NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sởlý luận vềquản trịnhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc, nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Ngân hàng Thế giới cũng định nghĩa nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, nguồn lực con người được xem như một loại vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các nhân tố về thể lực và trí lực được huy động vào quá trình này.
Kinh tế phát triển xác định nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động Chất lượng nhân lực phản ánh sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Do đó, một số cá nhân có thể được xem là nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Liên Hợp Quốc, nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới cũng nhấn mạnh rằng nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan điểm này, nguồn lực con người được coi là một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là tổng thể các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với các nhân tố về thể lực và trí lực được huy động vào quá trình này.
Nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng, tức là tổng số người lao động và thời gian làm việc có thể huy động; và chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động, bao gồm những người đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được phân tích theo số lượng và chất lượng Do đó, một số người có thể được xem là nguồn nhân lực nhưng không nhất thiết là nguồn lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Những người không có việc làm nhưng không chủ động tìm kiếm việc làm, bao gồm cả những người không có nhu cầu tìm việc và những người trong độ tuổi lao động nhưng đang theo học.
Theo Phạm Minh Hạc và cộng sự trong chương trình KX-07, nhân lực được định nghĩa là tổng thể dân số và chất lượng con người, bao gồm các yếu tố thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức (Phạm Minh Hạc, 2011).
Theo Nguyễn Thanh Hội, nguồn lực con người không chỉ bao gồm số lượng và khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, mà còn phản ánh trình độ văn hóa, thái độ làm việc và khát vọng tự hoàn thiện của họ.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất và đóng vai trò quyết định trong sự phát triển đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Để phát huy nguồn lực này, cần có những người lao động có trí tuệ, tay nghề cao và phẩm chất tốt, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Nhân lực, hay nguồn lực con người, đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng xã hội văn minh và phát triển bền vững Khi nghiên cứu về nhân lực, cần chú trọng đến lao động sáng tạo và các yếu tố như trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách và tác phong làm việc Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này là cần thiết để phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể.
Khi nói đến nguồn nhân lực, không thể bỏ qua nhân tố nhân cách, thẩm mỹ và quan điểm sống, vì đây chính là sự thể hiện văn hóa của người lao động Những yếu tố này được hình thành từ các giá trị cốt lõi như đạo đức, tác phong, tính tự chủ, năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc Đồng thời, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm và hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh tầm quan trọng của tri thức và giá trị cuộc sống Đạo đức và phát triển nhân cách là những yếu tố then chốt trong việc hình thành nhân lực, giúp con người thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và sáng tạo trong hoạt động thực tiễn.
1.1.2 Khái niệm vềQuản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức Cụ thể, quản trị nhân lực bao gồm quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo Trần Kim Dung (2015), là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chứcởtầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quảcủa tổchức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp tăng cường sự trung thành và tận tụy của họ đối với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Nó bao gồm việc đánh giá và khai thác hiệu quả năng lực của nhân viên để đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của từng cá nhân Khái niệm này sẽ được áp dụng xuyên suốt trong luận văn.
Trường Đại học Kinh tế Huế tập trung vào quản trị nhân lực, nhấn mạnh vai trò của người lao động như cán bộ công nhân viên trong tổ chức Bài viết đề cập đến các vấn đề liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong môi trường làm việc.
Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm32 1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp tại Việt Nam
1.2.1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp tại Việt Nam
Kinh nghi ệm của Công ty TNHH một th ành viên Lâm Công Nghi ệp Long Đại - Qu ảng B ình
Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại là doanh nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, chuyên hoạt động chủ yếu tại các khu vực miền núi và vùng sâu, vùng xa của ba huyện Bố Trạch, Quảng Ninh và Lệ Thủy.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại tại thành phố Đồng Hới hoạt động trong lĩnh vực trồng rừng, nuôi dưỡng và quản lý rừng, cùng với việc nhập khẩu gỗ và lâm sản Doanh nghiệp được quản lý bởi Chủ tịch HĐTV kiêm giám đốc và kiểm soát viên, với 03 phòng nghiệp vụ và 08 chi nhánh, tổng số lao động lên đến 751 người, thu nhập bình quân đạt 10 triệu đồng/người/tháng Doanh thu hàng năm đạt 110 tỷ đồng, nộp ngân sách 6 tỷ đồng, đáp ứng các chỉ tiêu kế hoạch Gần đây, công ty đã triển khai nhiều biện pháp quản lý nhân lực hiệu quả.
Tổ chức các phong trào nhằm phát huy sáng kiến và thực hiện kỹ luật lao động, cùng với chế độ thưởng phạt nghiêm minh, luôn là yếu tố quan trọng thúc đẩy và khuyến khích người lao động.
Việc phân công lao động theo chức năng đã giúp công ty xây dựng một cơ cấu lao động phù hợp với đặc điểm sản xuất Các bộ phận được phân công rõ ràng và cụ thể nhiệm vụ cho từng cá nhân, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ lao động Người lao động có nhiệm vụ rõ ràng và phần lớn đều thích ứng tốt với công việc.
Công ty chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức Nhờ vậy, chất lượng sản phẩm được nâng cao và tiến độ sản xuất được hoàn thành tốt theo yêu cầu đề ra.
Công ty đã thiết lập mối liên kết với các trường đào tạo nghề về lâm nghiệp, nhằm tuyển dụng những sinh viên có thành tích học tập xuất sắc để làm việc ngay sau khi tốt nghiệp.
1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải
Quản trị nhân lực là một vấn đề sống còn, luôn được các tổ chức trên toàn thế giới và tại Việt Nam đặc biệt quan tâm Đối với Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải - Quảng Trị, việc nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực là điều cần thiết để phát triển bền vững.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thứnhất, công tác quản trị nhân lực là nội dung trọng tâm, xuyên suốt trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;
Quản trị nhân lực cần tăng cường trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đầu vào để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Thứba, quản trịnhân lực theo hướng tăng năng lực của người lao động bằng các chính sách đào tạo và nâng cao trình độkỹthuật và tay nghề;
Quản trị nhân lực hiệu quả nên tập trung vào việc giảm thời gian lao động trong khi vẫn tăng năng suất làm việc, đồng thời đảm bảo rằng chi phí đầu vào không bị tăng lên.
Thứ năm, làm tốt công tác khen thưởng kỷ luật, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động đểhọ hăng say cống hiến cho công ty.
1.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các mô hình nghiên cứu nước ngoài
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard, do Beer và cộng sự đề xuất, đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực nhân sự Mô hình này nhấn mạnh ba yếu tố chính tác động đến người lao động: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng Tập trung vào mối quan hệ giữa con người, mô hình coi trọng giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo, với con người là trung tâm Sự hài lòng của nhân viên được xem là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc và các yếu tố liên quan đến lương bổng.
Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984), còn gọi là mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân lực, được đề xuất bởi Michigan Devanna và các cộng sự Mô hình này bao gồm bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng, và phát triển nhân lực Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp các yếu tố này để tối ưu hóa quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Thành tích công việc của nhân viên.
- Kiểm tra chiến lược, hệthống cơ cấu tổchức đểquản lý con người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổchức sẽ được tuyển dụng.
Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trìnhđánh giá nhân lực.
Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.
Hình 1.1: Sơ đồmô hình quản trị nhân lực Michigan
Mô hình QTNNL của Morrison (1996) bao gồm 6 thành phần chính: triết lý QTNNL, tuyển dụng, mô tả công việc, xã hội hóa, đào tạo và đánh giá cùng phần thưởng Triết lý QTNNL phản ánh hệ thống chính sách, cách nhìn nhận và niềm tin của nhà quản trị về nhân viên, trong khi xã hội hóa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào việc hoạch định và quyết định các công việc chung của tổ chức.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Guest (1997) bao gồm bảy thành phần quan trọng: (1) Tuyển dụng, (2) Đào tạo, (3) Đánh giá nhân viên, (4) Quản lý lương và thưởng, (5) Mô tả công việc, (6) Sự tham gia của nhân viên, và (7) Địa vị cùng sự ổn định trong công việc Các yếu tố này tạo thành nền tảng vững chắc cho việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả trong tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), có 7 thành phần quan trọng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Đảm bảo sự ổn định trong công việc; (2) Tuyển chọn nhân viên mới một cách hiệu quả; (3) Tạo ra đội tự quản và phi tập trung trong quyết định; (4) Cung cấp mức lương thưởng cao dựa trên kết quả; (5) Mở rộng chương trình đào tạo; (6) Giảm khoảng cách về chức vụ và tiền lương; (7) Tăng cường chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
Nghiên cứu của Ramlall (2003) chỉ ra rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể được nâng cao thông qua các thành phần quan trọng như lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và phát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương thưởng, cũng như lý thuyết và hành vi tổ chức.