NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý thuyết cơ bản vềlòng trung thành của nhân viên đối với công ty
1.1.1 Khái ni ệ m v ề lòng trung thành
Lòng trung thành của nhân viên có thể được hiểu qua nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm cả cam kết tổ chức và khái niệm độc lập Theo Allen & Mayer (1990), lòng trung thành xuất phát từ ba trạng thái tâm lý của nhân viên: tình cảm thực sự, thiếu cơ hội tốt hơn, và chuẩn mực đạo đức Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa lòng trung thành là "ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức", tương tự như khái niệm "Duy trì" trong nghiên cứu của Aon Consulting Tại Việt Nam, sự bùng nổ của các nhà đầu tư nước ngoài và thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đã làm nóng thị trường lao động, khiến nhân viên đưa ra nhiều yêu cầu để duy trì lòng trung thành Nhiều nhân viên coi thu nhập và giá trị cốt lõi là yếu tố quan trọng, trong khi các công ty mong muốn sự trung thành có lợi cho cả hai bên Theo The Loyalty Research Center (2004), lòng trung thành của nhân viên liên quan đến cam kết với sự thành công của tổ chức Mô hình thang đo lòng trung thành của Man Power (2002) chỉ ra rằng lòng trung thành được đánh giá qua sự sẵn lòng giới thiệu công ty và sản phẩm của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nhân tài trong doanh nghiệp Nhiều tổng giám đốc cho rằng, thay vì giữ một nhân viên kém hiệu suất lâu dài, họ ưu tiên tìm kiếm những nhân viên xuất sắc, có khả năng đóng góp tích cực trong khoảng thời gian ba năm Điều này phản ánh xu hướng tìm kiếm chất lượng hơn số lượng trong lực lượng lao động.
1.1.2 Vai trò c ủa công tác độ ng viên trong vi ệ c t ạ o lòng trung thành c ủ a CNV
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, nhân viên cần làm việc với sự nhiệt tình Việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo, giúp xây dựng sự gắn kết và lòng trung thành với tổ chức.
1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Kỹ năng động viên nhân viên theo lý thuyết Maslow nhấn mạnh rằng khi các nhu cầu cơ bản của con người chưa được thỏa mãn, việc đáp ứng những nhu cầu cấp thiết nhất sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ Theo đó, nhu cầu thấp hơn cần được thỏa mãn trước khi những nhu cầu cao hơn xuất hiện Con người có những nhu cầu tự nhiên được phân chia thành các thang bậc từ cơ bản đến cao cấp, phản ánh sự cần thiết cho sự tồn tại và phát triển cả về mặt sinh học lẫn xã hội.
Sơ đồ1.1: Hệthống thứbậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow
Cấp độ thấp nhất trong nhu cầu của con người bao gồm các yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại như ăn uống, mặc đồ, duy trì sự sống và phát triển nòi giống Tiếp theo là nhu cầu về an toàn và an ninh, phản ánh mong muốn được bảo vệ khỏi nguy hiểm và bất trắc trong cuộc sống.
Nhu cầu tự Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã Nhu cầu an Nhu cầu sinh lí
Trường Đại học Kinh tế Huế chú trọng đến tính mạng và an toàn tài sản, nhưng nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người và giữa con người với tổ chức cũng rất quan trọng Con người mong muốn được tôn trọng và chú ý từ những người xung quanh, thể hiện khát vọng trở thành một phần không thể thiếu trong hệ thống lao động xã hội Địa vị cao giúp họ nhận được sự kính nể và tôn trọng từ cộng đồng Trên tất cả, nhu cầu thể hiện bản thân, bao gồm các yếu tố như chân, thiện, mỹ, tự chủ và sáng tạo, là điều mà con người khao khát Thuyết nhu cầu cho thấy rằng các nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao, với nhu cầu cấp cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng.
A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoảmãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động –nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầuởcấp độ cao hơn sẽxuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà họ đang ở Sự hiểu biết này giúp đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, nhu cầu lý thuyết được phân tích qua các biến khác nhau, trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn được đo lường qua sự trung thành về “Lương” và “Điều kiện làm việc” Đồng thời, nhu cầu xã hội và tự tôn trọng được thể hiện qua sự trung thành với “Đồng nghiệp” và “Cấp trên”.
“Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tốcủa F Herzberg
Nghiên cứu của F Herzberg (1950) chỉ ra rằng một số đặc điểm của công việc có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ thỏa mãn, trong khi các yếu tố khác lại dẫn đến sự bất mãn Các nhân tố này được Herzberg phân loại rõ ràng.
Bảng 1 1: : Các nhân tốduy trì vàđộng viên
Các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên
2 Hệthống phân phối thu nhập.
5 Chính sách của công ty
7 Quan hệqua lại của các cá nhân.
1 Sựthất thức của công việc.
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sựnhận dạng khi công việc được thực hiện.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn được chia thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thoả mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết, có thể dẫn đến tình trạng không thoả mãn mà chưa chắc đã gây ra bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, sẽ gây ra bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt, chỉ đảm bảo không có bất mãn chứ không nhất thiết tạo ra sự thoả mãn Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhận diện và loại bỏ các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên Tuy nhiên, việc loại bỏ các nhân tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ hài lòng Để động viên và làm cho nhân viên hài lòng, các nhà quản trị cần chú trọng đến các yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thuyết hai nhân tố của F Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu với hai nhóm nhân tố chính: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì bao gồm các biến "Lương" và "Điều kiện làm việc", trong khi nhân tố động viên được thể hiện qua các biến "Đồng nghiệp", "Cấp trên", "Khen thưởng", "Phúc lợi" và "Cơ hội đào tạo và thăng tiến".
1.1.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom
Lý thuyết kỳ vọng, do Victor H Vroom đề xuất vào năm 1964, nhấn mạnh rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai Lý thuyết này bao gồm ba biến số cơ bản, tạo thành ba mối quan hệ quan trọng.
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽdẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệgiữa nỗlực và kết quả.
Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện rõ ràng qua mối quan hệ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được.
Valence (Hóa trị) là một khái niệm quan trọng trong việc đánh giá mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Nó phản ánh mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu mà người lao động hướng tới, cho thấy sự quan trọng của phần thưởng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Nhân tố bất mãn và không có động lực
Nhân viên không bất mãn nhưng không có động lực
Nhân viên bất mãn nhưng có động lực
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kỳvọng Tính chất công cụ Hóa trị
Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom
PHÂN TÍCH CÁC YẾ U T Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾ N LÒNG TRUNG THÀNH C Ủ A NHÂN VIÊN T Ạ I CÔNG TY MAY HOÀ TH Ọ
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNGTYMAY HOÀ THỌ. 2.1 Tổng quan vềcông ty may Hoà Thọ.
2.1.1 Gi ớ i thi ệ u chung v ề công ty
Hình 2.1 Hìnhảnh Công ty May Hòa Thọ Đông Hà
Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ, được biết đến với tên gọi Công ty May Hòa Thọ Đông Hà, tọa lạc tại KCN Nam Đông Hà, Phường Đông Lương, Thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị.
Chuyên sản xuất: Sản xuất hàng may sẵn (trừtrang phục)
Giám đốc: Ông Lê Anh Phong
Email:phongla@hoatho.com.vn Điện thoại: (+84) 233 3563579
Website:www.hoatho.com.vn
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.2 Quá trình hình thành và phát tri ể n c ủ a công ty
Công ty May Hòa Thọ Đông Hà, chi nhánh của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, được thành lập theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT ngày 05/04/2007, chuyên sản xuất hàng may sẵn (không bao gồm trang phục) Nằm trong khu công nghiệp Nam Đông Hà, Quảng Trị, cách Đà Nẵng 165 km, công ty có hơn 1.900 nhân viên và diện tích xây dựng trên 29.000m2 Ban đầu, công ty chuyên gia công quần áo cho các đơn vị xuất nhập khẩu Để đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng cao và phù hợp với chính sách phát triển kinh tế của tỉnh, ngày 18/9/2015, công ty đã khởi công giai đoạn 2, và sau thời gian thi công tích cực, dự án đã hoàn thành, tạo thêm nhiều việc làm cho lao động địa phương.
Trong những ngày đầu thành lập, Công ty đã đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách Tuy nhiên, nhờ sự quan tâm của UBND tỉnh Quảng Trị và lãnh đạo Tổng Công ty, Công ty đã vượt qua những trở ngại này, ổn định và phát triển Đến nay, Công ty đã tạo ra việc làm ổn định cho hơn 1900 lao động địa phương.
Sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã khẳng định thương hiệu trong lĩnh vực xuất khẩu hàng may mặc, không ngừng đầu tư và mở rộng sản xuất Từ một cơ sở nhỏ với vài trăm công nhân, công ty đã xây dựng nhà xưởng khang trang, đạt tiêu chuẩn công nghiệp hiện đại với máy móc tự động hóa Khu nhà xưởng còn có trạm y tế và khu ăn uống cho cán bộ, công nhân viên Đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý, giúp công ty ký kết nhiều hợp đồng lớn hàng năm, tạo nguồn doanh thu ổn định và bền vững Công ty cũng đã nhận được nhiều bằng khen ghi nhận thành tích xuất sắc trong hoạt động.
Trường Đại học Kinh tế Huế khen và thi đua (Phụlục).
Trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục duy trì và phát triển thị trường hiện có, đồng thời đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất để tạo ra sản phẩm mới chất lượng cao, phục vụ cho việc thâm nhập vào thị trường mới Công ty cũng sẽ mở rộng quan hệ giao dịch và phát triển khách hàng ở nhiều thị trường khác nhau, cải thiện cơ sở hạ tầng, mở rộng quy mô sản xuất, và chú trọng đào tạo nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế.
2.1.3 ch ức năng , nhi ệ m v ụ c ủ a các b ộ ph ậ n trong công ty
-Giám đốc công ty Điều hành hoạt động sản xuất hằng ngày tại công ty, chịu trách nhiệm với TGĐ vềmọi hoạt động sản xuất tại công ty.
Chịu trách nhiệm trực tiếp về các công tác chủ yếu liên quan đến chất lượng tổ chức bộ máy quản lý, quản lý cán bộ, tiền lương, khen thưởng và kỷ luật, bổ nhiệm và miễn nhiệm, cũng như giải quyết tranh chấp và kiến nghị của người lao động cùng các đơn vị liên quan.
Ký hợp đồng theo uỷ quyền của TGĐ dựa trên giá trị tài sản đã được phân cấp trong quy chế phân cấp trách nhiệm giữa các đơn vị trong tổng công ty.
Ký duyệt các đề xuất và thanh toán liên quan đến phiếu chi tiền mặt, chuyển khoản mua sắm vật tư, phụ tùng, công cụ, dụng cụ, văn phòng phẩm, bao bì phục vụ cho hoạt động sản xuất hàng ngày tại công ty.
Giám đốc công ty có trách nhiệm ký các báo cáo, công văn, và phúc đáp cho các đơn vị, địa phương và khách hàng có mối quan hệ với công ty Tất cả các loại giấy tờ, thủ tục và văn bản phải được thực hiện đúng theo điều lệ của TCT và trong phạm vi thẩm quyền được quy định.
Thực hiện một sốnhiệm vụ khác do TGĐ giao và uỷquyền.
- Phó giám đốc thường trực
Triển khai và kiểm tra sản xuất hàng ngày theo kế hoạch công ty, đồng thời đôn đốc tiến độ thực hiện nhiệm vụ Báo cáo kết quả tình hình sản xuất hàng ngày cho Giám đốc.
Giải quyết các sự vụ, ách tắc hàng ngày, ảnh hưởng đến công tác sản xuất của
Trường Đại học Kinh tế Huế yêu cầu trong trường hợp vượt thẩm quyền, cần phải báo cáo cho Giám đốc để được giải quyết hoặc xin ý kiến chỉ đạo từ Giám đốc.
Thay mặt Giám Đốc, tôi sẽ tham gia làm việc và họp với các đơn vị cũng như cơ quan hữu quan tại địa phương nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến công ty trong phạm vi thẩm quyền của mình khi Giám Đốc vắng mặt.
Công ty thực hiện tổng hợp các báo cáo hoạt động hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm và theo yêu cầu đột xuất của Giám đốc Ngoài ra, Giám đốc công ty ủy quyền cho người điều hành thay thế và ký một số văn bản trong thời gian Giám đốc vắng mặt, tuy nhiên, người được ủy quyền phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các quyết định và hành động của mình.
Giám đốc công ty có trách nhiệm ký duyệt văn bản, ngoại trừ các quyết định liên quan đến việc thay đổi tổ chức sản xuất, bộ máy quản lý, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật nhân viên Ngoài ra, các khoản chi đối ngoại và phiếu chi tiền mặt cũng không thuộc thẩm quyền ký duyệt của giám đốc.
Thực hiện một sốnhiệm vụ và công tác khác do Giám đốc phân công.
- Phó giám đốc phụtrách kỹthuật
Chịu trách nhiệm về lĩnh vực kỹ thuật tại công ty, đảm bảo giải quyết, hướng dẫn và kiểm tra kiểm soát tất cả các công việc kỹ thuật từ giai đoạn chuẩn bị sản xuất đến triển khai sản xuất.
Quản lý điều hành các cán bộ, nhân viên kỹthuật trong công ty, thực thi nhiệm vụtheo chuyên môn và những nhiệm vụcủa Giám đốc giao.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ.
3.1 Định hướng phát triển của công ty.
Công ty đặt mục tiêu tăng tổng doanh thu gia công lên 250 tỷ đồng và nộp ngân sách 30 tỷ đồng trong năm 2020, đồng thời tạo việc làm cho hơn 2500 lao động với thu nhập bình quân 7 triệu đồng/người/tháng Trong những năm tiếp theo, công ty sẽ tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước, tạo thêm việc làm cho cộng đồng, và tiếp tục tăng doanh thu đồng thời giảm chi phí Để đạt được mục tiêu này, công ty sẽ đầu tư vào cơ sở hạ tầng, máy móc, và mở rộng số chuyền may, đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân.
Trường Đại học Kinh tế Huế đã có những bước tiến đáng kể trong việc đổi mới quản lý và hiện đại hóa dây chuyền sản xuất, đảm bảo nguồn nguyên liệu và đa dạng hóa sản phẩm Chất lượng hàng hóa được cam kết đạt tiêu chuẩn quốc tế Nhà trường chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung vào nghiên cứu và tìm kiếm giải pháp tối ưu để thâm nhập và khai thác thị trường tại Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, đồng thời tham gia tích cực vào chuỗi giá trị ngành và toàn cầu.
3.2 Một sốgiải pháp làm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên tại công ty May Hòa Thọ.
Lòng trung thành của nhân viên đối với công ty chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Mỗi yếu tố và biến thể trong từng yếu tố đều có mức độ tác động riêng, do đó cần xác định rõ mức độ ảnh hưởng của chúng để đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Theo kết quả xử lý số liệu, lương là yếu tố ảnh hưởng thứ tư đến lòng trung thành của nhân viên Mức lương hiện tại không đủ trang trải cho cuộc sống, khiến nhân viên cảm thấy không yên tâm khi làm việc Con người làm việc chủ yếu để kiếm thu nhập, vì vậy lương và thưởng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Điều này quyết định việc nhân viên có gắn bó và cống hiến hết khả năng của họ hay không.
- Vấn đề đầu tie n cần làm là co ng ty phải rà soát, điều chỉnh hợp lí mức lu o ng.
Công ty cần điều chỉnh mức lương dựa trên mặt bằng chung trong khu vực và các công ty cùng ngành Đồng thời, mức lương cũng cần phản ánh năng lực thực sự và hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời chú ý đến những biến động kinh tế, thị trường và xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế điều chỉnh mức lưu lượng phù hợp với sự biến động về giá cả và lưu lượng trong xã hội tại các thời điểm cụ thể.
Thực hiện công tác chấm công chính xác là rất quan trọng để tránh sai sót Điều này giúp nhân viên nắm rõ tình hình ngày công của mình, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Để nâng cao đãi ngộ cho nhân viên lâu năm, doanh nghiệp cần thu hút những nhân tài làm việc tốt bằng cách cung cấp mức thu nhập xứng đáng Việc tuyển dụng những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Việc trả lương công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và làm việc hiệu quả hơn, đồng thời cải thiện mối quan hệ và sự gắn bó với công ty Ngược lại, nếu không có sự công bằng trong lương bổng, nhân viên sẽ cảm thấy bị đối xử không công bằng, dẫn đến sự thờ ơ, lo lắng trong công việc và có thể quyết định rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội mới.
- Theo kết quả nghiên cứu thì cấp trên là yếu tố tác động lớn thứ 5 đến lòng trung thành của nhân viên.
Cấp trên cần chú trọng vào kỹ năng giao tiếp của mình bằng cách lắng nghe tích cực và cẩn thận suy nghĩ của nhân viên Giao tiếp phi ngôn ngữ, như nụ cười và cái bắt tay mạnh mẽ, cũng rất quan trọng trong việc thể hiện sự quan tâm Điều này giúp nhân viên cảm thấy gần gũi hơn với cấp trên, dễ dàng bày tỏ mong muốn và những vấn đề cần khắc phục trong công việc.
Ban lãnh đạo cần chú trọng đến việc hỗ trợ và lắng nghe ý kiến của tất cả nhân viên, đồng thời đánh giá cao sự đóng góp của họ Việc tránh thiên vị đối với những nhân viên quen biết hay thân thiết là rất quan trọng, vì điều này có thể gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên còn lại.
Cấp trên cần xác định rõ vai trò và mức độ đóng góp của từng nhân viên, giúp mọi người nhận thức được tầm quan trọng của công việc đối với công ty Việc này không chỉ khẳng định giá trị cá nhân mà còn tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
- Cấp trên cần hiểu rõ nhân viên của mìnhđể nắm bắt được những khó khăn nhu
Trường Đại học Kinh tế Huế khuyến khích sinh viên phát triển tiềm năng cá nhân và đạt được thành công Cấp trên thể hiện sự tôn trọng nhân viên bằng cách lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp, từ đó đưa ra giải pháp kịp thời cho những vấn đề còn tồn tại, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc.
Công ty cần thiết lập các chính sách khuyến khích nhân viên thông qua các phần thưởng hợp lý, có thể là tiền thưởng hoặc hiện vật từ quỹ khen thưởng phúc lợi Việc tổ chức các buổi họp mặt tuyên dương hoặc thông báo trên bản tin nội bộ cũng là những cách hiệu quả để ghi nhận thành tích Để nâng cao tinh thần làm việc, công ty nên liên tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng, nhanh chóng đưa vào thực tiễn nhằm động viên kịp thời nhân viên.
Việc bình xét khen thưởng cần được thực hiện rõ ràng và đúng thời điểm, dựa trên kết quả đạt được của nhân viên Điều này không chỉ khích lệ họ mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với công việc Nhân viên được khen thưởng sẽ tiếp tục nỗ lực, trong khi những nhân viên khác sẽ xem đó là mục tiêu trong kế hoạch làm việc tiếp theo.