KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS.2 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp
Giới thiệu chung về doanh nghiệp
Công ty PACOM SOLUTIONS, một công ty cổ phần phần mềm của Nhật Bản, có trụ sở tại Hà Nội, Việt Nam, do ông Nguyễn Hải Long đại diện Ông Long không chỉ am hiểu sâu sắc về văn hóa Nhật Bản mà còn thông thạo tiếng Nhật Với kinh nghiệm từ lập trình viên đến giám đốc kỹ thuật, ông đã từng đại diện cho một công ty gia công phần mềm Nhật Bản tại Việt Nam.
PACOM SOLUTIONS hoạt động theo phương châm “Kính Thiên Ái Nhân”, một tiêu chuẩn quản lý được lấy từ cuốn sách của người sáng lập Kyoceranamori Công ty hướng tới mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu thế giới trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Sứ mệnh của công ty là cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao, đồng thời liên tục cải tiến để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Chúng tôi đào tạo các thành viên đầy nhiệt huyết trở thành những kỹ sư đẳng cấp thế giới.
Giá trị mà công ty mang lại là: Tính sáng tạo, Độ tin cậy, Tôn trọng, Chất lượng, Công bằng.
- Tên công ty: Công ty cổ phần phần mềm PACOM
- Tên tiếng anh: PACOM SOFTWARE JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: Pacom Solutions Jsc,co
Hình 1 1 Logo công ty PACOM SOLUTIONS Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.
- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động
- Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần
- Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Kim Hoàng, xã Vân Canh, Huyện Hoài Đức, Hà Nội
- Địa chỉ văn phòng: 1101, N04B2 Building, đường Thành Thái, quận Cầu Giấy,
- Giám đốc điều hành: Nguyễn Hải Long
- Vốn điều lệ: 1 tỉ đồng
- Số lượng nhân viên: 25 người (Cập nhập: 23/01/2021)
Việt Nam: (+84)972-097-189 Web: sale@pacom-solution.com
Nhật Bản: 080-2367-6818 Web: sale@pacom-solution.com
Một số chỉ tiêu kinh tế của công ty giai đoạn từ năm 2017- 2020.
STT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2 Tổng lương chi trả cho nhân viên 975000000 1209130000 118600000
4 Tổng nhân sự quản lý 3 3 5 5
5 Tổng nhân sự chuyên viên 20 20 20 20
Bảng 1 1 Một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.
Từ số bảng số liệu trên, ta thấy:
Trong bối cảnh kinh tế - chính trị toàn cầu bất ổn những năm gần đây, công ty vẫn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, với doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng trưởng từ năm 2017 đến 2021.
Theo bảng số liệu, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đã có sự biến động qua các năm, thể hiện rõ qua các chỉ tiêu cụ thể.
Doanh thu của doanh nghiệp thay đổi Trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm
Năm 2018, doanh thu của doanh nghiệp đạt mức tăng 800.000.000 đồng, tương ứng với tỷ lệ 40.5% Tuy nhiên, vào năm 2019, doanh thu chỉ tăng nhẹ 185.000.000 đồng, tương đương với mức tăng 6.66% Đến năm 2020, doanh thu đã tăng mạnh với con số 2.274.000.000 đồng, cho thấy sự biến động không ổn định trong tăng trưởng doanh thu qua các năm, với sự chậm lại vào năm 2019 nhưng phục hồi mạnh mẽ vào năm 2020.
Tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp tăng giảm qua các năm Năm
2017 tổng lương chi trả cho công nhân của doanh nghiệp là 975.000.000 đồng, đến năm
Từ năm 2018, tổng lương chi trả cho công nhân của công ty đã tăng lên 1.209.130.000 đồng, tương ứng với mức tăng 24% Tuy nhiên, vào năm 2019, tổng lương lại giảm 230.130.000 đồng so với năm trước, chỉ tăng 1.91% Đến năm 2020, tổng lương chi trả cho công nhân đã tăng lên 2.321.760.000 đồng, đạt mức tăng 95.76% Sự gia tăng này cho thấy công ty đang phát triển mạnh mẽ, nhờ vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng làm việc xuất sắc Bên cạnh đó, công ty cũng thực hiện các chính sách marketing hiệu quả, đầu tư vào các công trình chất lượng, bán hàng hợp lý và chăm sóc khách hàng tốt, dẫn đến doanh thu tăng liên tục qua các năm.
% Lương/ Doanh thu của công ty giảm qua các năm nhưng tăng trở lại vào năm
Năm 2020, doanh thu của công ty giảm 5.01% so với năm 2017 Tuy nhiên, công ty đã áp dụng chính sách phân chia % lương và doanh thu hiệu quả, giúp tăng doanh thu, giảm chi phí và mang lại lợi nhuận cao hơn.
Tổng số nhân sự đáp ứng và yêu cầu của công ty đã tăng trưởng đồng bộ qua các năm, với sự gia tăng 17 nhân sự, tương ứng 35.09% từ năm 2017 đến năm 2020 Điều này cho thấy doanh nghiệp có quy mô kinh doanh ổn định và đang phát triển dần dần.
Trong giai đoạn 2017 đến 2020, Công ty đã ghi nhận nhiều thành tựu đáng kể với doanh thu và lợi nhuận cao, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ và tiềm năng vươn xa hơn trong lĩnh vực công nghiệp của đất nước.
Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM chuyên cung cấp giải pháp phần mềm và yêu cầu nhân viên có trình độ chuyên môn cao Trong bối cảnh thay đổi quy trình sản xuất và biến động nhẹ về số lượng công nhân, công ty chú trọng đến quản lý lao động, tuyển dụng và đào tạo Đặc biệt, hoạt động đãi ngộ được xem là ưu tiên hàng đầu nhằm tăng cường và duy trì sự ổn định về số lượng và chất lượng lao động, phản ánh tầm nhìn quản trị nhân lực phát triển của công ty.
Đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM chủ yếu là những người có kinh nghiệm vững vàng trong ngành, được đào tạo chuyên nghiệp và đầy nhiệt huyết Họ cùng nhau làm việc gắn bó, nỗ lực vì mục tiêu chung của công ty.
Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp
Công ty cổ phần phần mềm Pacom Việt Nam được thành lập chính thức vào ngày 16/11/2017, do ông Nguyễn Hải Long dẫn dắt Sau thời gian làm việc và tìm hiểu về lĩnh vực công nghệ thông tin, ông đã quyết định liên kết và ký kết hợp đồng với công ty phần mềm Nhật Bản, thể hiện sự yêu thích và tin tưởng vào ngành này.
Ban đầu, công ty có khoảng 10 nhân viên, chủ yếu là những người bạn và đồng nghiệp thân thiết, giàu kinh nghiệm Sau gần 5 năm hoạt động, đội ngũ nhân viên chính thức đã tăng lên 25 người, chưa tính đến các cộng tác viên thời vụ.
Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển công ty
Khi mới thành lập, công ty chỉ là một doanh nghiệp phần mềm nhỏ, chuyên cung cấp dịch vụ bảo hành và điều chỉnh sản phẩm cho các công ty Nhật Bản.
Công ty được thành lập vào năm 2017 và đã bắt đầu hoạt động trong các lĩnh vực chính như ứng dụng di động, dịch vụ đám mây và nhiều ngành nghề khác.
- Năm 2020 công ty đã đạt được nhiều thành tích về nâng cao doanh thu và có cho mình nhiều khách hàng thân thiết.
Kể từ khi thành lập, công ty đã đạt được nhiều thành công và xác định được hướng đi đúng đắn, mang lại lợi ích lớn Doanh thu của công ty đã tăng trưởng và ổn định, từ 3 tỷ VNĐ vào cuối năm 2017 lên 5 tỷ VNĐ vào cuối năm 2020 Mặc dù chịu ảnh hưởng của dịch bệnh từ đầu năm 2020, hiệu quả công việc và lợi nhuận của công ty vẫn duy trì ổn định.
Tin rằng trong tương lai gần, công ty sẽ tiếp tục phát triển và mở rộng, nhờ vào sự phát triển mạnh mẽ của ngành khoa học phần mềm tại Việt Nam.
Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp
Hình 1 3 Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty cổ phần PACOM
Nguồn: Phòng Hành Chính nhân sự.
Công ty chuyên cung cấp phần mềm có cơ cấu tổ chức tối giản với 25 nhân viên chính thức, bao gồm cả thực tập sinh và công tác viên.
Kế toán Tài Chính Phó Giám Đốc
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp
Người điều hành công ty chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động cơ bản, bao gồm chiến lược kinh doanh, nhân sự, tài chính, và các mối quan hệ nội bộ cũng như đối ngoại Họ phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong công ty về hiệu quả điều hành của mình.
Bộ phận kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và phát triển của công ty công nghệ thông tin.
Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động và sản phẩm liên quan đến các đơn hàng của công ty, bao gồm hệ thống mạng nội bộ và thiết bị máy tính văn phòng Đảm bảo sửa chữa kịp thời các hư hỏng trong hệ thống tin học và máy tính.
Bộ phận kỹ thuật đảm nhiệm việc quản lý các hệ thống đối tác, máy chủ và thiết lập phần mềm chuyên môn, nhằm đảm bảo sản phẩm đến tay khách hàng với chất lượng tốt nhất và mang lại trải nghiệm sử dụng hài lòng.
Chịu trách nhiệm thiết kế toàn bộ các nội dung cho các dịch vụ của công ty và đối tác; các sản phẩm của công ty.
Bộ phận này hiện đã đi vào ổn định và đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết.
Thực hiện nghiệp vụ kế toán như thu hồi công nợ, quản lý hợp đồng, và ghi chép thu-chi, đồng thời hoàn tất sổ sách kế toán vào cuối tháng và năm Tìm kiếm giải pháp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động hành chính của công ty, đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật Việt Nam.
Chủ động mở rộng mạng lưới phân phối bằng cách tìm kiếm đối tác tiềm năng, đồng thời giữ vững mối quan hệ lâu dài với khách hàng và các đối tác chiến lược Bên cạnh đó, công ty cần giải quyết hiệu quả các tranh chấp và khiếu nại liên quan đến hoạt động của mình để duy trì sự tin tưởng từ phía khách hàng.
Sau khi được Giám Đốc phê duyệt, việc xây dựng và triển khai phương án kinh doanh là rất quan trọng Cần thống kê và báo cáo hoạt động kinh doanh đúng tiến độ và theo quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Giám Đốc là một phần không thể thiếu trong quy trình này.
Nghiêm cứu và tham mưu cho Giám Đốc trong công tác định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty.
Bộ phận dự án và Ban kiểm soát đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc trong công tác giám sát và quản lý tất cả các hoạt động của các bộ phận trong Công ty.
Bộ phận dự án đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều phối các hoạt động của công ty Họ theo dõi, giám sát và thực hiện các kế hoạch nhằm đảm bảo rằng các dự án và chương trình hoạt động đạt hiệu quả cao nhất.
Bộ phận Hành chính nhân sự
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty Bộ phận này phụ trách điều hành các công việc liên quan đến văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường, đồng thời ban hành và kiểm tra các quy định của công ty để đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong hoạt động.
Quản lý đội ngũ cộng tác viên và thực tập sinh.
Nhiệm vụ và nhiệm vụ khác của doanh nghiệp
1.3.1 Chức năng của doanh nghiệp
Chúng tôi không ngừng mở rộng dịch vụ từ cloud SaaS, hệ thống matching, đến website thương mại điện tử và trang web công ty Đặc biệt, chúng tôi tạo ra các trang web linh hoạt theo nhu cầu khách hàng, chú trọng vào việc sản xuất nội dung phong phú và nâng cao trải nghiệm người dùng Đồng thời, chúng tôi cũng xem xét kế hoạch và hiệu quả hoạt động để đạt được mục tiêu đề ra.
1.3.2 Nhiệm vụ của doanh nghiệp
Chúng tôi là công ty có kinh nghiệm phong phú trong cả phát triển back end và front end cho hệ thống web, đồng thời xây dựng hạ tầng và đề xuất công nghệ phù hợp với nhu cầu của khách hàng Với vai trò là nhà tư vấn, chúng tôi đồng hành cùng khách hàng để đạt được thành công, luôn trân trọng giá trị, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng được đặt lên hàng đầu.
Tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.4.1 Hàng hóa, dịch vụ chính của doanh nghiệp
Mã ngành nghề kinh doanh
Tên ngành nghề kinh doanh
6209 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính
Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan bao gồm việc cung cấp hạ tầng thông tin cho thuê, dịch vụ xử lý dữ liệu, cho thuê trang Web, dịch vụ truyền suốt và cho thuê ứng dụng Ngoài ra, còn có các dịch vụ ứng dụng thiết bị mainframe phân thời cho khách hàng.
9511 Sữa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi.
7320 Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận
7490 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vào đâu Tư vấn về công nghệ khác.
8230 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại.
Xuất bản phần mềm bao gồm việc phát hành các phần mềm sẵn có như hệ điều hành, ứng dụng kinh doanh và nhiều ứng dụng khác Ngoài ra, hoạt động thiết kế chuyên dụng cũng bao gồm việc thiết kế website.
6329 Dịch vụ thông tin khác chưa được phân vào đâu
6202 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính
1820 Sao chép bản ghi các loại
4651,4652 Bán buôn máy vi tính và các linh kiện điện tử, viễn thông
6201 Lập trình máy vi tính
Bảng 1 2: Ngành nghề đăng ký công ty cổ phần phần mềm PACOM
Nguồn: Công thông tin về đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần phần mềm PACOM
1.4.2 Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm
Hình 1 4 Quy trình cung cấp dịch vụ, sản phẩm của công ty Cổ phần Phần mềm
Nguồn : Phòng Hành chính- Nhân sự công ty Cổ phần Phần mềm PACOM.
Hãy liên hệ với chúng tôi qua form trên WEB hoặc mail, điện thoại Chúng tôi sẽ lắng nghe nguyện vọng của khách hàng.
Bước 4: Thiết kế hệ thống
Thiết kế hệ thống bao gồm việc tổng hợp tài liệu đặc tả kỹ thuật dựa trên các yêu cầu đã định nghĩa Quá trình này giúp quyết định cấu trúc tổng thể của hệ thống và bố cục màn hình.
Bước 8: Hỗ trợ hoạt động
Nếu có yêu cầu sau khi bàn giao sản phẩm chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ bảo trì hệ thống, các dịch vụ hỗ trợ.
Bước 7: Bàn giao sản phẩm
Bàn giao hệ thống đã hoàn thành cho khách hàng.
Thực hiện lập trình theo tài liệu đặc tả kĩ thuật.
Trước khi bàn giao sản phẩm cho khách hàng, chúng tôi sẽ kiểm tra kĩ càng Thực hiện "Unit test" từng đoạn code,
"Test tích hợp" để xem liên kết của hệ thống,
"Test tổng hợp" để xem hoạt động của toàn bộ hệ thống Vừa xác nhận lại
Bước 3: Báo giá - Đề xuất
Dựa trên định nghĩa yêu cầu và danh sách chức năng chúng tôi sẽ lập báo giá và lịch trình.
Bước 2: Định nghĩa yêu cầu
Chúng tôi lắng nghe và phân tích yêu cầu cũng như vấn đề hiện tại của khách hàng, từ đó tổng hợp thông tin thành tài liệu chi tiết Chúng tôi cam kết trao đổi nhiều lần để đảm bảo hiểu đúng suy nghĩ và mong muốn của khách hàng.
TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP PACOM SOLUTIONS
Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions
Trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị và phần mềm hiện đại, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên IT có tay nghề cao và nhiệt huyết Hàng năm, Giám đốc sẽ dựa vào tình hình làm việc, chất lượng sản phẩm, và đánh giá từ khách hàng và đối tác để quyết định tuyển dụng nhân sự mới Công ty cũng rất chú trọng đến việc thu hút và phát triển nhân tài.
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty cần đề ra các tiêu chuẩn quan trọng như trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe và khả năng sáng tạo để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Các trưởng bộ phận và giám đốc công ty sẽ dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh Hằng năm, công ty tiến hành đánh giá năng lực từng cá nhân, do Giám đốc doanh nghiệp thực hiện Qua đó, công ty sẽ tiến hành đào tạo, phát triển, thuyên chuyển công tác, và điều chỉnh vị trí làm việc để nhân viên phát huy tối đa khả năng và đóng góp tích cực cho công ty.
STT Các bộ phận Nhu cầu(năm 2020) Hiện có (năm 2020)
Bảng 2 1 Nhu cầu về nguồn nhân lực năm 2020 Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Sau đây là cơ cấu lao động của công ty trong những năm hoạt động:
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Đơn vị: người,%
Nhóm tuổi Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Bảng 2 1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi các năm từ 2017-2020
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
- Cơ cấu lao động theo trình độ: Đơn vị: người,%
Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Thạc sĩ, chuyên gia 18% 11% 24% 32% Đại học,
Bảng 2 2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2017 đến 2020
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức.
Có 2 nguồn tuyển dụng chính: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Chúng tôi cam kết cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ nhân sự phù hợp, đảm bảo đầy đủ các yếu tố cần thiết để thực hiện hiệu quả nhất các yêu cầu công việc.
Thay đổi, nâng cao đội ngũ nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn giảm thiểu nhu cầu tuyển dụng lại hoặc đào tạo bổ sung.
Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau để thu hút ứng viên, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết thông tin tại cơ quan, và hợp tác với các trường học cũng như các trung tâm tin học.
Ngoài ra còn có thể tuyển dụng nhân sự thông qua các mối quan hệ, sự đề bạt, giới thiệu từ các nhân viên đang làm việc.
Hình 2 1 Quy trình tuyển dụng của công ty
Nguồn : Phòng Hành Chính Nhân Sự
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Pacom Solutions
Công tác tuyển dụng của công ty chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và và bên ngoài công ty
Khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc cho các vị trí cao hơn, công ty thường ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ Những nhân viên này đã làm việc lâu dài, am hiểu công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa của công ty Việc đánh giá năng lực của họ cũng chính xác hơn vì đã được thể hiện qua quá trình làm việc thực tế.
Công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, bao gồm quảng cáo, giới thiệu từ nhân viên hiện tại và tuyển chọn từ các trường Đại học, Trung tâm tin học Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cũng kết hợp sử dụng nguồn bên trong Dưới đây là kết quả tuyển dụng được phân tích theo từng nguồn.
Bảng 2 2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2017-2020
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tìm kiếm ứng viên Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn Đánh giáQuyết định tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)
Hình 2 2 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần phần mềm PACOM
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Xác định nhu cầu nhân sự
Không Lập kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt
Nhận và kiểm tra hồ sơ Loại
Phỏng vấn Đào tạo, thử việc Đánh giá Không kí kết hợp đồng
Ký kết hợp đồng lao động
Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty a) Xác định nhu cầu nhân sự
Trưởng phòng ban, Giám đốc xác định nhu cầu nhân sự, nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lược phát triển trong tương lai.
Khi cần tuyển dụng Trưởng phòng ban, giám đốc cần lập tờ trình đề xuất và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi tới phòng nhân sự Sau đó, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết để đảm bảo quy trình diễn ra hiệu quả.
Do trưởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện.
Sau khi tổng hợp tờ trình và phiếu yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng sẽ được lập và trình Giám đốc để xem xét và phê duyệt.
Giám đốc sẽ xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo phù hợp với nhu cầu hiện tại, kế hoạch sản xuất và chiến lược phát triển tương lai trước khi chính thức phê duyệt triển khai công tác tuyển dụng Sau khi phê duyệt, thông báo tuyển dụng sẽ được phát hành.
Phòng Tổ chức Hành chính Lao động Tiền lương sẽ thông báo tuyển dụng qua bảng tin, website công ty, các trang web tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm và các trường đại học.
Hồ sơ nội dung bao gồm số lượng người và vị trí tuyển dụng, yêu cầu về kinh nghiệm và trình độ học vấn, cùng với các giấy tờ và văn bằng khác Thông báo cần ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc nhận hồ sơ, cũng như địa điểm nộp hồ sơ Sau đó, tiến hành nhận và kiểm tra hồ sơ.
Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân hóa.
Hồ sơ xin việc cần ghi đầy đủ họ và tên, vị trí dự tuyển, thông tin liên lạc, sơ yếu lý lịch, cùng bản photo công chứng các văn bằng và chứng chỉ liên quan Lưu ý rằng việc tiếp nhận hồ sơ sẽ dừng lại khi đã đủ số lượng hồ sơ cần thiết.
Việc xét tuyển sẽ ưu tiên đối tượng ứng viên nội bộ.
Hồ sơ sẽ ưu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, năng lực, f) Phỏng vấn
Khi tuyển dụng các lập trình viên chính thức, công ty sẽ đảm bảo có đủ các thành viên cần thiết như Giám đốc, nhân sự, trưởng phòng kỹ thuật và các chuyên viên.
Nếu tuyển dụng các cộng tác viên hay parttime hỗ trợ dự án có thể có hoặc không sự tham gia của giám đốc.
Trong quá trình phỏng vấn, các thành viên cần đưa ra kết quả đánh giá và thống nhất ý kiến Nếu không đạt được sự đồng thuận, Giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng Bên cạnh đó, quá trình đào tạo thử việc cũng rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với công việc.
Phòng nhân sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra các chương trình thử việc từ 1 đến 2 tháng.
Nhân viên mới sẽ được đào tạo và hướng dẫn để dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc mới, bao gồm việc phổ biến nội quy Sau đó, người quản lý trực tiếp sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về công việc và phương án làm việc.
Phòng nhân sự sẽ có trách nghiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Giám đốc trước 1 tuần.
Dựa trên yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành của nhân viên, Giám đốc sẽ đánh giá và xác nhận kết quả sau thời gian thử việc, sau đó gửi về phòng hành chính nhân sự để tiến hành ký kết hợp đồng lao động.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions
2.3.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình kết hợp giữa lý thuyết và kinh nghiệm, nhằm tạo ra sự thay đổi bền vững cho cá nhân Quá trình này giúp nâng cao năng lực làm việc, mở rộng kiến thức, đổi mới phương pháp và cải thiện ý thức làm việc của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng lao động, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và quốc gia trong từng giai đoạn phát triển.
- Nguyên tắc chính trong sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kích thích, Cung cấp thông tin phản hồi, Tổ chức, Nhắc lại, Ứng dụng, Tham dự.
2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom
Công ty cổ phần phần mềm Pacom Solutions cung cấp chương trình đào tạo cho nhân viên thông qua hai hình thức: đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty và đào tạo cho nhân viên chính thức.
Đào tạo nhân viên mới là chương trình bắt buộc cho tất cả nhân viên mới tại công ty Cổ phần phần mềm Pacom Solutions Chương trình này giúp nhân viên làm quen với môi trường làm việc, nguyên tắc và quy định của công ty thông qua hội thảo giới thiệu Sau khi hoàn thành, nhân viên sẽ nắm rõ các quy định về thủ tục hành chính cơ bản và hiểu rõ vai trò của mình tại PACOM.
Mỗi nhân viên mới khi gia nhập công ty sẽ được hướng dẫn công việc bởi người phụ trách đào tạo, và đôi khi còn nhận được sự chỉ dẫn trực tiếp từ Giám đốc.
Đào tạo nhân viên chính thức tại công ty
Công ty thường áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, trong đó những nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn sẽ hướng dẫn các đồng nghiệp khác Bên cạnh đó, việc hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm cũng được khuyến khích, với những người có kiến thức sâu sắc trong một lĩnh vực nào đó chia sẻ kỹ năng làm việc Tuy nhiên, đối với các phần mềm sáng tạo, lập trình viên có quyền giữ lại những ý tưởng cá nhân của mình, và công ty cam kết tôn trọng và bảo vệ những sáng tạo này.
Các hình thức và phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học
Trong quá trình giảng dạy, có nhiều phương pháp hiệu quả như giảng bài, thuyết trình, kiểm tra, minh họa và bài tập Các hoạt động như động não, thảo luận nhóm và học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên) cũng rất quan trọng Bên cạnh đó, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo và đóng vai giúp tăng cường sự tương tác Mô phỏng và huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, cùng với học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề, là những cách tiếp cận giúp người học phát triển kỹ năng thực tiễn và tư duy phản biện.
Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc với giảng viên là quản lý bộ phận hoặc chuyên gia, nhằm trình bày nội dung cụ thể cho một nhóm cá nhân hoặc lớp học.
Tổ chức hội nghị và hội thảo là quá trình sắp xếp các buổi thảo luận chuyên sâu về những chủ đề cụ thể, dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan.
Phương pháp đào tạo này có thể diễn ra tại công ty hoặc các địa điểm bên ngoài như phòng trà, quán cà phê, tạo cơ hội thu hút đông đảo nhân viên tham gia nhờ vào không khí thân mật và giải trí Tuy nhiên, việc sắp xếp thời gian cho tất cả các thành viên tham gia đầy đủ vẫn là một thách thức.
Công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả, đặc biệt cho các lớp học chất lượng cao dành cho lập trình viên và chuyên viên quản lý Để giảm chi phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, công ty phối hợp với các doanh nghiệp trong ngành để thuê giáo viên chuyên môn Đối với các lớp học kỹ năng cơ bản như giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, giới thiệu sản phẩm và chăm sóc khách hàng, công ty tổ chức các buổi đào tạo riêng cho nhân viên.
Các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo
Đào tạo gián tiếp sử dụng các công cụ hỗ trợ như bảng phấn, bảng giấy, đèn chiếu, video, và máy vi tính, giúp học viên tiếp cận tài liệu hướng dẫn và bài tập thực hành Phương pháp này cho phép học viên chủ động trong việc lựa chọn thời gian và địa điểm học, tuy nhiên, đòi hỏi tính tự giác cao Hiện tại, công ty Cổ phần phần mềm PACOM vẫn chưa phát triển loại hình đào tạo này.
Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM
1 Bộ phận có nh cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
2 Nhân viên phụ trách đào tạo Lập kế hoạch đào tạo
3 Giám đốc Xét duyệt( Duyệt or Không duyệt)
4 Nhân viên phụ trách đào tạo.
5 Nhân viên phụ trách đào tạo Báo cáo kết quả đào tạo
Bảng 2 5 Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM
Bảng 2 6 Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 – 2020 công ty Cổ phần phần mềm
PACOM Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Cổ phần phần mềm PACOM
Nội dung đào tạo Đối tượng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ quản lý 1 1 1 Đào tạo nghiệp vụ Công nhân viên 2 4 5 Đào tạo tin học, chuyên môn cao.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nghiên cứu và phân tích nhu cầu đào tạo trong công ty là quá trình quan trọng, được thực hiện dựa trên kế hoạch của các phòng ban và toàn công ty Điều này thường dựa vào yêu cầu từ các nhà quản lý bộ phận hoặc thông qua việc quan sát và ghi chép về năng lực và kết quả làm việc của nhân viên.
Phân tích mục tiêu của phòng ban và công ty là bước quan trọng để xác định điểm mạnh và điểm yếu dựa trên kết quả hoạt động Qua đó, có thể đề ra mục tiêu phát triển cho đội ngũ lao động, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được thành công bền vững.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá tính chất và yêu cầu của một vị trí, từ đó xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người thực hiện công việc Việc này giúp đảm bảo rằng ứng viên có đủ năng lực để đáp ứng các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm PACOM .26 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
2.4.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai yếu tố chính: đánh giá kết quả và đánh giá năng lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên thành tích làm việc của cá nhân hoặc tập thể, trong khi đánh giá năng lực tập trung vào kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và tiềm năng của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong nhiều hoạt động quản trị doanh nghiệp Kết quả của quá trình đánh giá này được áp dụng rộng rãi trong quản trị nhân lực, nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ các nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác.
- Ứng dụng trực tiếp vào quá trình tính lương, thưởng hàng tháng của doanh nghiệp.
Nhân viên có thành tích tốt sẽ được xem xét tăng lương hoặc thăng chức trong thời gian tới.
Nhân viên có kết quả đánh giá yếu kém trong thời gian dài có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc sa thải Điều này nhằm giúp công ty thực hiện các kế hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Công ty sẽ triển khai các kế hoạch đào tạo bổ sung và hướng dẫn cho những nhân viên có khuyết điểm, nhưng chưa đến mức phải sa thải Những khóa học và chương trình nâng cao này nhằm cải thiện chất lượng nhân sự và duy trì sự sử dụng của họ trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc giúp làm rõ đóng góp của người lao động, từ đó tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng nhân lực Điều này không chỉ đảm bảo quỹ lương hợp lý mà còn động viên và kích thích nhân viên, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
- Giúp xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
- Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu( MBO)
Quy trình a) Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Hình 2 4 Quy trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Nguồn: Phòng HCNS công ty cổ phần phần mềm PACOM b) Triến khai thực hiện đánh giá thực hiện công việc
Bước 1: Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Bước 2: Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc c) Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Xác định tiêu chuẩn và xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Lựa chọn đối tượng đánh giá và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc
Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc
2.4.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm
4% Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo mục tiêu, trong đó mục tiêu được xây dựng dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý Phương pháp này chú trọng vào kết quả thực hiện thay vì cách thức, đồng thời cho phép nhân viên có tính tự chủ cao trong quá trình làm việc Thêm vào đó, phương pháp này thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất, đánh giá các bộ phận, dự án hoặc những công việc khó đo lường.
Phương pháp quản lý đánh giá theo mục tiêu có những ưu điểm và nhược điểm riêng Ưu điểm nổi bật của nó là tính phù hợp với nhiều vị trí, đặc biệt là các vị trí quản lý, chuyên viên và công việc liên quan đến dự án Tuy nhiên, nhược điểm chính là nếu mục tiêu không được xác định đúng, doanh nghiệp có thể lãng phí thời gian Hơn nữa, phương pháp này đòi hỏi một quá trình chuẩn bị kỹ lưỡng và hướng dẫn chi tiết về cách thiết lập mục tiêu và thực hiện đánh giá.
Công tác xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc công ty
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Khi được yêu cầu, các trưởng phòng sẽ sử dụng phiếu đánh giá đã được xây dựng trước để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Dựa trên các tiêu chí trong phiếu, người quản lý sẽ so sánh với quá trình làm việc của từng cá nhân và chấm điểm cho từng tiêu chí Tổng điểm từ các tiêu chí này sẽ là cơ sở để phân loại nhân viên.
Phương pháp này nổi bật với sự đơn giản và dễ hiểu trong việc đánh giá Nó cho phép người dùng dễ dàng chấm điểm và lượng hóa hiệu quả công việc của người lao động thông qua hệ thống điểm số.
- Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá là yếu tố quyết định đến hiệu quả của quá trình đánh giá công việc, vì họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Theo quy định của Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, người lãnh đạo trực tiếp sẽ thực hiện đánh giá nhân viên và đưa ra kết quả cuối cùng cho phòng Hành chính – Nhân sự, vì họ nắm rõ hiệu quả công việc của nhân viên và chịu trách nhiệm quản lý Để nâng cao độ chính xác của kết quả đánh giá, việc bổ sung thêm người tham gia đánh giá là cần thiết Sau khi hoàn tất, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tổng hợp kết quả và gửi lên Giám đốc để lưu hồ sơ.
- Xác định chu kỳ đánh giá
Mỗi công ty có thể áp dụng chu kỳ đánh giá khác nhau tùy thuộc vào từng đơn vị Tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, không có chu kỳ đánh giá cụ thể; việc đánh giá chỉ được thực hiện khi cần thiết Công ty tiến hành đánh giá hiệu quả công việc dựa trên nhu cầu thực tế.
Khi Giám đốc yêu cầu đánh giá thực hiện công việc ở một phòng ban hay một cá nhân nào đó.
Khi Giám đốc cần ra quyết định tăng, giảm lương thưởng hay kỉ luật đối với người lao động.
Khi công ty chuẩn bị tổ chức tuyển dụng nhân sự hoặc các lớp đào tạo.
- Đào tạo người đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm là một cách đơn giản, cho phép Trưởng phòng và quản lý dễ dàng chấm điểm cho công nhân viên Họ chỉ cần dựa vào các yếu tố trong bảng và quá trình quan sát để đánh giá một cách công bằng và độc lập, mà không cần phải trải qua đào tạo phức tạp.
Sau khi hoàn tất quá trình đánh giá, các Trưởng phòng và quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp kết quả và thông báo cho từng nhân viên thông qua buổi phỏng vấn công khai Tuy nhiên, để tiết kiệm thời gian, thay vì phỏng vấn công khai, Trưởng phòng và quản lý sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên về những điểm yếu chung cần khắc phục, cũng như những điểm mạnh để nhân viên có thể phát huy.
Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM
Đãi ngộ nguồn nhân lực cần tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu và tinh thần của người lao động Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả lao động mà còn góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng:
Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Khi được tạo điều kiện tốt, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó đạt hiệu quả tối ưu và tăng cường sự gắn bó, niềm tin vào công việc cũng như doanh nghiệp.
Đãi ngộ nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp Việc này không chỉ duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng mà còn đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra suôn sẻ Hơn nữa, đãi ngộ nhân sự còn góp phần nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp, đồng thời tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn, củng cố tinh thần doanh nghiệp và phát triển mối quan hệ giữa người lao động.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng, từ đó góp phần đảm bảo sự ổn định cho kinh tế xã hội Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
Các hình thức đãi ngộ Đãi ngộ nhân sự gồm 2 loại: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
- Đãi ngộ tài chính bao gồm: Lương cơ bản, Phụ cấp lương, Tiền thưởng, Phúc lợi, Trợ cấp, Cổ phần.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như công việc phù hợp và thú vị, cơ hội đảm nhận trách nhiệm lớn, tham gia vào quá trình ra quyết định, cùng với mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Tạo động lực lao động
2.5.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần phần mềm PACOM
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM đã chú trọng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên Công ty không chỉ tập trung vào đãi ngộ tài chính mà còn quan tâm đến các hình thức đãi ngộ phi tài chính, thể hiện sự quan tâm đến người lao động.
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực, công ty đã tổ chức hội thi đua khen thưởng với nhiều chính sách hấp dẫn nhằm khuyến khích và ghi nhận nỗ lực của nhân viên.
- Nâng lương bảo hiểm xã hội cho cán bộ nhân viên trong công ty.
- Tạo điều kiện cho các lập trình viên tham gia các khóa học, thi, hội thảo trong và ngoài nước để nâng cao năng lực chuyên môn.
- Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty Đơn vị tính: VND
Bảng 2 9 Bảng Thu nhập cơ bản một số nhân sự Nguồn: Phòng HCNS
- Tổng quỹ lương được phân bổ vào các khoản:
Thanh toán lương hàng tháng
Chỉ thưởng tháng 13 tối thiểu 2-4 tháng lương
Chi thưởng theo kết quả hoàn thành công việc + Phúc lợi (thăm hỏi ma chay, hiếu hỉ, trang bị kiến thức ) 200 triệu đồng
Lập quỹ dự phòng 3% trên tổng lợi nhuận sau thuế.
Công ty áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính nhằm đảm bảo chính sách tiền lương công bằng, xem xét năng lực, kinh nghiệm và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Lương được trả vào ngày 10 hàng tháng qua ngân hàng BIDV, hoặc nhân viên có thể đăng ký nhận lương trực tiếp tại phòng kế toán trước ngày 10 Sự tiến bộ của nhân viên kỹ thuật thường được đo lường qua việc tăng lương và khen thưởng.
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho tất cả lao động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và các đối tượng khác Mức lương bao gồm một phần cố định dựa trên thời gian làm việc và một phần biến đổi dựa trên hiệu suất lao động.
Phần 1: Phần cố định( theo thời gian làm việc)
Công thức tính tổng quát: V TG =TL CB × NC TT
TL CB : Tiền lương căn bản
NC TT : Số ngày công thực tế
Thời gian làm việc / tháng( không tính công tăng ca) của công ty 22 ngày công. Mức Lương cơ bản làm cơ sở để xác lập nộp các khoản mục:
Hệ số lương ngoài giờ:
Làm việc vào ngày nghỉ của công ty
Làm việc vào ngày nghỉ theo quy định của luật Lao động
Giám đốc 5.27 6.00 7.80 8.68 9.65 10.71 11.88 12.17 13.59 14.15 Trưởng phòng 3.62 4.18 4.96 5.48 6.23 6.95 7.85 8.15 9.05 10.15 Quản lý trực tiếp 1.97 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87
Bảng 2 10 Bảng lương Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Nhân viên loại 1 1.54 1.98 2.15 2.35 2.67 2.88 3.05 3.24 3.37 3.68 Nhân viên loại 2 1.35 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 Nhân viên loại 3 1.20 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Nhân viên loại 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70
Bảng 2 11 Bảng lương khối nhân viên tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM giai đoạn 2017 – 2020.
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Cuối năm nhân viên được thưởng thêm khoản tiền bằng một tháng lương gọi là lương tháng thứ 13.
Thưởng thi đua sẽ được trao dựa trên bảng chấm điểm và xét chọn của các bộ phận trong công ty, nhằm tôn vinh các đơn vị và cá nhân đạt tiêu chuẩn với giấy khen.
Phụ cấp là khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, kết hợp với tiền lương để tạo thành thu nhập hàng tháng Hiện tại, công ty cung cấp hai loại phụ cấp chính là phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp điện thoại.
Công nhân viên công ty sẽ nhận được các trợ cấp bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ thai sản, ốm đau và kinh phí công đoàn, tất cả đều tuân thủ theo quy định của Nhà nước.
Người lao động tại công ty được hưởng các chế độ y tế bao gồm việc cấp phát thuốc khi ốm đau hoặc gặp tai nạn Ngoài ra, nhân viên sẽ được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh nếu có xác nhận từ cơ sở y tế.
Phúc lợi: Các khoản phúc lợi hiện nay mà công nhân viên trong công ty được hưởng bao gồm:
Tết dương lịch nghỉ 1 ngày và quà tặng
Tết âm lịch nghỉ 9 ngày và 2.000.000 đồng
Ngày quốc khánh nghỉ 1 ngày và quà tặng
Dịch vụ nghề nghiệp tại công ty cung cấp trang thiết bị hiện đại, sách báo và tạp chí chuyên ngành, hỗ trợ cán bộ công nhân viên cập nhật thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Công ty quy định thời gian nghỉ phép hằng năm như sau:
Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường
Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại
Số ngày nghỉ hàng năm được tính theo thâm niên làm việc tại công ty Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm một ngày
Mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép được tính:
LNN: mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép
HS: hệ số cấp bậc chức vụ
SNN: số ngày nghỉ phép
Stt Chức vụ Hệ số chức vụ Ngày nghỉ quy định
Bảng 2 12 Bảng tiền lương nghỉ phép năm theo chức vụNguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Đãi ngộ phi tài chính
Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá hoạt động kinh doanh và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó thực hiện khen thưởng và kỷ luật dưới sự quản lý của lãnh đạo trực tiếp Quy trình này có ảnh hưởng tích cực đến cán bộ công nhân viên, khuyến khích những người làm việc tốt nỗ lực hơn trong các kỳ sau, đồng thời tạo động lực cho những người chưa đạt yêu cầu phấn đấu cải thiện trong tương lai.
Tiêu chuẩn khen thưởng kỷ luật:
CBCNV có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như sau:
Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 0,5 -> 2,5 điểm
Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 3,0 -> 5,0 điểm
Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 5,5 -> 7,5 điểm
Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm
CBCNV vi phạm kỷ luật bị trừ điểm theo quy chế - khen thưởng kỷ luật, cụ thể:
Kỷ luật nhắc nhở cấp 1 bị trừ từ 0,5 -> 2,5 điểm
Kỷ luật khiển trách cấp 2 bị trừ từ 3,0 -> 5,0 điểm
Kỷ luật cảnh cáo cấp 3 bị trừ từ 5,5 -> 7,5 điểm
Kỷ luật cảnh báo nghiêm trọng cấp 4 bị trừ từ 8,0 -> 10 điểm
Ưu điểm
3.1.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: quy trình đơn giản, dễ thực hiện, điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hòa.
3.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty được thực hiện rõ ràng và cụ thể, đảm bảo các bước cơ bản phù hợp với quy mô doanh nghiệp Mẫu hồ sơ ứng viên được thiết kế đầy đủ các điều kiện cần có, thu hút những ứng viên có chuyên môn Chi phí tuyển dụng hàng năm được duy trì trong giới hạn cho phép của giám đốc, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng ngay khi các phòng ban đưa ra nhu cầu, giúp nhân sự mới nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc.
3.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả bao gồm việc đào tạo nhân viên mới với giảng viên chất lượng cao và nội dung thiết thực gắn liền với công việc Các buổi đào tạo được thiết kế gần gũi và mang lại hiệu quả tốt, trong khi chi phí đào tạo được duy trì ở mức hợp lý và nằm trong giới hạn cho phép của giám đốc Đặc biệt, sự kết hợp giữa các công ty trong cùng ngành giúp giảm thiểu chi phí đào tạo.
3.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khách quan năng lực nhân viên Phương pháp đánh giá nên đơn giản, cho phép sắp xếp nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất dựa trên các tiêu chí như thái độ làm việc và kết quả công việc.
3.1.5 Công tác đãi ngộ nhân lực
Công ty đã nỗ lực áp dụng đa dạng hình thức đãi ngộ nhân lực, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên.
Nhược điểm
3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Việc đưa ra kế hoạch với việc thực hiện chính sách lao động của công ty còn chưa khớp nhau
- Công tác phân tích công việc, định mức lao động chưa được thực hiện khoa học và chưa có quy định cụ thể về công tác này
- Hệ thống thông tin về nhân sự mới ở dạng chung chung, chưa được xây dựng thống nhất ở tất cả các bộ phận.
3.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty chưa thực hiện quảng bá hình ảnh của mình đến các trường đại học lớn trong nước Với quy mô nhỏ và số lượng thành viên hạn chế, nhu cầu tuyển dụng của công ty hiện tại vẫn chưa cao.
Cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng trong lĩnh vực IT chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu, do ngành này phát triển nhanh chóng và chi phí cao Mặc dù tỷ lệ nhân viên thử việc không đạt yêu cầu thấp, nhưng số lượng nhân viên được thử việc lại hạn chế.
Nguồn ứng viên hiện tại chưa phong phú, chủ yếu dựa vào các mối quan hệ nội bộ và giới thiệu từ nhân viên trong công ty Việc chưa khai thác hiệu quả các trung tâm giới thiệu việc làm đã hạn chế sự đa dạng trong việc tuyển dụng.
3.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo cần được định hướng rõ ràng để tập trung vào mục tiêu cụ thể và triển khai hiệu quả Hầu hết nhân viên mới đều đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp khác, nên việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho họ trở nên thách thức hơn.
Quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại công ty chưa thực sự phù hợp với thực tế, điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo Hầu hết nhân viên mới đều đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp khác, do đó họ không mấy nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của công ty.
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện vẫn còn mang tính định tính, dẫn đến sự chênh lệch giữa số lượng đào tạo và yêu cầu thực tế của công việc Tình trạng này có thể khiến công ty không khai thác tối đa năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên.
Công ty chưa chú trọng đến việc đào tạo nhân viên mới một cách hệ thống, chỉ dừng lại ở phương pháp kèm cặp tại chỗ, dẫn đến sự nhàm chán trong quá trình học hỏi.
3.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá hiện tại còn hạn chế; do đó, không nên chỉ sử dụng một phương pháp duy nhất mà cần kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để đạt được kết quả chính xác hơn Quyết định đánh giá cuối cùng do Giám đốc đưa ra có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, điều này cần được xem xét kỹ lưỡng.
Trong quá trình đánh giá, nhiều vấn đề phát sinh mà nhà quản trị chưa dự đoán được, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Với số lượng nhân viên ít, việc đánh giá thường dựa vào cảm xúc và mối quan hệ, dẫn đến kết quả không chính xác.
Việc áp dụng kết quả đánh giá hiện nay chủ yếu chỉ dừng lại ở các hoạt động thi đua khen thưởng, mà chưa có sự liên kết chặt chẽ với việc điều chỉnh thu nhập, cả tăng lên lẫn giảm xuống.
Công tác đánh giá nhân viên hiện nay chủ yếu tập trung vào các yếu tố nội quy như giờ làm việc và số buổi nghỉ Tuy nhiên, do tính chất công việc của từng vị trí khác nhau, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên trở nên khó khăn hơn.
3.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực
Mặc dù công ty đã triển khai nhiều hình thức đãi ngộ, nhưng sự đa dạng và đặc sắc của chúng vẫn còn hạn chế Nhiều doanh nghiệp khác cũng áp dụng các chính sách tương tự, do đó chưa tạo ra được sự khác biệt nổi bật cho công ty.
- Việc đề bạt, thăng tiến cho người lao động chưa được khách quan.
Đề xuất hoàn thiện
Các đề xuất, giải pháp khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm:
3.3.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời cần xem xét tuyển dụng thêm chuyên viên quản trị nhân sự nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc rõ ràng giúp cho công ty biết được nội dung và các yêu cầu của công việc doanh nghiệp của mình.
Để hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cần lập các kế hoạch nhân sự và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc thông qua phân tích công việc tại các phòng ban Dựa vào kết quả phân tích, xây dựng hệ thống thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho thông tin phản hồi từ nhân viên đến lãnh đạo Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được gắn kết chặt chẽ với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.
3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển chọn nhân lực cần tránh việc quá chú trọng vào bằng cấp hay sự giới thiệu từ người khác Thay vào đó, quá trình phỏng vấn thử việc nên được đặt lên hàng đầu để xác định ứng viên phù hợp nhất với công việc mà công ty sắp giao.
Mở rộng hình thức tuyển dụng để làm phong phú nguồn ứng viên cho công ty Các ứng viên cần thể hiện cam kết tích cực, có khả năng và thực sự mong muốn làm việc trước khi nộp hồ sơ.
3.3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Xây dựng và triển khai các chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống, khoa học và có tầm nhìn, đặc biệt chú trọng đến các chiến lược dài hạn.
Nhân viên mới cần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về tổ chức của mình Điều này giúp họ thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc và hòa nhập vào đội ngũ.
Trong chương trình đào tạo, việc mở rộng nội dung để bao gồm kiến thức liên quan là rất quan trọng, giúp người học dễ dàng liên hệ và tiếp thu Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về văn hóa công ty mà còn nhận thức được những thách thức nghiêm trọng trong ngành và tại công ty.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
3.3.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Để hoàn thiện quy trình phản hồi thông tin, người đánh giá cần nhận thức rằng "phản hồi thông tin là một cuộc trao đổi chính thức nhằm tìm ra giải pháp tối ưu cho các vấn đề còn tồn tại, đồng thời thiết lập các mục tiêu cụ thể cho kỳ tiếp theo giữa họ và từng nhân viên mà họ quản lý."
Cần hoàn thiện phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng và đặc thù công việc, đồng thời xây dựng các thang đo thích hợp để phân loại rõ ràng giữa người thực hiện tốt và người thực hiện không tốt.
Để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc, cần hoàn thiện hệ thống đánh giá bằng cách thiết kế lại phiếu đánh giá nhằm khắc phục những hạn chế đã được phân tích Việc xem xét cụ thể cho từng đối tượng đánh giá là rất quan trọng, từ đó áp dụng các phương pháp phù hợp và lựa chọn người đánh giá thích hợp để đảm bảo tính chính xác và công bằng trong quá trình đánh giá.
Hệ thống cần đáp ứng các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá nhằm mục tiêu giảm chi phí và nâng cao chất lượng cho công ty Điều này sẽ khuyến khích và thu hút nhân viên tích cực tham gia vào quá trình cải tiến.
3.3.5 Công tác đãi ngộ nhân lực
Để tạo động lực cho người lao động, cần đảm bảo trả lương đúng hạn và công bằng cho những người có cùng vị trí Sự công bằng trong tiền lương không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
- Chương trình người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tập trung toàn bộ năng lực của nhân viên.
Trong quy định về mức thưởng của công ty, cần xác định rõ ràng và cụ thể các mức thưởng để đảm bảo tính công bằng và dân chủ cho người lao động.
Hình thức thưởng có thể đa dạng, không chỉ giới hạn ở tiền mặt mà còn bao gồm hiện vật và các khóa học dành cho nhân viên cũng như con em họ.
Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần tận dụng yếu tố kích thích vật chất một cách hiệu quả Mức lương công bằng và hợp lý không chỉ giúp người lao động cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích họ làm việc với nhiệt huyết Khi nhân viên hài lòng với thu nhập, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, việc áp dụng các chính sách này cần phải linh hoạt và hợp lý để đạt được hiệu quả tối ưu.
Lựa chọn chuyên đề
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM là một đề tài quan trọng cho chuyên đề thực tập của tôi Tôi nhận thấy rằng công ty đang áp dụng nhiều phương pháp hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc nghiên cứu sâu về chính sách này sẽ giúp tôi hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cách mà PACOM phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường, Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM cần ưu tiên chất lượng, sáng tạo và đa dạng trong sản phẩm Để đáp ứng yêu cầu của thị trường, công ty phải triển khai các chiến lược phù hợp, trong đó việc chú trọng đến đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt, góp phần mang lại thành công bền vững cho doanh nghiệp.
Công ty cần tăng cường quản trị nguồn nhân lực bằng cách khuyến khích và động viên nhân viên, đồng thời theo dõi sát sao mọi hành động và diễn biến liên quan đến tình hình nhân sự trong tổ chức.
Công ty cần nâng cao công nghệ và trang thiết bị để hỗ trợ nhân viên trong công việc Đồng thời, việc trang bị kiến thức, ý thức và kỹ năng cho nhân viên là cần thiết để họ có thể thích nghi với các tình hình trong tương lai.
Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Phần mềm PACOM, tôi đã phân tích tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về hiệu quả hoạt động và tiềm năng phát triển của công ty.
Tuy mới thành lập chưa được bao lâu từ cuối năm 2017 đến nay nhưng công ty
Cổ phần Phần mềm PACOM đã từng bước khẳng định vị thế của mình và đạt được một số thành công nhất định Những thành công này có được nhờ vào công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm các hoạt động quan trọng như hoạch định, đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ nhân viên.
Bộ máy nhân sự của công ty đóng vai trò quan trọng, mặc dù còn hạn chế về số lượng, nhưng đã hoạt động ổn định và hiệu quả Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản trị nhân sự Cần thiết phải có giải pháp để cải thiện quản trị nguồn nhân lực trong tương lai Một số giải pháp đã được đề xuất nhằm phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, công ty và các anh chị đã nhiệt tình hỗ trợ em trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp.