Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, Việt Nam đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế Việc phát triển kinh tế trở thành chiến lược hàng đầu, quyết định sức mạnh của quốc gia Để đạt được sự phát triển bền vững, Việt Nam cần khai thác hiệu quả các nguồn lực, bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, và đặc biệt là nguồn lực con người.
Nguồn lực con người là tài sản quý giá và quyết định cho sự phát triển kinh tế của mọi tổ chức và quốc gia Do đó, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hoạt động quan trọng hàng đầu, tạo nền tảng bền vững cho thành công của tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam hướng tới nền kinh tế tri thức, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo là vô cùng cần thiết Đảng và Nhà nước đã nhận thức rõ vai trò của giáo dục và đào tạo trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, dẫn đến nhu cầu cải cách giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học Công tác QTNNL tại các trường đại học ở Việt Nam cũng đang trong quá trình đổi mới để phù hợp với xu thế toàn cầu, với trọng tâm là nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, yếu tố quyết định cho sự phát triển giáo dục của mỗi trường.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trường Đại học Quảng Bình là một trường đại học công lập đa ngành, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình và cả nước Nhà trường hướng tới việc trở thành trung tâm hàng đầu về đào tạo nguồn nhân lực và ứng dụng khoa học công nghệ trong khu vực Để đạt được mục tiêu này, việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên có chuyên môn vững vàng là rất quan trọng, đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định của nhà trường trong bối cảnh thị trường hiện nay.
Trong những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Trường đã có nhiều chuyển biến tích cực, góp phần hỗ trợ nhiệm vụ chính trị của Nhà trường Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác này vẫn gặp nhiều khó khăn và tồn tại, cần được nghiên cứu để tìm ra giải pháp hoàn thiện.
Việc thu hút và tuyển dụng cán bộ, nhân viên, giảng viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt, cùng với niềm đam mê nghiên cứu khoa học là một thách thức lớn, khi mà số lượng những người đáp ứng được yêu cầu này vẫn còn hạn chế so với nhu cầu thực tế hiện nay.
Chất lượng làm việc và kỹ năng hợp tác giữa các nhân viên và bộ phận hiện đang ở mức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Do đó, cần thiết phải thực hiện tái đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nghiên cứu khoa học (NCKH) để cải thiện tình hình.
Chính sách tiền lương và thưởng chưa hợp lý, cùng với việc thiếu quan tâm đến đào tạo và phúc lợi, đã không phát huy được vai trò kích thích và động lực cho người lao động Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động, sự sáng tạo trong công việc và kết quả chung của Nhà trường.
Trường Đại học Kinh tế Huế đang gặp khó khăn trong nghiên cứu khoa học và chất lượng đào tạo, do sự thiếu cống hiến và lòng yêu nghề của cán bộ giảng viên Sự tận tâm và toàn tâm của mọi người là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Nhà trường.
Nhà trường cần thực hiện những bước đột phá mạnh mẽ trong công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai Với vai trò tại Trường Đại học Quảng Bình, tôi có cơ hội tiếp cận và nghiên cứu thông tin liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Từ đó, tôi mong muốn đóng góp vào sự phát triển chung của Nhà trường qua đề tài luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình.”
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Luận văn này dựa trên nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
- Hệthống hóa một sốvấn đế lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình,giai đoạn 2015 - 2017.
- Đềxuất một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bìnhđến năm 2022.
Qui trình và Phương pháp nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thểhiện qua sơ đồ:
Sơ đồ1.1: Quy trình xửlý dữliệu thu thập
Nguồn:Tổng hợptừquá trình nghiên cứu đề tài
Phương pháp nghiên cứu
4.2.1.Phương pháp thu thập thông tin, dữliệu, sốliệu
- Thu thập thông tin thứcấp:
Các văn bản quy phạm pháp luật về quản trị nhân sự của Nhà nước và các ban ngành liên quan đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và số liệu Việc tìm kiếm thông tin từ Internet, website, sách báo, tạp chí nghiên cứu và giáo trình là cần thiết để phục vụ cho nghiên cứu Đề tài này tập trung vào việc thu thập số liệu thực tế và chính thức từ quá khứ đến hiện tại.
Cơ sởlý luận và thực tiễn về lĩnh vực nghiên cứu Đềxuất giải pháp
Mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thông qua dữliệusơcấp
Nghiên cứu thôngqua dữ liệu thứ cấp
Phân tích, so sánh, đánh giá, nhận xét và tổng hợp kết quả nghiên cứu
Trường Đại học Kinh tế Huế tiến hành nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý lao động thông qua việc phân tích các nội quy, quy định của Nhà trường cùng với các báo cáo tổng kết và chuyên đề từ các phòng, ban, khoa, và trung tâm Nguồn thông tin và số liệu chủ yếu được thu thập từ Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạch Tài chính và Phòng Đào tạo.
Đề tài sử dụng bảng hỏi khảo sát để thu thập thông tin sơ cấp từ cán bộ và giảng viên thuộc 10 khoa, 09 phòng ban chức năng và 06 trung tâm của Trường Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, và đối tượng khảo sát được chia thành 2 nhóm để lấy ý kiến.
Nhóm điều tra 1: Cán bộ lãnh đạo và viên chức quản lý - gọi là Nhóm lãnh đạ o
Nhóm điều tra 2: Cán bộ và giảng viên, chuyên viên, người lao động tại các phòng, ban,đơn vịtrực thuộc trong toànTrường - gọi là Nhóm nhân viên
Thời gian tiến hành khảo sátđiều tra từngày 25/11/2018 - 03/12/2018.
Quy mô mẫu khảo sát được thực hiện với 320 người, trong đó tiến hành điều tra ngẫu nhiên với 2/3 số lượng của từng nhóm Đối với nhóm lãnh đạo, 35 phiếu được phát ra và thu về, tất cả đều hợp lệ Nhóm nhân viên có 180 phiếu phát ra, thu về 160 phiếu, đạt tỷ lệ 88,9%, trong đó 150 phiếu hợp lệ Tổng cộng, 185 phiếu hợp lệ đã được xử lý và phân tích, đảm bảo quy mô mẫu lớn hơn 7 lần số biến quan sát (25 quan sát), giúp tăng độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu.
Khảo sát này tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại Trường ĐHQB, bao gồm các lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng, tiền lương và phúc lợi Mục tiêu là đánh giá thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác QTNNL tại trường.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được nghiên cứu từ các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng của Nhà trường Phiếu điều tra bao gồm bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với các lựa chọn từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý".
Trường Đại học Kinh tế Huế đã tiến hành thu thập ý kiến từ cán bộ, viên chức và người lao động nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại nhà trường Kết quả khảo sát được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng các phần mềm Excel và SPSS for Windows.
4.2.2 Phương pháp xửlý, tổng hợp
Phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm việc tổng hợp và phân tích tất cả số liệu, thông tin thu thập từ các nguồn thứ cấp và điều tra sơ cấp Các tiêu chí và chỉ tiêu liên quan đến nội dung quản trị nhân lực (QTNNL) sẽ được áp dụng, nhằm đánh giá thực trạng nghiên cứu tại đơn vị.
Phương pháp tổng quan tài liệu là nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu và giáo trình liên quan, nhằm khái quát hóa các vấn đề lý luận và kinh nghiệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả và so sánh được thực hiện bằng cách chọn lọc dữ liệu thứ cấp và sơ cấp mới nhất, liên quan và phân loại theo mức độ quan trọng Dữ liệu sau đó được tổng hợp, so sánh và biểu diễn dưới dạng số tuyệt đối, số tương đối, và số bình quân, cũng như qua các biểu đồ và bảng biểu Mục đích là rút ra quy luật và nhận xét về tính chất, biến động của dữ liệu, từ đó làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của đề tài.
Cấu trúc luận văn
Ngoài phầnđặt vấn đề, kết luận, nội dung của luận văn gồm3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệmliên quan
Thuật ngữ nguồn nhân lực (HR) đã trở nên phổ biến ở các nước phát triển từ giữa thế kỷ XX, khi có sự thay đổi lớn trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong lao động Nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người trong quá trình sản xuất, đồng thời được xem là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.
Nghiên cứu về nguồn lực con người (NNL) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của chất lượng và số lượng trong phát triển kinh tế xã hội Liên hợp quốc định nghĩa NNL là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển của đất nước Ngày nay, khái niệm NNL không chỉ giới hạn ở những người trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả những người ngoài độ tuổi này Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau từ các tổ chức và chuyên gia, nhưng NNL vẫn được hiểu là toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của con người trong quá trình lao động xã hội Tại Việt Nam, khái niệm “nguồn nhân lực” đã được đề cập từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX, với các nghiên cứu của các nhà kinh tế học, trong đó Phạm Minh Hạc cho rằng NNL được thể hiện qua số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhân lực (NNL) được định nghĩa là sức lực và khả năng của con người, tồn tại bên trong mỗi cá nhân và quyết định khả năng tham gia vào lao động Theo Trần Kim Dung, NNL phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, cho phép họ tham gia vào quá trình lao động Quan điểm này nhấn mạnh rằng nhân lực là yếu tố nội tại, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố bên ngoài Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh bổ sung rằng NNL phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.
Năng lực lao động (NNL) được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm cả những người lao động hiện tại và tương lai NNL không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sự kết hợp của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, thái độ và phong cách làm việc Bên cạnh đó, cơ cấu lao động, bao gồm cơ cấu đào tạo và ngành nghề, cũng là một chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá NNL Do đó, NNL có thể được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo nghĩa rộng: NNL xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức được hiểu là lực lượng lao động, bao gồm số người có tên trong danh sách của tổ chức và nhận lương, tiền công từ tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị học, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và các mối quan hệ trong công việc, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế khuyến khích mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức Điều này thể hiện nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, sử dụng con người và thực hiện công việc thông qua sự phối hợp của tập thể.
Quản trị nhân lực (QTNNL) được French và Dessler nhấn mạnh về phạm vi và nội dung thực hiện Theo French, QTNNL là triết lý, quy trình và thực tiễn liên quan đến quản lý con người trong tổ chức Giáo sư Flix Migro cũng cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và sử dụng hiệu quả nhân viên cũ, nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị NNL là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản lý nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về cả số lượng và chất lượng.
Quản trị nhân lực (QTNNL) là công tác quản lý con người trong nội bộ tổ chức, phản ánh cách tổ chức đối xử với người lao động QTNNL bao gồm việc tuyển dụng, hỗ trợ công việc, trả lương và giải quyết các vấn đề phát sinh Để quản lý hiệu quả, nhà quản trị cần nắm rõ chính sách và pháp luật, từ đó xây dựng quan điểm thống nhất trong QTNNL Ngoài ra, việc áp dụng các biện pháp và công cụ tác động đến nhân viên là cần thiết để đạt được mục tiêu cụ thể một cách hiệu quả nhất.
QTNNL hỗ trợ nhà quản trị trong việc đánh giá chính xác nhân viên, khuyến khích sự đam mê trong công việc và giảm thiểu sai lầm trong tuyển dụng Nó cũng giúp phối hợp mục tiêu tổ chức và cá nhân, nâng cao hiệu quả làm việc và dần dần tích hợp chiến lược nhân sự vào chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 M ụ c tiêu qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c
Mục tiêu của QTNNL thểhiện qua một số điểm cơ bản sau:
Mục tiêu kinh tế của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa sức lao động và nâng cao năng suất lao động, từ đó gia tăng hiệu quả kinh tế và tạo tích lũy cho đơn vị Điều này không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu chi trả chi phí và tái sản xuất giản đơn mà còn mở rộng khả năng lao động, góp phần ổn định kinh tế gia đình của người lao động Ở cấp độ vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực còn thúc đẩy tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước và phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là tạo ra việc làm, giáo dục và khuyến khích người lao động phát triển theo hướng phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, đồng thời làm sạch môi trường xã hội.
Mục tiêu cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực nội tại của tổ chức, đồng thời khẳng định giá trị vô hình của tổ chức QTNNL không chỉ là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị chung mà còn là phương tiện thiết yếu để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức có sự đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính, và trình độ phát triển của tổ chức Các yếu tố này ảnh hưởng đến khả năng quản trị của bộ phận lãnh đạo và lực lượng chuyên môn Nhìn chung, quản trị NNL trong tổ chức bao gồm các nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
Ho ạ ch đị nh ngu ồ n nhân l ự c
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là quá trình xác định phương hướng và kế hoạch NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược Để thực hiện điều này, cần dự báo số lượng và cơ cấu NNL hợp lý cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức, đồng thời xác định yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai Qua quá trình hoạch định, các cơ chế và chính sách quản trị NNL cũng sẽ được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị.
Để đội ngũ lao động hoàn thành mục tiêu của tổ chức, cần có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn Điều này giúp nhà quản trị xác định nơi tuyển chọn nhân viên, số lượng và thời điểm tuyển dụng Ngoài ra, cần lập kế hoạch đào tạo và huấn luyện lao động để đáp ứng các nhiệm vụ cụ thể của tổ chức hiện tại và trong tương lai, phù hợp với mục tiêu đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) cần dựa trên việc đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của đơn vị Đồng thời, kế hoạch này phải phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức và các điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cũng như lĩnh vực ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động.
Trường Đại học Kinh tế Huế cần dự báo số lượng nhân lực cần thiết dựa trên các cơ sở hiện có, đồng thời đảm bảo rằng cơ cấu nhân sự phải hợp lý.
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh trình độ tổ chức quản lý cũng như khoa học công nghệ tiên tiến Việc hoạch định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức có kế hoạch tuyển dụng, sắp xếp và thuyên chuyển lao động phù hợp với trình độ chuyên môn So sánh các yêu cầu này với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ tạo điều kiện xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch quản trị nguồn nhân lực dài hạn.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
-Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổchức;
- Dựbáo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực;
- Phân tích quan hệcung cầu nguồn nhân lực;
- Thực hiện các chính sách, kếhoạch chương trình QTNNL;
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích công việc là quá trình xác định chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí, giúp làm rõ nội dung công việc và các mối liên hệ giữa các nhiệm vụ Qua đó, có thể đánh giá yêu cầu về năng lực cần thiết, bao gồm kiến thức, thái độ và tác phong làm việc Việc phân tích công việc cần được liên kết chặt chẽ với chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức, nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
Phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, do đó số bước trong quy trình này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng tổ chức Thông thường, phân tích công việc được thực hiện theo một trình tự các bước cụ thể.
Mô tả công việc; Tiêu chuẩn công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Chọn lựa phần việc đặc trưng, then chốt Áp dụng phương pháp thu thập thông tin
Kiểm tra, xác minh thông tin
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 1.2: Các bước phân tích công việc
Nguồn: Tổng hợp từ quá trình nghiên cứu đề tài
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước thứ hai trong quá trình phân tích công việc là thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của tổ chức cùng các bộ phận cấu trúc Cần chú ý đến việc thu thập các thông tin như tổ chức hoạt động, chế độ lương bổng, khen thưởng, vệ sinh lao động, trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khoẻ, tham vọng, cũng như thông tin về máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc và các quy định về tiêu chuẩn hành vi và kết quả công việc.
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng và điểm then chốt để phân tích công việc, giúp giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Để thu thập thông tin phân tích công việc, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác, loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức Các phương pháp có thể bao gồm bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký và bảng danh sách kiểm tra Thông thường, việc kết hợp nhiều phương pháp sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn so với việc chỉ sử dụng một phương pháp đơn lẻ.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh độ chính xác của thông tin Các thông tin thu thập để phân tích công việc cần được xác nhận lại về tính chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để thiết kếcông việc hoặc thiết kếlại công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bản mô tả công việc cung cấp thông tin chi tiết về chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt được Nó giúp người lao động hiểu rõ nội dung, yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc xác định các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng và đặc điểm cá nhân phù hợp nhất cho vị trí công việc Nó giúp tổ chức nắm rõ nhu cầu về nhân sự để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Thiết kế công việc là quá trình xác định nội dung và phương thức thực hiện công việc, bao gồm các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết Hoạt động này đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả tại nơi làm việc.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Khái niệm và vai trò Trường đại học công lập
Hiện nay, Việt Nam có nhiều loại hình cơ sở và hệ thống giáo dục đại học đa dạng Theo Luật Giáo dục Đại học năm 2012, các cơ sở giáo dục đại học được quy định rõ ràng trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Trường Đại học Kinh tế Huế thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, bao gồm các loại hình như trường cao đẳng, đại học, học viện, đại học vùng và đại học quốc gia Các cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam được phân loại thành công lập và tư thục, với cơ sở công lập do Nhà nước đầu tư và xây dựng, trong khi cơ sở tư thục thuộc sở hữu của các tổ chức xã hội, nghề nghiệp, hoặc cá nhân Ngoài ra, còn có các cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài, bao gồm cơ sở 100% vốn nước ngoài và cơ sở liên doanh giữa nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trong nước.
Cơ sở giáo dục đại học công lập, hay trường đại học công lập, là những cơ sở do nhà nước đầu tư về tài chính và cơ sở vật chất, bao gồm đất đai và cơ sở hạ tầng Nhà nước quản lý thống nhất các mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục, tiêu chuẩn giảng viên và quy chế thi cử Hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí công và đóng góp phi lợi nhuận, với khả năng tự chủ trong tổ chức và tài chính, nhưng vẫn chịu sự quản lý chặt chẽ của nhà nước, thể hiện sự can thiệp sâu rộng trong nhiều khía cạnh.
1.3.1.2 Vai trò c ủ a t rường đạ i h ọ c công l ậ p
Trường đại học công lập đóng vai trò quan trọng đối với sựphát triển kinh tế xã hội của đất nước, cụthể như:
Nhà nước sử dụng các trường đại học công lập để điều tiết hiệu quả nguồn lực xã hội, từ đó xây dựng cơ cấu đào tạo nhân lực hợp lý và phát triển giáo dục Mục tiêu của Nhà nước là đầu tư vào giáo dục đại học nhằm đảm bảo lợi ích công cho toàn xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lợi ích này lan tỏa ra toàn xã hội, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận với giáo dục đại học.
Trường đại học công lập đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các chính sách đầu tư phát triển giáo dục đại học của mỗi quốc gia Nhà nước cung cấp kinh phí, tài sản, cơ sở vật chất, và nhân lực để thực hiện các mục tiêu giáo dục, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Những trường đại học này, như Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, được xác định là các cơ sở giáo dục trọng điểm, góp phần vào sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc gia.
Trường đại học công lập đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển hệ thống giáo dục đại học quốc gia Các trường này không chỉ bổ sung và hoàn thiện các chương trình đào tạo hiện có, mà còn xây dựng các chương trình mới phù hợp với xu thế xã hội Hơn nữa, trường đại học công lập còn định hướng cho nghiên cứu khoa học thông qua việc xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, duy trì các hướng nghiên cứu cơ bản và triển khai các hướng nghiên cứu mới.
Trường đại học công lập đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước So với các trường tư thục, các trường đại học công lập có lợi thế về đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, học liệu và thư viện, giúp thực hiện hiệu quả các sứ mệnh này.
1.3.2.Đặc điểmnguồn nhân lực trong cáctrường đại họccông lập Đảng và Nhà nước rất coi trọng phát triển NNL giáo dục đào tạo, đặc biệt là NNL giáo dục đại học được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 - 2020, Kết luận số51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủvề đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Nghị quyết 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã nêu rõ đổi mới GDĐH là sự nghiệp của toàn dân dưới sựlãnhđạo của Đảng và sựquản lý của Nhà nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nghị quyết nhấn mạnh sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học với số lượng và phong cách giảng dạy tiên tiến, đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên không quá 20 Mục tiêu đặt ra là đến năm 2010, ít nhất 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ và 25% có trình độ tiến sĩ; đến năm 2020, con số này sẽ là 60% và 35% Tuy nhiên, theo thống kê của Bộ Giáo dục - Đào tạo vào tháng 12/2013, trong tổng số khoảng 70.000 giảng viên, chỉ có 17%-18% đạt trình độ tiến sĩ, cho thấy kết quả đạt được vẫn còn thấp so với mục tiêu nghị quyết đề ra.
Theo Đề án 911/QĐ-TTg ban hành ngày 17/6/2010 của Thủ tướng chính phủ,
Đề án 911 đặt mục tiêu đào tạo 20.000 tiến sĩ đến năm 2020, với 10.000 giảng viên được gửi đi đào tạo nước ngoài, 10.000 giảng viên đào tạo trong nước và 3.000 giảng viên theo phương thức phối hợp Tính đến cuối năm học 2013-2014, cả nước có 471 trường đại học và cao đẳng với 91.633 giảng viên, trong đó có 517 giáo sư, 2.966 phó giáo sư và 9.562 tiến sĩ Đến tháng 6/2014, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã cử 1.013 giảng viên đi học nước ngoài qua các đề án 32 và 911 Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ giảng viên vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học cả về số lượng lẫn chất lượng.
Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2013, tỷ lệ sinh viên đại học, cao đẳng trên số giảng viên quy đổi (SV/GV) trung bình đạt 22,7, với nhiều trường có tỷ lệ SV/GV vượt mức quy định Cụ thể, có 45 trường có tỷ lệ SV/GV từ 30-50 và 09 trường có trên 50 SV/GV Trong số 3.575 ngành đào tạo được khảo sát, hơn 500 ngành có tỷ lệ sinh viên trên 30 SV/GV, trong đó gần 100 ngành có tỷ lệ SV/GV trên 100, chủ yếu tập trung ở các khối ngành Kinh tế - quản lý, Luật và Giáo dục Tình trạng thiếu giảng viên do sự mở trường ồ ạt đã dẫn đến quyết định của Bộ Giáo dục và Đào tạo vào đầu năm 2014.
Trường Đại học Kinh tế Huế quyết định dừng 207 ngành đào tạo đại học tại 71 cơ sở do không đủ điều kiện, chủ yếu là thiếu đội ngũ giảng viên Mặc dù quy mô đào tạo ngày càng mở rộng và nhu cầu học tập gia tăng, nhưng việc phát triển đội ngũ quản lý giáo dục là cần thiết để đảm bảo chất lượng đào tạo.
Mặc dù kết quả đạt được chưa thực sự hiệu quả, nhưng nhà nước đã thể hiện sự quan tâm lớn đối với nguồn nhân lực (NNL) của các trường đại học Việc tuyển chọn và đầu tư cho đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và phục vụ giảng dạy được coi là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu đổi mới giáo dục Điều này cho thấy NNL của các trường đại học cần phải có trình độ học vấn cao nhất để đảm nhận trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước.
1.3.3 Công tác quản trịNNL trong các trường đại học công lập
Hiện nay, Việt Nam đang từng bước tăng cường tính tự chủ cho các trường đại học công lập, hướng tới mục tiêu tự chủ hoàn toàn, điều này sẽ làm thay đổi mô hình quản trị trong các trường Sự đa dạng về loại hình trường và chương trình đào tạo khiến cho quản lý trở nên phức tạp, đòi hỏi phải có sự thay đổi cơ chế để không cản trở sự phát triển Do đó, hệ thống giáo dục hiện đại cần tái cấu trúc cơ chế quản lý ở tất cả các cấp, từ nhà nước đến các trường đại học, cũng như các khoa/bộ môn, để quản lý hiệu quả các mục tiêu, nhân sự, tài chính và chương trình đào tạo.
Mô hình quản trị nhân lực (QTNNL) tại các cơ sở giáo dục đại học công lập ở Việt Nam vẫn giữ những đặc trưng cơ bản của mô hình QTNNL trong khu vực hành chính sự nghiệp, với một số điểm nổi bật riêng.
+ Chế độtuyển dụng suốt đời qua kỳthi công chức, viên chức.
+Ứng viên phải đáp ứng được trìnhđộ và lĩnh vực chuyên môn nhất định. + Trải qua thời gian thửviệc nếu được tuyển dụng.
Về đánh giá nhân viên:
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Đánh giá vào thời điểm cuối năm theo những tiêu chí của chung từng ngành và tiêu chí riêng củacơ quan.
+ Các danh hiệu đánh giá, thi đua được xét là cơ sở để nâng lương thường xuyên và nâng lương trước thời hạn.
+ Quy trìnhđánh giá dân chủ, công khai và góp phần tạo động lực lao động.
Về đào tạo và phát triển:
+ Công chức, viên chức mới được tham gia đào tạo tùy vào nội dung, chính sách công việc và vị trí việc làm.
+ Trong quá trình làm việc có thể đào tạo để đáp ứng nhu cầu khác nhau. + Tập trung vào việc trang bị kiến thức chung, bao quát chuyên môn.
+ Giảng viên và những người làm công tác NCKH được ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trìnhđộchuyên môn.
+ Chưa chú ý đến tính chuyên môn hóa các chức danh công việc, vị trí việc làm trong lĩnh vực quản lý.
Vềthù lao và thăng tiến:
+Hưởng lương theo hệthống thang, bảnglương do nhà nước quy định.
THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA
1.4.1 Kinh nghiệm của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, trực thuộc Bộ Nội vụ, được thành lập vào ngày 14/11/2011 từ việc nâng cấp Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội Trường có cơ sở chính tại Hà Nội và hai cơ sở ở miền Trung và Thành phố Hồ Chí Minh Tính đến tháng 6/2018, tổng số cán bộ, viên chức và giảng viên của trường là 365 người, trong đó có 244 giảng viên thỉnh giảng Giảng viên chiếm 65% nguồn nhân lực của trường, trong khi chuyên viên quản lý và nhân viên phục vụ lần lượt chiếm khoảng 28% và dưới 10%.
Trong công tác QTNNL Trường Đại học Nội vụHà Nộiđã tập trung thực hiện được một số nét cơ bản sau:
Quy trình nhân sự tại trường được xây dựng chặt chẽ và khoa học, bao gồm tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực và quản lý cán bộ, viên chức Công tác bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật ngày càng đổi mới, thực hiện theo quy trình cụ thể và minh bạch Đánh giá cán bộ, viên chức cũng được nâng cao về cả số lượng và chất lượng.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hàng năm cần có tính hệ thống, phù hợp với thực tế của trường và trình độ giảng viên hiện có Cần lập kế hoạch cụ thể cho từng khoa, bộ môn, phòng, ban mà không ảnh hưởng đến kế hoạch chung của nhà trường Đa dạng hóa loại hình và quy mô đào tạo bồi dưỡng, kết hợp cả trong và ngoài trường, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.
Nhà trường liên tục đầu tư vào cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đồng thời thực hiện đánh giá giảng viên để xác định và khắc phục những tồn tại Ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về phúc lợi bắt buộc, nhà trường còn mở rộng các hình thức phúc lợi tự nguyện, thể hiện sự quan tâm và chăm sóc đối với cán bộ giảng viên và cán bộ quản lý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thực hiện chế độ lương và phụ cấp trách nhiệm cùng với bảo hiểm xã hội một cách nghiêm ngặt nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng cho cán bộ viên chức Công tác quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ được tiến hành một cách nghiêm túc và dân chủ.
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường đang gặp một số hạn chế, đặc biệt là sự thiếu hụt cán bộ đầu ngành và chuyên môn có trình độ cao, không đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới Nghiên cứu khoa học chưa được chú trọng đúng mức từ giảng viên và cán bộ quản lý Hệ thống chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chưa đồng bộ và chưa khuyến khích việc nâng cao trình độ Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng giảng viên cần thiết, với nhiều giảng viên trẻ chưa đủ kinh nghiệm để đứng lớp giảng dạy và cần thời gian để nghiên cứu.
1.4.2 Kinh nghiệm của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, thành lập năm 1976, là một cơ sở giáo dục đại học đa ngành, cung cấp nhiều bậc và hệ đào tạo phong phú Hiện nay, trường được công nhận là một trong những trường đại học hàng đầu tại Việt Nam.
14 trường đại học trọng điểm của quốc gia.
Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã phát triển đội ngũ cán bộ viên chức quản lý có năng lực và kinh nghiệm, với đội ngũ giảng dạy được đào tạo từ nhiều nguồn, có trình độ cao và uy tín trong lĩnh vực khoa học và chuyên môn Hằng năm, trường thu hút hơn 50.000 học viên và sinh viên, cùng với hơn 1.200 cán bộ, viên chức và giảng viên, trong đó hơn 80% giảng viên có trình độ sau đại học, bao gồm không dưới 40% tiến sĩ Khoảng 50% cán bộ, công chức có khả năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài Để đạt được những kết quả này, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đang từng bước xây dựng hệ thống quản trị, đặc biệt là quản trị nhân lực, theo mô hình quản trị đại học tiên tiến nhằm đạt trình độ khu vực và quốc tế, với các biện pháp chủ yếu được đề ra.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức có chuyên môn phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, nhằm tạo sự ổn định và phát triển bền vững Đảm bảo đội ngũ giảng viên có năng lực cao, thể hiện tính rõ ràng và trách nhiệm cá nhân Khai thác nguồn nhân lực chất lượng từ bên ngoài, bao gồm giảng viên thỉnh giảng và cán bộ khoa học, đồng thời lập kế hoạch sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng dạy Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có học vị tiến sĩ, thạc sĩ loại xuất sắc hoặc giỏi, và hoàn thiện quy trình tuyển dụng cán bộ giảng dạy và quản lý.
Nâng cao năng lực điều hành quản lý và nâng cấp trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý là rất quan trọng Cần lập kế hoạch và tổ chức định kỳ các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý chuyên môn và nghiệp vụ Điều này giúp cán bộ, viên chức làm việc hiệu quả hơn và thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở.
+ Quy hoạch, bổnhiệm cán bộquản lý các cấp, bảo đảm tính kếthừa, dân chủ và công khai;
Chủ động bố trí kinh phí và xây dựng cơ chế chính sách ưu đãi để thực hiện chủ trương đào tạo đội ngũ nhân lực Cần có chính sách đãi ngộ hợp lý cho những cán bộ có năng lực và tâm huyết với nghề.
Xây dựng kế hoạch và phương pháp đánh giá hợp lý cho các hoạt động giảng dạy của giảng viên là rất quan trọng Cần chú trọng vào việc đổi mới phương pháp giảng dạy và đánh giá kết quả học tập của sinh viên, sử dụng hệ thống chỉ số đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Các chỉ số này bao gồm khối lượng giờ giảng, các công trình nghiên cứu khoa học, tài liệu và giáo trình biên soạn, cũng như thời gian dành cho học tập, nghiên cứu khoa học và tự đào tạo, đảm bảo tính khoa học và chính xác.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Quảng Bình
Từ thực tế như trên có thể rút ra những bài học cho công tác QTNNL tại Trường Đại học Quảng Bìnhđó là:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội hiện đại, việc xây dựng hệ thống chính sách và quy định đồng bộ trong công tác quản trị là rất quan trọng, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân lực Lĩnh vực này liên quan đến con người và ảnh hưởng đến tất cả các bộ phận và hoạt động của Nhà trường Điều này tạo ra hành lang pháp lý cơ bản cho hệ thống quản lý và hoạt động của Nhà trường.
Vào thứ hai, việc xây dựng quy hoạch và củng cố đội ngũ cán bộ quản lý, viên chức, người lao động cần đảm bảo có chuyên môn và nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh đảm nhiệm Điều này nhằm bảo đảm tính kế thừa, dân chủ và công khai, tạo ra một nền tảng ổn định cho sự phát triển.
Xác định vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ giảng viên là rất quan trọng trong nguồn nhân lực của nhà trường, vì họ là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Chất lượng giảng dạy của giảng viên ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu ra của sinh viên, thông qua kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà họ được truyền đạt Cần khai thác hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài, đặc biệt là giảng viên thỉnh giảng và cán bộ khoa học, đồng thời lập kế hoạch sử dụng hợp lý đội ngũ giảng dạy cơ hữu và thỉnh giảng để nâng cao chất lượng đào tạo.