Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền trung

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên (đánh giá thành tích) là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [9,tr.161]. Hay theo John M Ivancevich, đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên [11,tr.253]. Đánh giá thành tích là một trong các lĩnh vực hoạt động trong chuỗi hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình 1.1

Hình 1.1 Đánh giá thành tích-một trong các lĩnh vực hoạt động của quản trị nguồn nhân lực [6, tr 6]

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn do thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá nguồn nhân lực hiệu quả Hệ quả là cán bộ chủ chốt nghỉ việc, nhân viên hoang mang, và chất lượng dịch vụ giảm sút, dẫn đến mất khách hàng và tăng chi phí Đánh giá thành tích nhân viên là công việc nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi như tăng lương và kế hoạch đào tạo Đánh giá chính xác giúp quy hoạch nhân sự hiệu quả, cho phép nhân viên phát huy năng lực tối đa và gia tăng sự hài lòng, từ đó nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí Đối với công ty, việc đánh giá đúng người sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí trong đào tạo và phát triển nhân viên.

1.1.2.1 Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung [9, tr 161]

1.1.2.2 Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức [9, tr 162]

HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình Đánh giá thành tích nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau như: đánh giá thành tích để thực hiện chi trả lương bổng; hay đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không(khen thưởng); soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này hoặc một số các mục đích khác. Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau mà ta có thể gộp lại thành các mục đích như sau:

Hình 1.2 Mục đích của đánh giá thành tích (nguồn hình ảnh của tác giả)

Đánh giá thành tích là công cụ hành chính quan trọng, giúp kết nối việc tưởng thưởng với hiệu quả công việc và đánh giá chính sách nguồn nhân lực của công ty Việc này không chỉ hỗ trợ ra quyết định hành chính mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Kết nối phần thưởng với thành tích

Phát triển nhân viên Phát triển nhân viên Đánh giá chính sách và chương trình nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

Củng cố, duy trì thành tích

Xác định nhu cầu đào tạoCải thiện thành tích

Kết nối phần thưởng với thành tích là yếu tố quan trọng trong hệ thống thưởng - phạt của tổ chức, nơi nhân viên có đánh giá tốt nhận được các phần thưởng như tăng lương và thưởng, trong khi những nhân viên bị đánh giá thấp sẽ phải đối mặt với hình phạt Các quyết định nhân sự như thăng tiến hay sa thải thường liên quan đến đánh giá thành tích nhằm khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất Tuy nhiên, việc thực hiện kết nối này gặp khó khăn, vì đánh giá cá nhân cần chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự, và tổ chức cần đảm bảo tính công bằng trong quản lý Nếu nhân viên cảm thấy phần thưởng được phân chia dựa trên sự thiên vị hoặc mục đích chính trị, hệ thống thưởng - phạt sẽ không hiệu quả.

Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực là cần thiết để đo lường hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực Thông tin về thành tích có thể được sử dụng để so sánh trước và sau khi triển khai các chương trình như đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, nhằm đánh giá những thay đổi và tác động xảy ra Điều này cho thấy rằng việc sử dụng thông tin đánh giá thành tích là một công cụ hữu ích trong việc xác định tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực.

Đánh giá thành tích là công cụ quan trọng trong việc phát triển nhân viên, giúp củng cố và cải thiện hiệu suất làm việc Nó không chỉ hỗ trợ trong việc xác định hướng nghề nghiệp mà còn giúp nhận diện nhu cầu đào tạo cần thiết cho từng cá nhân.

Đánh giá thành tích là công cụ quan trọng để phát triển nhân viên, giúp cung cấp phản hồi về thành tích quá khứ Khi giám sát tán dương và khen ngợi nhân viên hoàn thành tốt công việc, họ không chỉ củng cố thành tích của nhân viên mà còn tạo động lực cho những nhân viên khác Phần thưởng tài chính cho những nỗ lực xuất sắc sẽ khuyến khích mọi người duy trì và nâng cao thành tích trong tương lai.

Để cải thiện thành tích, người giám sát cần sử dụng thông tin đánh giá để đề xuất các phương pháp giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong tương lai Họ có thể chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, hỗ trợ họ xác định các cách thức hiệu quả để hoàn thành công việc quan trọng Ngoài ra, việc thảo luận về mục tiêu công việc và thời gian đạt được các mục tiêu này cũng là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nhân viên.

Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu nhân viên không đạt yêu cầu công việc, chương trình đào tạo sẽ giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức cần thiết Đối với những nhân viên xuất sắc, họ có thể tham gia vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho các vị trí cao hơn Thêm vào đó, đánh giá thành tích cung cấp thông tin quý giá để xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, như phát triển kỹ năng giao tiếp cho nhân viên có điểm số thấp trong lĩnh vực này.

Các cuộc họp đánh giá thành tích là cơ hội quan trọng để giám sát và nhân viên thảo luận về mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn Người giám sát có thể cung cấp lời khuyên và chỉ dẫn cụ thể dựa trên kỹ năng của nhân viên, giúp họ cải thiện hiệu suất và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp Do đó, đánh giá thành tích không chỉ là một công cụ cần thiết mà còn là chìa khóa để đạt được mục tiêu cuối cùng trong sự nghiệp.

1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

1.2.2.1 Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí phản ánh yêu cầu về chất lượng và số lượng công việc Đây là công cụ đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời xác định mục tiêu công việc Việc không xác định chính xác tiêu chuẩn sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch và không đạt được mục tiêu đề ra.

1.2.2.2 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản mô tả công việc Để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp thì điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là tiến hành phân tích công việc để qua đó nắm được công việc của nhân viên Bản mô tả công việc là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Dựa vào mô tả công việc, lãnh đạo xác định mục tiêu và khối lượng công việc cần thực hiện để đạt được kết quả Quan trọng là mục tiêu phải được thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng hoặc nhân viên đăng ký hoàn thành dưới khả năng để làm việc dễ dàng hơn Từ bản mô tả công việc, lãnh đạo cũng xác định mức độ ưu tiên và tầm quan trọng của từng nhiệm vụ để thiết lập thang điểm đánh giá phù hợp Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các tiêu chí thực hiện công việc là cần thiết để đảm bảo hiệu quả làm việc.

Từ bản mô tả công việc, lãnh đạo có thể xác định các tiêu chuẩn cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn này cũng đóng vai trò là cơ sở tham khảo quan trọng trong việc thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu suất nhân viên.

1.2.2.3 Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá

Một tiêu chuẩn đánh giá thành tích tốt cần đạt được các điều như nêu ở hình 1.3

Hình 1.3.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tốt (nguồn hình ảnh của tác giả)

- Dễ hiểu, dễ nhận biết: giúp người đọc nhận biết sự khác biệt giữa hành vi đáng tưởng thưởng và hành vi không được chấp nhận.

Để đảm bảo hiệu quả trong việc đánh giá, tiêu chuẩn cần phải rõ ràng và có thể đo lường được Nếu không, quá trình đánh giá sẽ thiếu căn cứ và dễ dẫn đến sự chủ quan, cảm tính.

Tiêu chuẩn thách thức và thực tế là yếu tố quan trọng để động viên và khuyến khích nhân viên nỗ lực đạt được mục tiêu công việc Tuy nhiên, cần tránh việc đặt ra tiêu chuẩn quá cao, vì điều này có thể gây áp lực và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.

Mang tính thách thức và thực tế

Khung thời gian cụ thể

Dễ thấy và đo lường được Được công bố rõ ràng

Dễ hiểu, dễ nhận biết

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

Bộ luật lao động năm 1994 quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ, thông qua việc đánh giá thành tích một cách công bằng và tôn trọng quyền lợi, nhân phẩm của họ Các nội quy và quy chế lao động cần được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước như Sở Lao động Thương Binh – Xã hội địa phương Các cấp quản trị cần chú ý đến những quy định này khi tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên.

Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá thành tích nhân viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế Nhà quản trị cần chú ý đến sự thay đổi trong thái độ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như xu hướng đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên thay vì chỉ tập trung vào thưởng phạt Những yếu tố này sẽ giúp cải thiện quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Thị trường lao động toàn cầu đang trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết, buộc các nhà quản trị phải chú trọng đến việc đánh giá thành tích Việc này giúp họ nhận diện đúng nhân tài và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân người lao động hiệu quả.

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong của công ty, bao gồm sứ mệnh, chiến lược kinh doanh, văn hóa và cơ cấu tổ chức, có ảnh hưởng quan trọng đến quản trị nguồn nhân lực.

Văn hóa Công ty là yếu tố nội bộ quan trọng nhất ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, theo đánh giá của các chuyên gia.

Đánh giá thành tích nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, bao gồm thái độ làm việc, trách nhiệm cá nhân và tập thể, quy trình ra quyết định, cũng như cách thức xác định lương thưởng dựa trên thâm niên và đóng góp cá nhân Mối quan hệ giữa các nhân viên cũng phản ánh sự gắn bó hay tính chất hợp đồng trong công việc.

Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh, tập trung vào các đặc điểm như số lượng, chất lượng, trình độ, năng lực và kỹ năng của nguồn nhân lực Đồng thời, các chính sách nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ được định hướng rõ ràng Hệ thống đánh giá thành tích sẽ được thiết lập phù hợp để đảm bảo đạt được các mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực.

Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hệ thống đánh giá thành tích Trong những doanh nghiệp có nhiều tầng nấc và cấp quản trị, việc đánh giá thành tích trở nên phức tạp và dễ bị sai lệch.

Mức độ phức tạp của công việc và chu kỳ sản xuất, dù dài hay ngắn, đều có tác động đáng kể đến quy trình đánh giá thành tích của nhân viên.

1.4 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.4.1 Định nghĩa quản trị thành tích nhân viên

Quản trị thành tích là quá trình tích hợp hệ thống đánh giá thành tích vào hệ thống nguồn nhân lực tổng thể, nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức thông qua việc phát triển năng lực của cá nhân và nhóm Mục tiêu là đạt được kết quả tốt hơn bằng cách hiểu và quản lý thành tích nhân viên trong khuôn khổ các mục tiêu, tiêu chuẩn và yêu cầu năng lực đã được xác định.

1.4.2 Mục tiêu của quản trị thành tích nhân viên

Mục tiêu chính của quản trị thành tích nhân viên là xây dựng văn hóa thành tích cao, nơi cá nhân và nhóm chịu trách nhiệm cải thiện liên tục quy trình kinh doanh và phát triển kỹ năng bản thân Quản trị thành tích liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, đồng thời chú trọng đến việc cung cấp hỗ trợ và định hướng cho nhu cầu phát triển của con người, nhằm tạo ra giá trị thực sự.

1.4.3 Những đặc điểm của quản trị thành tích nhân viên

Quản trị thành tích nhân viên là một quy trình có kế hoạch, trong đó các yếu tố cơ bản được thỏa thuận, đo lường và phản hồi liên tục Nó tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu, tiêu chuẩn và chỉ số đánh giá hiệu suất, nhằm cải thiện hiệu quả công việc và phát triển cá nhân Quản trị thành tích tạo ra môi trường cho các cuộc đối thoại liên tục về hoạt động, khuyến khích sự tham gia và đánh giá thường xuyên các thành tựu so với mục tiêu đã đề ra.

Quản trị thành tích nhân viên không chỉ tập trung vào kết quả mà còn chú trọng đến các đầu vào và giá trị cốt lõi Các đầu vào bao gồm kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để đạt được những kết quả mong đợi Để nhận diện nhu cầu phát triển, cần định nghĩa rõ ràng các yêu cầu và đánh giá mức độ thực hiện thông qua việc áp dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng, cũng như thực hiện các hành vi phù hợp nhằm hỗ trợ và duy trì các giá trị cốt lõi của tổ chức.

Quản trị thành tích nhân viên là một quá trình linh hoạt và liên tục, trong đó các nhà quản trị và người quản lý hợp tác để tối ưu hóa cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả mong muốn Quá trình này dựa trên nguyên tắc cam kết và thỏa thuận, thay vì quản lý theo mệnh lệnh, nhấn mạnh sự đồng thuận và hợp tác hơn là kiểm soát và ép buộc.

Quản trị thành tích nhân viên tập trung vào việc lập kế hoạch cho thành tích tương lai và cải thiện hiệu suất, thay vì chỉ dựa vào đánh giá thành tích trong quá khứ Phương pháp này tạo điều kiện cho các cuộc đối thoại định kỳ và thường xuyên giữa quản lý và nhân viên, giúp xác định nhu cầu phát triển và cải thiện hoạt động.

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG

Tên gọi Công ty: Công ty Cổ Phần Thủy Điện Miền Trung

Tên đối ngoại: Central Hydropower Joint Stock Company

Trụ sở chính: Khu Công Nghiệp Đà Nẵng, Quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng

Trang thông tin điện tử: http://chp.vn

Công ty Cổ Phần Thủy Điện Miền Trung được thành lập theo hợp đồng liên danh số 5852CP/ĐL2-ĐL3-XLĐ1-ĐLHN/2004 vào ngày 30/11/2004, với sự tham gia của 4 đơn vị: Tổng Công ty Điện Lực Miền Nam và Tổng Công ty Điện Lực Miền Trung, mỗi đơn vị góp 30% vốn điều lệ.

Hà Nội và Công ty Xây Lắp Điện 1 đã góp 20% vốn điều lệ vào tổng số 500 tỷ đồng Ngày 24/11/2005, Đại hội đồng cổ đông chấp thuận cho Công ty Xây Lắp Điện 1 rút khỏi tư cách cổ đông sáng lập, đồng thời cho phép Tập đoàn Điện lực Việt Nam trở thành cổ đông sáng lập từ ngày 18/03/2006 với 20% vốn điều lệ Để triển khai các dự án thủy điện, vào ngày 22/12/2006, Đại hội đồng cổ đông quyết định tăng vốn điều lệ lên 1.200 tỷ đồng, trong đó bốn cổ đông sáng lập vẫn giữ vốn điều lệ là 500 tỷ đồng.

700 tỷ đồng tăng thêm được huy động từ cán bộ công nhân viên của các cổ đông sáng lập và các cổ đông sáng lập của Công ty

Công ty Cổ Phần Thủy điệnMiền Trung là đơn vị hạch toán độc lập, hoạt động sản xuất kinh doanh theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

3203000503 ngày 14 tháng 03 năm 2007 (đăng ký lần đầu: ngày 13/12/2004) của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng.

Ngành nghề kinh doanh của Công ty theo Giấy chứng nhận kinh doanh là:

 Đầu tư xây dựng các dự án thủy điện;

 Tư vấn xây dựng các công trình điện; Sản xuất và kinh doanh điện;

 Nhận thầu xây lắp các công trình thủy lợi, thủy điện, công trình đường dây, trạm biến thế điện, các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;

 Tư vấn và thiết kế lưới điện, hệ thống điện chiếu sáng;

 Xây dựng công trình giao thông;

 Khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng (ngoài địa bàn thành phố);

 Tư vấn giám sát xây dựng công trình ngầm;

 Nuôi trồng thủy sản và trồng rừng;

 Đầu tư, xây dựng, kinh doanh nhà và cho thuê;

 Kinh doanh khách sạn, nhà hàng;

 Kinh doanh khu vui chơi, giải trí.

Công ty đã tập trung mọi nguồn lực vào đầu tư và xây dựng các dự án thủy điện từ khi thành lập Hiện tại, Công ty đang triển khai hai dự án thủy điện quan trọng: dự án thủy điện A Lưới với công suất 170MW tại huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế, đã khởi công vào tháng 06 năm 2007 và dự kiến phát điện thương mại tổ máy 1 vào quý IV năm 2011; và dự án thủy điện Đăkdrinh với công suất 13MW tại huyện Sơn Hà, tỉnh Quảng Ngãi, dự kiến sẽ khởi công vào năm 2012.

2.1.3 Sơ đồ tổ chức và chức năng các phòng ban

Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung có cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban lãnh đạo, cùng với sáu phòng ban và một ban, cụ thể là: phòng Nhân sự - Tổng hợp, phòng Kinh tế - Kế hoạch, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Kỹ thuật – Chất lượng, phòng Đền bù, phòng Quản lý công trình và Ban chuẩn bị sản xuất Sơ đồ tổ chức của công ty được thể hiện trong hình 2.1.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung [12]

 Ban lãnh đạo Công ty

Ban lãnh đạo Công ty bao gồm Tổng Giám đốc và hai Phó Tổng Giám đốc Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty, đồng thời phải báo cáo và chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị, cũng như đảm bảo thực hiện các quyền và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.

 Phòng Nhân sự - Tổng hợp

Phòng Nhân sự - Tổng hợp là bộ phận tư vấn cho Tổng Giám đốc về tổ chức sản xuất, quản lý cán bộ và lao động, chế độ tiền lương, hành chính quản trị, văn thư lưu trữ, thi đua khen thưởng, tuyên truyền, đối ngoại, chính sách đối với CBCNV, đào tạo, bồi dưỡng, an toàn lao động, y tế, điều dưỡng và đời sống của CBCNV trong Công ty.

 Phòng Kinh tế - Kế hoạch

Phòng Kinh tế - Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Tổng Giám đốc, đảm bảo quản lý thống nhất và điều hành hiệu quả mọi hoạt động của Công ty liên quan đến công tác kế hoạch.

BAN CHUẨN BỊ SẢN XUẤT

PHÒNG QLÝ CÔNG TRÌNH CÁC PHÓ

Giám đốc phụ trách hoạch định và theo dõi tiến độ thực hiện các hợp đồng kinh tế, đồng thời xây dựng các chiến lược hoạt động kinh doanh và kế hoạch đầu tư xây dựng cho công ty Ngoài ra, giám đốc cũng tổ chức công tác đấu thầu một cách hiệu quả.

 Phòng tài chính kế toán

Phòng Tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc chỉ đạo và quản lý các hoạt động tài chính - kế toán của Công ty, đảm bảo tuân thủ Luật Kế toán và các chính sách nhà nước Đồng thời, phòng cũng tư vấn cho Tổng Giám đốc về các phương án huy động vốn cho dự án, cũng như quản lý cổ đông và thị trường chứng khoán.

 Phòng Kỹ thuật – Chất lượng

Phòng Kỹ thuật – Chất lượng là bộ phận tư vấn cho Tổng Giám đốc trong việc chỉ đạo và điều hành các hoạt động quản lý kỹ thuật liên quan đến dự án đầu tư xây dựng, bao gồm quản lý chi phí và tiếp nhận thiết bị nhập khẩu cho các dự án Ngoài ra, phòng cũng thực hiện công tác sáng kiến, nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Tham mưu cho lãnh đạo Công ty về công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng, di dân và tái định cư, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của Nhà nước và Công ty trong việc cấp đất và quản lý môi trường cho các dự án do Công ty làm chủ đầu tư.

 Phòng Quản lý Công trình

Phòng Quản lý Công trình cung cấp tư vấn cho Tổng Giám đốc về quản lý chất lượng thi công các công trình thuộc dự án đầu tư xây dựng, bao gồm Nhà máy thủy điện và các dự án khác do Công ty làm chủ đầu tư, đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước và Công ty.

 Ban chuẩn bị sản xuất

Ban chuẩn bị sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Tổng Giám đốc về tổ chức và thực hiện công tác chuẩn bị sản xuất, quản lý vận hành, cũng như bảo trì và sửa chữa cho nhà máy Thủy điện A Lưới tại tỉnh Thừa Thiên Huế Ngoài ra, ban còn chịu trách nhiệm giám sát và quản lý việc lắp đặt thiết bị trong nhà máy.

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty có tất cả 127 người, trong đó có 17 nữ, số còn lại là nam Nhìn chung, lực lượng lao động của Công ty là lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ vững vàng để đáp ứng được các yêu cầu công việc quản lý dự án Phần lớn lao động có trình độ chuyên môn từ bậc đại học trở lên Lực lượng lao động được chia làm hai khối: khối công trình và khối văn phòng Khối công trình phần đông là các kỹ sư giám sát, chuyên gia giám sát công trình thường trực ở công trình Tuy nhiên, việc phân chia địa điểm công tác chỉ mang tính tương đối Do tính chất công việc và để đáp ứng yêu cầu công việc, địa điểm công tác của các cán bộ công nhân viên có thể luân phiên và được điều động thường xuyên

Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty được phân tích dựa trên các yếu tố giới tính, trình độ chuyên môn và chức vụ, với thông tin cụ thể tính đến ngày 1/7/2011.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG