GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Xác định vấn đề nghiên cứu
Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) là trung tâm kinh tế và văn hóa lớn nhất Việt Nam, thu hút nhiều công ty và người dân từ khắp nơi đến sinh sống và làm việc Tuy nhiên, TP HCM cũng đối mặt với thách thức từ tệ nạn xã hội, đặc biệt là tội phạm liên quan đến ma túy Để giải quyết vấn đề này, thành phố đã triển khai các biện pháp phòng, chống tệ nạn ma túy, tăng cường công tác cai nghiện và phục hồi, nhằm giảm tỷ lệ tái nghiện và hạn chế số người nghiện mới, đảm bảo môi trường sống bình yên và phát triển bền vững Các cơ sở cai nghiện ma túy đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực này.
Cai nghiện ma túy bắt buộc là một phương pháp cai nghiện hiệu quả, tùy thuộc vào đặc điểm của từng người nghiện, bao gồm các bước như cắt cơn, chăm sóc sức khỏe, giáo dục hành vi, dạy văn hóa và nghề nghiệp, tạo việc làm, và tham gia lao động trị liệu Quy trình này đòi hỏi sự chặt chẽ, khoa học và nhân văn, không phải là việc dễ dàng hay mang lại kết quả ngay lập tức Công tác cai nghiện ma túy là một nhiệm vụ phức tạp, khó khăn và tiềm ẩn nhiều rủi ro, cần có đội ngũ cán bộ chuyên môn về tâm lý xã hội và kỹ năng tư vấn để hỗ trợ người nghiện.
Theo Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có 222.852 người nghiện ma túy, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017, với sự gia tăng đáng kể của người sử dụng ma túy tổng hợp, đặc biệt ở các tỉnh phía Nam như Thành phố Hồ Chí Minh và Đồng Nai Hiện có 132 cơ sở cai nghiện trên toàn quốc, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở quản lý hơn 11.000 người nghiện, nhưng đội ngũ nhân viên chủ yếu có trình độ chuyên môn thấp và thiếu kinh nghiệm Gần đây, nhiều vụ bạo động và trốn trại xảy ra tại các cơ sở cai nghiện, gây mất an ninh trật tự và lo lắng trong cộng đồng Nguyên nhân bao gồm cơ sở vật chất xuống cấp, điều kiện sinh hoạt không đảm bảo, và những bất cập trong quy định pháp luật về cai nghiện Ông Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, cho biết nhiều quy định chưa rõ ràng và không đồng bộ, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện Ngoài ra, đội ngũ nhân viên tại các cơ sở thiếu động lực và sự đồng cảm với người nghiện, ảnh hưởng đến quá trình cai nghiện hiệu quả.
Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên chức có nghiệp vụ chuyên môn thấp, với bằng cấp liên quan đến tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội còn hạn chế Kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý người nghiện cũng ít, và tỷ lệ cán bộ chuyên môn về y tế, giáo dục, tư vấn thấp Các hoạt động cai nghiện tại nhiều cơ sở thiếu hiệu quả, thường làm theo lối mòn cũ Thái độ của cán bộ đối với học viên có lúc quá thân thiện hoặc nghiêm khắc, không phù hợp Mỗi người cai nghiện cần có kế hoạch riêng với sự hỗ trợ của bác sĩ và cán bộ chuyên môn, nhưng thực tế chưa được thực hiện Cán bộ chưa hài lòng với công việc, thu nhập thấp và môi trường làm việc không an tâm, dẫn đến tình trạng không gắn bó và hiệu quả công việc không cao Do đó, việc nâng cao chất lượng và động lực làm việc của cán bộ là một thách thức lớn để cải thiện kết quả cai nghiện.
Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi mỗi viên chức nhận thức được vai trò của mình trong việc xây dựng tổ chức sẽ dẫn đến sự tận tâm hơn trong công việc, tăng cường sự hài lòng với công việc (job satisfaction - JS) và cam kết với tổ chức (organizational commitment - OC) Điều này góp phần nâng cao hiệu suất làm việc (job performance - JP) Tại Thành phố, lực lượng TNXP có 07 đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và công ích, trong đó 04 đơn vị quản lý gần 1.000 viên chức và khoảng 7.000 người cai nghiện ma túy.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân, được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM, là cơ sở điều trị nghiện đa chức năng thuộc Lực lượng TNXP Thành phố Cơ sở có nhiệm vụ tiếp nhận người nghiện ma túy từ các tổ chức, gia đình hoặc tự nguyện đến điều trị, bao gồm cả những người không có nơi cư trú ổn định trong thời gian chờ Tòa án xem xét Nhị Xuân cung cấp các dịch vụ cắt cơn, giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi sức khỏe, và điều trị Methadone, cũng như hỗ trợ xét nghiệm và điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV/AIDS Cơ sở cũng thực hiện rà soát, phân loại và xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy định.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân tọa lạc tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn, cách Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 30km, có khả năng tiếp nhận và quản lý hơn 2.500 người cai nghiện ma túy Hiện tại, cơ sở đang quản lý hơn 1.700 người cai nghiện ma túy bắt buộc, trong đó 60% là người sử dụng ma túy tổng hợp, 91% không có nơi cư trú ổn định và hơn 65% có tiền án, tiền sự Ngoài ra, còn có hơn 500 học viên cai nghiện ma túy tự nguyện có đóng phí, với đội ngũ viên chức lên đến 236 người.
Môi trường làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân gặp nhiều khó khăn do tính chất đặc thù, như làm việc ở nơi hẻo lánh và tiếp xúc với người nghiện ma túy, dẫn đến nguy cơ cao mắc bệnh truyền nhiễm Lãnh đạo cơ sở luôn chú trọng đến chế độ chính sách để giữ chân nhân viên, nhưng từ 2016 đến nay, việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự gặp nhiều thách thức, ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ của cơ sở Các nguyên nhân được nêu ra bao gồm tính chất công việc nguy hiểm, thiếu giải pháp hỗ trợ nhân viên mới, và việc khen thưởng chưa thực sự khuyến khích Hiện tại, chưa có nghiên cứu chính thức nào đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong Lực lượng TNXP Thành phố Với vai trò là cán bộ trong lĩnh vực cai nghiện, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” nhằm đề xuất các chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Thuyết động lực phụng sự công nhấn mạnh rằng động lực phụng sự liên quan đến các hành vi và thái độ tích cực của cá nhân trong môi trường công Theo Perry và Hondeghem (2008) cũng như Perry và Wise, động lực này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự cống hiến và hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực công.
Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi nhằm đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng, với những người ủng hộ lý thuyết này cho rằng cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi làm việc trong khu vực công và cam kết với các tổ chức liên quan (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Cùng với đó, người dân ngày càng yêu cầu chất lượng dịch vụ công cao hơn trong các giao dịch hàng ngày với tổ chức công (L.T Tuan, 2017) Do đó, động lực phụng sự công không chỉ là một khuynh hướng cá nhân mà còn giải thích thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim).
Nghiên cứu về động lực phụng sự công đã chỉ ra rằng nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của viên chức tại Hàn Quốc (Sangmook Kim, 2012) Mặc dù có nhiều tài liệu quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản lý nhà nước, nhưng hiện tại vẫn thiếu nghiên cứu về tác động của động lực này đến hiệu quả công việc của cán bộ tại các cơ sở cai nghiện ma túy, đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu chủ đề này là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước liên quan đến phụng sự công.
Mục tiêu nghiên cứu
Động lực phục vụ công cộng, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của viên chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của đơn vị Nghiên cứu này nhằm làm rõ lý thuyết từ các kết quả nghiên cứu trước, thông qua khảo sát cán bộ viên chức tại đơn vị quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, với các mục tiêu cụ thể được xác định.
Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công thông qua sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Sự hài lòng trong công việc góp phần tạo động lực cho viên chức, trong khi cam kết với tổ chức tăng cường hiệu suất làm việc và chất lượng phục vụ Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Bài viết này tìm hiểu các hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, từ đó phân tích ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc và sự cống hiến của nhân viên trong môi trường làm việc xã hội.
Để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, cần đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Việc này không chỉ giúp giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay mà còn giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc tổng thể.
Câu hỏi nghiên cứu
Động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực, giúp viên chức phát huy tối đa khả năng và cống hiến cho tổ chức Sự kết hợp giữa động lực cá nhân và sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và sự hài lòng của người dân.
Những hạn chế về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Các yếu tố này có thể dẫn đến sự giảm sút trong năng suất làm việc, giảm chất lượng dịch vụ và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên Do đó, việc nhận diện và khắc phục những hạn chế này là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc tại cơ sở.
Để nâng cao hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, cần áp dụng các giải pháp nhằm tăng cường động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Các kiến nghị bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự tham gia của viên chức trong các quyết định liên quan đến công việc Bên cạnh đó, việc ghi nhận và khen thưởng thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó của viên chức với tổ chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn góp phần nâng cao tinh thần và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa động lực và hiệu quả công việc sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó cải thiện kết quả công việc chung.
Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ quản lý và viên chức đang làm việc tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, có nhiệm vụ quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân có nhiệm vụ tiếp nhận, quản lý và giáo dục người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và tái hòa nhập cộng đồng cho những người gặp khó khăn do nghiện ma túy.
Phạm vi thời gian nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, từ đó tác động đến hiệu quả công việc Ngoài ra, nghiên cứu còn điều chỉnh thang đo nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp định lượng
Để thu thập thông tin hiệu quả, tác giả đã phát bảng hỏi cho đối tượng nghiên cứu và tổ chức các thảo luận cần thiết Sử dụng phần mềm SPSS 20, tác giả tiến hành kiểm định và đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số.
Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng (EFA) phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis)
Thực hiện việc kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích tác động của các biến định tính đến biến lượng.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này nhằm khẳng định và chứng minh mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, cũng như giữa động lực phụng sự công với hiệu quả công việc và sự cam kết với tổ chức Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, trong khi sự cam kết với tổ chức cũng tác động đến hiệu quả công việc.
Kết cấu của luận văn
Đề tài luận văn "Tác động của Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân" sẽ được triển khai với cấu trúc gồm 5 chương, nhằm phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố động lực, sự hài lòng và cam kết trong bối cảnh làm việc của viên chức.
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Xác định nội dung cần nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Lý thuyết động lực phụng sự công được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc Động lực phụng sự công định nghĩa là động lực thúc đẩy cá nhân cống hiến cho lợi ích chung, trong khi sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc của họ Cam kết với tổ chức thể hiện sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Các nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa những yếu tố này, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực phụng sự công trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nêu ra thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng các thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ tin cậy của các thang đo đạt yêu cầu, đồng thời phân tích hồi quy tuyến tính xác nhận sự tồn tại của mối liên hệ giữa các biến.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tóm tắt các vấn đề nghiên cứu, kết quả đạt được và đưa ra kiến nghị thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu Đồng thời, chương cũng nêu rõ những hạn chế của luận văn này.
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Khái niệm
2.1.1 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM))
Động lực phụng sự công (PSM) được Rainey giới thiệu lần đầu vào năm 1982, thể hiện mong muốn tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội từ phía người công chức Wise và Perry (1990) mô tả PSM là xu hướng cá nhân thích nghi với thay đổi để phục vụ tổ chức, theo đuổi lợi ích chung và giúp đỡ người khác Trong các nền hành chính công, PSM tạo động lực tích cực cho hoạt động cá nhân, với những cá nhân có ý thức cao về lợi ích cộng đồng có xu hướng làm việc trong lĩnh vực nhà nước Theo nghiên cứu của Wise và Perry (1990), PSM xuất phát từ ba nhóm động cơ: (1) Động cơ duy lý, mong muốn tham gia hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc, thể hiện tinh thần phục vụ cộng đồng và đóng góp cho sự phát triển xã hội; (3) Động cơ duy cảm, cam kết với các chương trình, chính sách công có tác động lớn đến xã hội PSM không chỉ là thái độ và niềm tin mà còn phản ánh mối quan tâm đến lợi ích đoàn kết chính trị, tạo động lực cho cá nhân hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007).
Kim và Vandenabeele (2010) đã nghiên cứu và đánh giá những điểm chung trong động lực phụng sự công trên toàn cầu, từ đó điều chỉnh định nghĩa về khái niệm này Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công bao gồm bốn chiều: sự hy sinh là khái niệm cơ bản, kèm theo ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận diện vật lý Động lực này phù hợp với quan điểm trong hành chính công rằng công việc của chính phủ là một sự kêu gọi, và nhân viên được đặc trưng bởi một nền đạo đức phục vụ công chúng Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về động lực phụng sự công, nhưng theo nghiên cứu này, nó được hiểu là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS)
Sự hài lòng công việc là một khái niệm đa dạng, thường liên quan đến trạng thái tinh thần hoặc cảm xúc của con người Locke (1976) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc Trong khi đó, Andrew Brin (2000) cho rằng sự hài lòng là cảm giác yêu thích và hứng thú trong công việc.
Nếu bạn yêu thích công việc của mình, bạn sẽ đạt được sự hài lòng cao trong công việc Ngược lại, nếu bạn không thực sự thích công việc, cảm giác không hài lòng sẽ xuất hiện.
Lý thuyết tương tác cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự kết hợp giữa công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976) Khi môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao (Brief, 1998; Ellickson, 2002; Kristof, 1996; Traut và cộng sự, 2000).
Sự hài lòng công việc là một khái niệm gây tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc được định nghĩa là sự yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan, coi đây là một biến hành vi Ngoài ra, sự hài lòng công việc cũng có thể được hiểu như là sự hài lòng với những khía cạnh cụ thể hoặc tổng thể của công việc.
Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân của người lao động cũng như ảnh hưởng từ tổ chức đối với cảm nhận của họ về công việc.
Nhiều giả thuyết đã được đề xuất để giải thích nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc, trong đó lý thuyết tình huống cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào bản chất công việc và các yếu tố khác trong môi trường làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn giản là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ của cá nhân đối với công việc của họ Khi một người cảm thấy hài lòng cao trong công việc, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc, cảm thấy thoải mái và đánh giá cao những gì họ làm.
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC) Được định nghĩa là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của viên chức với tổ chức, và nó mang ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong một tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993)
Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là sự gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, từ đó thể hiện sự tận tụy mạnh mẽ và tự nguyện tham gia, cùng với mong muốn trở thành thành viên trong tổ chức.
Sự cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được mô tả qua nhiều chiều hướng khác nhau Hầu hết các mô hình nghiên cứu đều nhấn mạnh một yếu tố quan trọng, đó là cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức mà họ tham gia (Meyer và ).
Theo Herscovitch (2001), các thành phần trong sự cam kết với tổ chức bao gồm cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết, được xác định bởi Meyer và Allen (1991).
2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance - JP)
Campbell (1990) định nghĩa hiệu quả công việc là một biến cấp độ cá nhân, phản ánh kết quả công việc của từng cá nhân Ông nhấn mạnh rằng hiệu quả công việc bao gồm các hành vi mà nhân viên thực hiện, khác biệt với việc đo lường hiệu quả thông qua kết quả công việc Kết quả này không chỉ là sản phẩm của hiệu quả công việc cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau.
Hiệu quả công việc được hiểu là tổng giá trị dự kiến từ hành vi của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, theo nghiên cứu của Motowidlo, Borman và Schmidt (1997) Những hành vi này không chỉ đóng góp vào kết quả cá nhân mà còn mang lại giá trị cho tổ chức.
Kế thừa các mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu của Kim (2012) chỉ ra rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của cán bộ, viên chức Cụ thể, động lực này không chỉ tác động trực tiếp mà còn ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của người lãnh đạo Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng động lực phụng sự công và sự phù hợp lãnh đạo là những yếu tố độc lập, quan trọng trong việc nâng cao thái độ làm việc của viên chức.
Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý và động lực phụng sự công đối với cam kết tổ chức trong các dịch vụ dân sự tại Pháp Trong bối cảnh các tổ chức công của Pháp đang đối mặt với nhu cầu ngày càng cao về dịch vụ chất lượng, cùng với nguồn lực tài chính hạn chế và quản lý dựa trên kết quả, việc hiểu rõ cam kết trong dịch vụ dân sự trở nên vô cùng quan trọng Nghiên cứu khảo sát "hợp đồng tâm lý" và động lực phụng sự công như là những yếu tố then chốt thúc đẩy cam kết gắn bó với tổ chức, dựa trên dữ liệu từ 754 công chức, bao gồm cảnh sát, giáo viên và nhân viên tại Cục Quản lý xây dựng dân dụng Pháp.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc các nhà quản lý công tác động mạnh mẽ đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức thông qua quản lý cam kết thực hiện là rất khó khăn Cam kết tình cảm đóng vai trò quan trọng trong động lực phụng sự công, và cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự tại Pháp Nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, bao gồm việc sử dụng dữ liệu chéo khiến phân tích nhân quả không khả thi Các nghiên cứu trong tương lai cần tập trung vào “dịch vụ công” như một yếu tố cấu thành của “cam kết tình cảm” và động lực cho viên chức Hiểu biết và phân tích các khía cạnh khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh dịch vụ dân sự Pháp là cần thiết để nâng cao hiệu quả, chất lượng phục vụ công và phát triển năng lực cá nhân trong hành vi công dân tổ chức.
Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) xem xét tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đối với hiệu quả công việc, nhấn mạnh mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự công (PSM) và kết quả làm việc PSM có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, và ngày càng có nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính công tập trung vào việc cải thiện kết quả công việc thông qua PSM Bài nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ này trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ, khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức là những yếu tố tiền đề quan trọng cho kết quả công việc và PSM Nghiên cứu đưa ra các giả thuyết rằng nhân viên có PSM cao sẽ có kết quả công việc tốt hơn, với sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối liên hệ này, trong khi sự cam kết giả tạo không hoạt động như một biến trung gian.
Nghiên cứu này khẳng định mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự công và thành tích cá nhân của viên chức trong lĩnh vực công Đồng thời, nó cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức có tác động trung gian đến mối liên hệ này, góp phần làm sáng tỏ kết quả công việc của viên chức.
Nghiên cứu này gặp một số hạn chế, bao gồm việc sử dụng bộ dữ liệu chéo chỉ giới hạn ở bang Flemish, và sự phụ thuộc vào các môi trường thể chế khác nhau khi xem xét các yếu tố tác động đến Động lực phụng sự công (PSM) Hơn nữa, việc đo lường hiệu quả công việc có thể dẫn đến kết quả sai lệch do sử dụng các công cụ đánh giá khác nhau.
Lập luận các giả thuyết
Động lực phụng sự công (PSM) là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công PSM khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì lợi ích chung, vượt qua lợi ích cá nhân để phục vụ tổ chức và cộng đồng Nhờ đó, PSM giúp họ phát huy tối đa tiềm năng, vượt qua thách thức và hoàn thành công việc một cách xuất sắc.
2.3.1 Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong công việc (JS)
Sự hài lòng trong công việc (JS) được xem là hệ quả của động lực phụng sự (PSM) trong khu vực công, nơi mà người lao động cảm thấy thỏa mãn khi phục vụ và giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức và đất nước (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa PSM và JS, bao gồm các nghiên cứu tại Úc (Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008), Hàn Quốc (Kim, 2011) và Hoa Kỳ (Naff và Crum, 1999) Cụ thể, Naff và Crum (1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có PSM cao thường đạt được mức độ JS cao hơn so với những người có PSM thấp.
Viên chức có động lực phụng sự công cao thường đánh giá cao việc thực hiện nhiệm vụ vì lợi ích xã hội và cảm thấy hài lòng hơn với công việc tại các tổ chức tạo điều kiện cho họ phục vụ cộng đồng Do đó, động lực phụng sự (PSM) được kỳ vọng sẽ có tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lòng của công chức.
H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (JS)
2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ chức (OC)
Động lực phụng sự công (PSM) có mối liên hệ chặt chẽ với sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức, như đã được chứng minh bởi nhiều nghiên cứu (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Thông thường, cam kết với tổ chức được coi là một kết quả của PSM (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009), tuy nhiên, trong một số trường hợp, cam kết này cũng có thể được xem là yếu tố thúc đẩy động lực phụng sự công (Camilleri, 2006) Nghiên cứu của Crewson (1997) đã chỉ ra rằng PSM có mối tương quan thuận chiều với sự cam kết đối với tổ chức tại Hoa Kỳ.
Theo Kỳ Castaing (2006), động lực phụng sự công (PSM) là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cam kết với tổ chức (OC) Nghiên cứu cho thấy những cá nhân có động lực PSM cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của họ đối với tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ dân sự Pháp Do đó, có thể kỳ vọng rằng động lực phụng sự công sẽ liên quan mật thiết đến sự cam kết với tổ chức, như được nêu trong giả thuyết dưới đây.
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức (OC)
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc (JP)
Thúc đẩy động lực phục vụ công (PSM) có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của các tổ chức công (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999) Nghiên cứu của Alonso và Lewis (2001) chỉ ra rằng mối liên hệ giữa PSM và kết quả công việc có thể mang tính tích cực, tiêu cực hoặc không rõ ràng Do đó, có thể kỳ vọng rằng động lực phục vụ công sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của các viên chức và tổ chức công.
H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức (JP)
2.3.4 Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công việc (JP)
Mối liên hệ giữa sự hài lòng về công việc và hiệu quả công việc đã được tranh luận từ lâu, với quan điểm của Fisher (1980) và Steers (1981) cho rằng sự hài lòng không nhất thiết dẫn đến việc làm việc hiệu quả hơn Steers cũng bác bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược, cho rằng kết quả tốt không phải là nguyên nhân của sự hài lòng Mặc dù không có sự đồng thuận về nguyên nhân, Petty và các tác giả khác (1990) đã chỉ ra rằng sự hài lòng về công việc và hiệu quả công việc có mối quan hệ tích cực Những cá nhân hài lòng trong công việc thường có xu hướng tích cực và năng động hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, từ đó được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao, dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn Do đó, có thể mong đợi rằng sự hài lòng của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của viên chức
2.3.5 Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP)
Sự cam kết của viên chức với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu, như Reichers (1985), Benkhoff (1997) và Riketta (2002) Cam kết này không chỉ liên quan đến lý thuyết mà còn ảnh hưởng thực tiễn đến hiệu quả công việc, thể hiện qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ, vai trò công việc và hành vi chuẩn mực (Meyer và Allen, 1997) Các tác giả đã chỉ ra rằng cả mặt tích cực và tiêu cực của trách nhiệm đều ảnh hưởng đến kết quả đạt được, trong khi trách nhiệm lâu dài có thể không liên quan hoặc thậm chí có tác động tiêu cực Thúc đẩy dịch vụ công cộng lý thuyết cũng gắn liền với sự gắn kết của viên chức với tổ chức (Perry và Wise).
Luận văn này dựa trên các nghiên cứu trước đây và kỳ vọng rằng sự cam kết với tổ chức sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên Do đó, giả thuyết được đưa ra là sự cam kết này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân.
H5: Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của viên chức (JP)
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các lý thuyết và kết quả nghiên cứu gần đây, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu mới về động lực phục vụ công.
Trong Chương 2, tác giả khám phá các cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm của biến nghiên cứu, đặc biệt là Động lực phụng sự công (PSM).
Sự hài lòng trong công việc (JS), sự cam kết với tổ chức (OC) và hiệu quả công việc (JP) là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực phụng sự công Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức, hiệu suất làm việc của họ sẽ được cải thiện Các yếu tố này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao động lực phục vụ cộng đồng.
Hiệu quả công việc Job perfomance Động lực phụng sự công
Sự hài lòng trong công việc Job satisfaction
Sự cam kết với tổ chức Organizational commitment
Các cá nhân trong tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của cả cá nhân và tổ chức Chương này sẽ trình bày tổng quan về ba công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài trước đây, liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài Đồng thời, sẽ tổng hợp và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài viết.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tương tự như nhiều nghiên cứu khác Theo Hair và các cộng sự (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, và tổng cỡ mẫu không được nhỏ hơn 100.
Bài viết này trình bày quá trình thiết kế bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ nhằm thu thập thông tin từ nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất và sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo Đồng thời, phép hồi quy tuyến tính được áp dụng để xác định mối ảnh hưởng giữa các yếu tố trong nghiên cứu, diễn ra trong một khoảng thời gian dài Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ cán bộ, viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Do thời gian hạn chế, nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, giúp đáp viên dễ dàng tiếp cận và tự nguyện trả lời khảo sát Phương pháp này cũng tiết kiệm thời gian và chi phí.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu được xác định dựa trên số lượng biến đo lường Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cần có là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100, với tỉ lệ biến quan sát so với biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng công thức N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát.
Mẫu nghiên cứu gồm 18 biến quan sát, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 90 Để đạt được kích thước này, 120 phiếu khảo sát đã được phát ra, trong đó có 119 phiếu hợp lệ và 1 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin Phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi xử lý bằng phần mềm SPSS 20, do đó mẫu khảo sát cuối cùng bao gồm 119 biến quan sát phù hợp và đại diện cho nghiên cứu, đảm bảo tính chính xác trong quá trình nghiên cứu.
Nguồn thông tin
Thông tin thứ cấp được thu thập từ tài liệu nội bộ của Cơ sở xã hội Nhị Xuân và bốn đơn vị cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Các tài liệu tham khảo bao gồm những nghiên cứu trước đây của các tác giả nước ngoài về động lực phụng sự, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Ngoài ra, còn có sách về phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ và sách phân tích số liệu bằng SPSS của Hoàng Trọng.
Thông tin sơ cấp được thu thập nhằm:
Hiệu chỉnh thang đo Động lực phụng sự, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này và hiệu suất làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực của viên chức.
- Kiểm định các giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như Động lực phụng sự, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự cống hiến của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu quả công việc trong cơ sở.
Thông tin được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và khảo sát trực tuyến với nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Bố cục phiếu khảo sát bao gồm ba phần:
Phần 1: Nêu lý do nghiên cứu
Phần 2: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến tác động đến chất lượng hiệu quả công việc của viên chức theo năm giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
Phần 3: Thông tin về cá nhân, để phân nhóm đối tượng khảo sát gồm: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập.
Thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng trong nghiên cứu nhằm đánh giá sự tán thành và hài lòng của viên chức Thang đo này rất phổ biến, cho phép người được khảo sát phản hồi theo 5 mức độ: 1 Hoàn toàn không đồng ý, 2 Không đồng ý, 3 Bình thường, 4 Đồng ý và 5 Hoàn toàn đồng ý, từ đó phản ánh rõ nét các khía cạnh khác nhau trong ý kiến của họ.
Các thang đo áp dụng trong nghiên cứu này được dựa theo các nghiên cứu về động lực phụng sự của Perry (1996); Vandenabeele (2009); Meyer, Allen và Smith
Bài viết này trình bày các yếu tố quan trọng trong nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực công, bao gồm: Động lực phục vụ công được đo qua 5 câu hỏi của Perry (1996), Sự hài lòng trong công việc với 5 câu hỏi từ Meyer, Allen và Smith (1993), Cam kết với tổ chức qua 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993), và Hiệu quả công việc với 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009).
Mô hình nghiên cứu được thực hiện lần đầu tại cơ sở cai nghiện ma túy đã tiến hành khảo sát thảo luận nhóm và xin ý kiến từ các viên chức có trình độ cử nhân xã hội học, có kinh nghiệm làm việc và là cán bộ chủ chốt tại đơn vị, cũng như các chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân được đề cập theo thứ tự như sau:
- Động lực phụng sự công của viên chức
- Sự hài lòng trong công việccủa viên chức
- Sự cam kết với tổ chứccủa viên chức
Từ nghiên cứu định tính, các yếu tố được người phỏng vấn nêu ra phù hợp với mô hình ban đầu của tác giả Những câu hỏi từ cuộc phỏng vấn sẽ được bổ sung vào bảng câu hỏi để khảo sát ý kiến của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, tác giả nhận thấy mô hình lý thuyết ban đầu không có sự khác biệt đáng kể Do đó, tác giả quyết định giữ nguyên mô hình này, bao gồm 05 yếu tố tác động của Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS) và Sự cam kết với tổ chức (OC) đến Hiệu quả công việc (JP) của nhân viên.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân
Quá trình nghiên cứu định tính tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân đã nhận được sự đồng thuận cao từ các chuyên gia và lãnh đạo về bảng câu hỏi sau khi trao đổi và thảo luận Các ý kiến đều nhất trí với các thang đo đã được tác giả điều chỉnh, dựa trên các thang đo gốc của Perry (1996), Vandenabeele (2009), Meyer, Allen và Smith (1993), cùng với Agho, Mueller và Price (1993) Những thang đo này, sau khi hiệu chỉnh, phản ánh chính xác những đặc điểm đặc thù của đơn vị làm công tác cai nghiện ma túy.
Bảng 3.1 Mã hóa các thang đo
Số biến Các thang đo Mã hóa Động lực phụng sự công PSM
1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân PSM1
2 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân PSM2
3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi PSM3
4 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau PSM4
5 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi PSM5
Sự hài lòng trong công việc JS
6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi JS1
7 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi (R) JS2
8 Công việccủa tôi hiện tại đã đáp ứng được những kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc JS3
9 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu JS4
10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn JS5
Sự cam kết với tổ chức OC
11 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi OC1
12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này OC2
13 Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi OC3
Số biến Các thang đo Mã hóa
14 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này OC4
Hiệu quả công việc JP
15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức JP1
16 Tôi nghĩ tôi hoàn thành tốt các công việc được tổ chức giao JP2
17 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt JP3
18 Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình JP4
Nguồn: Tác giả hiệu chỉnh và tổng hợp
Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của viên chức thuộc Cơ sở xã hội Nhị
Xuân Phiếu không hợp lệ sẽ bị loại ra trước lúc đưa vào xữ lý bằng phần mềm SPSS 20
Bước 2: Dựa vào các quan sát đã chọn, tiến hành thống kê mô tả các đối tượng khảo sát, bao gồm độ tuổi, giới tính, chức vụ và thâm niên công tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Các câu hỏi đo lường một khái niệm tiềm ẩn cần có sự liên quan với các biến khác trong nhóm Hệ số Cronbach alpha là một phương pháp thống kê dùng để kiểm tra mức độ tương quan giữa các yếu tố liên quan.
Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là:
Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các câu hỏi
Việc thực hiện kiểm định Cronbach Alpha giúp tác giả loại bỏ các biến không phù hợp và đánh giá độ tin cậy của từng thang đo Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0.7 đến 0.8 được coi là sử dụng được, trong khi một số nghiên cứu cho rằng hệ số từ 0.6 trở lên cũng có thể chấp nhận được Điều này cho thấy rằng Cronbach's Alpha chỉ là giới hạn dưới của độ tin cậy, và trong giai đoạn đầu xây dựng bảng câu hỏi, hệ số từ 0.6 đến 0.8 là hợp lý.
Bước 4: Tiến hành kiểm định hồi quy để đánh giá các giả thuyết nghiên cứu, từ đó quyết định chấp nhận hoặc bác bỏ những giả thuyết đã được đưa ra Quy trình này sẽ được thực hiện theo một trình tự nhất định.
- Vẽ biểu đồ biểu thị mối tương quan giữa những cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter
Kiểm định các tương quan giữa các nhân tố là bước quan trọng trong nghiên cứu Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp, phân tích EFA (Phân tích nhân tố khám phá) được áp dụng để tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu một cách hiệu quả.
Kiểm định Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa với mức Sig < 0.05, điều này có nghĩa là giả thuyết H0, cho rằng ma trận tương quan giữa các biến trong tổng thể là ma trận đơn vị, sẽ bị bác bỏ.
Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để đảm bảo phân tích nhân tố được thực hiện hiệu quả, trị số KMO cần nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Nếu trị số KMO dưới 0.5, khả năng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu.
EFA sử dụng đại lượng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần thiết trong mô hình Eigenvalue phản ánh lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố, và chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại Các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không mang lại giá trị tóm tắt thông tin tốt hơn so với một biến gốc.
Ma trận nhân tố, bao gồm cả ma trận nhân tố đã xoay, đóng vai trò quan trọng trong kết quả phân tích yếu tố khám phá (EFA) Theo Hair và cộng sự (1998), các biến có trọng số dưới 0.5 sẽ bị loại bỏ, cùng với những biến không đạt độ phân biệt cao giữa các nhân tố (dưới 0.3).
Trong ma trận nhân tố, hệ số tải nhân tố thể hiện mối tương quan giữa các biến và nhân tố Hệ số này cho biết mức độ tương quan chặt chẽ giữa biến và nhân tố, với yêu cầu rằng các hệ số tải phải có trọng số lớn hơn 0.5 để đạt tiêu chuẩn (Hair và cộng sự, 1998).
- Kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là công cụ hữu ích để xác định các nhân tố phù hợp cho phân tích hồi quy bội Phân tích hồi quy bội cho phép làm rõ mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập, với mục tiêu mô tả mối liên hệ này nhằm dự đoán mức độ của biến phụ thuộc dựa trên giá trị của biến độc lập Các thông số quan trọng trong quá trình này cần được chú ý để đạt được kết quả chính xác.
Hệ số Beta: Cho phép so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải thích của chúng với biến phụ thuộc
Hệ số khẳng định R 2 : Đánh giá phần thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến dự báo hay biến độc lập
Hệ số R2 điều chỉnh cho thấy mô hình có giá trị cao hơn sẽ giải thích tốt hơn về động lực phục vụ của nhân viên tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân trong việc quản lý người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.
- Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính bằng T- Test và ANOVA
Phân tích T-test và ANOVA giúp đánh giá tác động của các biến định tính đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu phân biệt các yếu tố theo nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc, thu nhập và trình độ học vấn.
Trong Chương 3, tác giả trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết về đối tượng khảo sát như độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn của viên chức Chương này cũng mô tả cách chọn mẫu và tiến hành khảo sát Hơn nữa, tác giả đã xây dựng thang đo cho các khái niệm Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP).