Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ

Theo Điều 17, Chương III của Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X, cán bộ Hội được bầu ra bởi đại hội cấp Hội hoặc được cấp có thẩm quyền điều động và bổ nhiệm Cán bộ Hội bao gồm cả cán bộ chuyên trách và không chuyên trách, có nhiệm vụ thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Hội.

2.1.2 Động lực (work motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005) Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982) Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc

Trong một tổ chức, Boachie-Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên đáp ứng yêu cầu tổ chức trong thời gian ngắn Động lực, theo Kohlrieser (2010), là động cơ thúc đẩy mọi hành động của con người, là trạng thái nội tại cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích Thiếu động lực sẽ dẫn đến việc không có hành vi có tổ chức và mục đích trong công việc cũng như trong các lĩnh vực khác.

Động lực là yếu tố kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu Mục tiêu này được người lao động xác định một cách có ý thức và phản ánh qua động cơ của họ, quyết định hành động của từng cá nhân Động lực lao động thể hiện sự khao khát và tự nguyện, nhằm tăng cường nỗ lực của con người để đạt được những kết quả cụ thể cho tổ chức.

Các học thuyết về động lực làm việc

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động, nhưng tất cả đều chỉ ra rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích và đạt được thành công lớn hơn cho tổ chức Trong luận văn này, tác giả tập trung vào ba học thuyết nổi bật, bao gồm Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) và Học thuyết hai nhân tố của Herzberg.

(1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963)

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành các thang bậc từ cơ bản đến cao cấp, phản ánh sự cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người Nghiên cứu thường sử dụng thuyết này để đo lường và xác định nhu cầu con người, từ đó áp dụng các phương pháp thỏa mãn những nhu cầu đó Khi nhu cầu được đáp ứng, động lực làm việc của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Alderfer (1972) đã giới thiệu thuyết ERG như một sự thay thế cho học thuyết của Maslow, trong đó ông đã hợp nhất năm cấp độ nhu cầu của Maslow thành ba cấp độ chính.

- Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương ứng với hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow

Nhu cầu giao tiếp, hay còn gọi là nhu cầu liên kết, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng tự trọng và các mối quan hệ xã hội bên ngoài Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu này tương ứng với cấp độ ba và cấp độ bốn, thể hiện sự cần thiết của con người trong việc kết nối và tương tác với người khác để phát triển bản thân và cảm thấy được chấp nhận trong xã hội.

Nhu cầu phát triển là yếu tố quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu bản thân, thể hiện mong muốn sáng tạo và làm việc hiệu quả Điều này tương ứng với cấp độ năm trong tháp nhu cầu Maslow, nơi mà sự phát triển cá nhân trở thành động lực thúc đẩy con người vươn tới thành công và hạnh phúc.

Thuyết ERG nhấn mạnh rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân và hoàn cảnh, không có thứ bậc như tháp nhu cầu của Maslow Người quản lý cần nhận thức rằng nhân viên có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn đồng thời, và chính sách quản lý phải phù hợp với từng mức độ quan trọng của nhu cầu đó Tập trung vào một nhu cầu cụ thể tại một thời điểm sẽ không hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân viên.

2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1959) đã nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và kết luận rằng có hai nhóm nhân tố độc lập ảnh hưởng đến động lực này: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.

Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc nhờ các nhân tố duy trì như tiền lương, sự quản lý, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách công ty và mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này giúp ngăn ngừa sự bất mãn và hành vi tiêu cực, nhưng không tạo động lực cho người lao động, vì họ coi đó là điều hiển nhiên mà họ xứng đáng nhận được tương xứng với công sức đã bỏ ra.

Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tựu và trách nhiệm bản thân Thiếu những yếu tố này không chỉ khiến người lao động không hài lòng mà còn làm giảm động lực làm việc Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, chúng sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn.

Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959)

2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng của Adams (1963) nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến phần thưởng mà họ nhận được so với nỗ lực của mình, mà còn chú ý đến sự so sánh với phần thưởng của người khác Dựa trên các yếu tố nội tại như nỗ lực, kinh nghiệm và năng lực, người ta sẽ so sánh với các yếu tố bên ngoài như lương và sự công nhận Khi cảm thấy sự mất cân bằng giữa công sức và phần thưởng, căng thẳng sẽ xuất hiện Carell và Dittrich (1978) cho rằng học thuyết này dựa trên ba nguyên lý: (1) con người phát triển lòng tin vào sự công bằng trong phần thưởng cho đóng góp của họ; (2) họ có xu hướng so sánh phần thưởng của mình với những gì khác; và (3) khi nhân viên cảm thấy không nhận được sự công bằng trong phần thưởng, họ sẽ hành động theo cách mà họ cho là hợp lý.

Học thuyết cho rằng khi người lao động cảm thấy bất công, họ có thể điều chỉnh hành vi của mình bằng cách giảm nỗ lực cá nhân, thay đổi kết quả đầu ra hoặc thay đổi nhận thức về bản thân.

(4) thay đổi nhận thức về những người khác, (5) chọn một đối tượng khác để tham chiếu, (6) rời bỏ tổ chức

2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kovach (1987) đã xây dựng mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, bao gồm:

1 Công việc thú vị: công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: mong muốn ghi nhận hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận những đóng góp cho công ty

3 Sự tự chủ trong công việc: thể hiện ở mức độ độc lập, quyền tự quyết trong việc sắp xếp quy trình, chịu tách nhiệm với công việc, được khuyến khích sự sáng tạo và tham gia ý kiến để đưa ra quyết định

4 Công việc ổn định: thể hiện mong muốn được làm việc ổn định, không lo lắng đến việc mất việc làm

5 Lương cao: thể hiện nhân viên mong muốn được nhận tiền lương tương xứng với năng lực và kết quả lao động, đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình, được tăng lương khi đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc được khen thưởng kịp thời

6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện mong muốn hoàn thành tốt công việc và có những điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như những cơ hội thăng tiến

7 Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề cơ sở vật chất phục vụ cộng việc tốt, an toàn, vệ sinh, thoáng mát và có thời gian làm việc phù hợp

Các nghiên cứu trước

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Brooks (2007) với 181 người lao động tại Hoa Kỳ chỉ ra rằng lãnh đạo cần kết hợp thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc để đánh giá động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, phong cách lãnh đạo của cấp trên và mức độ đóng góp của nhân viên cho tổ chức.

Nghiên cứu của Balachandar và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng tình huống công việc ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của lãnh đạo tại 26 công ty bảo hiểm nhân thọ và 25 công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở Ấn Độ Qua khảo sát 80 lãnh đạo cấp trung và cấp cao, kết quả cho thấy yếu tố như công việc ổn định, môi trường làm việc, đào tạo và sự công nhận có tác động lớn đến động lực làm việc trong các công ty bảo hiểm nhà nước Trong khi đó, tại các công ty bảo hiểm tư nhân, các yếu tố như lương cao, cơ hội thăng tiến nhanh và đào tạo liên tục lại thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ hơn.

Kukanja (2013) đã khảo sát hơn 190 nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại Slovenia về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo ít được chú trọng Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987), Lê Thị Bích Phụng

Nghiên cứu năm 2011 đã được điều chỉnh phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, cho thấy sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 200 nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Các yếu tố này bao gồm: Công việc, Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, Cấp trên trực tiếp, Đồng nghiệp, Chính sách đãi ngộ, cùng với Thu nhập và phúc lợi.

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10, với khảo sát trên 170 nhân viên Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính bao gồm lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, và mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty FPT Đà Nẵng.

Nguyễn Văn Dũng (2018) đã nghiên cứu động lực làm việc của giáo viên tại huyện Phú Tân, Cà Mau, và xác định 6 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, bao gồm tuyển dụng và thăng tiến, đồng nghiệp, đánh giá và ghi nhận, cấp trên, phúc lợi và thu nhập Tương tự, Đinh Vũ Thắng (2018) khảo sát 162 công chức và người lao động tại Cục Thống kê Thành phố, cho thấy 4 yếu tố tác động đến động lực làm việc là chính sách lương - thưởng - phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, cùng đặc điểm công việc.

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Dựa vào các nghiên cứu trước đây về tạo động lực cho nhân viên như Kovach (1987), Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Kukanja

Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Nguyễn Văn Dũng (2018) đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, an toàn, đồng nghiệp, bản chất công việc và điều kiện làm việc Để xác định những yếu tố này đối với cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10, tác giả đã tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ tại quận và phường Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ cũng giống như trong các nghiên cứu trước đó.

Thu nhập của người lao động bao gồm lương, thưởng và các khoản lợi ích tài chính khác nhận được từ công việc Những khoản này phản ánh giá trị mà người lao động nhận trong quá trình làm việc.

Quản lý yếu tố thu nhập mang lại cho người sử dụng lao động ba lợi ích chính: đầu tiên, giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt; thứ hai, khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn; và cuối cùng, tăng cường sự hài lòng của nhân viên với công việc của họ.

Thu nhập là yếu tố quan trọng quyết định động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Theo Chiu và cộng sự (2002), thu nhập không chỉ tạo động lực mà còn giúp thu hút và giữ chân người lao động Các ứng viên thường chú trọng đến yếu tố thu nhập khi nộp đơn xin việc, vì vậy, việc cung cấp mức lương hấp dẫn là cách hiệu quả để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập tổ chức.

Tổ chức cần đảm bảo mức lương và thưởng công bằng, hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra như sau:

H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

Phúc lợi là những lợi ích phi tài chính mà người lao động nhận được, bao gồm nghỉ lễ, nghỉ phép, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, và quà tặng cho các dịp đặc biệt Những phúc lợi này không làm tăng thu nhập nhưng có tác động tích cực đến tinh thần của nhân viên, giúp họ cảm nhận được sự quan tâm từ tổ chức và gắn bó lâu dài với công việc Chính sách phúc lợi cần phải đa dạng, linh hoạt, công bằng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và bền vững.

H2: Phúc lợi tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Những chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại các cơ sở đào tạo Meyer và Aleen (1991), Paul và Anatharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo phù hợp sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và tạo động lực làm việc cho người lao động Ngoài ra, nó còn giúp người lao động yên tâm về khả năng thực hiện công việc của họ, giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng (Gruman và Saks, 2011) Các nghiên cứu cũng đã chứng minh đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến thái độ làm việc (Chew và Chan, 2008), nâng cao động lực làm việc của nhân viên (Bartlett, 2011)

Thăng tiến trong công việc là nhu cầu tự nhiên của người lao động sau một thời gian dài cống hiến trong tổ chức, vì nó phản ánh năng lực và mang lại sự tôn trọng, địa vị cùng sự ngưỡng mộ từ đồng nghiệp Để đáp ứng nhu cầu này, chính sách thăng tiến cần phải rõ ràng, công bằng và minh bạch Nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo phát triển và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra.

H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.4 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của cán bộm nhân viên Nghiên cứu của Dubrin (1995) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên được làm việc trong môi trường thoải mái, được trang bị đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ; nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát sẽ thỏa mãn phần nào nhu cầu của người lao động và tăng năng suất lao động Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu nhưu sau:

H4: Điều kiện làm việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, vì người lãnh đạo không chỉ hỗ trợ kỹ thuật mà còn cả tâm lý cho cấp dưới trong công việc (Robbins, 2003) Điều này cho thấy rằng người lãnh đạo là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên tại cơ quan (Ramsey).

Động lực làm việc cao của nhân viên được hình thành từ mối quan hệ tích cực với người lãnh đạo, bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, hỗ trợ kịp thời, sự quan tâm và bảo vệ từ phía lãnh đạo (Ehlers, 2003; Wesley và Muthuswamy, 2008).

Vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ Khi cán bộ cảm nhận được sự quan tâm tận tụy từ lãnh đạo, họ sẽ phát triển mối quan hệ cá nhân thân thiết, từ đó nâng cao động lực làm việc và gắn bó với tổ chức.

Nghiên cứu của Griffeth và cộng sự (2000) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên Để nâng cao tinh thần làm việc, người lãnh đạo cần đảm bảo sự công bằng trong cách đối xử và thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ đối với nhân viên trong công việc Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra.

H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) nhấn mạnh cách tổ chức công việc để tạo động lực nội tại cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Nhân viên cần hiểu rõ quy trình công việc và cảm nhận được tầm quan trọng của nó, đồng thời có quyền hạn nhất định để cảm thấy trách nhiệm với kết quả Hơn nữa, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên là cần thiết để công nhận thành quả và đưa ra góp ý, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất trong tương lai Nghiên cứu của Steer (1977) cũng khẳng định rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu của (2000) chỉ ra rằng sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Từ đó, giả thuyết H6 được đề xuất.

H6: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ, cụ thể hóa lý thuyết tạo động lực Qua khảo sát các nghiên cứu trước, nhận thấy mỗi nghiên cứu đưa ra những nhận định và kết luận khác nhau do sự khác biệt về lĩnh vực, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Tác giả đã tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên và nhận thấy mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này đều phù hợp với thực tiễn.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện bởi các tác giả trong và ngoài nước, tập trung vào các đối tượng khác nhau, bao gồm cả đội ngũ công chức, dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) Kế thừa các nghiên cứu liên quan, đặc biệt là của Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Nguyễn Văn Dũng (2018), tác giả đề xuất một mô hình gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Động lực làm việc việc Điều kiện làm việc

Sự hỗ trợ của lãnh đạo Bản chất công việc Đồng nghiệp

Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: khái niệm về Hội chữ thập đỏ, các khái niệm về động lực làm việc và các học thuyết liên quan Cùng với đó, chương này trình bày tổng quan các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và nước ngoài có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của luận văn, sau đó tổng hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 3.1 :

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn, trong đó giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm Mục tiêu của giai đoạn này là điều chỉnh nội dung của thang đo nhằm đảm bảo tính dễ hiểu và phù hợp với các đặc điểm cụ thể.

Nghiên cứu định lượng Đánh giá sơ bộ dữ liệu Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá

- Loại biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha < 0

- Loại biến có trọng số EFA < 0.5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải > 0.3

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Mục tiêu nghiên cứu của địa phương tập trung vào giai đoạn thứ hai, trong đó thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phân tích dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát phát cho cán bộ Hội Chữ thập đỏ tại Quận 10 Phương pháp này nhằm kiểm định thang đo và xác minh các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung, giúp tiếp cận và trao đổi trực tiếp với cán bộ Hội để hiểu rõ nhận thức và quan điểm của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Những ý kiến đóng góp trong buổi thảo luận sẽ là cơ sở điều chỉnh nội dung thang đo cho phù hợp với đặc điểm ngành, đảm bảo đo lường các khái niệm một cách cụ thể và đầy đủ, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết, hữu ích cho mục tiêu nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm đã được thực hiện với sự tham gia của 10 cán bộ Hội Chữ thập đỏ tại quận và phường Mục tiêu của nghiên cứu là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, dựa trên thang đo đã được xây dựng trước đó.

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu

1 Tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của bạn

2 Tiền lương tương xứng với năng lực của bạn

3 Với mức thu nhập ở công ty bạn không phải lo lắng nhiều về những chi phí trong cuộc sống hằng ngày

4 Tiền lương ở công ty được trả công bằng, hợp lý

5 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

6 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

7 Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng

8 Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên

III CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

9 Theo bạn, vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực của bạn

10 Bạn biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình trong công ty

11 Bạn thấy cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại công ty là rất tốt

IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

12 Bạn luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc Nguyễn Thị

13 Môi trường nơi bạn làm việc sạch sẽ, ngăn nắp

14 Môi trường nơi bạn làm việc thoáng mát, đủ diện tích và không gian để làm việc

V SỰ HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO

15 Bạn thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết

16 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của bạn

17 Bạn được cấp trên quan tâm kèm cặp, đào tạo về nghiệp vụ và chỉ bảo đúng lúc

18 Lãnh đạo xem bạn là người quan trọng trong công ty

19 Cấp trên của bạn luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho bạn

VI BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

20 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của bạn

21 Công việc phù hợp với sự yêu thích, tính cách và năng lực của Anh/Chị

22 Công việc có nhiều thách thức

Thang đo Nguồn VII ĐỒNG NGHIỆP

23 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho tôi khi cần thiết Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng

24 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng và cho lời khuyên khi cần thiết

25 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc

26 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

27 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau

28 An ninh cơ quan luôn an toàn Nguyễn Thị

29 Việc làm luôn được đảm bảo

30 Thân thể luôn được an toàn

VII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

31 Anh/Chị có luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại cơ quan mình

32 Anh/Chị cảm thấy có được động lực làm việc trong công việc của mình

33 Anh/Chị thường làm việc của mình với tâm trạng tốt nhất

Để đạt được kết quả mong muốn trong buổi thảo luận nhóm, tác giả đã xây dựng một đề cương chi tiết Các câu hỏi trong đề cương được lần lượt đưa ra để các thành viên tham gia đóng góp ý kiến Những ý kiến có sự đồng thuận cao đã được ghi nhận Thang đo sử dụng trong đề tài đã được điều chỉnh dựa trên những ý kiến đóng góp của các thành viên.

Kết quả nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất đã nhận được sự đồng thuận 100% từ các thành viên tham gia thảo luận nhóm, xác định 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ tại quận, bao gồm: Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Bản chất công việc, Đồng nghiệp và An toàn Hơn nữa, thang đo cho từng yếu tố cũng được đa số thành viên thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp hơn.

Yếu tố “Thu nhập” (TN) đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm để phù hợp với đặc điểm của cơ quan nhà nước, với thang đo bao gồm 04 biến quan sát.

Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập”

Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh

TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị

TN2 Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị

TN3 Với mức thu nhập ở cơ quan Anh/Chị không phải lo lắng nhiều về những chi phí trong cuộc sống hằng ngày

TN4 Thu nhập ở cơ quan được trả công bằng và hợp lý

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Phúc lợi”

Yếu tố “Phúc lợi” (ký hiệu là PL) đã được nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số diễn đạt và bổ sung thêm một ý Do đó, thang đo đã được hoàn thiện để phản ánh đầy đủ hơn các khía cạnh liên quan đến phúc lợi.

Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi”

PL1 Cơ quan luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho Anh/Chị

PL2 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

PL3 Hằng năm cơ quan đều tổ chức cho Anh/Chị đi du lịch nghỉ dưỡng

PL4 Cơ quan có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng của Anh/Chị

PL5 Chính sách phúc lợi của cơ quan rõ ràng và minh bạch

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (ký hiệu là DTTT) đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, dẫn đến việc xây dựng thang đo với 03 biến quan sát.

Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

DTTT1 Theo Anh/Chị, vị trí (chức vụ) hiện tại đã phù hợp với năng lực của

DTTT2 Anh/Chị biết rõ và hình dung được tiến trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của mình trong cơ quan

DTTT3 Anh/Chị thấy cơ hội được đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại cơ quan là rất tốt

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Điều kiện làm việc”

Yếu tố "Điều kiện làm việc" được ký hiệu là DKLV, và sau khi thảo luận nhóm, chúng tôi đã thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt Do đó, thang đo hiện tại bao gồm 03 biến quan sát.

Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc”

DKLV1 Anh/chị luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc

DKLV2 Môi trường nơi anh/chị làm việc sạch sẽ, ngăn nắp

DKLV3 Môi trường nơi anh/chị làm việc thoáng mát, đủ diện tích và không gian để làm việc

Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

Yếu tố "Sự hỗ trợ của lãnh đạo" (HTLD) đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, dẫn đến việc xác định 5 biến quan sát trong thang đo.

Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

HTLD1 Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết và có yêu cầu

HTLD2 Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của

HTLD3 Anh/Chị được lãnh đạo quan tâm kèm cặp, đào tạo về nghiệp vụ và chỉ bảo đúng lúc

HTLD4 Lãnh đạo xem Anh/Chị là người quan trọng trong cơ quan

HTLD5 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Anh/Chị

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Bản chất công việc”

Yếu tố “Bản chất công việc” (CV) đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, dẫn đến việc xây dựng thang đo với ba biến quan sát.

Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc”

CV1 Công việc rất thú vị

CV2 Công việc phù hợp với sự yêu thích, tính cách và năng lực của

CV3 Công việc có nhiều thách thức

Yếu tố “Đồng nghiệp” được ký hiệu là DN, sau khi thảo luận nhóm, chúng tôi đã thống nhất điều chỉnh một số cách diễn đạt và bổ sung thêm một ý kiến mới Do đó, thang đo hiện tại bao gồm 04 biến quan sát.

Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp”

DN1 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng và cho lời khuyên khi cần thiết

DN2 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc

DN3 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

DN4 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “An toàn”

Yếu tố “An toàn” (ký hiệu AT) đã được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, dẫn đến việc xác định lại ba biến quan sát trong thang đo.

Bảng 3.9: Thang đo “An toàn”

AT1 An ninh cơ quan luôn an toàn

AT2 Việc làm luôn được đảm bảo

AT3 Thân thể luôn được an toàn

Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo “Động lực làm việc”

Yếu tố "Động lực làm việc" được ký hiệu là DL và sau khi thảo luận, nhóm đã quyết định không điều chỉnh vì nội dung câu hỏi đã rõ ràng Do đó, thang đo bao gồm 3 biến quan sát.

Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc”

DL1 Anh/Chị có luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại cơ quan mình

DL2 Anh/Chị cảm thấy có được động lực làm việc trong công việc của mình

DL3 Anh/Chị thường làm việc của mình với tâm trạng tốt nhất

Phương pháp chọn mẫu

Do thời gian hạn chế, nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện Lý do cho sự lựa chọn này là vì người tham gia dễ tiếp cận và sẵn lòng trả lời phiếu điều tra, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin Các phiếu điều tra được thực hiện trực tiếp với đối tượng nghiên cứu.

Trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100, với tỷ lệ quan sát so với biến quan sát là 5:1, tức là mỗi biến quan sát cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự, 1998) Trong nghiên cứu này, tác giả xác định kích thước mẫu theo công thức N ≥ 5 * x, trong đó x là số biến quan sát trong mô hình.

Nghiên cứu được thực hiện với 33 biến quan sát, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 165 Để đạt được điều này, tác giả đã phát 200 phiếu khảo sát đến cán bộ Hội Chữ thập đỏ quận Sau khi thu về, có 200 phiếu khảo sát nhưng 8 phiếu không đạt yêu cầu đã bị loại Cuối cùng, tổng số phiếu đạt yêu cầu để phân tích là 192, đáp ứng tiêu chuẩn kích thước mẫu tối thiểu.

3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về cán bộ, công chức tham gia khảo sát như: giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác

Phần 2: Nội dung khảo sát Phần này gồm các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý, 3: Không ý kiến (Trung tính); 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10

Bảng khảo sát được thiết kế với hai cột: cột bên trái liệt kê các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong khi cột bên phải thể hiện đánh giá của người tham gia phỏng vấn về mức độ quan trọng của những yếu tố này.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các khảo sát không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ và dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch bằng phần mềm SPSS Nghiên cứu sử dụng các công cụ thống kê mô tả của SPSS để đo lường các đại lượng như trung bình, phương sai và độ lệch chuẩn, từ đó tóm tắt đặc điểm của những người được phỏng vấn Tiếp theo, tác giả áp dụng Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá EFA và phân tích hồi quy để đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.

3.4.1 Kiểm định thang đo Để đánh giá thang đo và các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Dựa trên hệ số tin cậy Cronbach’s

Hệ số tương quan biến - tổng (Item - total correlation) và Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) là công cụ quan trọng trong việc loại bỏ những biến quan sát không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo Việc này giúp nâng cao độ tin cậy của Cronbach’s Alpha cho khái niệm nghiên cứu Đồng thời, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm tra giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình phân tích dữ liệu.

Hệ số tương quan biến – tổng đo lường mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo; hệ số này càng cao thì sự tương quan càng mạnh Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi mô hình vì được coi là biến rác Theo Nunnally và Burnstein (1994), hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 cho thấy thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng; và từ 0.6 trở lên có thể áp dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới hoặc hoàn cảnh nghiên cứu mới Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy từ 0.6 trở lên.

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố là phương pháp tóm tắt dữ liệu, giúp rút gọn các yếu tố quan sát thành những nhân tố chính cho các phân tích và kiểm định tiếp theo Những nhân tố này không chỉ có ý nghĩa hơn mà còn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến quan sát ban đầu Phương pháp này hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến Tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phần quan trọng trong quá trình này.

Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO là công cụ quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo đó, nếu giả thuyết H0, tức là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, bị bác bỏ, EFA sẽ được coi là thích hợp khi hệ số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 Ngược lại, nếu KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu.

Tiêu chí Eigenvalue đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA, yêu cầu rằng số lượng nhân tố phải có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥1).

+ Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị tương quan đơn giữa các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA

Hệ số Factor loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

+ Phép xoay nhân tố Varimax thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%

3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Quá trình này bao gồm các bước phân tích tương quan và thực hiện hồi quy tuyến tính để đánh giá tầm quan trọng của từng biến độc lập.

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy là kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan Điều này là cần thiết để đảm bảo rằng có sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến phụ thuộc Theo nghiên cứu của John và cộng sự (2000), hệ số tương quan đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp lệ của phân tích hồi quy.

Hệ số tương quan lớn hơn 0,85 có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, do đó cần xem xét vai trò của các biến độc lập để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến.

Bước 2 : Xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy

Phân tích hồi quy giúp xác định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết, từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến biến phụ thuộc Sau khi kiểm định thang đo của các yếu tố, bước tiếp theo là thực hiện hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.

Mô hình hồi quy bội được thể hiện qua công thức Y = β1x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 +…+βnxn + α Quy trình xây dựng mô hình bao gồm việc lựa chọn các biến phù hợp và đánh giá độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số xác định R² điều chỉnh Hệ số R² điều chỉnh có ưu điểm là không phụ thuộc vào số lượng biến được thêm vào, do đó là công cụ hữu ích để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy bội.

Bước 3 : Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy

Công cụ kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa, thể hiện mối tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa.

- Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị tần số Histogram hoặc tần số P-P plot

-Công cụ để kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai không đổi là kiểm định Spearman

Công cụ kiểm tra giả định về sự không tương quan giữa các phần dư bao gồm thống kê Durbin-Watson và đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa.

Công cụ phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến bao gồm độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy tắc chung là VIF lớn hơn 10 sẽ chỉ ra dấu hiệu của đa cộng tuyến Hệ số Beta chuẩn hóa được sử dụng để đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố, với hệ số Beta chuẩn hóa cao hơn cho thấy tác động lớn hơn của biến đó đối với động lực làm việc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Vào ngày 23 tháng 11 năm 1946, Hội Hồng thập tự Việt Nam được thành lập chính thức, đánh dấu một bước quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe và nâng cao đời sống nhân dân Sự ra đời của hội đã góp phần tích cực vào cuộc kháng chiến toàn quốc chống thực dân Pháp.

Hội Chữ thập đỏ, với 7 nguyên tắc hoạt động “nhân đạo – vô tư – trung lập – độc lập – tự nguyện – thống nhất – toàn cầu”, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức các hoạt động an sinh xã hội, chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, hỗ trợ các đối tượng yếu thế và phòng ngừa thiên tai, đồng thời kết nối quốc tế trong các dự án nhân đạo.

Hội Chữ thập đỏ Quận 10, được thành lập vào ngày 28/03/1977, đã đồng hành cùng sự phát triển của Hội Chữ thập đỏ Việt Nam trong bối cảnh đất nước và thành phố đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, Hội đã tích cực hỗ trợ Đảng bộ và nhân dân lao động Quận 10, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ chính trị xã hội và xây dựng địa phương ngày càng phát triển.

Quận 10 nổi bật với truyền thống đoàn kết và nhân ái, người dân luôn tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội và phong trào do thành phố phát động, bao gồm xóa nghèo, xóa mù chữ, xây dựng các điểm chăm sóc sức khỏe cộng đồng, tiếp nhận hàng cứu trợ và phát triển hệ thống Hội Chữ thập đỏ cơ sở Những nỗ lực này đã góp phần quan trọng trong việc ổn định đời sống nhân dân và xây dựng lực lượng cán bộ, hội viên vững mạnh Hiện tại, Hội Chữ thập đỏ Quận 10 có 10.725 hội viên, thể hiện sự phát triển và gắn bó của cộng đồng.

Trong các hoạt động của Hội Chữ thập đỏ, có 2.456 gia đình và 1.421 thanh thiếu niên tham gia tích cực Hệ thống cơ sở của Hội bao gồm 15 phường, góp phần quan trọng vào các hoạt động nhân đạo.

65 chi hội Chữ thập đỏ tại các trường học trú đóng trên địa bàn Quận, các tổ chức chính trị - xã hội, đảng – đoàn thể, doanh nghiệp Nhà nước

Cơ cấu tổ chức của Hội Chữ thập đỏ Quận 10 được thể hiện trong Hình 4.1 như sau:

Hình 4.1: Sơ đồ hệ thống cấp bậc quản lý Hội Chữ thập đỏ Quận 10

Nguồn: Tác giả tự đề xuất

Bộ máy tổ chức của Hội gồm 240 cán bộ, bao gồm cả chuyên trách và không chuyên trách kiêm nhiệm, hoạt động tại các trường học, doanh nghiệp và các cơ quan, đơn vị trên toàn Quận.

- Thường trực Hội: bao gồm 01 Chủ tịch là người đứng đầu Hội Chữ

Tổ Hội nhân dân Quận hoạt động dưới sự giám sát của pháp luật, với Chủ tịch Hội là người đứng đầu Hai Phó chủ tịch có nhiệm vụ hỗ trợ Chủ tịch trong các lĩnh vực công tác cụ thể và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch cũng như trước pháp luật về các nhiệm vụ được giao.

- Tổng số cán bộ Hội cấp Quận: 25

- Tổng số cán bộ Hội cấp cơ sở: 215

Do đối tượng nghiên cứu của luận văn là cán bộ Hội Chữ thập đỏ toàn

Quận cần tập trung phân tích số liệu liên quan đến 200 cán bộ (bao gồm cả chuyên trách và không chuyên trách) thường xuyên thực hiện công tác Hội trong tổng số 240 cán bộ Hội.

Đặc điểm mẫu khảo sát

Dữ liệu được thu thập từ cán bộ nhân viên làm việc tại Hội chữ thập đỏ cấp phường, Quận 10 TP Hồ Chí Minh 200 bảng câu hỏi đã được gửi trực tiếp đến từng người để đạt kích thước mẫu đề ra Kết thúc quá trình thu thập, có 192 bảng câu hỏi hợp lệ được đưa vào xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.

Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có 192 quan sát, xét theo từng biến ta có kết quả cụ thể như sau:

Trong 192 quan sát, có 123 nữ, chiếm 64,1%, trong khi nam chỉ có 69, chiếm 35,9% Kết quả này cho thấy tại các cơ quan tổ chức Hội chữ thập đỏ cấp phường Quận 10, số lượng nữ vượt trội hơn nam.

Bảng 4.1 cho thấy, trong độ tuổi từ 18 đến 25, chỉ có 14 quan sát, chiếm 7,3%, là tỷ lệ thấp nhất Đối với độ tuổi từ 26 đến 35, có 98 quan sát, chiếm tỷ lệ cao nhất với 51% Khoảng độ tuổi từ 35 đến 50 có 37 quan sát, chiếm 19,3%, trong khi độ tuổi trên 50 chiếm 22,4% với 43 quan sát.

* Về trình độ học vấn:

Theo Bảng 4.1, trong số 192 quan sát, trình độ Trung cấp có 56 người, chiếm 29,2%; Cao Đẳng có 60 người, chiếm 31,3%; Đại học có 74 người, chiếm 38,5%; và sau Đại học có 2 người, chiếm 1,0% Kết quả cho thấy đa số người lao động đang có trình độ Cao Đẳng và Đại học.

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát

* Về thâm niên công tác:

Bảng 4.1 cho thấy cơ cấu mẫu về thâm niên công tác, trong đó 98 người có thâm niên từ 1-2 năm, chiếm 51% Số người có thâm niên từ 3-4 năm là 62, tương ứng 32,3%, và 32 người có thâm niên trên 4 năm, chiếm 16,7% Kết quả này cho thấy cán bộ nhân viên với thâm niên 1-2 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu khảo sát Nhìn chung, các đặc điểm của mẫu khảo sát tương đồng với số liệu thống kê của tổng thể cán bộ Hội Chữ thập đỏ tại Quận 10.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 yếu tố và 30 biến đo lường tác động đến động lực làm việc Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được chấp nhận và phù hợp cho các bước phân tích tiếp theo.

4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập

Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Thu nhập cho thấy hệ số tin cậy đạt 0.829, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ thang đo này phù hợp và có độ tin cậy cao.

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

Giá trị trung bình nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha khi loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập = 829

Kết quả từ Bảng 4.3 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.836, với các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0.587 đến 0.696, đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu khảo sát cho các thang đo này có độ tin cậy cao.

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi = 836

-Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là 0.756, với các hệ số tương quan biến tổng từ 0.538 đến 0.645, đều vượt mức tiêu chuẩn 0.3 Điều này cho thấy dữ liệu khảo sát về các thang đo này có độ tin cậy cao.

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến = 756

- Thang đo “Điều kiện làm việc”

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đạt 0.772, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, cho thấy dữ liệu khảo sát về các thang đo này có độ tin cậy cao.

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc = 772

- Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

Kết quả kiểm định cho thấy biến HTLD4 có hệ số tương quan biến tổng là 0.112, nhỏ hơn 0.3, do đó biến này được loại bỏ Kiểm định tiếp theo với các biến còn lại cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ lãnh đạo đạt 0.808, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát cho các thang đo này là đảm bảo.

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ lãnh đạo = 808

- Thang đo “Bản chất công việc”

Kết quả từ Bảng 4.7 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Bản chất công việc” là 0.743, với các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0.657 đến 0.714, đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát cho các thang đo này là đảm bảo.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo Bản chất công việc

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc = 743

Kết quả kiểm định cho thấy biến DN4 có hệ số tương quan biến tổng là 0.214, thấp hơn 0.3, do đó cần loại bỏ biến này và thực hiện kiểm định lại Kết quả từ Bảng 4.7 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” đạt 0.746, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát cho các thang đo này là đảm bảo.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp = 746

Kết quả từ Bảng 4.7 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “An toàn” đạt 0.805, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát cho các thang đo này là đảm bảo.

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “An toàn”

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo An toàn = 805

Tóm lại, sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha cho các biến quan sát Bảng tổng hợp kết quả như sau:

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha Stt Nhân tố

Biến quan sát ban đầu

Biến quan sát còn lại

3 Cơ hội đào tạo và thăng tiên 3 3 0.756

5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 5 4 0.808 HTLD4

4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc

Kết quả từ Bảng 4.8 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc đạt 0.786, với các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0.595 đến 0.654, đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát cho các thang đo này là đảm bảo.

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc = 786

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s

Alpha của 8 biến độc lập bao gồm thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và an toàn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Ban đầu, thang đo của 8 thành phần gồm 30 biến quan sát, nhưng sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, chỉ còn 28 biến đủ điều kiện, loại trừ biến HTLD4 và DN4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần, với kết quả chi tiết được trình bày trong Bảng 4.12.

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập

PL5 776 PL1 766 PL2 723 PL4 720 PL3 705

Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0.00

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.864 > 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0.0000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê

Phương sai trích lũy tiến đạt 68.118 cho thấy rằng 68.118% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố được phân tích, cho thấy mức độ ý nghĩa khá cao.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 8 là 1.131, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ của phép phân tích Kết quả phân tích chỉ ra rằng có tổng cộng 8 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

Hệ số tải yếu tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.6, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện mối ảnh hưởng rõ ràng đối với các yếu tố mà chúng đại diện.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc

Thang đo Động lực làm việc bao gồm 3 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy qua kiểm tra Cronbach’s Alpha Sau khi kiểm tra, chỉ còn lại 03 biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để xác nhận mức độ hội tụ của các biến quan sát Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc, được trình bày tại Bảng 4.10.

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực làm việc

Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0.000

Phương sai trích lũy tiến = 70.214

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy:

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.702 > 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy

- Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê

Phương sai trích lũy tiến đạt 70.214, cho thấy 70.214% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố được phân tích, điều này cho thấy mức ý nghĩa khá cao.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 là 2.106, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố này Kết quả phân tích chỉ ra rằng có 01 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

Hệ số tải của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.6, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện sự ảnh hưởng rõ rệt đến các yếu tố mà chúng đại diện.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo Động lực làm việc đạt mức độ khá cao Dựa trên các phân tích yếu tố, giá trị trung bình của điểm đánh giá các biến quan sát đã được tính toán, từ đó xác định được một yếu tố đại diện cho các biến quan sát, phục vụ cho việc phân tích hồi quy và tương quan.

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Để xác định sự tương quan tuyến tính và mức độ quan trọng của từng yếu tố, phân tích hồi quy được thực hiện với 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến

DL TN PL CV DKLV AT DTTT HTLD DN

(**): Tương quan có ý nghĩa thống kê ở mức 0.01

Kết quả kiểm định tương quan chỉ ra rằng hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc là cao, cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa chúng Điều này xác nhận rằng việc đưa các biến độc lập vào mô hình là hợp lý, vì chúng có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình đối với động lực làm việc, được xác định thông qua hệ số hồi quy Mô hình hồi quy này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

DL = β 0 +β 1 TN + β 2 PL + β 3 DTTT+ β 4 DKLV + β 5 HTLD + β 6 CV+ β 7 DN β 9 AT

Các hệ số của biến độc lập đều có hồi quy dương với Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến này có ý nghĩa và hỗ trợ giả thuyết mô hình của tác giả Hệ số R² điều chỉnh đạt 0.703, nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 70.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy giá trị giải thích của mô hình ở mức khá cao.

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Hệ số

Sai số chuẩn Beta Hằng số 025 166 153 879

Kiểm định F với giá trị Sig.= 0.000

Theo kết quả ở Bảng 4.12 thì ta có phương trình thể hiện mức độ ảnh

DL = 0.025+0.138*TN + 0.134*PL + 0.110*DTTT + 0.132*DKLV +

Các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp như sau: Bản chất công việc (CV), Hỗ trợ lãnh đạo (HTLD), Đồng nghiệp (DN), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), Điều kiện làm việc (DKLV), An toàn (AT) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT).

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Phương sai của phần dư không đổi

Phương sai của phần dư được thể hiện qua đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc Quan sát biểu đồ cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0, tức là quanh giá trị trung bình của phần dư, trong một phạm vi không đổi Điều này chứng tỏ rằng phương sai của phần dư là không đổi.

Hình 4.2 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot

Phần dư có phân phối chuẩn

Biểu đồ histogram minh họa đường cong phân phối chuẩn hình chuông, phù hợp với đồ thị phân phối chuẩn Mô hình hồi quy cho thấy độ lệch chuẩn là 0.989, gần bằng 1, trong khi phân phối chuẩn của phần dư có giá trị trung bình rất nhỏ, gần bằng 0 Điều này chứng tỏ rằng phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận.

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn

Giả định tính độc lập của sai số được kiểm định thông qua hệ số Durbin-Watson, với giá trị đạt 2.186, nằm trong khoảng từ 1 đến 3 Điều này cho thấy mô hình hồi quy không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan.

- Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến

Giá trị của hệ số V.I.F đều nằm trong khoảng từ 1.2 đến 1.6 (nhỏ hơn

10) nên có thể kết luận là không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến

4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy

Các nhân tố trong phương trình hồi quy đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, với thứ tự quan trọng bắt đầu từ nhân tố Bản chất công việc.

Phúc lợi (PL), Điều kiện làm việc (DKLV), An toàn (AT) và cuối cùng là nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)

Bảng 4.16: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Hệ số hồi quy Sig Kết quả kiểm định

H1 Yếu tố Thu nhập có tác động đến Động lực làm việc 138 005 Đồng ý

H2 Yếu tố Phúc lợi có tác động đến Động lực làm việc 134 004 Đồng ý

H3 Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đến Động lực làm việc 110 024 Đồng ý

H4 Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động đến Động lực làm việc 132 004 Đồng ý

H5 Yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động đến Động lực làm việc 212 000 Đồng ý

H6 Yếu tố Bản chất công việc có tác động đến Động lực làm việc 285 000 Đồng ý

H7 Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến Động lực làm việc 151 002 Đồng ý

H8 Yếu tố An toàn có tác động đến Động lực làm việc 122 015 Đồng ý

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt

- Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính

Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn

Sai số chuẩn Động lực làm việc

Kiểm định Levene’s Kiểm định T - test

(2-tailed) Phương sai đồng nhất 2.083 151 219 190 827

Phương sai không đồng nhất 215 131.894 830

Kết quả của kiểm định Sig Levene cho thấy giá trị 0.151 > 0.05, cho thấy phương sai giữa hai giới tính không khác nhau Thêm vào đó, giá trị Sig T-Test ở hàng phương sai bằng nhau là 0.827 > 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực giữa các cán bộ Hội Chữ thập đỏ có giới tính khác nhau.

- Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi

Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Kiểm định ANOVA Tổng bình phương

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig là 0.478, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không khác nhau Ngoài ra, kết quả kiểm định ANOVA với sig = 0.110, cũng lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa các cán bộ Hội chữ thập đỏ thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau.

- Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

Bảng 4.19: Sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig là 0.125, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không khác nhau Thêm vào đó, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.381, cũng lớn hơn 0.05 Do đó, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các cán bộ Hội Chữ thập đỏ thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau.

- Kiểm định sự khác biệt theo thời gian công tác

Bảng 4.20: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian công tác

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig là 0.492, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không có sự khác biệt Thêm vào đó, kết quả kiểm định ANOVA với sig = 0.519 cũng lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa các cán bộ Hội chữ thập đỏ thuộc các nhóm có thời gian công tác khác nhau.

- Kiểm định sự khác biệt theo Vị trí công việc

Kết quả kiểm định cho thấy Sig = 0.432, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không có sự khác biệt Tuy nhiên, kết quả kiểm định ANOVA với Sig = 0.003, nhỏ hơn 0.05, chỉ ra rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các cán bộ Hội chữ thập đỏ ở các nhóm vị trí công tác khác nhau.

Bảng 4.21: Sự khác biệt về động lực làm việc theo vị trí công việc

- Kiểm định sự khác biệt theo Thu nhập

Bảng 4.22: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig là 0.728, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính không khác nhau Đồng thời, kết quả kiểm định ANOVA với sig = 0.886, cũng lớn hơn 0.05, chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc giữa các cán bộ Hội chữ thập đỏ thuộc các nhóm thu nhập khác nhau.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Hội Chữ Thập Đỏ Quận 10
Tác giả	Đào Ngọc Bích
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Giáp
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ kinh tế
Năm xuất bản	2019
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	103
Dung lượng	2,26 MB