BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THANH ĐÔNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ GIA HÀ NỘI – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng công bố công trình khác. Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Đông Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh mình, nỗ lực cố gắng thân, nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể. Nhân dịp này, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giúp đỡ, bảo tận tình thầy, cô giáo khoa Kế toán Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam; đặc biệt quan tâm, dẫn tận tình cô giáo TS. Bùi Thị Gia trực tiếp hướng dẫn suốt trình thực luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ trình nghiên cứu thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn. Qua xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình bạn bè giúp đỡ, động viên suốt trình học tập nghiên cứu. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Đông Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục sơ đồ vii ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Đối tượng nghiên cứu TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Cơ sở lý luận nhân lực doanh nghiệp 2.1.2 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.2 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 Một số chủ trương, sách có liên quan đến quản trị nhân lực 21 doanh nghiệp 21 2.2.2 Tình hình quản trị nhân lực giới 22 2.2.3 Tình hình quản trị nhân lực Việt Nam 28 2.3 Một số công trình nghiên cứu liên quan 28 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 30 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii 3.1.1 Đặc điểm Công ty Cổ Phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội 30 3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 36 3.2 Phương pháp nghiên cứu 41 3.2.1 Khung phân tích 41 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu 41 3.2.3 Phương pháp thu thập liệu 42 3.2.4 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 42 3.2.5 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 43 3.3 Hệ thống tiêu sử dụng nghiên cứu 43 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44 4.1 Thực trạng nhân lực quản trị nhân lực công ty 44 4.1.1 Thực trạng nhân lực công ty 44 4.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty 52 4.1.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 88 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực công ty 92 4.2.1 Các yếu tố khách quan 92 4.2.2 Các yếu tố chủ quan 93 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty 95 4.3.1 Những để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 95 4.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận Tải Petrolimex Hà 103 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 116 5.1 Kết luận 116 5.2 Kiến nghị 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC 121 PHIẾU ĐIỀU TRA 121 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BQ Bình quân KDVT Kinh doanh vận tải KDXD Kinh doanh xăng dầu LĐ Lao động SXKD Sản xuất kinh doanh Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 3.1 Tình hình lao động công ty qua năm 2011 – 2013 37 3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 40 4.1 Tình hình lao động phận đơn vị công ty 44 4.2 Tình hình lao động phân theo tuổi 46 4.3 Tình hình lao động phân theo thâm niên công tác 48 4.4 Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 49 4.5 Tình hình lao động phân theo chức 51 4.6 Kế hoạch nhân lực Công ty qua năm 2011 – 2013 53 4.7 Kết tuyển dụng nhân lực công ty qua năm 2011 – 2013 62 4.8 Kết khảo sát tuyển dụng 63 4.9 Đánh giá Công tác bố trí lao động 66 4.10 Đánh giá mức độ bất hợp lý chưa khách quan việc bố trí lao động 68 4.11 Kết thực chức trách nhiệm vụ người lao động 69 4.12 Nguyên nhân việc thực chưa đầy đủ chức trách, nhiệm vụ người lao động 70 4.13 Tình hình kỷ luật lao động công ty qua năm 2011-2013 71 4.14 Số lượt lao động chi phí đào tạo công ty qua năm 2011 – 2013 75 4.15 Kết công tác đào tạo công ty qua năm 2011 – 2013 76 4.16 Đánh giá công tác đào tạo 79 4.17 Kết đánh giá việc thực hình thức đào tạo Công ty (n=120) 79 4.18 Hệ số thang bảng lương công ty 82 4.19 Đánh giá phù hợp mức lương Công ty 84 4.20 Tình hình phúc lợi công ty dành cho người lao động năm 2013 85 4.21 Kết đánh giá chung môi trường làm việc Công ty 87 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang 2.1 Quy trình hoạch định nhân lực 13 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 33 4.1 Các bước tuyển dụng nhân lực Công ty 59 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết Con người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức. Quản trị người nhà quản trị từ cổ chí kim đặt lên hàng đầu. Nó chìa khóa thành công cho doanh nghiệp. Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố bản. Con người nhận định nguồn lực có tính định thời đại. Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức. Hội nhập kinh tế quốc tế hội đặt nhiều thách thức, cạnh tranh khốc liệt cho doanh nghiệp Việt Nam. Bất kỳ doanh nghiệp tổ chức muốn tồn đứng vững môi trường cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất. Trước hội lịch sử thách thức khó khăn, doanh nghiệp Việt Nam, tổ chức kinh tế cần phải nâng cao lực, trình độ quản lý để thích nghi phát triển trước hoàn cảnh lịch sử này. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt giúp đạt hiệu tối ưu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp. Trong ba yếu tố đầu vào doanh nghiệp người, vốn tài sản, yếu tố người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vậy, nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách đặt ra; định đến tồn phát triển doanh nghiệp. Để nghiên cứu sâu công tác quản trị nguồn nhân lực tại, tìm nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực đưa giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội, tiến hành nghiên cứu đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội ”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội; - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Thế quản trị nhân lực? Và công tác quản trị nhân lực bao gồm nội dung gì? - Các tiêu đánh giá hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp nào? - Tình hình nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội nào? Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page + Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn. Tổ chức lần/quý. + Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn, lần/năm + Cách đào tạo khác: Như cử học trường thuộc ngành thương mại kinh doanh xăng dầu, đại học bách khoa, kinh tế,,, Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Công ty thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…). Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết. Trước mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành. Bên cạnh đó, lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý tham gia học khóa đào tạo đại học, trung cấp chuyên ngành quản trị… Công ty tổ chức học thêm yêu cầu số lao động quản lý tự học thêm ngoại ngữ, tin học… Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước đề bạt loại bỏ cán khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi môi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ… Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp sửa chữa, lái xe, kho cảng, bán hàng, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 113 trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu. Với hình thức đào tạo theo kiểu đại trà được, lao động sau đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp người khác. 4.3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá trình lao động trả lương - Công tác đánh giá trình lao động Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức. Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Công ty phân tích phần thực trạng. Vì thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận Tổ chức – Hành phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ,… tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. - Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Công ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý. Thông qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Công ty hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu quả. Các phương pháp đánh giá thực công việc là: + Phương pháp bảng điểm. + Phương pháp xếp hạng luân phiên. + Phương pháp so sánh cặp. + Phương pháp lưu giữ. + Phương pháp quan sát hành vi,… Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 114 Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt. - Chính sách phân phối tiền lương Để phát huy đựơc hiệu công tác tiền lương, phận nhân lực phải tham mưu cho hệ thống thang bảng lương, phù hợp với quy định Bảng lương Tập Đoàn, với tình hình thực tế Công ty. Những nguyên tắc hệ thống thang bảng lương mới: + Lương định hướng theo khách hàng: Tức lương suất, điều kích thích nhân viên làm việc cho có hiệu quả, có nhiều khách hàng sử dụng sản phẩm Công ty. + Lương phải đo lường được: Từng người tự tính tiền lương sở đánh giá chất lượng công việc họ làm, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời tránh thắc mắc việc trả lương. + Hệ thống thang bảng lương cần xóa dần bất hợp lý mức lương chức danh với với nhân viên, đồng thời khuyến khích người học thêm để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ tin học. + Việc xây dựng hệ thống lương cần phải có tham gia toàn nhân viên. - Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức. Để công tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có công tác này. Tất nhiên sở việc bình xét phân tích mô tả công việc, đánh giá công cho kết bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua. Trong trình tiến hành bình xét khen thưởng kỷ luật cần vào ý kiến khách hàng. Bởi vì, mục đích cuối sản phẩm phục vụ làm thoả mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 115 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, quan trọng công tác quản trị nhân lực. Đối với Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, nơi mà sản phẩm chủ yếu xăng, dầu sản phẩm hóa dầu, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty phụ thuộc nhiều vào kết tiếp xúc người lao động với khách hàng. Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng hiệu đặt lên hàng đầu. Điều này, đòi hỏi Công ty phải linh hoạt bố trí xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực để tiếp cận khai thác thị trường, nhằm đạt tiêu kinh doanh đề ra. Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội thời gian từ năm 2011-2013 cho thấy: + Nhân lực Công ty có tăng trưởng phù hợp với phát triển ngành kinh doanh thương mại nói chung. Tỷ lệ thích hợp giới tính lao động đảm bảo (gần 80% số lao động trực tiếp nam). + Kết nghiên cứu cho thấy mức độ đảm bảo nhân lực mặt số lượng thực tế Công ty thấp so với nhu cầu định biên (nhu cầu cần lái xe/1 đầu xe đạt khoảng 1,2 lái xe/1 đầu xe). Điều cho thấy thiếu hụt lao động Công ty, ảnh hưởng lớn đến hiệu kinh doanh. + Về mặt chất lượng: Đối với lao động quản lý chưa hoàn toàn đáp ứng với yêu cầu công việc (đặc biệt trình độ quản lý, điều hành). Nguồn lao động trực tiếp yếu kỹ giao tiếp, maketting sản phẩm, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 116 lao động gián tiếp văn phòng Công ty thiếu kỹ chuyên sâu, đặc biệt kỹ khai thác thị trường… + Công tác bố trí, xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty nhiều vấn đề bất cập. Việc bố trí lao động chủ yếu dựa vào tính chủ quan cán quản lý, số lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ cao, điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công việc, suất lao động thấp. Nguyên nhân Công ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng nguồn nhân lực; xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mang tính hình thức, chưa có giải pháp triển khai cụ thể; chưa có sách đầu tư đáng cho người lao động, sách tiền lương mang tính bình quân; chưa có sách rõ ràng khuyến khích vật chất tinh thần; chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá lực thực công việc đánh giá khả lao động. 5.2 Kiến nghị Để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội đề xuất số kiến nghị sau: 5.2.1 Kiến nghị Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam - Tổng Công ty xăng dầu Việt nam cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp thiết kế lại định biên khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn biên chế loại cửa hàng cho phù hợp với sản lượng kinh doanh, từ qui định thang bảng lương họ. Có sách trả lương khuyến khích sáng tạo. - Ngành xăng dầu cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chuyên môn học vị thạc sỹ, tiến sỹ. - Tập Đoàn cần tập trung xây dựng quy trình quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí xếp cán bộ, đánh giá cán bộ, bổ nhiệm cán đào tạo, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 117 phát triển cán chung cho toàn ngành cho đơn vị sở có để cụ thể hoá sở đặc thù riêng địa phương, đảm bảo tính đánh giá thống toàn ngành. 5.2.2 Đối với Ban giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội - Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ quản lý lao động trực tiếp. Thiết lập quy trình tuyển chọn tối ưu để lựa chọn đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn, thạo quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp tốt đáp ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu chất lượng phục vụ khách hàng… - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân lực cho năm từ 2015-2020. - Tiến hành phân tích lại công việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Công ty. Xây dựng mô tả công việc vị trí công việc. - Năm 2015 đến 2020, tổ chức 02 đợt thi kiến thức kỹ nghiệp vụ bán hàng, giao nhận hàng hóa, phòng cháy chữa cháy cho khối lao động trực tiếp; 01 đợt thi cho khối lao động quản lý lao động gián tiếp giải quyết, xử lý tình quản lý nội dung chuyên môn khối kinh doanh, tài chính, kỹ thuật, tổ chức. - Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, trình độ đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu. Xây dựng sách sử dụng lao động có trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Lập qui trình khai thác hồ sơ cán công nhân viên Công ty theo hướng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thông tin nhân lực quan. - Xây dựng chế khoán tiền lương cho phận. Cho phép Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 118 phận tự chủ xây dựng chế độ thang, bảng lương phận dựa tổng số khoán Công ty. Khối văn phòng Công ty làm nhiệm vụ quản lý vĩ mô, không can thiệp sâu vào trình kinh doanh quản trị nhân lực đội xe, chi nhánh, cửa hàng, kho cảng nay. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Trần Kim Dung, 2011, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP.HCM. 2. TS. Nguyễn Thanh Hội, 2000, “Quản trị nhân sự”, NXB thống kê. 3. Văn phòng ILO Quốc gia Việt Nam, 2014, “Kinh tế phục hồi chậm không giúp cải thiện việc làm” (bài đăng mạng) http://www.ilo.org/hanoi/WCMS_234240/lang--en/index.htm 4. TS. Hà Văn Hội, Lý Thuyết Quản Trị (biên tập hệ thống hóa) http://quantri.vn/dict/details/4301-vai-tro-cua-nguon-nhan-luc 5.ThS.Bùi Thị Mai, KS.Phương Hữu Từng, KS.Nguyễn Đăng Quang, CN.Bùi Thị Quyên, KS.Mai Hùng Cường, KS. Nguyễn Văn Hoàn,2012, “Hoạt động quản tị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam”, tạp chí công nghiệp, kỳ 1, tháng 9/2012. 6. Lương Minh Nhựt, 2009, “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Công trình đô thị Tân An thực trạng giải pháp”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh 7. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, “Quản trị nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân. 8. Nguyễn Hữu Thân, 2004, “Quản trị nhân sự”, nhà xuất thống kê TP. Hồ Chí Minh. 9. Nguyễn Hữu Thân, 2007, “Quản trị nhân sự”, nhà xuất thống kê TP. Hồ Chí Minh. 10. Đỗ Thị Thúy, 2012, “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội. 11. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012, “Quản trị nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 120 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dùng cho vấn cán công nhân viên) , ngày . tháng . năm 2014 Đề tài: Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội Chúng xin cam đoan thông tin quý vị cung cấp Phiếu điều tra sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài. Chúng cam kết không tiết lộ thông tin Phiếu điều tra cho bên thứ ba khác. Rất mong cộng tác Anh/Chị Thông tin người trả lời a) Họ tên: Mã số phiếu: . b) Giới tính: (1. Nam; 2. Nữ) c) Tuổi . d) Quê quán: . Câu 1: + Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị thực hiện. □ Quản lý □ Nhân viên bán hàng □ Chuyên viên nghiệp vụ □ Lái xe + Xin anh/chị cho biết làm việc Công ty năm: □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 - 15 năm □ 15 năm + Bằng cấp chuyên môn □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo □ Quản trị kinh doanh □ Tài chính, kế toán □ Kinh tế □ Khoa học □ Nghiệp vụ xăng dầu. □ Ngành nghề khác Câu 2: Anh (chị) vào làm việc Công ty trường hợp nào? □ Tuyển dụng qua thi tuyển. □ Quen biết, giới thiệu. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế □ Xét tuyển □ Khác:………. Page 121 Câu 3: Vị trí công tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc không ? □ Có □ Chưa phù hợp □ Không phù hợp Nếu chưa phù hợp không phù hợp anh chị cho biết bất hợp lý việc bố trí công tác đơn vị (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). TT Những bất hợp lý Không phù hợp với sở trường, lực làm việc Không ngành nghề đào tạo Không đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc Rất phổ Phổ Không biến biến phổ biến giao Nguyên nhân khác: ………………………………………… Câu 4: Anh (chị) thực công việc theo chức trách nhiệm vụ thân chưa. □ Đã thực tốt □ Thực chưa đầy đủ □ Thực chưa tốt Nếu thực chưa đầy đủ chưa tốt nguyên nhân nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). TT Nguyên nhân đánh giá Rất Quan Không quan trọng quan trọng Không thích công việc làm Chưa đào tạo chuyên ngành nghề làm trọng việc Lương chế độ đãi ngộ không thoả đáng Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng Nguyên nhân khác …………………………………………… Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 122 Câu 5: Lần lên lương gần anh chị năm nào? □ 2009 □ 2010 □ 2011 □ 2012 □ 2013 Lý không ( lâu) nâng lương: □ Do vi phạm kỷ luật. □ Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao. □ Do Công ty chưa có chủ trương tăng lương. □ Nguyên nhân khác: ……………………………………………………… Đánh giá anh chị quy định tăng lương việc thực quy định tăng lương đơn vị: …… .…………………………………………………………………………………. Câu 6: Theo anh (chị) thu nhập Công ty trả cho Cán bộ, nhân viên so với mặt chung xã hội ? □ Cao, phù hợp □ Trung bình, chưa phù hợp □ Không phù hợp Câu 7: Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? □ Có thường xuyên □ Không thường xuyên Theo anh (chị) hình thức đào tạo công ty thực nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). TT Các hình thức đào tạo Tốt Bình Chưa tốt thường Kiểm tra uốn nắn chuyên môn cho nhân viên Cử đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Xây dựng chương trình đào tạo chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác Mời chuyên gia tham gia mở lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ kinh doanh xăng dầu Hình thức khác: …………………………………… Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 123 Câu 8: Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý Công ty . □ Tốt □ Chưa tốt □ Yếu Nếu chưa tốt, yếu biểu yếu công ty gì? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). TT Những biểu yếu Rất phổ Phổ biến biến Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát Chưa đào tạo chuyên ngành Lãnh đạo thiếu lực chuyên môn Xử lý sai phạm không nghiêm Lãnh đạo không đủ uy tín Yếu khác: Không phổ biến ………………………………… Câu 9: Anh chị đánh việc bố trí vị trí công tác ? □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan nguyên nhân nào? (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). TT Nguyên nhân đánh giá Rất quan Quan Không trọng trọng quan trọng Bố trí theo cảm tính Bố trí thiều người Bố trí theo áp lực khác ( từ cấp trên, ban bè …) Nguyên nhân khác: ……………………………………………. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 124 Câu 10: Đánh giá anh chị môi trường làm việc công ty (đánh dấu x vào lựa chọn tương ứng). Nội dung Tốt Bình thường Không tốt, không thỏa mãn Nhận xét công ty Khách hàng thích đánh giá cao công ty Công ty đối xử hòa nhã với khách hàng Sản phẩm, dịch vụ công ty đạt chất lượng cao Công ty thực nguyên tắc an toàn lao động Nhìn chung, công ty đạt mục tiêu đề cách hiệu Nhận xét chất lượng giám sát 10 Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc anh (chị) Cấp khuyến khích anh (chị) chi tham gia vào việc định quan trọng Cấp đòi hỏi anh (chị) phải làm việc chăm chỉ, có chất lượng Công việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh (chị) biết nhận xét cấp mức độ hoàn thành công việc Nhận xét chế độ đãi ngộ thăng tiến 11 Anh chị tham gia khóa đào tạo sâu chuyên môn nghiệp vụ 12 Anh (chị) có nhiều hội thăng tiến 13 Công tác đào tạo công ty có hiệu tốt 14 Anh (chị) biết điều kiện để thăng tiến công ty Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 125 15 16 17 Chính sách khen thưởng công ty công Nhân viên sông hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết làm việc Nhận xét thông tin, giao tiếp công ty Những thay đổi sách, thủ tục… liên 18 quan đến nhân viên thông báo đầy đủ, rõ ràng 19 20 21 22 Có đủ thông tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo phận Có thể đóng góp phát biểu ý kiến Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm suy nghĩ nhân viên Nhân xét môi trường làm việc 23 24 25 26 27 28 Mọi người có hợp tác để làm việc Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Anh (chị) linh hoạt quyền hạn 29 cần thiết để thực công việc sáng tạo, có hiệu cao Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 126 30 31 Việc đánh giá nhân viên công bằng, xác Cấp quan tâm đến tầm quan trọng việc đánh giá Quá trình đánh giá giúp cho anh (chị) có kế 32 hoạch rõ ràng đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân 33 Việc đánh giá thực giúp ích để anh (chị) nâng cao chất lượng thực công việc Công ty mang lại thỏa mãn cho anh (chị) 34 Thu nhập cao 35 Công việc ổn định 36 Cơ hội thăng tiến 37 Điều kiện làm việc tốt 38 Anh (chị) hoàn toàn tin cậy công ty Anh (chị) có đề xuất để công tác quản trị nhân máy quản lý công ty tốt …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn cộng tác Anh/Chị Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 127 PHỤ LỤC Bảng 1: Đánh giá người lao động lực điều hành người lãnh đạo Số lao động (n=120) Tỷ lệ (%) - Tốt 92 76,67 - Chưa tốt 25 20,83 - Yếu 2,50 Nội dung (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, phỏngS vấn) Bảng 2: Những yếu cán lãnh đạo Rất phổ biến Những biểu yếu Phổ biến Không phổ biến Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) Số ý kiến (n=28) Tỷ lệ (%) 16 57,14 32,14 10,71 21,43 28,57 14 50,00 14 50,00 10 35,71 14,29 11 39.29 25.00 10 35.71 25,00 25,00 14 50,00 - Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát - Lãnh đạo chưa đào tạo chuyên môn - Lãnh đạo thiếu lực quản lý - Xử lý vi phạm không nghiêm - Lãnh đạo không đủ uy tín (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, vấn) Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 128 [...]... tác quản trị nhân lực ở Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội? - Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội? 1.4 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải Petrolimex Hà Nội Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp 2011 - 2013 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình quản trị. .. của nhân lực, nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực a) Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào... chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (TS Hà Văn Hội, website http://quantri.vn) - Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng : Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Quản trị. .. định nhân lực của công ty thực hiện như thế nào? - Quy trình phân tích công việc và tuyển dụng của công ty được thực hiện ra sao? - Công ty đã bố trí, sử dụng và đánh giá năng lực làm việc của lao động thế nào? - Việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thực hiện ra sao? - Công ty đã làm gì để tạo động lực cho người lao động? - Những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố nào ảnh hưởng đến công. .. 2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2.1 Các khái niệm Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 6 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các... về quản trị nhân lực: - Theo Trần Kim Dung: Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” - Còn theo TS .Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource Management và. .. tiêu trong doanh nghiệp 2.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực - Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ - Nhiệm vụ của quản trị nhân lực: Tất cả hoạt động quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự... và một số hoạt động tương đối mới mẻ Quản trị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề Quản trị và nhân lực : + Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật + Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản... tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân. .. tảng nhân công giá thấp Theo khảo sát thực trạng quản trị nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam 2011 từ 437 doanh nghiệp cho thấy, có gần 34% doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nhân lực; có 43% doanh nghiệp đã và đang đầu tư nhiều cho quản trị nhân lực và bộ phận nhân lực Tuy vậy, vẫn còn 25% cho rằng doanh nghiệp mới dừng lại ở tư duy mà chưa hành động; 30,86% doanh nghiệp cho rằng công tác quản trị . công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội ”. 1.2 Mục tiêu nghiên. ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội? - Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội? 1.4 Phạm vi nghiên. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. 1.2.2 Mục tiêu