettel.
- Tự tin hơn khi nói chuyện với mọi người.
Kết quả này cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đã được hoàn thiện (tham khảo Phụ lục 3), từ đó mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh với hàm tổng quát mới và giả thuyết bổ sung.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như các phúc lợi và thương hiệu Viettel Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Giả thuyết H8: Niềm tự hào về thương hiệu Viettel càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao.
Khi đi làm, ai cũng mong muốn được làm việc tại một doanh nghiệp nổi tiếng, uy tín và được nhiều người biết đến, vì điều này mang lại cho họ cảm giác tự hào và sự công nhận trong sự nghiệp.
Bản chất công việc Thu nhập Môi trường làm việc Cấp trên Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Phúc lợi thỏaSự đối vớimãn côngviệc
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu mới
Thương hiệu Viettel mang đến môi trường làm việc chuyên nghiệp, với cấp trên hỗ trợ, thu nhập hấp dẫn, và đồng nghiệp thân thiện Việc được làm việc tại một doanh nghiệp uy tín không chỉ nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của họ trong công việc.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, trong đó dữ liệu được thu thập thông qua việc trả lời bảng câu hỏi.
3) Các bản câu hỏi được điều tra trực tiếp với 257 CBCNV tại Trung tâm.
Mục đích của nghiên cứu này là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy của thang đo và thực hiện kiểm định mô hình đo lường.
Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel và SPSS 11.5 qua ba bước chính: đầu tiên, thực hiện thống kê mô tả các biến quan sát; tiếp theo, xác định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha; cuối cùng, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mối tương quan giữa các biến.
Tác giả đã chọn mẫu nghiên cứu theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu được xác định theo tỷ lệ 5:1, tức là 5 biến trung bình cho 1 biến đo lường, dẫn đến kích thước mẫu khoảng 215 Phương pháp chọn mẫu này dựa trên sự thuận lợi và khả năng tiếp cận đối tượng tại những nơi tác giả có khả năng gặp gỡ Tác giả đã tiến hành khảo sát 257 CBCNV để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu Sau khi thu thập, 37 bảng câu hỏi đã bị loại do có nhiều ô trống, lựa chọn đồng nhất một thang đo, thiếu thông tin cá nhân, trả lời nhiều đáp án cho một câu hỏi hoặc các bảng trả lời giống nhau.
Xây dựng thang đo
Dựa trên cơ sở khoa học về sự thỏa mãn của nhân viên, bài viết kết hợp thảo luận nhóm và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Các yếu tố cụ thể bao gồm sự hứng thú trong công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm giác thoải mái khi thực hiện nhiệm vụ Những yếu tố này được đo lường thông qua 5 biến quan sát.
- Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân.
- Công việc cho tôi quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
- Tôi hiểu rõ nội dung chức danh công việc tôi đang làm.
- Khi hoàn thành công việc, tôi được đơn vị rất hoan nghênh.
- Công việc rất thú vị, kích thích khả năng sáng tạo của tôi.
Thu nhập (X2) là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm tiền lương và các khoản thưởng Biến này được đo lường thông qua 5 biến quan sát khác nhau, giúp phản ánh chính xác tác động của thu nhập đến cảm giác hài lòng trong công việc.
- Tôi nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Tôi hiểu rõ chính sách lương thưởng.
- Chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch.
- Mức lương được hưởng công bằng với đơn vị cùng ngành.
- Tôi luôn được thưởng kịp thời và xứng đáng.
Môi trường làm việc (X3): đo lường các yếu tốliên quan đến điều kiện và môi trường làm việc của nhân viên Biến này được đo bởi 6 biến quan sát:
- Cơ sở vật chất đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Nơi làm việc rất sạch sẽ, thoáng mát và an toàn.
- Tôi được trang bị đầy đủ công cụ, trang thiết bị và bảo hộ lao động.
- Công việc ổn định, không lo lắng bị mất việc.
- Tôi không bị áp lực công việc.
- Công việc không đòi hỏi phải làm ngoài giờ nhiều.
Cấp trên (X4) đánh giá năng lực, tính cách và cách cư xử của người lãnh đạo đối với cấp dưới Biến này được đo lường qua 5 yếu tố quan sát, trong đó một yếu tố quan trọng là khả năng chuyên môn của cấp trên.
- Cấp trên luôn công bằng trong mọi vấn đề của công việc.
- Cấp trên luôn khuyến khích cấp dưới tham gia vào các quyết định trong công việc.
- Tôi cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên.
Đồng nghiệp (X5) là yếu tố quan trọng trong việc đo lường mối quan hệ giữa các nhân viên tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến hành vi và sự hợp tác Biến này được đánh giá thông qua 4 biến quan sát cụ thể.
- Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ và giúp đỡ của đồng nghiệp.
- Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng.
- Tôi hoàn toàn tin tưởng vào đồng nghiệp của tôi.
- Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau trong công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (X6) được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến chính sách và sự công bằng trong quá trình đào tạo và thăng tiến Biến này được đo lường bằng 6 biến quan sát cụ thể, giúp xác định mức độ hiệu quả và công bằng trong các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến của nhân viên.
- Công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo cho nhân viên.
- Tôi luôn được đào tạo các kiến thức/kỹ năng cần thiết.
- Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến.
- Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng và minh bạch.
- Tôi có nhiều cơ hội phát triển bản thân.
- Tôi luôn được học hỏi từ người có kinh nghiệm.
Phúc lợi (X7) được sử dụng để đánh giá các yếu tố liên quan đến chính sách phúc lợi mà công ty áp dụng cho nhân viên Biến này được xác định thông qua 5 biến quan sát khác nhau.
- Công ty có chế độ phúc lợi tốt.
- Tôi nhận được những khoản phụ cấp cần thiết.
- Chế độ phúc lợi công bằng cho tất cả CBCNV.
- Tôi luôn được chăm sóc sức khỏe và nhận các chế độ phúc lợi như nghỉ phép, nghỉ mát, …
Thương hiệu Viettel (X8) tập trung vào việc đo lường các yếu tố liên quan đến sự tự hào và hãnh diện của nhân viên khi nhắc đến nơi làm việc Sự tự hào này được xác định thông qua bốn biến quan sát cụ thể.
- Tôi tự hào khi được làm việc tại Viettel.
- Tôi hãnh diện khi nghe người khác nói về Viettel.
- Nếu được lựa chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn Viettel.
- Thương hiệu của Viettel giúp tôi tự tin khi nói chuyện.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (Y) được đo lường thông qua các yếu tố tổng thể liên quan đến cảm giác hài lòng trong công việc Biến này được xác định thông qua ba biến quan sát cụ thể.
- Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình.
- Tôi tin rằng mình đang có một công việc tốt.
- Tôi sẽ làm việc lâu dài tại đây.
Kết luận
Trong chương này, tác giả áp dụng lý thuyết về sự thỏa mãn và nhu cầu của người lao động để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, tạo nền tảng cho việc phân tích kết quả khảo sát ở chương tiếp theo.