BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM    HOÀNG THỊ HỒNG YẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ VĂN VIỆN HÀ NỘI - 2014 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những năm học tập. Số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2014 Tác giả luận văn Hoàng Thị Hồng Yến Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, Viện đào tạo Sau đại học, khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh; cảm ơn các Thầy, Cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Nhân dịp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS thầy Đỗ Văn Viện- người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn . Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương, các Phòng ban của Công ty và các bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè và các anh chị em học viên lớp Quản trị kinh doanh E – K21 đã chia sẻ, động viên, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Trong quá trình làm nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, đã tham khảo nhiều tài liệu và đã trao đổi, tiếp thu ý kiến của Thầy Cô và bạn bè. Song, do điều kiện về thời gian và trình độ nghiên cứu của bản thân còn nhiều hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của Thầy Cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày…tháng…năm 2014 Tác giả luận văn Hoàng Thị Hồng Yến Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ viii 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 2.1 Cơ sở lý luận 4 2.1.1 Các khái niệm cơ bản 4 2.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5 2.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 8 2.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 9 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9 2.2.2 Phân tích và thiết kế công việc 12 2.2.3 Tuyển dụng nhân lực 17 2.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 23 2.2.5 Tạo động lực trong lao động 26 2.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 28 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 33 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 33 2.3.2 Các nhân tố bên trong 36 2.4 Cơ sở thực tiễn 38 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv 2.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của doanh nghiệp trên thế giới 38 2.4.2 Tình hình quản trị nhân lực ở các công ty tại Việt Nam 41 2.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam 43 2.4.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan 44 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 46 3.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần Giầy Hải Dương 46 3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 46 3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 49 3.1.4 Tình hình lao động của công ty 52 3.1.5 Cơ cấu tài sản, nguồn vốn và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 55 3.2 Phương pháp nghiên cứu 58 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 58 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 59 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 59 3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 60 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 62 4.1 Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty CP Giầy Hải Dương 62 4.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực trong công ty 62 4.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 64 4.1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực 70 4.1.4 Chính sách đãi ngộ lao động của công ty 76 4.1.5 Kết quả điều tra về quản trị nhân lực tại công ty 87 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của công ty 91 4.2.1 Môi trường vĩ mô 91 4.2.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô 93 4.3 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại công ty 94 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v 4.3.1 Kết quả đạt được 94 4.3.2 Hạn chế, thiếu sót 95 4.3.3 Nguyên nhân của hạn chế, thiếu sót trong quản trị nhân lực của công ty 96 4.4 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty CP Giầy Hải Dương trong thời gian tới 97 4.4.1 Phương hướng phát triển công ty 97 4.4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty CP Giầy Hải Dương 99 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110 5.1 Kết luận 110 5.2 Kiến nghị 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 PHỤ LỤC 1 114 PHỤ LỤC 2 117 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tê BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BQ : Bình quân CBCNV : Cán bộ công nhân viên CC : Cơ cấu CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp NC : Nhu cầu QTNL : Quản trị nhân lực SL : Số lượng SXKD : Sản xuất kinh doanh TT : Thực tế Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC BẢNG STT TÊN BẢNG TRANG 3.1 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2011-2013 53 3.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty năm 2011-2013 55 3.3 Kết quả SXKD của công ty 57 3.4 Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và công nhân viên của công ty 59 4.1 Nhu cầu lao động của công ty năm 2011-2013 63 4.2 Kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2011 đến 2013 68 4.3 Tình hình lao động theo độ tuổi 69 4.4 Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của lao động trong công ty qua các năm 70 4.5 Số cán bộ nhân viên trong công ty được đào tạo 74 4.6 Số công nhân trực tiếp được đào tạo 75 4.7 Thu nhập của nhân viên trong công ty qua 3 năm 77 4.8 Tình hình sử dụng thời gian lao động của công ty 78 4.9 Quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty trong 3 năm 80 4.10 Mức tiền thưởng một số danh hiệu 81 4.11 Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2011- 2013 83 4.12 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế của công ty 85 4.13 Số nhân viên vi phạm quy chế công ty 85 4.14 Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của công ty 86 4.15 Mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý năm 2013 88 4.16 Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc quản lý năm 2013 88 4.17 Kỹ năng cơ bản của cán bộ lãnh đạo, quản lý năm 2013 89 4.18 Kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty giai đoạn năm 2015- năm 2019 100 4.19 Mức lương trung bình của CBCNV của một số công ty 107 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii DANH MỤC SƠ ĐỒ STT TÊN SƠ ĐỒ TRANG 2.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực 11 2.2 Nội dung công tác phân tích công việc 13 2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 21 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 51 4.1 Quy trình đào tạo của công ty CP Giầy Hải Dương 71 4.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 102 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 1 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam là một thành viên của WTO, tham gia đầy đủ các định chế kinh tế toàn cầu, vì vậy Việt Nam hẳn nhiên chịu tác động trực tiếp từ mọi biến động của kinh tế thế giới. Hiện nay, tình hình kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều gặp nhiều khó khăn, yếu tố hồi phục không nhiều và rất chậm. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể đứng vững và nắm bắt những cơ hội trong thời buổi khó khăn thì các doanh nghiệp cần phải có những chiến lược phù hợp để thích nghi với môi trường kinh doanh mới, đáp ứng những đòi hỏi của cạnh tranh. Để làm được điều này, một trong những yếu tố quan trọng là doanh nghiệp phải nâng cao quản trị nhân lực, từ đó chủ động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong tình hình hiện nay thì nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu về nhân lực, từ đó có chiến lược hoạch định, tuyển dụng, động viên và đào tạo cho phù hợp. Nhiều công ty đôi khi gặp khó khăn trong chiến lược quản trị nhân lực hoặc chưa có chiến lược phù hợp, vì vậy tổ chức cần tập trung cho chiến lược này. Đồng thời với việc đào tạo, phát triển năng lực cho người lao động, doanh nghiệp cũng cần chú trọng tới phương thức quản trị của nhà quản lý và việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bởi điều đó có thể giúp phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Ngành da giày thế giới hiện nay đang có xu hướng chuyển dịch sản xuất sang các nước đang phát triển, đặc biệt hướng vào các nước có môi trường đầu tư thuận lợi, chính trị ổn định và an toàn. Khi Việt Nam là một thành viên của tổ chức thương mại thế giới, thì hàng rào thuế quan dần được dỡ bỏ, cùng với [...]... tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản trị nhân lực của công ty CP Giầy Hải Dương 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của Công ty CP Giầy Hải Dương để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty CP Giầy Hải Dương - Về thời gian: + Nguồn số liệu phục vụ cho... tài: Quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Hải Dương và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty 1.2.Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Giầy Hải Dương những năm gần đây, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty những năm tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp... động; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được quan tâm đúng mức và kết quả đạt được chưa thực sự hiệu quả; Công tác đánh giá thực hiện công việc và phân bổ lao động vẫn chưa được chú trọng Xuất phát từ thực tiễn, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về quản trị nhân lực, cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Giầy Hải Dương, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: Quản trị nhân lực tại công ty Cổ... tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của công ty cổ phần Giầy Hải Dương, nêu ra những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của công ty những năm gần đây - Đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNL cho công ty những năm tới Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế... dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nhân lực, trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nhân lực, v.v Tuy nhiên, trong các DN vừa và nhỏ, có thể chỉ có một vài nhân viên phụ trách tất cả các chức năng hoạt động quản trị nhân lực Trong những tổ chức, doanh nghiệp không có phòng quản trị nhân lực (thường là các DN rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ phải đảm nhận tất... của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua hoạt động của phòng quản trị nhân lực Mục đích cơ bản của phòng quản trị nhân lực là đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 5 dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực... xuất da giày Với tiềm năng của thị trường, công ty Cổ phần Giầy Hải Dương đã và đang không ngừng nâng cao quản trị nhân lực để hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra có hiệu quả cũng như thu hút đầu tư từ nước ngoài Tuy nhiên, lĩnh vực quản trị nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế sau: Công tác hoạch định nhân lực chưa được quan tâm thích đáng; Công tác tuyển dụng lao động vẫn còn một số... sau: Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị. .. quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt được mục đích của mình thông qua người khác Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm nghiên cứu và phân tích để thấy được rằng quản trị nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Vai trò của quản. .. phòng quản trị nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân lực Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức Các chính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân . nghiên cứu về quản trị nhân lực, cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Giầy Hải Dương, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: Quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Hải Dương và mạnh. trạng quản trị nhân lực tại công ty CP Giầy Hải Dương 62 4.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực trong công ty 62 4.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 64 4.1.3 Thực trạng công. trong quản trị nhân lực của công ty 96 4.4 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty CP Giầy Hải Dương trong thời gian tới 97 4.4.1 Phương hướng phát triển công ty 97