TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến việc đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp, nhằm xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh và hiệu quả Điều này góp phần vào việc hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, phục vụ nhân dân Để đạt được mục tiêu này, các tổ chức công cần hoạt động chuyên nghiệp, trách nhiệm và trung thực, đồng thời đội ngũ đại biểu HĐND phải có đủ trình độ chuyên môn, năng lực tổ chức và điều hành, cùng với đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Trong nhiệm kỳ 2016-2021, đội ngũ đại biểu HĐND tỉnh Cà Mau đã có sự phát triển về chất lượng, với trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đối với đại biểu cấp tỉnh và huyện, cùng trình độ từ trung cấp trở lên đối với đại biểu cấp xã Tuy nhiên, năng lực của các đại biểu vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, với một số đại biểu chưa phát huy vai trò trong việc xây dựng chính quyền vững mạnh Chất lượng công việc chưa cao, thiếu tinh thần trách nhiệm và có biểu hiện né tránh nhiệm vụ Theo báo cáo của HĐND, một trong những hạn chế là do đại biểu thiếu trách nhiệm trong công vụ, thiếu năng động và sáng tạo, cũng như chưa nghiên cứu kỹ các quy định pháp luật Động lực phụng sự công của đại biểu có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc, nếu không có động lực này, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của cơ quan nhà nước và tác động đến xã hội.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công, bao gồm sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Kim, 2012), cũng như các yếu tố như tuổi, giới tính và trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, 1997) Ngoài ra, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng (theo các thuyết tạo động lực) Nghiên cứu của Donald P Moynihan và Sanjay K Pande (2007) còn nhấn mạnh vai trò của tổ chức trong việc tác động đến động lực phụng sự công của thành viên Tuy nhiên, vẫn còn rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Tình hình tại HĐND tỉnh Cà Mau nhiệm kỳ 2016-2021 cho thấy môi trường làm việc chưa hòa đồng và thoải mái, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, khiến đại biểu HĐND thiếu tự hào về công việc công Việc xây dựng văn hóa tổ chức để tạo động lực làm việc cho đại biểu là thách thức lớn, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường và đạo đức cán bộ, công chức có dấu hiệu xuống cấp, gây mất lòng tin trong nhân dân.
Nghiên cứu "Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021" là cần thiết nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực phục vụ công cộng Mục tiêu là cải thiện và nâng cao động lực phục vụ của đại biểu HĐND, góp phần xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng nguyện vọng chính đáng của nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân dân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021
- Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021
Từ đó, đưa ra các hàm ý chính sách cho HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021 và những nhiệm kỳ tiếp theo
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021 Đối tượng khảo sát: Là đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021
Phạm vi nghiên cứu: Không gian là tại HĐND tỉnh, HĐND các huyện và thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016 – 2021, thời gian từ 26 tháng 8 năm 2018 đến ngày 11 tháng 9 năm 2018
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 5 đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau, nhằm điều chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau trong nhiệm kỳ 2016-2021.
Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu cần thiết cho việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông qua thống kê mô tả Phân tích độ tin cậy của thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach's Alpha, và phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phần mềm SPSS Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được áp dụng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, đồng thời đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công Dữ liệu mẫu nghiên cứu được sử dụng để đo lường giá trị trung bình của các yếu tố này.
HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-
Luận văn gồm có 05 chương
Chương 1: Đặt vấn đề Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước Chương này trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự công, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 5 đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau nhằm hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phục vụ công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau trong nhiệm kỳ 2016-2021.
Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu cần thiết cho việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông qua thống kê mô tả Phân tích độ tin cậy của thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach's Alpha, cùng với phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được áp dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công Dữ liệu mẫu nghiên cứu sau khi được kiểm định cho phép đo lường giá trị trung bình của các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công của đại biểu.
HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-
Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 05 chương
Chương 1: Đặt vấn đề Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước Chương này trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự công, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đại biểu HĐND
Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
Đại biểu HĐND đại diện cho ý chí và nguyện vọng của Nhân dân địa phương, có trách nhiệm với cử tri và HĐND trong việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình Họ tham gia bình đẳng trong thảo luận và quyết định các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ của HĐND.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức (Organization Culture) là khái niệm được hình thành từ sự kết hợp của hai yếu tố "văn hóa" và "tổ chức" Mặc dù ý nghĩa của khái niệm này đã được làm rõ và thu hẹp lại, nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức Dưới đây là một số khái niệm đã được công bố và sử dụng phổ biến trong lĩnh vực này.
Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức phản ánh các tiêu chuẩn, giá trị và tín ngưỡng của một tổ chức, thể hiện qua cách các thành viên tương tác và làm việc cùng nhau Đặc trưng của mỗi tổ chức được hình thành từ lịch sử và ảnh hưởng của hệ thống cũng như lãnh đạo trước đó, cho thấy sự khác biệt trong việc tuân theo thói quen, luật lệ và hệ tư tưởng cũ hoặc mới, cùng với chiến lược phát triển của tổ chức.
Theo Hofstede (1980) và Schein (1985) trích trong Prajogo và McDermott
Văn hóa tổ chức là tập hợp các quan niệm chung do các cá nhân trong tổ chức tạo ra, phản ánh nhận thức và hành vi của họ Những quan niệm này không chỉ phù hợp với tổ chức mà còn được duy trì và truyền bá cho các thành viên mới, góp phần hình thành giá trị, niềm tin và nguyên tắc hoạt động cốt lõi Nó bao gồm các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị và quy chuẩn hành vi đặc trưng, tạo nên cách thức hoạt động riêng biệt của từng tổ chức.
Theo Detert và cộng sự (2000, tr 851) trích trong Prajogo và McDermott
Văn hóa tổ chức năm 2011 bao gồm sự kết hợp của thói quen, biểu tượng, giá trị và niềm tin chung giữa các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, chuẩn mực đạo đức và quan niệm về sứ mệnh của tổ chức, được các thành viên đồng thuận Nó là sự kết hợp của các quy tắc và thủ thuật giúp tổ chức thích nghi với môi trường bên ngoài và duy trì sự thống nhất bên trong Văn hóa tổ chức thể hiện qua các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin và hành vi của các thành viên, nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Theo nghiên cứu của Cameron & Quinn (1999) được trích dẫn trong Panagiotis và cộng sự (2014), có bốn loại văn hóa tổ chức chính: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture) và văn hóa thị trường (Market culture).
Văn hóa gia đình trong tổ chức tạo ra một môi trường thân thiện, nơi mọi cấp quản trị từ lãnh đạo đến nhân viên đều được khuyến khích làm việc nhóm Lãnh đạo đóng vai trò như người thầy, người cha, góp phần xây dựng mối quan hệ bền vững và gắn kết giữa các cá nhân Những yếu tố truyền thống là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức.
Văn hóa sáng tạo là một môi trường khuyến khích sự chấp nhận rủi ro và đổi mới, không quá chú trọng vào các nguyên tắc hay quy định Nó tập trung vào sự phát triển của tổ chức thông qua đổi mới, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường bên ngoài, công nghệ mới, và các nguồn lực tăng trưởng.
Văn hóa thứ bậc thể hiện mối quan hệ trật tự giữa các cấp trong tổ chức, yêu cầu tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đề ra.
Văn hóa thị trường tập trung vào việc đạt được kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh tranh không chỉ giữa các đơn vị mà còn giữa các bộ phận, nhóm và cá nhân Việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được hoặc vượt qua các mục tiêu đề ra luôn được đặt lên hàng đầu.
Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có
04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational culture)
Dựa trên lý thuyết khung giá trị văn hóa, tổ chức có thể được phân chia thành bốn loại dựa trên mức độ phân cực của tính kiểm soát so với tính linh hoạt, cũng như mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài.
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)
Khung giá trị văn hóa xác định hai hướng chính: tính linh hoạt và kiểm soát, cùng với sự phân biệt giữa xu hướng nội bộ và bên ngoài của tổ chức Sự kết hợp của hai chiều này tạo ra các đặc điểm văn hóa độc đáo trong bốn góc tọa độ khác nhau.
Văn hóa thứ bậc trong môi trường làm việc tập trung vào sự cấu trúc và ổn định, với các chính sách và quy định rõ ràng, nghiêm ngặt Nhân viên tuân thủ các quy định này và chịu sự lãnh đạo từ cấp trên, đảm bảo hoạt động hiệu quả và kiểm soát chặt chẽ.
Văn hóa nhóm là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy làm việc nhóm và phát triển nhân viên Bằng cách trao quyền cho nhân viên thông qua sự tham gia, cam kết và lòng trung thành, tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực Qua sự hợp tác và đồng thuận, văn hóa nhóm không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn xây dựng một không khí nội bộ chú trọng đến con người.
Văn hóa phát triển tập trung vào sự đổi mới, sáng tạo và tính linh hoạt, khuyến khích khả năng thích nghi mà không dựa vào việc tập trung quyền lực hay thiết lập các mối quan hệ dựa trên thẩm quyền.
Sự phát triển Đổi mới Sáng tạo
Sự tham gia Trao quyền Mối quan tâm cho ý tưởng Điều khiển Chính thức hoá
Rõ ràng Hiệu quả Hiệu suất
Văn hóa hợp lý Tính linh hoạt
Văn hóa hợp lý trong tổ chức là yếu tố then chốt, tập trung vào việc đạt được mục tiêu, kiểm soát quy trình, và lập kế hoạch một cách hiệu quả Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng các mục tiêu và xây dựng kế hoạch cụ thể để đảm bảo hiệu suất công việc tối ưu.
Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande
Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công, theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) trích dẫn từ Giauque, Anderfuhren và Varone (2015), là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh từ cơ quan công và các nhiệm vụ của họ.
Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân, hướng tới lợi ích của một thực thể lớn hơn, khuyến khích hành vi chính đáng của cá nhân Theo Vandenabeele (2007), động lực này phản ánh xu hướng cá nhân đáp ứng các động cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công (Perry và Wise, 2009).
Động lực phụng sự công được đo lường qua bốn khía cạnh chính: sự cuốn hút vào việc xây dựng chính sách công với động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc, đam mê kết nối với động cơ cảm xúc, và sự hy sinh bản thân gắn liền với việc tự nguyện đánh đổi lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác (Perry, 1990, tr 368; trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone, 2015).
1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015)
Theo nghiên cứu của Giauque, Anderfuhren và Varone (2015), tuổi tác, giới tính và trình độ giáo dục có ảnh hưởng đáng kể đến động lực phụng sự công Cụ thể, nhân viên có thâm niên cao thường có động lực phụng sự công mạnh mẽ hơn so với nhân viên trẻ tuổi Ngoài ra, nam giới cũng thể hiện mức động lực phụng sự công cao hơn so với nữ giới, và những người có trình độ học vấn cao hơn thường đạt được động lực phụng sự công tốt hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích dẫn từ Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phục vụ công đóng vai trò quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất, cải tiến quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin vào chính phủ.
Theo nghiên cứu của Perry và Wise (1990, tr 370) được trích dẫn bởi Vandenabeele (2009), động lực phục vụ công trong các tổ chức công cộng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của từng cá nhân.
Sự hiện diện của động lực phụng sự công tạo ra mức độ cam kết và hài lòng cao hơn cho nhân viên trong môi trường khu vực công, dẫn đến hiệu quả công việc được cải thiện (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele).
Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc được tác động trung gian bởi sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Cụ thể, nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ đạt hiệu quả công việc tốt hơn.
Động lực phụng sự công là niềm tin và giá trị thúc đẩy cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ nhằm giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội Đại biểu HĐND có động lực phụng sự công cao thường thể hiện sự cống hiến, nỗ lực, trách nhiệm trong công việc, cũng như trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và người dân.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công
Văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và hiệu quả của một tổ chức, giúp các thành viên cảm thấy có sự nhận diện và cam kết với những giá trị, niềm tin và hệ tư tưởng chung Điều này tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác, được Robbins (2001) trích dẫn trong Panagiotis và cộng sự (2014) mô tả là "vai trò xác định ranh giới" của văn hoá tổ chức Hơn nữa, văn hoá tổ chức cũng là cơ chế tạo ra cảm giác, kiểm soát và hình thành thái độ, hành vi của nhân viên, cung cấp quy tắc cần thiết cho những gì họ nên nói hoặc làm, từ đó giữ cho tổ chức được gắn kết.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phục vụ công, đặc biệt là nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007), trong đó nhấn mạnh vai trò của tổ chức trong việc thúc đẩy động lực phục vụ công Nghiên cứu này đưa ra một số giả thuyết liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với động lực phục vụ công.
- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ chức
- Những thành viên làm việc trong môi trường văn hóa thứ bậc sẽ có mức độ động lực phụng sự công thấp hơn
Nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014) về văn hóa tổ chức và động lực trong khu vực công tại các văn phòng hành chính thành phố Zografou, với 475 nhân viên hành chính, đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực thích hợp nhằm tối ưu hóa nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa thứ bậc là loại hình chiếm ưu thế tại đây, trong khi đó mức độ động lực lại ở mức thấp, kế đến là văn hóa gia đình.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ nhận thức rõ mục tiêu và bản chất công việc Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên, tạo ra môi trường làm việc thoải mái và lành mạnh Một văn hóa tổ chức phù hợp mang lại cảm giác tự hào cho nhân viên về công việc của họ trong tổ chức công Bên cạnh lương và thu nhập, môi trường làm việc hòa đồng và sự tôn trọng từ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong động lực làm việc Văn hóa tổ chức không chỉ tăng hiệu quả hoạt động mà còn tạo sự khác biệt trong quản lý và dịch vụ.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Mỗi tổ chức đều thể hiện nhiều hình thức văn hóa khác nhau, không chỉ gói gọn trong một loại hình văn hóa duy nhất (Zammuto và Kralower, 1991) theo trích dẫn từ Moynihan và Pande (2007).
Nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) chỉ ra rằng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực phụng sự công, với các yếu tố như văn hóa tổ chức, tệ quan liêu và hệ thống cấp bậc Theo phân loại văn hóa của Quinn và Kimberly (1984), tại HĐND tỉnh Cà Mau trong nhiệm kỳ 2016-2021, có sự kết hợp của văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa cấp bậc và văn hóa hợp lý HĐND tỉnh chú trọng phát triển đội ngũ đại biểu thông qua việc tạo điều kiện học tập và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và gắn kết Đồng thời, đại biểu HĐND cũng chủ động đề xuất nhiều sáng kiến để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ theo quy định pháp luật Sự phân cấp và phân quyền rõ ràng cùng với việc ban hành nhiều quy chế, nghị quyết đã tạo ra yêu cầu nghiêm túc trong việc thực hiện nhiệm vụ Ngay từ đầu nhiệm kỳ, HĐND tỉnh Cà Mau đã xây dựng nghị quyết xác định mục tiêu rõ ràng, hướng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.
Văn hóa thứ bậc trong quản lý thường dẫn đến việc phân cấp kiểm soát nhân viên theo quy định, khiến mọi quyết định đều phụ thuộc vào cấp trên Theo Bozeman và cộng sự (1996), các quy tắc và quy trình không chỉ tạo ra gánh nặng tuân thủ mà còn không thúc đẩy các mục tiêu chính đáng Tại Cà Mau, đại biểu HĐND thực hiện công việc theo trình tự đã định sẵn, tập trung vào quy trình thay vì nhiệm vụ cụ thể Mặc dù phải tuân thủ chỉ đạo và quy định, đại biểu HĐND vẫn thể hiện sự linh hoạt trong giải quyết công việc, chủ động nắm bắt chính sách của nhà nước và đạt kết quả tốt Nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) chỉ ra rằng văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến động lực phục vụ công, tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng văn hóa thứ bậc lại có thể tạo động lực phục vụ công tích cực.
H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Văn hóa nhóm tập trung vào mối quan hệ con người và làm việc nhóm, tạo ra môi trường làm việc tích cực và thân thiện (Cameron và Quinn, 2005) Nó khuyến khích sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, giúp họ chủ động hơn trong công việc Phong cách lãnh đạo trong văn hóa nhóm hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó tăng cường sự liên kết giữa các cá nhân trong tổ chức Nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) chỉ ra rằng văn hóa nhóm có ảnh hưởng tích cực đến động lực phục vụ công, góp phần thúc đẩy đại biểu HĐND cống hiến cho tổ chức và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Văn hóa phát triển không chỉ nâng cao kỹ năng làm việc và quy trình mà còn khuyến khích nhân viên sáng tạo nhiều ý tưởng mới nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn (Barney, 1997) Nó tạo ra môi trường làm việc tự chủ, nơi mà đại biểu HĐND có thể mạnh dạn sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm, đồng thời tuân thủ pháp luật và chính sách của nhà nước, từ đó nâng cao sự hài lòng của người dân về các hoạt động của cơ quan dân cử Nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cũng chỉ ra rằng văn hóa phát triển có tác động tích cực đến động lực phục vụ công, khẳng định vai trò quan trọng của nó trong việc thúc đẩy tinh thần phục vụ công cộng.
Văn hóa phát triển có ảnh hưởng đồng biến đến động lực phụng sự công Nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) cho thấy rằng văn hóa hợp lý có tác động tiêu cực đến động lực này Ngược lại, Cameron và Quinn (2005) chỉ ra rằng văn hóa hợp lý lại nhấn mạnh việc truyền đạt mục tiêu và chiến lược cho nhân viên Đặc điểm nổi bật của văn hóa hợp lý là các mục tiêu rõ ràng và cụ thể, giúp định hướng và cung cấp ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall).
Tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, đại biểu HĐND đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mục tiêu và xây dựng Nghị quyết để trình lãnh đạo Khi các mục tiêu được liên kết chặt chẽ từ trên xuống dưới, quá trình vận hành sẽ diễn ra suôn sẻ, tạo sự hài lòng cho đại biểu HĐND Điều này không chỉ truyền cảm hứng mà còn tạo động lực cho họ trong công việc Do đó, văn hóa hợp lý có tác động tích cực đến động lực phục vụ công.
H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Hierarchical culture Đông lực phụng sự công Public service motiviation
Văn hóa nhóm Group culture
Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hinh 2.2 Mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến các loại văn hóa tổ chức (có 04 loại văn hóa tổ chức: Văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý) và động lực phụng sự công Dựa trên nghiên cứu của của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để đề xuất mô hình nghiên cứu, xác định các loại văn hóa tổ chức và mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) văn hóa thứ bậc, văn hóa hợp lý tác động âm đến động lực phụng sự công; văn hóa nhóm, văn hóa phát triển tác động dương đến động lực phụng sự công Tuy nhiên, qua quan sát đặc điểm của một số HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhất là các đặc điểm liên quan đến văn hóa hợp lý để xác định các giả thuyết:
- H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
- H2: Văn hóa nhóm tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
- H3: Văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
- H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính để xác định các loại văn hóa ảnh hưởng đến động lực phục vụ công, bao gồm việc xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện bảng hỏi Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát với bảng hỏi có thang đo Likert 5 mức độ, nhằm thu thập dữ liệu từ đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố Cà Mau Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích thống kê, thảo luận và đưa ra các khuyến nghị Quy trình nghiên cứu được minh họa trong Hình 3.1.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu định tính Dịch thang đo, thảo luận nhóm và hoàn thành bảng hỏi
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dựa trên công trình của Moynihan và Pande (2007) đã xác định vai trò của các tổ chức trong việc thúc đẩy động lực phụng sự công và các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực này Để phù hợp với tình hình thực tế địa phương, một nhóm thảo luận gồm năm thành viên là đại biểu HĐND tỉnh và các huyện, thành phố đã tiến hành dịch và điều chỉnh thang đo Qua đó, bảng hỏi đã được hoàn chỉnh nhằm phản ánh đúng các yếu tố văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức, với các câu trả lời từ hoàn toàn không đồng ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5), đã được thử nghiệm để thu thập dữ liệu.
Năm đại biểu HĐND đã được mời góp ý về từ ngữ, và tất cả đều hiểu rõ bảng hỏi mà không có ý kiến phản hồi Sau đó, bảng hỏi đã được hoàn chỉnh (Phụ lục 3) và gửi đến đối tượng khảo sát Kết quả thu được từ khảo sát này sẽ được sử dụng cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng khảo sát nhằm thu thập và phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, cũng như kiểm tra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết liên quan.
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành hai nhóm chính bao gồm:
- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên (ngẫu nhiên đơn giản, hệ thống, phân tầng, theo nhóm)
- Phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên (thuận tiện, phán đoán, phát triển ngầm, định mức)
Do hạn chế về nguồn lực, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo hình thức thuận tiện Mặc dù phương pháp này khó xác định tính đại diện và có tính chủ quan, nhưng nó vẫn hữu ích trong nghiên cứu khám phá để xác định ý nghĩa thực tiễn và ước lượng sơ bộ về vấn đề nghiên cứu mà không tốn nhiều thời gian và chi phí.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA) và độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp Nghiên cứu này áp dụng cả phân tích EFA và hồi quy Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr 415), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA cần được xác định rõ ràng.
50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên
Trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu được xác định theo công thức n ≥ 5*k, với k là tổng số biến quan sát Với 22 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 110 Để đạt được kích thước mẫu này, 160 bảng hỏi đã được gửi đến các đại biểu HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau.
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát gồm 2 phần:
- Phần 1: Nội dung khảo sát
Khảo sát bao gồm 22 phát biểu, trong đó có 17 phát biểu về các loại văn hóa tổ chức và 5 phát biểu liên quan đến động lực phụng sự công Các phát biểu được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, nhằm đo lường các loại văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công Cụ thể, khảo sát tập trung vào văn hóa thứ bậc (5 biến quan sát), văn hóa nhóm (3 biến quan sát), văn hóa phát triển (5 biến quan sát), văn hóa hợp lý (4 biến quan sát) và động lực phụng sự công (5 biến quan sát).
Bảng khảo sát được thiết kế với hai cột: cột bên trái trình bày các phát biểu liên quan đến các loại văn hóa tổ chức và động lực phục vụ công, trong khi cột bên phải cho phép người tham gia khảo sát đánh giá mức độ đồng ý với từng phát biểu.
- Phần 2: Thông tin cá nhân
Thông tin cá nhân được thu thập nhằm khảo sát các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác của đối tượng.
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát
Khảo sát được thực hiện từ ngày 20 tháng 9 năm 2018 đến ngày 05 tháng 10 năm 2018 bằng cách gửi phiếu trực tiếp đến đối tượng khảo sát và thu lại phiếu sau
Thang đo
Nghiên cứu áp dụng bảng câu hỏi của Zammuto và Krakower (1991) theo Moynihan và Pande (2007) để đo lường bốn loại văn hóa tổ chức, bao gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý.
- Văn hóa thứ bậc được đo lường bằng 2 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi là một nơi rất chính thức và có cấu trúc cao
+ Các thủ tục hành chính thường chi phối những gì mọi người làm
- Văn hóa nhóm được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Cơ quan tôi là một nơi rất thân thiện
+ Cơ quan tôi là một gia đình lớn
+ Mọi người dường như chia sẻ rất nhiều về bản thân mình
- Văn hóa phát triển được đo lường bằng 2 biến quan sát:
+ Cơ quan của tôi là một nơi rất năng động và sáng tạo
+ Ở cơ quan của tôi, mọi người sẵn sàng tìm kiếm các cách thức mới để làm việc
- Văn hóa hợp lý được đo lường bằng 3 biến quan sát:
+ Mọi người trong cơ quan tôi định hướng kết quả trong làm việc
+ Một mối quan tâm lớn là hoàn thành công việc
+ Cơ quan là nơi để làm việc, không phải nơi cho quan hệ cá nhân
3.4.2 Động lực phụng sự công
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của Perry (1996) (trích trong Sanjay K Pandey, Bradley E Wright & Donald P Moyniha, 2008) để đo lường động lực phụng sự công, gồm 5 biến quan sát:
- Phụng sự công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi
- Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng tôi phối hợp với nhau
- Đối với tôi, tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân
- Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội
- Tôi không ngại gặp vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu nó có nghĩa là tôi sẽ bị chế nhạo
Sau khi dịch thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt, nhóm thảo luận gồm 5 thành viên đại biểu HĐND đã đề xuất tách nội dung phát biểu về văn hóa thứ bậc thành hai phần: “Cơ quan của tôi là một nơi rất chính thức, các hoạt động theo thủ tục rõ ràng” và “Cơ quan của tôi là một nơi có cấu trúc cao, mọi người tôn trọng các cấp bậc.” Nội dung “Các thủ tục hành chính thường chi phối những gì mọi người làm” cũng được chia thành hai phát biểu: “Có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong cơ quan tôi” và “Các quy định chính sách, quy trình, thủ tục thường chi phối hoạt động của đại biểu HĐND.” Đối với văn hóa phát triển, phát biểu “Cơ quan tôi là một nơi rất năng động và sáng tạo” được điều chỉnh thành “Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc” và “Các đại biểu luôn sẵn sàng đón nhận thử thách, dám làm và dám chịu trách nhiệm.” Nội dung “Cơ quan tôi, mọi người sẵn sàng tìm kiếm các cách thức mới để làm việc” được chia thành ba phát biểu: “Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất tận tâm và nhiệt tình với công việc,” “Cơ quan tôi là một tổ chức rất đoàn kết,” và “lãnh đạo đơn vị tôi luôn tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của đại biểu HĐND.” Về văn hóa hợp lý, phát biểu “Cơ quan tôi là nơi để làm việc, không phải nơi cho quan hệ cá nhân” được tách thành hai phần: “Đại biểu HĐND luôn hướng đến thành quả công việc của tổ chức” và “Tập trung cho công việc là mục tiêu đặt ra hàng đầu của các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi.” Các ý kiến góp ý đã được tiếp thu để điều chỉnh thang đo văn hóa thứ bậc từ hai phát biểu thành năm, thang đo văn hóa phát triển từ hai thành năm, và thang đo văn hóa hợp lý từ ba thành bốn phát biểu, cùng với việc điều chỉnh ngữ nghĩa cho phù hợp với thực tế tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau.
Trong cuộc thảo luận nhóm với năm thành viên là đại biểu HĐND tỉnh và HĐND huyện, thang đo đã được điều chỉnh và bảng hỏi được hoàn thiện Sau đó, bảng hỏi đã được thử nghiệm với năm đại biểu HĐND khác để thu thập ý kiến về từ ngữ.
Bảng 3.1 Bảng hiệu chỉnh và mã hóa các thang đo
Stt Phát biểu Mã biến
1 Văn hóa thứ bậc VHTB
1.1 Cơ quan tôi là một nơi rất chính thức, các hoạt động theo thủ tục rõ ràng VHTB1
1.2 Cơ quan tôi là một nơi có cấu trúc cao, mọi người tôn trọng các cấp bậc VHTB2
1.3 Có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong cơ quan tôi VHTB3
1.4 Các quy định, chính sách, quy trình, thủ tục thường chi phối hoạt động của đại biểu HĐND VHTB4
1.5 Cơ quan tôi luôn có sự đổi mới trong hoạt động VHTB5
2.1 Cơ quan tôi quan tâm phát triển con người trong tổ chức VHN 1 2.2 Cơ quan tôi có không khí gần gũi như một gia đình VHN 2 2.3 Các đại biểu HĐND gắn bó, hợp tác, chia sẻ với nhau VHN 3
3 Văn hóa phát triển PT
3.1 Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất năng động và sáng tạo trong công việc VHPT1
3.2 Các đại biểu HĐND luôn sẵn sàng đón nhận thử thách, dám làm và dám chịu trách nhiệm
3.3 Các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi rất tận tâm và nhiệt tình với công việc VHPT3
3.4 Cơ quan tôi là một tổ chức rất đoàn kết VHPT4
3.5 Lãnh đạo đơn vị tôi luôn tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của đại biểu HĐND VHPT5
4 Văn hóa hợp lý VHHL
4.1 Cơ quan tôi luôn tập trung vào đạt được các kết quả công việc VHHL1
4.2 Mối quan tâm chính của cơ quan tôi là công việc được hoàn thành VHHL2
4.3 Đại biểu HĐND làm việc luôn hướng đến thành quả công việc của tổ chức VHHL3
4.4 Tập trung cho công việc là mục tiêu đặt ra hàng đầu của các đại biểu HĐND trong đơn vị tôi VHHL4
5 Động lực phụng sự công DL
5.1 Phụng sự công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi DL1
5.2 Công việc hằng ngày nhắc nhở tôi rằng phải phối hợp với người khác DL2
5.3 Tạo sự thay đổi tích cực trong xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là đạt được thành tích cá nhân DL3
5.4 Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của xã hội DL4
5.5 Tôi không ngại đối mặt vấn đề khó khăn vì quyền lợi của người khác thậm chí khi nó ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân của tôi DL5
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Phương pháp phân tích dữ liệu
Dựa trên các quan sát đã chọn, bài viết tiến hành thống kê mô tả các đối tượng khảo sát về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác Đồng thời, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, thực hiện phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha
Theo Cronbach (1951), được trích dẫn trong Nguyễn Đình Thọ (2013, tr 355), hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, hệ số này chỉ phản ánh độ tin cậy tổng thể của thang đo mà không cung cấp thông tin về độ tin cậy của từng biến quan sát riêng lẻ.
Để tính hệ số Cronbach's Alpha cho một thang đo, cần có ít nhất ba biến đo lường Hệ số này có giá trị từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy của thang đo tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach's Alpha vượt quá 0,95, điều này có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi chỉ số Cronbach's Alpha nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95 Nếu chỉ số này đạt từ 0.60 trở lên, thang đo được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy theo Nunnally & Bernstein (1994) Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được tiến hành để đánh giá và rút gọn thang đo Khi sử dụng EFA, cần tính tổng hoặc trung bình để xác định giá trị cho các nhân tố (biến tiềm ẩn) phục vụ cho phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện bằng phương pháp trích nhân tố Principal Components và xoay Varimax để nhóm các thang đo thành các nhân tố mới Để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê, cần thỏa mãn các điều kiện: Hệ số KMO phải nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1; kiểm định Barlett có giá trị sig nhỏ hơn 0,05; giá trị Eigenvalue phải lớn hơn hoặc bằng 1; và tổng phương sai trích cần lớn hơn hoặc bằng 50%.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc lựa chọn biến là rất quan trọng Từ bảng Component Matrix, chỉ chọn những biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 để đảm bảo tính ý nghĩa Nếu một biến quan sát có từ hai hệ số tải nhân tố, cần chọn hệ số cao hơn, đồng thời hệ số tiếp theo phải cách nhau ít nhất 0,3 Nếu không thỏa mãn điều kiện này, biến quan sát đó sẽ bị loại bỏ.
Để tiến hành hồi quy, biến phụ thuộc cần có mối tương quan với biến độc lập, do đó phân tích tương quan là bước cần thiết Phép phân tích tương quan Pearson được sử dụng để đánh giá mối tương quan giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc Bên cạnh đó, cần xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập để đánh giá khả năng xảy ra đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.
Trong Bảng tương quan Correlations, nếu giá trị sig giữa biến độc lập và biến phụ thuộc nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy có sự tương quan giữa hai biến Ngược lại, nếu giá trị sig lớn hơn 0,05, biến độc lập không có tương quan với biến phụ thuộc và nên được loại bỏ trước khi thực hiện hồi quy Khi sig nhỏ hơn 0,05, cần chú ý đến hệ số tương quan Pearson r để đánh giá mức độ mạnh yếu của sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Nếu giá trị sig giữa các biến độc lập lớn hơn 0,05, điều này cho thấy không có mối tương quan giữa các biến, xác nhận tính "độc lập" tốt Ngược lại, nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05, cần xem xét hệ số tương quan Pearson để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến, đồng thời cảnh giác với khả năng xảy ra đa cộng tuyến.
Hệ số tương quan Pearson càng gần 1 thì mối tương quan càng mạnh, trong khi đó nếu gần 0 thì mối tương quan càng yếu Cần chú ý đến giá trị sig: nếu mức ý nghĩa là 1%, giá trị sig phải nhỏ hơn 0,01, tương ứng với dấu (**) trên hệ số tương quan r; còn nếu mức ý nghĩa là 5%, giá trị sig phải nhỏ hơn 0,05, tương ứng với dấu (*) trên hệ số tương quan r.
Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến các yếu tố phụ thuộc Quy trình này sẽ được áp dụng để nghiên cứu tác động của động lực phục vụ công trong bối cảnh các yếu tố văn hóa tổ chức.
Bảng Model Summary cung cấp giá trị Adjusted R Square (R² hiệu chỉnh), cho biết tỷ lệ phần trăm (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.
Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm tra xem có hiện tượng tự tương quan hay không trong phần dư của một phép phân tích hồi quy
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là công cụ quan trọng để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy Khi VIF lớn hơn 2, cần thận trọng trong việc diễn giải các trọng số hồi quy để đảm bảo tính chính xác của kết quả.
Sử dụng trọng số hồi quy chuẩn hóa để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc
Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy thông qua biểu đồ Scatter Plot cho phép xác định phân bố của phần dư Nếu các điểm phân bố tạo thành các hình dạng như đồ thị Parabol, đồ thị Cubic hoặc các hình dạng không phải đường thẳng, điều này cho thấy dữ liệu đã vi phạm giả định về mối quan hệ tuyến tính Ngược lại, nếu giả định này được thỏa mãn, phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh đường tung độ 0, đặc biệt khi phần dư được chuẩn hóa và biểu diễn trên trục tung.
