GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 tái xuất hiện, Việt Nam đã nhanh chóng khoanh vùng và thể hiện khả năng phòng chống dịch hiệu quả, giữ ổn định tình hình Đồng thời, Việt Nam nằm trong nhóm quốc gia có cơ hội hưởng lợi từ xu thế dịch chuyển vốn đầu tư và chuỗi cung ứng toàn cầu, kỳ vọng vào làn sóng dịch chuyển FDI Theo Tổng Cục Thống kê, vốn đầu tư thực hiện năm 2019 đạt 2.046,8 nghìn tỷ đồng, tăng 10,2% so với năm 2018, trong đó khu vực FDI chiếm 23% Năm 2019, có 4.028 dự án FDI mới với tổng vốn đăng ký 17,4 tỷ USD, trong khi 1.426 dự án điều chỉnh vốn đăng ký tăng gần 6 tỷ USD Thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục là điểm đến hấp dẫn cho FDI với 1.320 dự án được cấp giấy chứng nhận đầu tư, tổng vốn đăng ký đạt 1.841,3 triệu USD, tăng 28,3% về số dự án và gấp 2,3 lần về vốn so với năm 2018.
Tính đến ngày 20/12, tổng vốn đăng ký cấp phép mới và tăng vốn tại TP.HCM đạt 2.700 triệu USD, tăng 2,8 lần so với năm trước Số lượng góp vốn và mua cổ phần lên tới 5.720 trường hợp, với tổng vốn đạt 5.595 triệu USD, tăng 12,1% so với cùng kỳ năm trước Kết quả này phản ánh nỗ lực của TP.HCM trong việc cải thiện môi trường kinh doanh và đầu tư, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và nhà đầu tư, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động xúc tiến đầu tư.
Theo báo cáo của Tổng Cục Thống kê năm 2019, lực lượng lao động tại Việt Nam tiếp tục gia tăng, đạt 54,7 triệu người, tăng 376,7 nghìn người so với năm 2018, với sự chuyển dịch mạnh mẽ từ nông, lâm nghiệp và thủy sản sang công nghiệp và dịch vụ Cụ thể, lao động trong khu vực dịch vụ chiếm 35,3%, trong khi nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 34,5%, và công nghiệp, xây dựng chiếm 30,2% Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp vẫn thấp, chỉ đạt 22,8% Tỷ lệ thất nghiệp duy trì ở mức 2,17%, thấp hơn so với năm trước Thu nhập bình quân tháng của người lao động đạt 5,6 triệu đồng, tăng 799 nghìn đồng so với 2018 Đặc biệt, số lao động trong khu vực FDI tăng từ 1,73 triệu người năm 2010 lên 4,77 triệu người năm 2019, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của nguồn nhân lực Sự chuyển dịch lao động từ ngành thâm dụng lao động tay nghề thấp sang ngành sử dụng lao động chất lượng cao đang diễn ra nhanh chóng, với tỷ trọng lao động trong nông nghiệp giảm từ 43,6% năm 2015 xuống 34,5% năm 2019, trong khi tỷ trọng lao động trong ngành chế biến, chế tạo tăng từ 15,9% lên 20,7%.
Các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam thường đặt ra yêu cầu cao đối với nhân viên, tập trung vào khả năng, trình độ chuyên môn, thái độ và khả năng thích ứng, thay vì chỉ chú trọng vào bằng cấp Họ ưu tiên các ứng viên có tố chất lãnh đạo để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm và thực hiện dự án Đặc biệt, các vị trí quản lý cấp cao thường được giao cho người có quốc tịch chính quốc nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh phù hợp với văn hóa doanh nghiệp tại nước chủ nhà Chính sách này giúp duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc coi văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng Để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực cấp trung và cao cấp, các công ty FDI cũng tích cực hợp tác với các trường đại học và cao đẳng, đồng thời triển khai các chương trình đào tạo đa dạng cho toàn bộ nhân viên.
Đào tạo cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh, đồng thời bắt nhịp với xu thế xã hội, giúp giải quyết khó khăn về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam Kết quả là năng suất lao động của nhóm doanh nghiệp FDI đã có sự chuyển biến tích cực, đạt 330,8 triệu đồng/lao động vào năm 2017, gấp 3,5 lần năng suất lao động chung của cả nước, vượt trội hơn so với toàn bộ khu vực doanh nghiệp và doanh nghiệp ngoài Nhà nước.
Sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tiến (2020) cho thấy quản lý hiệu quả đội ngũ nhân sự đa dạng tại các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam mang lại lợi thế cạnh tranh Việc thu hút và giữ chân nhân tài cùng với việc tạo môi trường làm việc hiệu quả không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo lòng tin cho khách hàng và đối tác Điều này giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh chiến lược, tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Do đó, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là cần thiết để điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý.
Tại TP.HCM, đội ngũ nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI chủ yếu là những người làm công ăn lương, không phải chủ sở hữu, và đang dần tiếp cận các phương thức quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào nhóm nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI Do đó, nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhóm nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI, đồng thời đề xuất các kiến nghị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM Mục tiêu là đề xuất những gợi ý và kiến nghị cho người sử dụng lao động nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM, bao gồm cả các khía cạnh khác nhau liên quan đến sự hài lòng này.
Vào thứ hai, chúng tôi sẽ tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM.
Đánh giá và lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM là rất quan trọng Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Thứ tư, đề xuất một số hàm ý, chính sách nâng cao sự hài lòng đối với công việc của NVVP tại các Doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu sau:
1 Tình hình thu hút FDI tại Việt Nam nói chung và tại TP.HCM nói riêng cùng với thực trạng lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay như thế nào?
2 Mô hình nghiên cứu nào phù hợp để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là gì? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào?
4 Những hàm ý, kiến nghị từ kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý doanh nghiệp FDI tại TP.HCM để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên trong thời gian tới là gì?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP HCM.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên văn phòng (NVVP), những người làm việc tại văn phòng của doanh nghiệp hoặc tổ chức Theo định nghĩa từ Oxford Advance Learner’s Dictionary, NVVP chỉ bao gồm những nhân viên làm việc trong giờ hành chính tại văn phòng, không tính những người làm việc trực tiếp tại nhà máy, kho bãi hay hiện trường Nghiên cứu này bao gồm cả nhân viên cấp dưới và cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp.
Phạm vi địa lý Đề tài chỉ khảo sát NVVP ở các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác
Dự kiến từ đầu tháng 02/2020 đến cuối tháng 06/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này trình bày các phương pháp nghiên cứu bao gồm so sánh, mô tả, phân tích, tổng hợp và đánh giá, nhằm mục đích nghiên cứu một cách toàn diện và khách quan các vấn đề được đặt ra.
Thu thập và phân tích thông tin từ dữ liệu thị trường, sau đó sử dụng các phương pháp thống kê và hồi quy để kiểm định, phân tích và xử lý dữ liệu nhằm đưa ra kết luận chính xác.
Cách thức lấy mẫu và công cụ thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát online, được gửi đến các đáp viên qua email với đường dẫn kết nối đến bảng hỏi được thiết kế trên ứng dụng Google Docs.
Đề tài sẽ áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích kết quả từ mẫu, sau đó sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha nhằm lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giúp xác định các nhân tố ẩn sau các biến số quan sát Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính OLS sẽ được thực hiện để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
Ý nghĩa của đề tài
Đề tài sẽ có một số ý nghĩa như sau:
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM, phân tích sự hài lòng dựa trên nhiều nhân tố khác nhau.
Nghiên cứu này giúp xác định các thang đo đánh giá sự hài lòng trong công việc và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP HCM Từ đó, các nhà quản lý có thể phát triển các chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp của mình.
Nghiên cứu này nhằm khám phá và tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp FDI ở TP HCM và Việt Nam.
Cấu trúc luận văn
Luận văn sẽ được chia làm 05 chương
Chương 1 sẽ trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, cũng như đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương này cũng sẽ mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng, nêu rõ ý nghĩa của đề tài và cấu trúc của luận văn.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, đồng thời tóm tắt những nghiên cứu thực tiễn trước đây về vấn đề này ở nhiều lĩnh vực trên thế giới và tại Việt Nam Ngoài ra, chương này còn giới thiệu mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên các cơ sở lý thuyết đã được đề cập.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ trình bày cách xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quy trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê áp dụng trong đề tài.
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích và giải thích các dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, và rút ra kết quả từ mô hình hồi quy.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ tổng hợp những kết luận quan trọng từ kết quả nghiên cứu, đặc biệt là về mức độ hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, bài viết cũng đưa ra một số kiến nghị dành cho người sử dụng lao động nhằm cải thiện môi trường làm việc Cuối cùng, chương này sẽ nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng đi cho các nghiên cứu trong tương lai.
Chương 1 đã khái quát được một số thông tin quan trọng về tình hình, thực trạng người lao động tại các doanh nghiệp FDI hiện nay và ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NVVP tại TP.HCM Ngoài ra, chương này cũng nêu được các mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu cũng như đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Cuối cùng, tác giả cũng đã khái quát cấu trúc sơ lược của bài nghiên cứu, làm tiền đề cho các chương nghiên cứu tiếp theo của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, trong đó định nghĩa của Robert Hoppock (1935) được trích dẫn nhiều nhất, cho rằng có thể đo lường sự hài lòng bằng hai phương pháp: tổng thể và theo các khía cạnh cụ thể Spector (1997) mô tả sự hài lòng là sự yêu thích công việc và các khía cạnh của nó, xem đây là một biến hành vi Smith (1969) nhấn mạnh rằng sự hài lòng phản ánh thái độ và ghi nhận của nhân viên về các yếu tố công việc Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi đặc điểm cá nhân của người lao động và tác động từ đơn vị sử dụng lao động.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng có thể hiểu đơn giản là cảm nhận của người lao động về công việc, chịu ảnh hưởng từ cả đơn vị sử dụng lao động lẫn các yếu tố cá nhân Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều quan điểm và lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc thông qua các nghiên cứu của họ Bài viết tiếp theo sẽ trình bày các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan đến vấn đề này.
Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này.
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và hoàn thiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ một cách hiệu quả.
Tháp nhu cầu Maslow mô tả các cấp bậc nhu cầu của con người, nhấn mạnh rằng chỉ khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ mới có thể đạt được sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua các biến đo lường khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn được phản ánh qua thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua sự hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như quyền tự chủ trong công việc.
Lý thuyết của Clayton Alderfer được phát triển để giải quyết những hạn chế trong lý thuyết nhu cầu của Maslow, chia nhu cầu con người thành ba nhóm: Tồn tại, Quan hệ và Phát triển Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trái ngược với quan điểm của Maslow chỉ cho phép một nhu cầu hoạt động tại một thời điểm Hơn nữa, Alderfer nhấn mạnh rằng nếu một nhu cầu không được thỏa mãn, nó có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, điều mà Maslow không công nhận.
Hình 2.2 So sánh thang nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer 2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người: (1) Nhu cầu về thành tựu, thể hiện mong muốn đạt được mục tiêu và thành công; (2) Nhu cầu về quyền lực, liên quan đến khả năng ảnh hưởng và kiểm soát người khác; và (3) Nhu cầu về liên minh, phản ánh nhu cầu xây dựng mối quan hệ và kết nối xã hội (Robbins, 2002).
Nhu cầu về thành tựu thể hiện nỗ lực hoàn thành công việc một cách xuất sắc, nhằm đạt được thành công theo những tiêu chuẩn nhất định.
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp với nhu cầu thành tựu của nhân viên, giúp họ đạt được những thành công mong muốn Nhu cầu liên minh được thể hiện qua mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp, tạo ra môi trường làm việc hợp tác Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được đáp ứng thông qua cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, khuyến khích nhân viên phấn đấu và phát triển.
2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này phân chia các nhân tố thành hai loại chính: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp tăng cường sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu được đáp ứng sẽ ngăn chặn sự bất mãn trong công việc.
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc Ngược lại, nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của mình, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như thường xin nghỉ phép hoặc thôi việc Lý thuyết này cũng được xem xét ở góc độ: một nhân viên không thể có sự thỏa mãn nếu họ cho rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay hỗ trợ từ lãnh đạo
2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết của Vroom giải thích động lực làm việc của con người dựa trên nhận thức về kỳ vọng tương lai Đây là một trong những lý thuyết động lực phổ biến nhất, cho rằng hành vi và động cơ của con người được quyết định bởi cách họ nhìn nhận những kết quả có thể đạt được Vroom đã phát triển công thức để xác định động lực cá nhân, nhấn mạnh tầm quan trọng của kỳ vọng trong việc thúc đẩy nỗ lực hoàn thành công việc.
M - Motivation (Động lực): động lực làm việc
Kỳ vọng (E - Expectancy) là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance), cho thấy tầm quan trọng của sự cố gắng trong việc đạt được thành công.
Instrumentality refers to the belief among employees that good performance will lead to appropriate rewards This concept highlights the relationship between performance and the outcomes or rewards that follow.
Giá trị (Valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người lao động, phản ánh giá trị cá nhân mà họ gán cho phần thưởng nhận được Để tạo động lực cho người lao động hướng tới mục tiêu, cần xây dựng nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng mong muốn Đầu tiên, cần đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ tin tưởng hơn vào khả năng đạt được kết quả và phần thưởng Hơn nữa, sự công bằng trong thưởng phạt sẽ củng cố niềm tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng từ công ty.
2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Mô hình của Hackman và Oldham (1974) nhằm thiết kế công việc để tăng cường động lực và sự hài lòng của người lao động Để đạt được điều này, công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên hiểu rõ quy trình từ đầu đến cuối và có tầm quan trọng nhất định Những yếu tố này mang lại ý nghĩa và sự thú vị cho công việc Bên cạnh đó, nhân viên cần có quyền hạn nhất định để cảm nhận trách nhiệm với kết quả công việc Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu và góp ý sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
Mô hình nghiên cứu này áp dụng các biến đặc điểm công việc để đánh giá ảnh hưởng của bản chất công việc đối với mức độ thỏa mãn công việc tổng thể của nhân viên văn phòng.
Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Tổng quan nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Trong suốt nhiều năm qua, nhiều nghiên cứu khoa học cả trong và ngoài nước đã được thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại các đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp khác nhau Một số công trình tiêu biểu có thể được nhắc đến trong lĩnh vực này.
2.3.1 Nghiên cứu của Weiss và cộng sự về bảng câu hỏi Minnesota (1967)
Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) tại Đại học Minnesota đã phát triển Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, thăng chức, quyền hạn, và nhiều khía cạnh khác Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của MSQ, tương tự như mô hình JDI, là bảng câu hỏi quá dài, dẫn đến độ sai lệch cao nếu sử dụng phiên bản ngắn với 20 câu hỏi, không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên.
2.3.2 Nghiên cứu của Smith và cộng sự với mô hình JDI (Job descriptive index) (1969)
Nhà nghiên cứu Smith và cộng sự (1969) thuộc trường Đại học Cornell đã xây dựng
Mô hình Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) được sử dụng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc dựa trên năm biến nghiên cứu: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và thu nhập JDI được công nhận là có nội dung tốt và đáng tin cậy (Spector, 1997) Tuy nhiên, mô hình này cũng tồn tại một số điểm yếu, bao gồm bộ câu hỏi dài 72 mục gây khó khăn trong việc thu thập dữ liệu, dạng câu hỏi "Có - Không" không phản ánh đầy đủ mức độ hài lòng của người lao động, và thiếu các câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể (Spector, 1997).
Hiện nay, các nhà nghiên cứu đã áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với các câu hỏi dạng thang đo Likert, cho phép đánh giá đa dạng mức độ cảm nhận của người lao động Số lượng câu hỏi cũng được giảm so với mô hình JDI gốc, như đã được chứng minh trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Mai Minh Lý (2017).
2.3.3 Nghiên cứu của Luddy về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi (2005)
Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Kết quả cho thấy, nhân viên ở đây hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát từ cấp trên Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và mức lương lại là hai yếu tố gây bất mãn cho người lao động Bên cạnh đó, các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc.
2.3.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam (2005) Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam Bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự, ngoài 05 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đề xuất bổ sung 02 nhân tố nữa là Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Sau khi kiểm định, kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc ở Việt Nam chỉ còn bao gồm 06 nhân tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo,
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên Trong đó, hai yếu tố có tác động mạnh nhất là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến Nghiên cứu của Trần Kim Dung đã đóng góp đáng kể khi xây dựng và kiểm định thang đo JDI hiệu chỉnh, phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc sau này.
2.3.5 Nghiên cứu của Boeve về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ (2007)
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ đã áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg cùng với chỉ số mô tả công việc JDI Nghiên cứu phân loại nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhân tố bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Phân tích hồi quy cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, cùng với thời gian công tác tại khoa.
2.3.6 Nghiên cứu của Muhammad về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan (2012)
Nghiên cứu của Muhammad (2012) đã phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng tổng thể trong công việc và hiệu suất công việc thông qua mô hình JDI, với sự tham gia của nhân viên và quản lý tại các ngân hàng Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố trong JDI, bao gồm Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Thu nhập và Thăng tiến, đều có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc Đặc biệt, yếu tố Thu nhập và Thăng tiến được xác định là có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
2.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải về sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai (2018)
Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2018) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động kế toán tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Đồng Nai, dựa trên dữ liệu từ 250 kế toán viên Sử dụng các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, nghiên cứu phát hiện 5 nhân tố chính tác động đến sự hài lòng: môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và triển vọng phát triển của công ty Kết quả nghiên cứu này không chỉ kế thừa mà còn bổ sung cho các nghiên cứu trước đây.
2.3.8 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam (2015)
Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015) sử dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 05 nhóm nhân tố chính để đánh giá mức độ hài lòng công việc của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam Các nhân tố bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy những nhân tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, đồng thời giải thích lý do tại sao người lao động ở các tổ chức nước ngoài ít "nhảy việc" hơn so với các công ty trong nước Nghiên cứu cũng cung cấp gợi ý cho các nhà quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp trong nước nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
2.3.9 Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ (2018)
Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2016) phân tích ảnh hưởng của động cơ làm việc, mối quan hệ tại nơi làm việc và niềm tin vào tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp ở khu vực Đông Nam Kết quả cho thấy rằng những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng, bao gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức, với phương pháp phân tích dữ liệu là mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả từ mẫu 315 đối tượng khảo sát cho thấy động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc đều ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung Ngoài ra, niềm tin vào tổ chức cũng tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả cũng chỉ ra rằng động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc là những khái niệm đa hướng.
2.3.10 Nghiên cứu của Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu về sự hài lòng của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại tỉnh An Giang (2017)
Nghiên cứu của Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang, dựa trên lý thuyết về sự hài lòng lao động và kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm Nghiên cứu sử dụng thang đo 05 yếu tố JDI của Smith, Kendall và Hulin để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bộ chỉ số JDI do Smith và cộng sự (1969) phát triển đã được áp dụng rộng rãi trong hơn 1.200 nghiên cứu quốc tế về sự hài lòng công việc (Luddy, 2005) Tại Việt Nam, nhiều tác giả như Trần Kim Dung (2005), Phạm Thu Hằng (2015), và Mai Minh Lý (2017) cũng đã ứng dụng JDI trong các nghiên cứu của họ, giúp làm sáng tỏ tình hình và chính sách đối với người lao động tại các công ty Những nghiên cứu này đã đưa ra nhiều kiến nghị cải thiện chính sách nhân sự Do đó, việc sử dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Việt Nam hiện nay là rất phù hợp.
Dựa trên tổng quan các mô hình nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, tác giả đã lựa chọn mô hình JDI hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) làm nền tảng Mô hình này xác định 07 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, bao gồm: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo & thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Điều kiện làm việc; và (7) Phúc lợi Mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ tập trung vào những yếu tố này để đánh giá sự hài lòng trong công việc.
SAT = β0 + β1*PAY + β2*PRO + β3*SUP + β4*COW + β5*JOB + β6*CON + β7*BEN + ε
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu Đề tài có 07 giả thuyết nghiên cứu như sau:
Sự hài lòng đối với Thu nhập (Payment)
Thu nhập là tổng số tiền mà cá nhân nhận được từ công việc tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức, bao gồm lương cơ bản, thưởng, phụ cấp và các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc hiện tại.
Phúc lợi (BEN) Điều kiện làm việc (CON)
Bản chất công việc (JOB) Đồng nghiệp (COW)
Sự hài lòng công việc (SAT) Lãnh đạo (SUP) Đào tạo và thăng tiến (PRO)
Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ tương xứng với kết quả công việc và đủ để trang trải cuộc sống Yếu tố thu nhập, đặc biệt là tiền lương, có mối liên hệ chặt chẽ với cảm nhận về tính công bằng trong trả lương, cả bên trong và bên ngoài tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H1.
H1: Sự hài lòng đối với Thu nhập có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Đào tạo giúp nhân viên trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc, trong khi thăng tiến mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp Cả hai yếu tố này thường gắn liền với nhau, vì đào tạo không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn mở ra cơ hội thăng tiến Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi có cơ hội được đào tạo và thăng tiến, điều này cũng được nhấn mạnh trong lý thuyết của Herzberg như một yếu tố động viên Do đó, việc tạo ra cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
H2: Sự hài lòng đối với Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng đối với Lãnh đạo (Superior)
Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên trong một công ty, và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Các yếu tố quan trọng bao gồm sự công bằng trong đối xử, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng lãnh đạo và hỗ trợ trong công việc Lãnh đạo cần coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên, đồng thời sẵn sàng tham vấn ý kiến của họ trong quá trình ra quyết định Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết H3.
H3: Sự hài lòng đối với Lãnh đạo có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng đối với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, vì đồng nghiệp là những người làm việc cùng trong tổ chức và thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc Thời gian mà nhân viên tương tác với đồng nghiệp thường nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên, do đó, sự hài lòng này ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và tâm lý làm việc của nhân viên.
Mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc, với các yếu tố chính như sự tin cậy, tận tâm, giúp đỡ lẫn nhau, thân thiện, và cạnh tranh công bằng về phần thưởng và đề bạt Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Mai Minh Lý, 2017) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H4.
H4: Sự hài lòng đối với Đồng nghiệp có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng đối với Bản chất công việc (Job characteristics)
Bản chất công việc liên quan đến nội dung phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng và động lực để họ phát huy khả năng sáng tạo Việc mô tả công việc rõ ràng và phân chia hợp lý sẽ giúp khai thác tiềm năng của người lao động, tăng năng suất và mang lại cảm giác thoải mái trong công việc Người lao động sẽ hài lòng hơn khi công việc phù hợp với khả năng của họ (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005) Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết H5.
H5: Sự hài lòng đối với Bản chất công việc có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng với điều kiện làm việc rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự tiện lợi của người lao động Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc hợp lý, trang bị đầy đủ phương tiện và thiết bị, sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc, cũng như thời gian di chuyển từ nhà đến công ty Khi người lao động được làm việc trong môi trường tốt, họ sẽ có đánh giá tích cực về công việc của mình; ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém, họ sẽ cảm thấy bất mãn (Luddy, 2005; Phạm Thu Hằng, 2015) Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H6.
H6: Sự hài lòng đối với Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Sự hài lòng đối với Phúc lợi (Benefit)
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài thu nhập, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc Tại Việt Nam, các phúc lợi phổ biến mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh và việc riêng, cũng như sự bảo vệ từ công đoàn về lợi ích hợp pháp Ngoài ra, việc được đi du lịch hàng năm cũng là một phúc lợi hấp dẫn.
Chế độ phúc lợi, bên cạnh tiền lương, là yếu tố quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt tại các doanh nghiệp FDI, nơi có chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác ở Việt Nam Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H7.
H7: Sự hài lòng đối với Phúc lợi có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc của NVVP
Chương 2 đã giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Sau đó là tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc cả trong và ngoài nước Kết thúc chương là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu tương ứng theo các nhân tố.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê Phần thiết kế nghiên cứu sẽ đề cập đến việc xây dựng thang đo chính thức, thiết kế bảng khảo sát, cũng như quy trình thu thập thông tin và mã hóa Trong khi đó, phần kỹ thuật phân tích dữ liệu sẽ giới thiệu các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy tuyến tính Tóm lại, quy trình nghiên cứu được hệ thống hóa rõ ràng để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Xây dựng thang đo (các biến quan sát)
Mục tiêu của đề tài này là xác định mức độ thỏa mãn công việc, do đó việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert 5 mức độ là phù hợp nhất Thang đo này cho phép chúng ta đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng khía cạnh, từ đó xác định mức độ thỏa mãn hay không thỏa mãn, cũng như mức độ nhiều hay ít Hơn nữa, vì thang đo Likert là thang đo khoảng, dữ liệu thu thập được có thể được xử lý và phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Sau khi thu thập thông tin để phân loại đối tượng khảo sát cho thống kê mô tả, các thang đo sẽ được trình bày như sau:
Bảng 3.1 Các thang đo nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin phân loại nhân viên theo một số đặc điểm
Trình độ học vấn Cấp bậc
Vị trí công việc Cấp bậc
Thâm niên làm việc và cấp bậc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng cá nhân về công việc Các yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh công việc, từ môi trường làm việc đến cơ hội thăng tiến Việc phân tích chi tiết những khía cạnh này giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên và cải thiện chất lượng công việc.
03 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Thu nhập
Kế thừa và bổ sung từ nghiên cứu của Trần Kim Dung
04 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Đào tạo & thăng tiến
05 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Lãnh đạo
04 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Đồng nghiệp
04 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Bản chất công việc
04 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Điều kiện làm việc
04 biến quan sát đánh giá về sự hài lòng đối với Phúc lợi
Thông tin về sự thỏa mãn đối với biến phụ thuộc Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
03 biến quan sát về Sự hài lòng công việc
Kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 3.2 Biến quan sát của các nhân tố
STT Mã hóa Nội dung
I PAY Biến độc lập Thu nhập
1 PAY1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
2 PAY2 Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc
3 PAY3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các người lao động
II PRO Biến độc lập Đào tạo & thăng tiến
4 PRO1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc
5 PRO2 Chính sách thăng tiến rõ ràng
6 PRO3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp
7 PRO4 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển cá nhân
III SUP Biến độc lập Lãnh đạo
8 SUP1 Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các nhân viên
9 SUP2 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ nhân viên
10 SUP3 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc
11 SUP4 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên
12 SUP5 Lãnh đạo tham vấn ý kiến nhân viên khi ra các quyết định
IV COW Biến độc lập Đồng nghiệp
13 COW1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau
14 COW2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
15 COW3 Đồng nghiệp thân thiện
16 COW4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
V JOB Biến độc lập Bản chất công việc
17 JOB1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
18 JOB2 Công việc được mô tả rõ ràng, cụ thể
19 JOB3 Công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo
20 JOB4 Công việc được phân chia hợp lý
VI CON Biến độc lập Điều kiện làm việc
21 CON1 Thời gian làm việc hiện tại là phù hợp
22 CON2 Nhân viên được cấp phương tiện, thiết bị cho công việc đầy đủ
23 CON3 Nơi làm việc hiện tại an toàn thoải mái
24 CON4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan hợp lý
VII BEN Biến độc lập Phúc lợi
25 BEN1 Công ty tuân thủ đầy đủ chính sách Bảo hiểm cho nhân viên
26 BEN2 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh
27 BEN3 Công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
28 BEN4 Công ty bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
VIII SAT Biến phụ thuộc Sự hài lòng công việc
29 SAT1 Nhìn chung tôi hài lòng với công việc của mình
30 SAT2 Tôi sẽ giới thiệu công ty như là nơi tốt nhất để làm việc
31 SAT3 Tôi xem nơi làm việc hiện tại như ngôi nhà thứ hai của mình
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Khảo sát này tập trung vào toàn bộ nhân viên văn phòng (NVVP) làm việc tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM NVVP được định nghĩa là những người làm công ăn lương, không phải là chủ doanh nghiệp, và chủ yếu làm việc trong các văn phòng, tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc phòng giao dịch của các doanh nghiệp FDI Do đó, đối tượng khảo sát bao gồm những người đáp ứng đủ ba tiêu chí: (1) là NVVP, (2) làm công ăn lương, và (3) làm việc tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng Phương pháp này được lựa chọn vì người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàng tham gia trả lời bảng câu hỏi, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin Các bảng câu hỏi sẽ được gửi đến nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM, đồng thời họ cũng sẽ được khuyến khích gửi cho đồng nghiệp của mình để thu thập thêm dữ liệu cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
Kích thước mẫu cho nghiên cứu này sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết, với số lượng mẫu dự kiến ban đầu là 200 Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu cần gấp 4 - 5 lần số lượng biến, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Với 31 tham số cần phân tích, số mẫu tối thiểu cần thiết là 155, do đó, số lượng mẫu 200 là hoàn toàn chấp nhận được cho nghiên cứu này.
3.2.3 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Việc sử dụng bảng câu hỏi trong nghiên cứu mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực Ngoài ra, phương pháp này còn đảm bảo tính ẩn danh cao, vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần gặp mặt trực tiếp.
Chúng ta có thể thu thập thông tin từ một số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả Tuy nhiên, bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế, bao gồm việc không thể xác định trước trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời về các thuật ngữ trong bảng câu hỏi, cùng với tỉ lệ trả lời thường khá thấp.
Sau khi tổng hợp các biến quan sát trong quá trình xây dựng thang đo, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế với cấu trúc cụ thể.
Phần 1: Thông tin cá nhân của đáp viên bao gồm: Giới tính; Trình độ học vấn; Vị trí công việc; Thâm niên làm việc
Phần 2 của bài viết trình bày 31 câu hỏi tương ứng với 31 biến quan sát, nhằm khảo sát 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, phần này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ (1) - hoàn toàn không đồng ý đến (5) - hoàn toàn đồng ý.
3.2.4 Quá trình thu thập thông tin
Phần mềm Google Forms đã được sử dụng để tạo bảng câu hỏi trực tuyến, được gửi đến các nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu.
Để đảm bảo tính phù hợp của đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi đã được thiết kế để nhấn mạnh các đặc điểm cần thiết, nhằm loại trừ những đối tượng không đáp ứng tiêu chí.
Để đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia khảo sát, bảng câu hỏi đã nêu rõ cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài và cam kết bảo mật thông tin cá nhân của người trả lời.
Thư điện tử (Email) và Bảng câu hỏi trên mạng có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này (Phụ lục B và Phụ lục C)
Sau khi hoàn tất thời gian khảo sát và đạt được kích thước mẫu cần thiết, bảng câu hỏi sẽ được đóng lại và quá trình thu thập thông tin sẽ kết thúc.
Dữ liệu thu thập được sẽ được lưu trữ trong tập tin và được xử lý, phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0.
Kỹ thuật phân tích dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu sau khi được thu thập sẽ trải qua quá trình làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến.
3.3.1 Thống kê mô tả mẫu
Mẫu nghiên cứu được xác định qua các đặc trưng phân biệt như giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc và thâm niên làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu, từ đó giúp tạo ra những kết luận chính xác và có giá trị Việc phân loại mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí này không chỉ hỗ trợ trong việc thu thập dữ liệu mà còn nâng cao tính khả thi và hiệu quả của nghiên cứu.
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để kiểm tra sự tin cậy của các biến nghiên cứu, phương pháp phổ biến là sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, được xây dựng từ 3 - 5 biến quan sát khác nhau Các chỉ tiêu đánh giá thang đo trong phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha theo nghiên cứu của Suanders và cộng sự (2007) rất quan trọng.
(i) Hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo cần phải lớn hơn 0,6
(ii) (ii) Hệ số tương quan giữa biến so với tổng của các biến quan sát
(Corrected Item – Total Correlation) cần phải lớn hơn 0,3 (Nunnally và Burnstein, 1994)
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp nhà nghiên cứu rút gọn dữ liệu từ nhiều câu hỏi thành ít câu hỏi hơn mà vẫn giữ được ý nghĩa Một trong những tiêu chuẩn quan trọng trong EFA là tính tích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, được đánh giá qua hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) Nếu hệ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, phân tích nhân tố khám phá được xem là phù hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (Hair và cộng sự, 2006).
Kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong một thang đo nhân tố Nếu giá trị p (Sig) của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan đáng kể với nhau.
< 0,05) thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện (Hair và cộng sự, 2006)
(iii) Trọng số của các biến quan sát: Trọng số của các biến quan sát (Factor Loading) cần phải lớn 0,40 (Gerbing và Anderson, 1988)
Mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố được đánh giá qua phương sai trích (% Cumulative Variance) Để đạt tiêu chuẩn giải thích, phương sai trích cần lớn hơn 50% và Eigenvalue phải vượt quá 1 (Gerbing và Anderson).
Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là Principal Component với phép xoay Varimax nhằm tối thiểu hóa số lượng nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện riêng cho các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Bài viết sẽ xem xét hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và các yếu tố thỏa mãn Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS sẽ được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, còn các biến độc lập bao gồm sự thỏa mãn về (1) thu nhập, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) bản chất công việc, (6) điều kiện làm việc và (7) phúc lợi.
Phương pháp chọn biến Enter được sử dụng để phân tích dữ liệu Hệ số xác định R² hiệu chỉnh giúp đánh giá độ phù hợp của mô hình, trong khi kiểm định F xác định sự tồn tại mối quan hệ giữa các biến Ngoài ra, kiểm định t được áp dụng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy, cần thực hiện một loạt kiểm tra vi phạm giả định hồi quy tuyến tính Các giả định này bao gồm mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan Pearson, tính độc lập của phần dư được kiểm tra bằng thống kê Durbin-Watson, phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram, liên hệ tuyến tính thông qua biểu đồ phân tán Scatterplot, và hiện tượng đa cộng tuyến được đánh giá bằng hệ số phóng đại phương sai VIF.
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu Trong phần thiết kế nghiên cứu, chúng tôi đã đề cập đến việc xây dựng thang đo, chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quy trình thu thập dữ liệu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu giới thiệu các phương pháp thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, và cuối cùng là áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính.
