Tớnh cấp thiết của ủề tài
Sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc lớn vào yếu tố con người, vì vậy quản trị nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên được coi là hoạt động then chốt, bên cạnh đào tạo, phát triển và tuyển chọn nguồn nhân lực Việc thiết lập và quản lý công tác đánh giá một cách khoa học và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp kiểm tra và đánh giá để ghi nhận những đóng góp của từng cá nhân Việc tạo động lực cho từng nhân viên sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực và trí tuệ, từ đó đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả nhất.
Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, chuyên sản xuất, quản lý và khai thác hệ thống công trình thủy lợi Nhiệm vụ chính của công ty là phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản, và cấp nước cho sinh hoạt, công nghiệp cũng như các ngành kinh tế khác trên địa bàn tỉnh Quảng Nam Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước và có số lượng công nhân tương đối ổn định.
Công ty có khoảng 350 nhân viên, trong đó gần 70% là lao động trực tiếp, vì vậy chất lượng và kết quả công việc phụ thuộc nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên Nhân viên cũng có nhu cầu được đánh giá thành tích cao, bởi họ mong muốn khẳng định bản thân và phát triển cá nhân Hơn nữa, việc đánh giá thành tích cá nhân ảnh hưởng lớn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng của công ty.
Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam và các doanh nghiệp nhà nước hiện nay chủ yếu mang tính hình thức và cảm tính Nguyên nhân chính là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt là với đội ngũ lao động trực tiếp Việc thiếu bản mô tả công việc cụ thể đã dẫn đến đánh giá thành tích không đạt yêu cầu của lãnh đạo công ty Điều này ảnh hưởng đến nhiều vấn đề liên quan như phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương, đào tạo và bổ nhiệm Hệ thống đánh giá hiện tại thường có xu hướng bình quân chủ nghĩa, nhằm tránh thắc mắc từ nhân viên, dẫn đến việc khen thưởng không công bằng và đào tạo không đúng người Nhân viên làm việc kém hiệu quả không bị ảnh hưởng, trong khi những người có trách nhiệm cao lại cảm thấy công sức của họ không được ghi nhận, làm giảm hiệu suất làm việc.
Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam đang đối mặt với tình trạng biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khác.
Việc đánh giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam là rất cần thiết để tạo động lực làm việc và xây dựng một lực lượng chất lượng, gắn bó lâu dài với công ty Đây là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu và thực thi sớm.
Tác giả đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam" cho luận văn thạc sĩ kinh tế của mình vì những lý do quan trọng liên quan đến việc cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và nâng cao năng suất làm việc trong công ty Việc đánh giá thành tích nhân viên không chỉ giúp xác định năng lực và đóng góp của từng cá nhân mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và phát triển nghề nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thành tích nhân viên là một quá trình quan trọng, bao gồm các tiêu chuẩn, nội dung và tiến trình cụ thể Hệ thống đánh giá cần tuân thủ các quy tắc xây dựng rõ ràng và áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc đánh giá.
Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam đang đối mặt với thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên còn nhiều hạn chế Để cải thiện quy trình này, cần đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá và khuyến khích nhân viên phát triển hơn nữa trong thời gian tới.
ðối tượng, phạm vi nghiên cứu
Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam đang đối mặt với nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên Việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty Để cải thiện quy trình này, cần xem xét các tiêu chí đánh giá rõ ràng và phù hợp với đặc thù ngành nghề, đồng thời khuyến khích sự tham gia của toàn thể nhân viên trong quá trình đánh giá.
Nội dung nghiên cứu được thực hiện tại các địa bàn hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam.
-Về thời gian: thụng tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiờn cứu ủược thu thập từ năm 2015-2018;
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan đến cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên Để thực hiện nghiên cứu, đề tài áp dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, cùng với phương pháp điều tra và khảo sát.
Nguồn dữ liệu trong ủề tài dựa trờn hai nguồn chủ yếu là nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
Các vấn đề lý luận trong sách giáo khoa chuyên ngành ở cả trong nước và quốc tế đã được nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng Dữ liệu thống kê đã được công bố, cùng với các báo cáo tổng hợp tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình hiện tại Ngoài ra, kết quả của các nghiên cứu trước đây cũng đã được công bố trên các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài nước, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong lĩnh vực này.
Dựa trên bảng câu hỏi hoàn thiện về thiết kế, tác giả đã tiến hành khảo sát 120 nhân viên, trong đó đối tượng khảo sát được phân chia hợp lý theo tỷ lệ giữa các phòng chức năng và các chi nhánh của Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam.
Số liệu ủược so sỏnh, phõn tớch, tổng hợp bằng phần mềm tin học thụng dụng trong công tác thống kê là SPSS.
Bố cục ủề tài
Ngoài phần mở ủầu, nội dung nghiờn cứu của ủề tài sẽ ủược trỡnh bày thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Chương 2: Thực trạng cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại Cụng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam
Chương 3: Hoàn thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại Cụng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TỔNG QUAN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 Khỏi niệm ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Khái niệm về ảo ảnh giá trị thành tích nhân viên hiện nay không còn xa lạ, nhưng quan niệm về vấn đề này vẫn chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể, người ta có những nhận thức khác nhau về ảo ảnh giá trị thành tích nhân viên Một số quan niệm có thể được nêu ra như sau:
Theo giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), đánh giá thành tích nhân viên là quá trình xem xét những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định.
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) định nghĩa đánh giá thực hiện công việc là quá trình hệ thống và chính thức xem xét tình hình làm việc của người lao động, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng Họ cũng thảo luận về sự đánh giá này đối với người lao động.
Theo John M Ivancevich, Ộđánh giá thành tắch là hoạt ựộng nhằm xác ủịnh hiệu quả thực hiện cụng việc của nhõn viờn” [12]
Như vậy, ta cú thể ủịnh nghĩa ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn như sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là một quá trình ghi nhận những đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh giữa thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã đặt ra Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhân viên nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra Để đánh giá thành tích nhân viên, cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
- đánh giá như thế nào?
- Ai là người ủỏnh giỏ?
- Khi nào ủỏnh giỏ? Mật ủộ ủỏnh giỏ ra sao?
- Mục tiờu của việc ủỏnh giỏ là gỡ?
1.1.2 í nghĩa của việc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn đánh giá thành tắch nhân viên là một hoạt ựộng rất quan trọng trong quản trị nguồn nhõn lực Việc ủỏnh giỏ này khụng những cú ý nghĩa thẩm ủịnh kết quả thực hiện cụng việc của người lao ủộng mà cũn mang ý nghĩa công nhận thành tắch của họ trong một thời gian xác ựịnh đánh giá thành tắch nhõn viờn luụn tỏc ủộng ủến người lao ủộng và doanh nghiệp a ðố i v ớ i doanh nghi ệ p đánh giá thành tắch nhân viên giúp cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết ủịnh cỏc hoạt ủộng quản trị nguồn nhõn lực như vấn ủề ủào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyờn chuyển nhõn viờn, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên…
Bên cạnh việc ủng hộ, lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt các mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban và nhân viên Điều này giúp gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên nhận biết các nhận xét và đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn của tổ chức Điều này không chỉ tạo cơ hội cho người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại mà còn phát triển tiềm năng trong tương lai Bên cạnh đó, việc đánh giá cũng hỗ trợ người lao động trong việc giám sát các quyết định liên quan đến lương, thưởng, thăng chức và đào tạo.
NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ðÁNH GIÁ
Tiến trỡnh ủỏnh giỏ thành tớch ủược tiến hành qua cỏc bước sau ủõy:
- Xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch;
- Xỏc ủịnh tiờu chuẩn ủỏnh giỏ;
- Thời ủiểm ủỏnh giỏ thành tớch;
- Thảo luận và sử dụng kết quả ủỏnh giỏ.[9]
1.2.1 Xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch ðõy là giai ủoạn ủầu tiờn trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi thực hiện ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn Việc xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn mang tớnh chất ủịnh hướng rất rừ ràng trong toàn bộ tiến trỡnh ủỏnh giỏ Mỗi doanh nghiệp cú thể cú một mục tiờu khỏc nhau khi thực hiện ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn, tuy nhiờn tất cả ủều cú chung một mục tiờu cơ bản ủú là nõng cao hiệu quả làm việc của nhõn viờn Sau ủõy là một số mục tiờu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn: a ð ỏnh giỏ m ứ c ủộ hoàn thành cụng vi ệ c ủượ c giao
Đối với cấp quản lý, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc quản lý và điều hành là rất quan trọng Các chỉ tiêu cần xem xét bao gồm hiệu quả đầu tư, tổng doanh thu, thu nhập của nhân viên trong kỳ đánh giá, định mức sản lượng, chất lượng nguồn nguyên liệu, chất lượng sản phẩm và mức độ khiếu nại của khách hàng.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp họ nhận thức rõ mức độ hoàn thành công việc và các nhiệm vụ được giao, từ đó xây dựng kế hoạch cải thiện cho kỳ tiếp theo Hệ thống thưởng phạt của tổ chức dựa trên kết quả đánh giá, trong đó những nhân viên có thành tích tốt sẽ nhận được phần thưởng hoặc thù lao cao hơn, trong khi những người có kết quả thấp sẽ phải chịu hình phạt Mục tiêu của việc đánh giá này là phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên.
Để củng cố và duy trì thành tích, người quản lý nên cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy những điểm mạnh đã đạt được Đồng thời, họ cũng có thể đề xuất các phương pháp giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng giúp doanh nghiệp nhận biết nhân viên nào cần được đào tạo, nội dung đào tạo cần thiết và thời gian thực hiện Đánh giá thành tích không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ sự đánh giá của doanh nghiệp đối với họ mà còn là công cụ để hướng dẫn nhân viên phát huy tiềm năng trong công việc Qua đó, nhân viên có thể nhận diện những điểm cần cải tiến và tự định hướng phát triển cá nhân Đồng thời, người giám sát và nhân viên có cơ hội thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn Cuối cùng, việc đánh giá thành tích cũng là cơ sở để ra quyết định hành chính trong doanh nghiệp.
Sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý hiểu rõ toàn diện về nhân viên Kết quả đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin tin cậy cho việc trọng dụng nhân sự, đảm bảo lựa chọn đúng người vào đúng vị trí Nguyên tắc trọng dụng nhân viên tập trung vào việc chọn lựa người phù hợp, tận dụng sở trường và phát huy tiềm năng, đồng thời bỏ qua những sở đoản.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp thu thập thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên một cách kịp thời và chính xác Qua việc phân tích dữ liệu này, nhà quản lý có thể điều chỉnh hiệu quả các chính sách khuyến khích nhân viên và chương trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2 Xỏc ủịnh tiờu chuẩn ủỏnh giỏ thành tớch
Tiêu chuẩn đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đánh giá cần xác định Những tiêu chí này thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất công việc và kỳ vọng của nhà quản lý về các lĩnh vực, kỹ năng, và kết quả mà nhân viên cần đạt được.
Cỏc quyết ủịnh cơ bản về tiờu chớ ủỏnh giỏ nào cần cú trong bảng ủỏnh giỏ thành tớch cần ủỏp ứng cỏc yờu cầu sau:
Tiêu chí đánh giá phải liên quan chặt chẽ đến nhiệm vụ được giao và mục tiêu chiến lược mà tổ chức hướng tới Các tiêu chí cần được xác định từ giai đoạn đầu của quá trình đánh giá để nhân viên hiểu rõ yêu cầu và mong đợi của người quản lý đối với họ.
- Cú thể ủo lường ủược:
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho phép lãnh đạo cụ thể hóa và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ, bao gồm cả chất lượng và số lượng Do đó, khi xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất cụ thể, định lượng và có thể đo lường được.
Các tiêu chí đánh giá cần bao quát toàn bộ nhiệm vụ của nhân viên và không nên dễ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của họ, vì những yếu tố này có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc.
- Cú hạn ủịnh về thời gian:
Tiờu chớ phải phản ỏnh ủược thời gian hoàn thành cụng việc
Độ tin cậy trong đánh giá là yếu tố quan trọng đảm bảo tính nhất quán trong việc thu thập thông tin Dù phương pháp thu thập có khác nhau, kết quả tổng hợp cần phải mang lại sự nhất quán và hỗ trợ cho quyết định Độ tin cậy của tiêu chí phản ánh mức độ ổn định của nó, cũng như khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Đặc biệt, độ tin cậy giữa các người đánh giá là yếu tố cốt lõi, và thường cao hơn khi những người đánh giá ở cùng một cấp bậc trong tổ chức.
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể, hệ thống các tiêu chí đánh giá sẽ được xây dựng để phục vụ mục tiêu đó Nhìn chung, các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau đây.
- Cỏc tố chất, ủặc ủiểm
Một số tố chất và đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, và tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá Tiêu chí đánh giá này chú trọng vào việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào, nhưng ít quan tâm đến những gì họ thực sự làm, dẫn đến khả năng các tố chất này không liên quan đến công việc hoặc khó định nghĩa.
Sử dụng tiêu chí đánh giá này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, vì các đặc điểm được đánh giá thường không liên quan đến cách thức nhân viên thực sự ứng xử trong công việc Hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều tình huống và yếu tố môi trường, do đó, việc đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác Hơn nữa, nó không hiệu quả trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH một thành viên Khai thác thuỷ lợi Quảng Nam, tiền thân là Công ty Quản lý Thuỷ nông, được thành lập theo Quyết định số 1064/QĐ.
Vào ngày 30/3/1977, UBND tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng đã có quyết định thành lập hệ thống quản lý các công trình thủy lợi Năm 1991, nhằm thực hiện chủ trương đổi mới, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 1621/QĐ-UB thành lập Công ty Khai thác công trình Thủy lợi Quảng Nam - Đà Nẵng, hợp nhất Công ty quản lý thủy nông Phú Ninh và 09 xí nghiệp thủy nông Sau khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng tách thành hai đơn vị hành chính vào năm 1997, công ty được đổi tên thành Công ty Khai thác công trình Thủy lợi Quảng Nam theo Quyết định số 1148/QĐ-UB Để nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước, vào ngày 09/11/2009, UBND tỉnh Quảng Nam đã phê duyệt phương án chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Quảng Nam và ban hành điều lệ công ty tại Quyết định số 725/QĐ-UBND ngày 26/02/2010.
Quảng Nam là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, có nhiệm vụ quản lý hệ thống công trình thủy lợi phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp, cũng như cung cấp nước cho sinh hoạt, công nghiệp và các ngành kinh tế khác trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
Thông tin tổng quát của Công ty
- Tên Công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM
- Trụ sở chớnh: ðịa chỉ: Số 03, ủường Trần Hưng ðạo, TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.1.2 ðặc ủiểm ngành nghề kinh doanh
+ Quản lý, khai thác công trình thủy lợi, hệ thống kênh mương;
+ Sản xuất bờ tụng và lắp ủặt cấu kiện bờ tụng thủy lợi;
+ Thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước, sửa chữa công trình thủy lợi;
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn quản lý chuyên nghiệp, bao gồm lập dự án đầu tư, quản lý dự án đầu tư, và lập hồ sơ mời thầu Ngoài ra, chúng tôi thực hiện thẩm tra hồ sơ thiết kế và dự toán, phân tích, đánh giá hồ sơ dự thầu cho các công trình thủy lợi, cấp thoát nước, dân dụng, công nghiệp, giao thông, cơ khí, cũng như các công trình năng lượng như DZ và TBA có cấp điện áp đến 35kV.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn kỹ thuật chuyên sâu trong lĩnh vực thiết kế công trình thủy lợi và hệ thống cấp nước sinh hoạt cho nông thôn, dân dụng và công nghiệp Đội ngũ của chúng tôi còn thực hiện giám sát các công trình đường bộ, dân dụng, công nghiệp, cũng như hệ thống điện trong các công trình này Chúng tôi tiến hành khảo sát địa hình và địa chất công trình để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các dự án, bao gồm thủy lợi, đê, kè, hồ chứa và đường bộ.
Công ty chuyên cung cấp nước với hệ thống sản xuất khép kín, giúp tối ưu hóa công tác quản lý và điều hành.
2.1.3 ðặc ủiểm về cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ a C ơ c ấ u t ổ ch ứ c
Hỡnh 2.1 Sơ ủồ cơ cấu tổ chức bộ mỏy quản lý của Cụng ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) b Ch ứ c n ă ng nhi ệ m v ụ
- Giỏm ủốc: là người Lónh ủạo cao nhất, ủiều hành mọi hoạt ủộng và chịu trỏch nhiệm về kết quả hoạt ủộng sản xuất kinh doanh của Cụng ty
Phú giỏm ủốc phụ trỏch nội chớnh, kinh doanh là người hỗ trợ Giỏm ủốc trong các công việc hành chính, thống kê, và quản lý văn thư lưu trữ Ông cũng được Giỏm ủốc uỷ quyền phụ trách triển khai kế hoạch kinh doanh, theo dõi sản lượng tiêu thụ, và biến động diện tích cung cấp nước của Công ty.
Phú giỏm ủốc phụ trỏch kỹ thuật là người hỗ trợ Giỏm ủốc trong việc quản lý khai thác và sửa chữa công trình Người này được Giỏm ủốc uỷ quyền phụ trách các nhiệm vụ như triển khai kế hoạch sản xuất, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và ứng phó với bão lụt.
Kiểm soát viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính hợp pháp, trung thực và cẩn trọng của Hội đồng thành viên và Giám đốc Công ty Họ thực hiện quyền của Chủ sở hữu là UBND tỉnh và quản lý điều hành kinh doanh hiệu quả Ngoài ra, kiểm soát viên còn có trách nhiệm thẩm định các báo cáo tài chính, báo cáo tình hình kinh doanh, đánh giá công tác quản lý, giám sát và các báo cáo khác trước khi trình lên UBND tỉnh hoặc các cơ quan nhà nước liên quan.
Phòng Tài chính - Kế toán có nhiệm vụ tư vấn cho Giám đốc trong việc quản lý nguồn vốn, hàng hóa và tài sản của Công ty Đơn vị này tổ chức hệ thống chứng từ và sổ sách kế toán, theo dõi và phản ánh kịp thời các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, đồng thời báo cáo số liệu chính xác và đầy đủ cho Giám đốc.
Phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức, lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng và quản trị hành chính Phòng cũng theo dõi việc thực hiện các chế độ chính sách, quy định của Nhà nước và trực tiếp quản lý các văn bản, công văn của công ty.
Phòng Kế hoạch – Tổng hợp chịu trách nhiệm lập, quản lý và theo dõi kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời chủ trì thực hiện các công tác đầu tư, xây dựng, đấu thầu và giao thầu Phòng cũng xây dựng kế hoạch đầu tư cho việc sửa chữa và xây dựng mới cơ sở hạ tầng, quản lý và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công công trình nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế Ngoài ra, phòng theo dõi sự biến động của diện tích đất nông nghiệp để cung cấp nước hàng năm, giám sát nhu cầu sử dụng nước của khách hàng khi phát sinh, làm việc với khách hàng và chuẩn bị các hợp đồng, đảm bảo hoàn thiện mọi thủ tục pháp lý trước khi tiến hành cung cấp nước.
Quản lý nguồn nước hiệu quả là việc tìm kiếm nguồn nước hợp lý tại các địa điểm phát sinh nhu cầu cung cấp nước Điều này bao gồm việc tính toán phương thức vận chuyển nước với chi phí thấp nhất để đáp ứng yêu cầu của khách hàng Ngoài ra, cần có các phương án xử lý an toàn khi xảy ra các sự cố thiên nhiên như lũ lụt, hạn hán, và xâm nhập mặn.
Phòng Quản lý – Kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ phòng Quản lý – Khai thác, thực hiện các công việc thiết kế, thi công mới hoặc sửa chữa công trình thủy lợi và cơ sở hạ tầng Đồng thời, phòng cũng tính toán các phương án mua mới hoặc sửa chữa máy móc thiết bị hư hỏng, nhằm đảm bảo công tác cung cấp nước diễn ra hiệu quả nhất.
Các Chi nhánh Thủy lợi tại tỉnh Quảng Nam đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác và vận chuyển nguồn nước Những Chi nhánh này trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và đảm bảo cung cấp nước theo yêu cầu của khách hàng trong khu vực quản lý của mình.
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam thời kỳ 2015 - 2017
Bảng 2.1: Tỡnh hỡnh sản xuất kinh doanh giai ủoạn 2015 - 2017 ðVT: Triệu ủồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
3 Chi lương người lao ủộng 7.396 9.789 10.317
4 Chi khen thưởng, phúc lợi 1.074 2.945 2.986
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty [1])
Hỡnh 2.2 Biểu ủồ tỡnh hỡnh sản xuất kinh doanh Cụng ty giai ủoạn 2015-2017
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM
2.2.1 Về việc xỏc ủịnh mục tiờu ủỏnh giỏ
Hiện nay, mục tiờu của cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch tại Cụng ty ủược xỏc ủịnh gồm 2 nội dung chớnh
- đánh giá thành tắch ựể làm cơ sở ựể trả lương, khen thưởng
- đánh giá thành tắch ựể làm cơ sở xét nâng bậc lương a ð ỏnh giỏ thành tớch làm c ơ s ở ủể tr ả l ươ ng, khen th ưở ng
Vào cuối tháng, các đơn vị trực thuộc cần gửi bảng xếp loại A, B, C hoặc D cho phòng Tổ chức - Hành chính Công ty để Hội đồng lương Công ty xem xét và đưa ra quyết định cuối cùng Cách tính lương của Công ty dựa trên việc đánh giá xếp loại cuối mỗi tháng, được tính theo công thức cụ thể.
- : Tiền lương cơ bản của người lao ủộng i
- : Tổng quỹ lương cơ bản toàn Công ty
- : Tiền lương theo thang lương của người lao ủộng i
- : Thời gian làm việc thực tế của người lao ủộng i
- : Hệ số hiệu quả lao ủộng của người lao ủộng i
Bảng 2.2: Hệ số hiệu quả lao ủộng theo kết quả xếp loại lao ủộng (
Stt Kết quả thực hiện công việc
Hệ số hiệu quả lao ủộng ( )
1 Lao ủộng hoàn thành tốt nhiệm vụ A 1,0
2 Lao ủộng hoàn thành nhiệm vụ mức khỏ B 0,9
3 Lao ủộng hoàn thành nhiệm vụ mức trung bỡnh C 0,7
4 Lao ủộng khụng hoàn thành nhiệm vụ D 0,6
(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty [5])
Hiện tại, thu nhập của nhân viên tại Công ty bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp, được xác định dựa trên hệ số lương và nhiều yếu tố như thâm niên, trình độ chuyên môn và hiệu quả lao động Việc tính lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích thể hiện sự minh bạch và công bằng giữa các nhân viên, với những người hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ có thu nhập cao hơn Tuy nhiên, thực tế cho thấy cách thức đánh giá hàng tháng còn mang tính hình thức, dẫn đến việc đo lường kết quả thực hiện công việc chưa chính xác Do đó, nhân viên không lo lắng về thu nhập của họ, và điều này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc hiệu quả hơn.
Mục tiêu chính của việc đánh giá thành tích cá nhân tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam là làm cơ sở cho việc khen thưởng cuối năm Vào cuối mỗi năm, Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ xem xét và bình chọn các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc Kết quả khen thưởng sẽ được trao tặng dưới hình thức danh hiệu như "Lao động tiên tiến", "Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở", "Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh" và "Chiến sĩ thi đua toàn quốc" Công ty sử dụng đánh giá thành tích để khuyến khích cán bộ công nhân viên hăng say và nhiệt tình trong công việc, với phần thưởng tiền kèm theo Mức tiền thưởng cuối năm được quy định cụ thể trong các điều 69, 70, 71, 72, 73, 74 của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP Kết quả thi đua, khen thưởng tại Công ty trong năm 2018 sẽ được công bố trong thời gian tới.
Bảng 2.3: Kết quả thi ủua, khen thưởng tại Cụng ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam năm 2018 Kết quả khen thưởng thành tích Số người Tỷ lệ %
1 Cỏn bộ quản lý, ủiều hành 34 100
Khụng ủạt lao ủộng tiờn tiến 0 0 ðạt lao ủộng tiờn tiến 22 64,71 ðạt từ chiến sỹ thi ủua trở lờn 12 35,29
Khụng ủạt lao ủộng tiờn tiến 2 2,78 ðạt lao ủộng tiờn tiến 68 94,44 ðạt từ chiến sỹ thi ủua trở lờn 2 2,78
Khụng ủạt lao ủộng tiờn tiến 4 1,69 ðạt lao ủộng tiờn tiến 218 91,98 ðạt từ chiến sỹ thi ủua trở lờn 15 6,33
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty)
Kết quả thi đua – khen thưởng cuối năm tại Công ty cho thấy tính chất cào bằng, với hơn 90% CBCNV hoàn thành nhiệm vụ và đạt danh hiệu lao động tiên tiến Chỉ có rất ít nhân viên không đạt danh hiệu, chủ yếu rơi vào các trường hợp sinh con thứ.
Nhân viên mới tuyển dụng tại công ty chưa có thời gian làm việc trên 10 tháng sẽ không được xem xét thi đua – khen thưởng Kết quả cho thấy, nhân viên có xu hướng bầu cho thủ trưởng của đơn vị mình trở thành chiến sĩ thi đua, với tỷ lệ cán bộ quản lý điều hành đạt chiến sĩ thi đua cao hơn nhiều so với nhóm lao động thực hiện công việc Đánh giá thành tích là yếu tố quan trọng để xem xét nâng bậc lương cho nhân viên.
Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam tổ chức xét nâng bậc lương cho nhân viên định kỳ theo quy định của từng loại thang bảng lương Tiêu chuẩn và điều kiện được quy định trong quy chế nâng bậc, nâng lương của Công ty nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc đánh giá và khen thưởng nhân viên.
* ðối với người lao ủộng cú trỡnh ủộ trung cấp trở lờn:
+ Cú thời gian giữ bậc lương ủang hưởng ớt nhất 24 thỏng và nhiều nhất
30 thỏng ủối với những người ủang hưởng ngạch lương cú hệ số mức lương khởi ủiểm bậc 1 thấp hơn 2,34
+ Cú thời gian giữ bậc lương ủang hưởng ớt nhất 36 thỏng và nhiều nhất
42 thỏng ủối với những người ủang hưởng ngạch lương cú hệ số mức lương khởi ủiểm bậc 1 từ 2,34 trở lờn
+ Hoàn thành nhiệm vụ ủược giao
+ Khụng vi phạm kỷ luật lao ủộng từ khiển trỏch trở lờn
+ Khụng vi phạm phỏp luật, chớnh sỏch chế ủộ Nhà nước
Đối với người lao động là công nhân kỹ thuật, công ty sẽ tổ chức thi nâng bậc lương theo thời gian cụ thể, dựa trên nhu cầu nguồn lực lao động và nguyện vọng của người lao động.
Đạt kết quả từ 5 điểm trở lên (trên thang điểm 10) trong kỳ thi nâng bậc do Công ty tổ chức hoặc các đơn vị đào tạo được Công ty ủy quyền.
+ Hoàn thành nhiệm vụ ủược giao
+ Khụng vi phạm kỷ luật lao ủộng từ khiển trỏch trở lờn
+ Khụng vi phạm phỏp luật, chớnh sỏch chế ủộ Nhà nước [3]
Quy chế nâng bậc và nâng lương tại Công ty có những quy định khá chung chung Cụ thể, ngoài yêu cầu về thời gian giữ bậc lương, người lao động chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không bị xếp loại D (mức không hoàn thành nhiệm vụ) thì sẽ được nâng lương, trừ những trường hợp vi phạm kỷ luật từ cảnh cáo trở lên, điều này rất hiếm khi xảy ra Do đó, có thể khẳng định rằng ảnh hưởng của việc đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty đến công tác nâng lương là không cao.
Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Quảng Nam chủ yếu phục vụ mục tiêu trả lương, nâng lương và khen thưởng Mặc dù có những mặt tích cực, nhưng vẫn tồn tại hạn chế trong cách thực hiện, thường mang tính hình thức và quy chuẩn về mức hoàn thành nhiệm vụ Hiện tại, công ty chưa chú trọng đầy đủ đến các mục tiêu khác như thăng tiến vào chức vụ cao hơn cho nhân viên xuất sắc, cũng như các biện pháp xử lý như chuyển nhượng, sa thải hoặc hạ ngạch, bậc lương đối với những nhân viên không hoàn thành công việc hoặc vi phạm nội quy.
Để nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích hiện tại của Công ty, tác giả cùng với sự hỗ trợ của một số nhân viên đã tiến hành một cuộc khảo sát nhỏ nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác này Cuộc khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn và bảng câu hỏi đối với 120 nhân viên (n = 120) từ nhiều phòng chức năng và các chi nhánh trực thuộc trên địa bàn hoạt động kinh doanh của Công ty Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS, với mẫu phiếu điều tra được trình bày ở phụ lục 01, tập trung vào các nội dung chính.
- í kiến của nhõn viờn về thời ủiểm ủỏnh giỏ thành tớch
- í kiến của nhõn viờn về người thực hiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch
- í kiến của nhõn viờn về mục tiờu của cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch
- í kiến của nhõn viờn về việc xõy dựng tiờu chuẩn ủỏnh giỏ thành tớch
- í kiến của nhõn viờn về phương phỏp ủỏnh giỏ thành tớch
- Ý kiến của nhân viên về những lỗi mắc phải khi thực hiện công tác ủỏnh giỏ thành tớch
- í kiến của nhõn viờn về thảo luận và sử dụng kết quả của việc ủỏnh giỏ thành tích
Dưới ủõy là kết quả khảo sỏt nhõn viờn về mục tiờu của việc ủỏnh giỏ thành tích tại Công ty
Bảng 2.4: Kết quả khảo sỏt về mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch tại Cụng ty
Mục tiờu ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại Cụng ty hiện tại là gì?
Tỉ lệ ủồng ý bỡnh quân
Làm căn cứ trả lương, khen thưởng nhân viên 4,5 ðể xỏc ủịnh năng lực và nhu cầu ủào tạo của nhõn viên 1,9
Nhằm khuyến khích và phát triển nhân viên 2,2
(Nguồn : Kết quả khảo sát)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên hài lòng nhất với tiêu chí đánh giá thành tích cá nhân được sử dụng để xác định lương và khen thưởng Ngược lại, họ không hài lòng khi tiêu chí này được dùng để xác định năng lực và nhu cầu đào tạo Điều này chỉ ra rằng công ty chưa chú trọng đến mục tiêu đào tạo nhân viên dựa trên kết quả đánh giá thành tích Thực tế, trình độ lao động tại công ty vẫn còn thấp, và với việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào quy trình sản xuất kinh doanh trong tương lai, yêu cầu nâng cao trình độ của người lao động là cần thiết.
2.2.2 Về hệ thống tiờu chuẩn ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn a C ă n c ứ xõy d ự ng tiờu chu ẩ n ủ ỏnh giỏ thành tớch c ủ a Cụng ty
Tiêu chí bình chọn cá nhân được Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty xây dựng và thông qua tại Hội nghị người lao động hàng năm Tiêu chí này được xây dựng dựa trên Quyết định số 725/QĐ-UBND ngày 26/2/2010 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc ban hành điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Quảng Nam; Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng; Bộ Luật lao động năm 2012; Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 và các quy định hiện hành của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với lao động làm việc trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước là chủ sở hữu.
Chất lượng công việc của các cá nhân được thể hiện qua hiệu quả thực hiện công việc, tinh thần và thái độ làm việc, việc tuân thủ chỉ đạo của cấp trên, cùng với việc chấp hành nội quy và kỷ luật lao động Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty.
Hiện nay, Công ty đưa ra những tiêu chí chung cho toàn thể CBCNV để làm cơ sở đánh giá bao gồm mức độ đạt được về tiến độ, chất lượng, khối lượng công việc mà người lao động phải thực hiện tương ứng với yêu cầu nhiệm vụ và công việc được giao.
NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI QUẢNG NAM
Qua phõn tớch thực trạng cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn của
Cụng ty TNHH MTV Khai thỏc Thủy lợi Quảng Nam Tỏc giả rỳt ra ủược những ưu ủiểm và hạn chế
Công ty đưa ra các tiêu chí đánh giá trong quy chế trả lương làm cơ sở để đánh giá thành tích Điều này không chỉ giúp nhân viên có thể tự chiếu vào và chủ động trong việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn dễ dàng hơn trong việc tự hoàn thiện bản thân.
- Cỏc phương phỏp ủỏnh giỏ hiện tại khỏ ủơn giản, dễ thực hiện và ớt tốn kém chi phí
Công ty rất quan tâm đến việc tổ chức đánh giá định kỳ hàng tháng trên nhiều địa bàn xa xôi khắp tỉnh Kết quả đánh giá thành tích của nhân viên là cơ sở quan trọng để lãnh đạo công ty xem xét thăng tiến, khen thưởng hay kỷ luật, đồng thời là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.
Việc ủng hộ việc tuân thủ nội quy của công ty có tác dụng tích cực trong việc duy trì nề nếp và kỷ luật trong quá trình làm việc.
- Mục tiờu ủỏnh giỏ chỉ chỳ trọng ủến lương thưởng, khi ủỏnh giỏ lại mang hình thức, bình quân chủ nghĩa
Tiêu chí đánh giá hiện tại chưa rõ ràng và chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc, dẫn đến việc đánh giá còn chung chung và không gắn liền với nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viên Điều này thường quy về mức hoàn thành nhiệm vụ mà chưa thể hiện đúng năng lực và đóng góp của mỗi cá nhân.
Phương pháp ủng hộ đánh giá hiện tại chưa đáp ứng được tiêu chuẩn khoa học và không phù hợp với thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty Các phương pháp bình bầu thông qua bỏ phiếu kín và biểu quyết mà công ty đang áp dụng chủ yếu phụ thuộc vào cảm tính của người đánh giá.
Đối tượng đánh giá bao gồm những người chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công tác đánh giá Công ty chưa áp dụng các đối tượng đánh giá mang tính khách quan hơn, như đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau hoặc khách hàng đánh giá.
Công ty cần cải thiện quy trình phản hồi kết quả đánh giá nhân viên, vì hiện tại chưa thực hiện thảo luận và trao đổi về các lỗi của nhân viên Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đánh giá Hơn nữa, kết quả đánh giá thành tích chưa được chú trọng trong việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu thực tế.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Ngoài những vấn ủề nờu trờn, cú thể liệt kờ một số nguyờn nhõn làm cho việc ủỏnh giỏ nhõn viờn khụng ủạt hiệu quả như mong muốn:
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn tiếp tục tuân theo các quy định của doanh nghiệp Nhà nước, điều này làm cho công tác đánh giá thành tích của nhân viên trở nên khó khăn hơn.
- Việc ủỏnh giỏ thành tớch khụng cú cỏc nhõn tố bờn ngoài tham gia vào cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch như: ủồng nghiệp, khỏch hàng
Công ty chưa tiến hành phân tích công việc một cách sâu sắc, dẫn đến việc chưa có bản mô tả và tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Do đó, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp vẫn chưa thể thực hiện được.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được lãnh đạo chú trọng nhiều, trừ khi có những vụ việc quan trọng Nhân viên cũng chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của hoạt động đánh giá thành tích, nên chưa tham gia vào quá trình này.
- Cú thể bị chi phối bởi mục ủớch chớnh trị hoặc mối quan hệ cỏ nhõn “lấn lướt” việc ủỏnh giỏ.