NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực đã trở thành khái niệm quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam Tuy nhiên, định nghĩa về nguồn nhân lực vẫn chưa được thống nhất, mà thường thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu và lĩnh vực cụ thể Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và ứng dụng trong thực tiễn.
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, phản ánh tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động để thực hiện công việc.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây chính là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là tổng thể những người trong độ tuổi lao động Khái niệm này được hiểu theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế xã hội Nó không chỉ là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mà còn là mục tiêu của sự phát triển đó Sự phát triển của tổ chức cần phục vụ lợi ích và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực đã trở thành một khái niệm quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam Tuy nhiên, định nghĩa về nguồn nhân lực vẫn chưa được thống nhất, mà thường thay đổi tùy theo mục tiêu và lĩnh vực cụ thể Do đó, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực mà người ta đưa ra.
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động lao động, kết hợp các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây là sức lao động của con người, đóng vai trò là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là tập hợp tất cả những người trong độ tuổi lao động Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực được xem như là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế xã hội Trong tổ chức, nguồn nhân lực không chỉ là động lực thúc đẩy sự phát triển mà còn là mục tiêu của sự phát triển đó Sự phát triển của tổ chức cần phục vụ lợi ích và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ chặt chẽ giữa tổ chức và người lao động Sự gắn kết này là yếu tố then chốt để cùng nhau phát triển bền vững, góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thểhiện ởnhững khía cạnh sau:
Thứnhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực, vì vậy việc coi trọng con người là rất quan trọng Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, tổ chức cần chú trọng đến tuyển dụng và đào tạo để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó có ý thức; hiệu quả làm việc chỉ đạt được khi nhân viên cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc Ngược lại, sự gò bó sẽ làm giảm hiệu suất lao động Mỗi cá nhân có quan niệm giá trị riêng, vì vậy người quản lý cần xây dựng một quan niệm thống nhất về chuỗi giá trị trong tổ chức để tránh mâu thuẫn và thúc đẩy sự phát triển bền vững, đây chính là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp.
Thứhai: Nguồn nhân lực là yếu tốchủyếu tạo ra lợi nhuận cho tổchức.
Giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần chính: giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng Giá trị chuyển dịch được hình thành từ nguyên vật liệu và các yếu tố vật chất, trong khi giá trị gia tăng là sự cống hiến của người lao động Trong bối cảnh hiện nay, khi các yếu tố vật chất đã gần như bão hòa, sự khác biệt giữa các doanh nghiệp chủ yếu đến từ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra giá trị gia tăng lớn, từ đó mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế là nơi mà các doanh nghiệp đều hướng tới để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, khẳng định tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế.
Thứba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức.
Sự phát triển của nhân loại đã làm nổi bật vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, khi nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo cho thành công quốc gia Tuy nhiên, trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, giá trị của nguồn nhân lực càng được nâng cao Sản phẩm chứa nhiều yếu tố chất xám mang lại hiệu quả cao hơn, cho thấy lao động trí óc đang giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển kinh tế.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.
Sự phát triển tri thức của con người là vô hạn, với năng lực học tập ngày càng tăng Điều này cho thấy nguồn nhân lực có giá trị vô tận Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường ngày càng khốc liệt, những doanh nghiệp biết khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực sẽ luôn giành chiến thắng.
1.1.1.3 Các yếu tốcấu thành nguồn nhân lực
NNLđược cấu thành bởi hai mặt: Số lượng và Chất lượng.
Số lượng nhân lực trong một tổ chức được xác định là tổng số người được thuê, trả công và ghi vào danh sách nhân sự Tùy thuộc vào loại hình tổ chức, như doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nhà nước, lao động có thể là hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc biên chế, làm việc tại nhà hoặc tại tổ chức Quy mô của tổ chức cũng ảnh hưởng đến số lượng nhân lực, với tổ chức lớn thường có nhiều nhân viên hơn so với tổ chức nhỏ.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối quan hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh trạng thái và mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực Nó được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thể lực nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững, trong đó sức khỏe thể chất và tinh thần đóng vai trò then chốt Sức khỏe thể chất thể hiện qua sự dẻo dai và khả năng lao động, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến khả năng sáng tạo và chịu áp lực trong công việc Trong bối cảnh làm việc hiện đại, khả năng chịu áp lực ngày càng trở nên cần thiết Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, hai yếu tố chính cần xem xét là chiều cao và cân nặng trung bình.
Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Kinh nghi ệ m v ề qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Công ty C ổ ph ần Đườ ng S ắ t Bình Tr ị Thiên
Việc áp dụng hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước, thường có nhiều điểm tương đồng và chưa đáp ứng kịp thời các phương pháp quản lý hiện đại Thực tế cho thấy, tại Công ty
Cổ phần Đường Sắt Bình Trị Thiên hiện đang chịu ảnh hưởng của việc quản lý hành chính, tương tự như nhiều công ty nhà nước khác Phòng Tổ chức cán bộ chủ yếu thực hiện các chức năng hành chính, bao gồm quản lý nhân viên, quân số, chấm công và tính lương theo hệ số.
Trường Đại học Kinh tế Huế vẫn chưa thực hiện đầy đủ chức năng hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và tìm kiếm nhân tài, mặc dù đã tuân thủ thang bảng lương và quy hoạch cán bộ theo các quy định và chuẩn mực của nhà nước.
Phòng Quản lý nguồn nhân lực cần phát triển phương thức quản lý phù hợp với văn hóa công ty, triết lý lãnh đạo và chiến lược phát triển, nhưng hiện tại, nhiều vấn đề cốt lõi như văn hóa doanh nghiệp và tầm nhìn vẫn chưa được xây dựng Quản lý nhân sự hiện nay chủ yếu dựa vào nguyên tắc hành chính, với thù lao lao động được tính theo mức thu nhập trung bình và thang bảng của Nhà nước Đây không chỉ là vấn đề của công ty cổ phần Đường Sắt Bình Trị Thiên mà còn là thách thức chung của nhiều doanh nghiệp nhà nước, vốn mang tính hình thức và hành chính.
Công ty cổ phần Đường Sắt Bình Trị Thiên vẫn chưa có quan niệm rõ ràng về quản lý nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức Tuy nhiên, nhiều dấu hiệu cho thấy cách suy nghĩ và hoạt động quản lý tại công ty này đã thể hiện rõ tính chất của quản lý nguồn nhân lực Quản lý doanh nghiệp tại đây chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ yếu tố chính trị và mệnh lệnh hành chính Theo quan sát, việc quản lý nguồn nhân lực của công ty không hiệu quả do một số nguyên nhân chính.
Doanh nghiệp là công ty cổ phần có trên 50% vốn nhà nước, chịu sự quản lý của nhà nước và tổ chức Đảng, dẫn đến việc quản lý mang tính hành chính và hình thức Quá trình tuyển dụng không công khai, thiếu minh bạch và không có chiến lược rõ ràng, không thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, đồng thời không có tiêu chí và kế hoạch tuyển dụng cụ thể, cũng như không thành lập hội đồng tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng thường diễn ra theo cơ chế xin-cho, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân hoặc gia đình Hệ quả là những người có mối quan hệ cá nhân thường dễ dàng được nhận vào công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế cung cấp cơ hội cho một số cá nhân có ngành học đặc thù phù hợp với nhu cầu của công ty, dẫn đến việc họ có thể gia nhập dễ dàng Tuy nhiên, điều này cũng làm giảm chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực.
Vấn đề thưởng tại công ty đang gặp khó khăn do chủ nghĩa bình quân và chính sách lương thiếu tính cạnh tranh, không tạo động lực cho người lao động Mặc dù có những nỗ lực để chi trả thưởng, nhưng sự chênh lệch giữa các mức thưởng là rất nhỏ, chỉ khoảng 500.000 đồng vào dịp cuối năm Hơn nữa, trong các dịp lễ tết hay ngày thành lập công ty, mức thưởng thường được áp dụng đồng đều từ Tổng giám đốc đến công nhân, dẫn đến việc không khuyến khích sự nỗ lực và cống hiến của từng cá nhân.
Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho cán bộ công nhân viên hiện chưa được thực hiện một cách tốt và minh bạch Quyết định thăng tiến được Phòng tổ chức tham mưu và phải trình Ban chấp hành Đảng bộ biểu quyết trước khi Tổng giám đốc ký quyết định bổ nhiệm dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Các tiêu chí bổ nhiệm hiện nay còn khá chung chung và thiếu tính cụ thể Quy trình bổ nhiệm được thực hiện theo các quy định về công tác cán bộ của Đảng, mà doanh nghiệp nhà nước vẫn áp dụng theo cơ chế Đảng lãnh đạo.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay chưa được thực hiện một cách khoa học và bài bản, dẫn đến tình trạng tuyển dụng không phù hợp với nhu cầu thực tế Thiếu kế hoạch và phân tích nhu cầu, khiến tình trạng thừa nhân sự ở một số vị trí và thiếu hụt ở những vị trí khác diễn ra thường xuyên Cụ thể, cán bộ có năng lực luôn thiếu trầm trọng, trong khi số lượng cán bộ phòng ban lại thừa, và công nhân tay nghề cao cũng đang khan hiếm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công tác đào tạo tại đơn vị chưa được chú trọng đúng mức, thể hiện qua việc hàng năm chỉ tập trung vào huấn luyện An toàn lao động và Phòng chống cháy nổ theo quy định, mà không tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tay nghề và trình độ quản lý cho cán bộ công nhân viên.
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường dựa trên những hiểu biết phi chính thức về hiệu suất làm việc của họ, thay vì sử dụng các công cụ đánh giá chính thức.
1.2.2 Kinh nghi ệ m v ề qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Chi nh ánh Khai Thác Đườ ng
Việc đào tạo sau tuyển dụng và đào tạo lại hiện chưa được triển khai đầy đủ, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc đào tạo an toàn lao động cho công nhân mới Thiếu hụt đào tạo về chuyên môn, quy trình làm việc, văn hóa công ty, chiến lược phát triển và kỹ năng làm việc nhóm là những vấn đề lớn, do công ty chưa có chương trình đào tạo phù hợp Hơn nữa, đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo cũng chưa đủ năng lực để đảm bảo hiệu quả trong công tác này.
