Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí việt nam đến năm 2025

ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế toàn cầu, làn sóng đầu tư nước ngoài đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động Việc ký kết nhiều Hiệp định Thương mại tự do (FTA) đã thu hút dòng vốn đầu tư vào Việt Nam, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn do nội lực kinh tế còn yếu Các doanh nghiệp nội địa, đặc biệt là những công ty nhỏ và thiếu công nghệ hiện đại, sẽ gặp khó khăn trong việc tồn tại Do đó, tài nguyên con người trở thành yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì giá trị nguồn nhân lực là khó sao chép Lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn doanh nghiệp (RBV) nhấn mạnh việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để gia tăng lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức.

Phát triển kinh tế Việt Nam trong giai đoạn tới sẽ dựa chủ yếu vào công nghệ cao và nâng cao năng suất lao động, như đã được xác định trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm trước Báo cáo “Việt Nam 2035” nhấn mạnh rằng tăng trưởng bền vững chỉ có thể đạt được thông qua việc cải thiện năng suất và xây dựng nền kinh tế dựa trên sáng tạo và đổi mới công nghệ Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XII cũng khẳng định tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh kinh tế, đồng thời tiếp tục thực hiện hiệu quả ba đột phá chiến lược, trong đó đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đóng vai trò trụ cột và đầu tàu của nền kinh tế, được giao trọng trách quan trọng trong việc điều tiết vĩ mô của Chính phủ Trong những năm qua, PVN đã có những đóng góp đáng kể, chiếm từ 25% đến 30% tổng thu ngân sách Nhà nước.

PVN đã phát triển mạnh mẽ trong hơn 40 năm qua, từ việc tìm kiếm và khai thác dầu khí tại thềm lục địa Việt Nam đến việc tự chủ vận hành nhà máy lọc hóa dầu, tạo dựng ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh Tuy nhiên, PVN đang đối mặt với nhiều thách thức như giá dầu thô giảm, tình hình Biển Đông căng thẳng, và vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực dầu khí giảm sút Mặc dù năng suất lao động của PVN cao hơn nhiều so với các tập đoàn trong nước, nhưng vẫn thấp hơn so với các tập đoàn dầu khí quốc tế, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để phát triển bền vững, PVN cần chú trọng vào việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và tăng hiệu suất lao động, đồng thời tận dụng hiệu quả tiềm lực tài chính và cơ hội đầu tư.

Tầm nhìn và suy tính dài hạn là yếu tố then chốt trong việc phát triển kỹ năng và năng lực của đội ngũ nhân lực CLC tại PVN Chiến lược phát triển NNL CLC cần được cụ thể hóa qua những hành động thiết thực, như đánh giá cao vai trò của NNL CLC như một tài sản quý giá và nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp Cần xác định và thu hút những lao động có năng lực chuyên môn, phẩm chất tốt và đam mê nghề nghiệp để giữ chân họ Đồng thời, nhận diện các thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lực CLC để kịp thời hỗ trợ và phát huy năng lực, tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp Dù lý thuyết đã nhận thức được tầm quan trọng của phát triển NNL, thực tế nhiều doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư đủ mức cần thiết do lo ngại chi phí phát triển có thể vượt quá lợi ích thu được.

Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) đang thu hút sự chú ý, nhưng thiếu các nghiên cứu định lượng cụ thể để phát triển đội ngũ này Mỗi ngành kinh tế có những đặc thù riêng, do đó cần thiết phải có các nghiên cứu phát triển NNL CLC phù hợp với từng ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” cho luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế học.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng trưởng kinh tế của các quốc gia

Nhà kinh tế học Gary S Becker (1964) trong tác phẩm "Vốn con người" đã phân tích tác động của đầu tư vào nguồn nhân lực (NNL) đối với việc làm, thu nhập và tăng trưởng kinh tế Ông nhấn mạnh rằng vốn con người không chỉ bao gồm thể lực mà còn là giá trị gia tăng từ tri thức, kỹ năng và tài sản hữu ích của người lao động Sự khác biệt giữa vốn con người và thể chất nằm ở chỗ vốn con người gắn liền với bản thân người lao động Điều này cho thấy, người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ quyền sở hữu vốn mà từ việc tích lũy tri thức và kỹ năng, cho phép họ yêu cầu mức giá cao hơn cho sức lao động của mình.

Robert E Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”-

Trong nghiên cứu về cơ học của sự phát triển kinh tế, tác giả xây dựng lý thuyết tân cổ điển phù hợp với các đặc tính chính của sự phát triển Ba mô hình được so sánh: mô hình tập trung vào tích lũy vốn vật chất và công nghệ, mô hình nhấn mạnh vào vốn con người qua giáo dục, và mô hình đề cao việc học bằng cách làm Đáng chú ý, đào tạo trong công việc có vai trò quan trọng không kém gì giáo dục chính quy trong việc hình thành vốn con người Ngoài ra, khi lao động có thể di chuyển, tác động của vốn con người có thể là nội sinh, ảnh hưởng đến năng suất lao động của chính người sở hữu, hoặc ngoại sinh, lan tỏa từ người này sang người khác Nghiên cứu cho thấy vốn nhân lực có tác động ngoại sinh, dẫn đến việc mức lương của người lao động sẽ tăng theo sự phát triển kinh tế của quốc gia mà họ làm việc, từ đó lao động sẽ di chuyển từ các nước nghèo sang các nước giàu.

Robert J Barro (1992) và Lee đã thực hiện một nghiên cứu thông qua Ngân hàng Thế giới về mối liên hệ giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế Họ đã sử dụng dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và các nguồn khác từ hơn một trăm quốc gia, tập trung vào tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu giáo dục từ năm 1960 đến 1985 Khoảng 40% dữ liệu được thu thập qua khảo sát trực tiếp, trong khi 60% còn lại được ước tính bằng phương pháp kiểm kê Những dữ liệu này cho phép đánh giá mối tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế trên nhiều quốc gia và thời gian Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các lý thuyết kinh tế nhấn mạnh vai trò quan trọng của vốn nhân lực trong phát triển.

Hanushek và Kimko (2000) trong “Schooling, Labor- force Quality, and the

Nghiên cứu về "Giáo dục, Chất lượng lao động và sự tăng trưởng của các quốc gia" chỉ ra rằng vai trò của chất lượng nguồn nhân lực (VNL) trong tăng trưởng kinh tế thường bị bỏ qua, với giả định rằng sự thay đổi về chất lượng là không đáng kể so với sự thay đổi về số lượng Tuy nhiên, nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng của lực lượng lao động, được đo bằng các bài kiểm tra toán học và kỹ năng khoa học, có mối quan hệ mạnh mẽ và ổn định với tốc độ tăng trưởng kinh tế Sự khác biệt về chất lượng lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế, với chất lượng có tác động nhân quả rõ ràng đối với tăng trưởng.

Erik Canton và ctg (2005) trong nghiên cứu "Vốn nhân lực, Nghiên cứu và phát triển, và sự cạnh tranh trong phân tích kinh tế vĩ mô" đã chỉ ra rằng tăng trưởng kinh tế dài hạn phụ thuộc vào năng suất, được thúc đẩy bởi đầu tư vào giáo dục và R&D Nghiên cứu phân tích sự khác biệt giữa công nhân có kỹ năng và không có kỹ năng, khác với cách tiếp cận của Lucas (1988) Mô hình tân cổ điển mở rộng của Nonneman và Vanhoudt (1996) cho thấy rằng tích trữ bí quyết công nghệ từ R&D trước đó ảnh hưởng đến năng lực sản xuất nhưng không làm tăng tiềm năng tăng trưởng dài hạn Những thay đổi trong tích trữ R&D có thể điều chỉnh mức sản lượng cân bằng và tạo ra động lực chuyển tiếp đến một trạng thái cân bằng mới Theo mô hình tăng trưởng nội sinh của Aghion và Howitt (1992), đầu tư vào R&D quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế, đồng thời cần xem xét mối quan hệ giữa R&D và TFP R&D giúp doanh nghiệp tiếp cận công nghệ tiên tiến, thúc đẩy quá trình tăng trưởng theo kiểu Schumpeter bằng cách mở rộng biên giới công nghệ Cuối cùng, trong mô hình tăng trưởng Schumpeter, cạnh tranh động và tăng trưởng kinh tế có mối liên hệ chặt chẽ, với sự cạnh tranh tự hủy diệt sáng tạo và các công ty đổi mới trở thành những người dẫn đầu thị trường.

Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing

Nghiên cứu "Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực" chỉ ra rằng, việc chú trọng vào vốn nhân lực như yếu tố chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đã dẫn đến sự quan tâm quá mức đến tri thức từ trường học Các nước đang phát triển đã có những bước tiến đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển thông qua đầu tư vào giáo dục Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế Kết quả này đã chuyển hướng sự chú ý sang chất lượng giáo dục, giúp các quốc gia đang phát triển đạt được một số thành công trong việc thu hẹp khoảng cách Dù vậy, nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia này sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì tăng trưởng bền vững.

Adeyemi O Ogunade (2011) trong bài viết "Đầu tư vào vốn nhân lực ở các nước đang phát triển: một phân tích của tập quán" đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của vốn nhân lực (VNL) trong tăng trưởng kinh tế tại các nước đang phát triển Nghiên cứu của Baldacci, Clements, Gupta và Cui (2004) phân tích dữ liệu từ 120 quốc gia đang phát triển từ năm 1975 đến 2000 cho thấy mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học và phát triển kinh tế Cụ thể, tại các nước có thu nhập thấp, sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tỷ lệ đăng ký học liên quan đến sự gia tăng 0,1 phần trăm trong tăng trưởng GDP, trong khi hiệu ứng này cao hơn 1,5 lần ở các nước thu nhập trung bình Về mặt địa lý, hiệu quả của vốn con người cao nhất ở khu vực Sub-Saharan Châu Phi và thấp nhất ở Đông Âu và Trung Á Ngoài ra, Becker, Murphy và Tamura (1990) cũng đã chỉ ra rằng suất sinh lợi từ đầu tư vào VNL có khả năng tăng lên khi mức đầu tư vào VNL gia tăng.

Nghiên cứu của Trần Thọ Đạt (2011) chỉ ra rằng một yếu tố quan trọng trong sự thành công của Đông Á giai đoạn 1965-1990 là việc hình thành cơ sở tích lũy vốn con người thông qua việc phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở Đồng thời, giáo dục đại học chủ yếu được đáp ứng qua các hệ thống tự cấp tài chính Gần đây, Permani (2008) đã sử dụng dữ liệu từ giai đoạn 1965 để phân tích thêm về vấn đề này.

Mô hình Solow mở rộng cho các quốc gia Đông Á vào năm 2000 đã chỉ ra rằng vốn con người, được đo lường qua số năm học tập, có tác động đáng kể đến tăng trưởng kinh tế Bên cạnh đó, tỉ lệ đầu tư và tăng trưởng dân số cũng đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của khu vực này.

So với dữ liệu trước khủng hoảng tài chính năm 1997, đóng góp cho tăng trưởng giáo dục đã tăng lên, trong khi đó, đóng góp từ đầu tư lại giảm đi.

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

In the article "Framing Human Resource Development: An Exploration of Definitional Perspectives Utilizing Discourse Analysis," David McGuire and colleagues investigate the concept of Human Resource Development (HRD) through a discourse analysis approach They explore various definitions and perspectives surrounding HRD, aiming to provide a comprehensive understanding of its significance and implications within organizational contexts.

NNL (HRD) Khám phá sự phát triển của hai trường phái về HRD là trường phái

Mỹ và Châu Âu đang chứng kiến sự chuyển đổi tiến hóa trong lĩnh vực Phát triển Nguồn nhân lực (HRD), với sự đóng góp quan trọng vào hiệu suất tổ chức Nghiên cứu cho thấy có hai trường phái định nghĩa HRD khác nhau: trường phái Mỹ tập trung vào học tập và phát triển, trong khi trường phái Châu Âu nhấn mạnh mối liên kết giữa HRD và chiến lược, đặc biệt là tiềm năng nguồn lao động trong khái niệm này.

Quản lý nguồn nhân lực (NNL) theo trường phái Châu Âu nhấn mạnh tính không đồng nhất của người học và sự khác biệt cá nhân trong đội ngũ lao động, ảnh hưởng đến việc phát triển giải pháp NNL cho người dùng cuối (Sadlier-Smith, 1996; Newstrom & Lengnick-Hall, 1991) Trường phái này áp dụng cách tiếp cận có tính xây dựng xã hội để phát triển NNL, với ba hướng chính: Chủ nghĩa kiến tạo xã hội, HRD theo quan điểm quản trị, và HRD theo thuyết phản biện.

Priyanka Rani và M S Khan trong nghiên cứu “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu suất tổ chức Nghiên cứu dựa trên dữ liệu thứ cấp từ các tổ chức toàn cầu, cho thấy HRD có tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức thông qua việc cải thiện kỹ năng, thái độ và hành vi, đồng thời chịu ảnh hưởng bởi nguồn lực và bối cảnh tổ chức Mặc dù nghiên cứu không sử dụng công cụ thống kê cụ thể và dựa vào tài liệu có sẵn, nhưng các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích để cung cấp kết quả đáng kể về tác động của HRD.

“Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny”, tác giả Mba Okechukwu

Agwu và Tonye Ogiriki nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu quả tổ chức trong các công ty khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria, coi HRD là sự kết hợp của đào tạo, phát triển tổ chức và nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất cá nhân và nhóm Nghiên cứu giả định rằng HRD có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh thông qua cải thiện kỹ năng, thái độ và hành vi của lao động Mẫu nghiên cứu gồm 370 người, bao gồm nhân viên thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng và cán bộ biệt phái, được chọn bằng phương pháp xáo trộn thẻ Dữ liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận, sử dụng bảng hỏi Likert bốn điểm Kết quả cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa các hoạt động HRD và tăng động cơ, cam kết của nhân viên, cũng như năng suất tổ chức trong ngành khí đốt tự nhiên hóa lỏng Nigeria.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án

Mục tiêu chính của nghiên cứu là khám phá mối liên hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất của PetroVietnam, đồng thời phân tích các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến mối quan hệ này.

PVN tác động đến sự phát triển của NNL CLC cả trực tiếp và gián tiếp.

Các mục tiêu cụ thể của luận án gồm:

Một là, xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.

Hai là, xác định, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL

Bài viết này tập trung vào việc xác định các thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN và chứng minh rằng những thành tố này đóng vai trò trung gian trong việc truyền dẫn tác động của các yếu tố bên trong đến sự phát triển của NNL CLC tại PVN.

Bốn là, đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL CLC tại PVN.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Phát triển NNL CLC có tác động như thế nào đến hiệu năng của

Câu hỏi 2: Các yếu tố nào tác động đến sự phát triển của NNL CLC và mức độ tác động ra sao?

Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN bao gồm các thành tố chính như trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành, và khả năng thích ứng với công nghệ mới Những thành tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và đảm bảo sự phát triển bền vững của PVN Việc phát triển NNL CLC không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của PVN trên thị trường.

Câu hỏi 4: Để phát triển NNL CLC cần các giải pháp đột phá gì?

Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Thứ hai, phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, bao gồm công ty mẹ và các đơn vị thành viên.

Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2001 đến năm

2015, số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2015, các định hướng và giải pháp được đề xuất hướng đến năm 2025.

Ngành công nghiệp dầu khí bao gồm nhiều khâu như tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến và phân phối Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) cần tập trung vào các khâu tìm kiếm, thăm dò, khai thác và chế biến, vì chúng đòi hỏi những đặc trưng riêng và tiêu chuẩn chất lượng nghiêm ngặt Đào tạo NNL cho các khâu này cần được tổ chức tại các cơ sở chuyên ngành Trong chiến lược phát triển ngành dầu khí, tìm kiếm, thăm dò và khai thác được xác định là những khâu nòng cốt, dẫn dắt các hoạt động hạ nguồn và dịch vụ PVN đang mở rộng hoạt động ra toàn cầu, vì vậy NNL cho các khâu này cần có khả năng hội nhập và cạnh tranh quốc tế cao.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Trong luận án, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN Nghiên cứu định tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL CLC dầu khí, trong khi nghiên cứu định lượng đo lường tác động của sự phát triển NNL CLC đến hiệu suất của PVN và lượng hóa ảnh hưởng của từng yếu tố Tác giả cũng kết hợp phương pháp tiếp cận liên ngành, nghiên cứu từ góc độ kinh tế học và quản trị NNL, cũng như tập trung vào nhân lực CLC trong các khâu tìm kiếm, thăm dò, khai thác và chế biến Bên cạnh đó, phương pháp phân tích và tổng hợp từ tài liệu PVN và kinh nghiệm quốc tế được sử dụng để làm cơ sở cho các phân tích, cùng với phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL CLC của PVN theo thời gian, từ đó so sánh với nguồn nhân lực chung của Việt Nam và các quốc gia khác trong lĩnh vực dầu khí.

Luận án sử dụng nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp.

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy, bao gồm báo cáo và tổng kết của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam cũng như số liệu từ Cục Thống kê Thành phố.

Nghiên cứu đã thu thập số liệu sơ cấp từ 510 nhà quản lý cấp cao và cấp trung thông qua bảng hỏi và phỏng vấn, bao gồm các vị trí như Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng Thành viên, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, Trưởng phó phòng ban, Xưởng trưởng và Quản đốc.

Tổ trưởng của PVN, cùng với những chuyên gia nghiên cứu khoa học và đào tạo, đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác và chế biến dầu khí Họ là lực lượng lao động trực tiếp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững trong ngành công nghiệp dầu khí.

Điểm mới của luận án

Điểm mới về mặt lý thuyết: bổ sung thang đo các thành tố chất lượng NNL CLC Điểm mới về mặt thực tiễn:

Thứ nhất, luận án đã đo lường và chứng minh tác động nhân quả của phát triển NNL CLC đến hiệu năng của PVN.

Luận án phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, bao gồm cả tác động trực tiếp và gián tiếp Nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này thông qua dữ liệu thực tế từ khảo sát.

Những đóng góp của luận án

án Về phương diện học thuật

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; cung cấp nghiên cứu thực nghiệm chứng minh vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức; bổ sung các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao; xác định các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Về phương diện thực tiễn

Nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện cho các nhà nghiên cứu và nhà hoạch định chính sách, giúp họ hiểu rõ hơn về các phương pháp tiếp cận trong phát triển.

Nhận thức rõ ràng về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN là rất cần thiết Sự phát triển NNL CLC có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của PVN Bên cạnh đó, cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC tại PVN để nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, với định hướng cụ thể đến năm 2025.

Ngành dầu khí Việt Nam được điều hành bởi Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) dưới sự giám sát của Bộ Công Thương, với tất cả hoạt động sản xuất dầu khí trong nước do các công ty con thượng nguồn của PVN, như Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Việt Nam (PVEP), thực hiện qua liên doanh và hợp đồng phân chia sản phẩm (PSC), trong đó PVN nắm giữ ít nhất 20% cổ phần Các công ty dầu khí nước ngoài thường đàm phán trực tiếp với PVEP/PVN để xin giấy phép khai thác Trong mảng hạ nguồn, PVN và Petrolimex chiếm thị phần chủ yếu, nhưng Petrolimex chỉ tập trung vào vận chuyển và phân phối, trong khi PVN hoạt động cả trong sản xuất lẫn phân phối Do đó, vai trò chủ lực của PVN cho phép những phân tích tại đây có thể được áp dụng cho toàn ngành dầu khí Việt Nam.

Kết cấu luận án

Luận án được tổ chức thành 6 chương, bao gồm phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo.

Chương 1: Chương mở đầu và tổng quan các nghiên cứu có liên quan.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí.

Chương 3: Đề xuất phương pháp nghiên cứu của luận án.

Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu.

Chương 6: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025.

Kết luận chương 1

Tài nguyên con người là yếu tố phức tạp nhất trong quản lý và phát triển, trong khi trước đây, các nhà quản lý chủ yếu tập trung vào công nghệ và tài chính Tuy nhiên, với tốc độ toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gia tăng, các tổ chức cần chú trọng vào vốn tri thức và con người để duy trì lợi thế cạnh tranh, đảm bảo sự tăng trưởng và tồn tại Do đó, tài nguyên con người trở nên quan trọng hơn bất kỳ tài nguyên hữu hình nào khác.

Chương này khảo sát các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển tài nguyên nhân lực, bao gồm nghiên cứu về vốn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đặc biệt là NNL CLC Tác giả đã tổng hợp và phân tích 31 nghiên cứu, trong đó có 18 nghiên cứu quốc tế và 13 nghiên cứu tại Việt Nam, chủ yếu tập trung vào NNL CLC Theo lĩnh vực, có 8 nghiên cứu về vốn nhân lực, 10 nghiên cứu về phát triển NNL trong doanh nghiệp, và 13 nghiên cứu về NNL CLC và phát triển NNL CLC Những nghiên cứu này cung cấp kiến thức quý giá cho việc phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ

Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Khi con người trưởng thành, sức lao động của họ cũng gia tăng, cho phép họ tham gia vào các hoạt động lao động và cống hiến cho xã hội.

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, được xem xét từ hai khía cạnh: thứ nhất, NNL là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực, nằm ngay trong bản thân con người, tạo nên sự khác biệt giữa nguồn lực con người và các loại nguồn lực khác; thứ hai, NNL là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Theo Liên Hiệp Quốc, NNL bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực con người liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội Hiện nay, NNL còn mở rộng đến khía cạnh số lượng, không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn cả những người ngoài độ tuổi lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009).

Tổ chức Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu NNL được xem như một nguồn vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác, đóng vai trò đặc biệt trong việc khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất trong quá trình sản xuất kinh doanh (Võ Đại Lược, 2015)

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa nhân lực là lực lượng lao động, bao gồm tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia Tiềm năng này được chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Nó bao hàm các năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của con người, phù hợp với cơ cấu lao động mà nền kinh tế yêu cầu.

Theo David Begg và ctg (2008), NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng mang lại thu nhập trong tương lai Kiến thức tích lũy trong quá trình lao động sản xuất là yếu tố then chốt, giúp con người tạo ra của cải và tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai Ở Việt Nam, khái niệm NNL đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này thể hiện rõ trong các nghiên cứu về NNL.

Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách Những yếu tố này nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là ở cấp độ quốc gia, vùng, ngành hoặc tổ chức, cả trong hiện tại lẫn tương lai.

Bùi Sỹ Lợi (2002) và Phạm Minh Hạc đều nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực (NNL) của một quốc gia, vùng, hoặc địa phương là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại một thời điểm nhất định Tiềm năng này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của dân số trong độ tuổi lao động, bao gồm cả những người đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng có khả năng lao động.

Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng và hẹp Nghĩa rộng của NNL là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế-xã hội trong một thời gian nhất định Nghĩa hẹp của NNL là các tiềm năng lao động được lượng hóa theo tiêu chí luật định hoặc thống kê, bao gồm dân số hoạt động kinh tế thường xuyên, tức là lực lượng lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, đang có việc làm và những người thất nghiệp.

NNL là khái niệm phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực có khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội.

NNL chưa đóng vai trò là động lực chính cho sự phát triển kinh tế xã hội, và chất lượng thấp cùng số lượng đông của NNL có thể cản trở sự phát triển Do đó, hiện nay, việc nâng cao chất lượng NNL thông qua hình thành và đầu tư đang được chú trọng hơn bao giờ hết.

Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1776) đã khái quát khái niệm về VNL, nhấn mạnh rằng sự tích lũy tài năng qua học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường cần chi phí Những tài năng này không chỉ trở thành tài sản cá nhân mà còn góp phần vào tài sản chung của xã hội.

Theo Alfred Marshall (1890), tài sản cá nhân chủ yếu bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng, những yếu tố này trực tiếp tạo ra hiệu quả trong sản xuất công nghiệp và được xem là tài sản hay tư bản.

Các phương pháp tiếp cận tiêu chuẩn trong kinh tế lao động coi VNL là tập hợp các kỹ năng hoặc đặc điểm giúp nâng cao năng suất lao động Mặc dù đây là một khởi đầu hữu ích và đầy đủ cho nhiều mục đích thực tiễn, nhưng việc phân biệt giữa các cách nghĩ bổ sung và thay thế về VNL cũng rất quan trọng Dưới đây là một số quan điểm được trích dẫn bởi Acemoglu và Autor (2011).

Theo quan điểm của Becker, VNL đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, giúp tăng năng suất lao động ở mọi nhiệm vụ, mặc dù có thể khác nhau tùy thuộc vào tổ chức và tình huống Mặc dù vai trò của NNL có thể phức tạp, nhưng có thể hiểu rằng nó có thể được đại diện bằng một yếu tố đơn giản như vốn kiến thức hoặc kỹ năng, và yếu tố này là một phần thiết yếu trong hàm sản xuất.

Quan điểm của Howard Gardner cho rằng chúng ta không nên coi VNL (Văn hóa Ngôn ngữ) là đơn chiều, mà thực tế kỹ năng có nhiều chiều hoặc loại khác nhau Một phiên bản đơn giản của phương pháp này nhấn mạnh sự khác biệt giữa năng lực tinh thần và năng lực thể chất Gardner, nhà tâm lý học xã hội, đã đóng góp vào sự phát triển của thuyết đa trí tuệ, nhấn mạnh rằng có nhiều thiên tài và người nổi tiếng thường kém cỏi trong một số lĩnh vực khác.

Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế-xã hội

Vốn con người đã được công nhận là yếu tố quan trọng trong việc giải thích sự khác biệt về lợi nhuận, bắt nguồn từ các công trình của Adam Smith và Alfred Marshall, nhưng chỉ đến giữa thế kỷ XX, Gary Becker và các nhà nghiên cứu khác mới phát triển học thuyết này Học thuyết cho rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm quyết định thu nhập lao động, ban đầu áp dụng cho kinh tế vi mô, sau đó mở rộng ra kinh tế vĩ mô Các chuyên gia như Denison, Jorgenson và Griliches đã nghiên cứu sự ảnh hưởng của chất lượng lao động đến năng suất tổng hợp (TFP) Sự ra đời của "lý thuyết tăng trưởng mới" và đóng góp của Lucas đã làm nổi bật mối quan hệ giữa vốn con người và tăng trưởng Thế kỷ qua chứng kiến nhiều nghiên cứu hồi quy xuyên quốc gia, không chỉ kiểm tra sự hội tụ mà còn làm rõ các yếu tố quyết định sự tăng trưởng khác biệt giữa các quốc gia, trong đó vốn con người là nguồn tăng trưởng được nghiên cứu nhiều nhất Chúng tôi sẽ trình bày những mô hình có ảnh hưởng lớn nhất đến kho tài liệu thực nghiệm.

Mô hình nguyên mẫu Solow, phát triển bởi Robert Solow, là một trong những nền tảng của lý thuyết tăng trưởng tân cổ điển Mô hình này tập trung vào hàm sản xuất tổ hợp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố đầu vào như lao động, vốn và công nghệ, từ đó giải thích sự tăng trưởng kinh tế theo thời gian.

Y t = F(K t , L t , A t) diễn tả mối quan hệ giữa đầu ra (Y), vốn (K), lao động (L) và công nghệ (A) Trong mô hình này, lao động và trình độ công nghệ tăng theo tỷ lệ lũy thừa ngoại sinh Nếu không có tiến bộ công nghệ, sự tăng trưởng sẽ bị ngưng trệ Để bù đắp cho sự sụt giảm lợi nhuận tính theo vốn, mô hình được thiết kế nhằm gia tăng hiệu suất Kết quả là nền kinh tế sẽ đồng quy về một trạng thái ổn định, nơi sản phẩm đầu ra và vốn trên mỗi công nhân đều tăng theo tỷ lệ ngoại sinh của tiến bộ công nghệ.

Mô hình Solow hiệu chỉnh của Mankiw/Romer/Weil mở rộng mô hình Solow bằng cách bổ sung vốn con người như một yếu tố đầu vào riêng biệt trong hàm sản xuất Cobb-Douglas, với tiến bộ kỹ thuật trung tính của Harrod, tập trung vào việc nâng cao lao động Công nghệ sản xuất trong mô hình này được biểu diễn qua hàm sản xuất: Y = F(K, H) với H là lượng vốn con người, cùng các số mũ α, β thể hiện sự đóng góp của vốn vật chất và vốn con người trong quá trình sản xuất.

(1-α-β) thể hiện độ co giãn của kết quả đầu ra với lượng yếu tố đầu vào tương ứng.

Mô hình Solow mở rộng với vốn con người coi nó là yếu tố đầu vào bổ sung cho sản xuất Vốn con người được tích lũy qua đầu tư một phần thu nhập, hao hụt như vốn vật chất và được sản xuất bằng phương pháp tương tự Giống như mô hình Solow nguyên mẫu, tăng trưởng lâu dài mang tính ngoại sinh và tỷ lệ tăng trưởng này tương đương với tốc độ tiến bộ công nghệ.

Mô hình tăng trưởng nội sinh đã chỉ ra rằng một trong những hạn chế lớn nhất trong tài liệu tăng trưởng của thập niên 1950 và 1960 là tỷ lệ tăng trưởng lâu dài mang tính ngoại sinh Lý thuyết tăng trưởng mới do Romer phát triển đã cố gắng nội sinh hóa nguồn lực tăng trưởng, cho phép tỷ lệ này được xác định trong mô hình Tài liệu về tăng trưởng nội sinh đề xuất hai cách tiếp cận để tích hợp vốn con người vào mô hình kinh tế: cách đầu tiên, do Lucas khởi xướng, coi sự tích lũy vốn con người là động lực chính cho tăng trưởng; cách thứ hai nhấn mạnh vai trò của vốn con người trong đổi mới, sáng tạo và tiếp thu công nghệ.

Sự tăng trưởng kinh tế nhờ tích lũy vốn con người theo mô hình của Lucas cho thấy vốn con người được tích hợp vào hàm sản xuất giống như công nghệ trong mô hình Solow, thúc đẩy lao động Nền kinh tế bao gồm nhiều cá nhân tương đồng, cố gắng tối đa hóa tổng hiệu dụng Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự tăng trưởng là mức tiêu dùng và phân bổ thời gian giữa công việc và tiếp nhận kỹ năng Mức tiêu dùng quyết định sự tích lũy vốn vật chất, trong khi phân bổ thời gian tác động đến năng suất tương lai Lucas đã đề xuất hàm công nghệ sản xuất với công thức cụ thể, trong đó u là phần thời gian mà cá nhân dành cho việc học hỏi và phát triển kỹ năng.

Lucas cho rằng cá nhân đầu tư vào vốn con người bằng cách dành thời gian để tiếp thu kỹ năng, thay vì chỉ tập trung vào thu nhập Mô hình của ông cho thấy rằng, bất kể lượng vốn con người tích lũy là bao nhiêu, nỗ lực cụ thể sẽ luôn mang lại phần trăm gia tăng cố định Điều này chỉ ra rằng sự tiếp nhận kỹ năng không dẫn đến lợi tức tiệm giảm, cho phép vốn con người phát triển không giới hạn và từ đó thúc đẩy tăng trưởng nội sinh.

Vốn con người và sự biến đổi công nghệ là yếu tố quan trọng trong mô hình tăng trưởng nội sinh, nơi tiến bộ kỹ thuật đóng vai trò trung tâm trong tăng trưởng kinh tế Các lý thuyết này công nhận rằng nhiều phát minh xuất phát từ hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) có mục đích, nhằm đáp ứng các kích thích kinh tế Do đó, vai trò của vốn con người được điều chỉnh, không còn chỉ là nguồn duy trì tăng trưởng mà trở thành yếu tố xúc tác cho tiến bộ công nghệ.

Nelson và Phelps đã chỉ ra rằng trình độ học vấn ảnh hưởng lớn đến khả năng thích ứng với thay đổi và sáng tạo công nghệ mới của cá nhân Mức vốn con người cao sẽ thúc đẩy nhanh quá trình phổ biến công nghệ trong nền kinh tế, giúp các quốc gia kém phát triển có thể nhanh chóng bắt kịp với các quốc gia tiên tiến Tuy nhiên, trong mô hình của họ, sự phát triển của công nghệ thực hành tốt nhất được coi là yếu tố ngoại sinh, do đó, vốn con người chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong việc thu hẹp khoảng cách công nghệ.

Romer đã mở rộng khái niệm R&D từ việc tiếp thu công nghệ hiện có sang việc tạo ra công nghệ mới, nhấn mạnh rằng hoạt động này chủ yếu cần lao động có tay nghề cao Kết quả từ cả hai phương pháp này cho thấy rằng tiến bộ công nghệ và sự tăng trưởng kinh tế phụ thuộc vào lượng vốn con người, khác với sự tích lũy vốn vật chất.

Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp Những con người được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và năng lực sáng tạo sẽ tạo ra động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế So với các nguồn lực khác, NNL CLC có ưu thế nổi bật nhờ trí tuệ và khả năng sáng tạo không bị cạn kiệt nếu được bồi dưỡng và khai thác hợp lý Con người không chỉ là chủ thể sáng tạo mà còn là trung tâm của quá trình sản xuất, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Việc phát triển NNL CLC sẽ thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp một cách hiệu quả.

NNL CLC đóng vai trò quan trọng như chất xúc tác trong việc cải tiến công nghệ của doanh nghiệp, với chất lượng cao của nguồn nhân lực giúp tăng tốc độ ứng dụng và sáng tạo công nghệ mới Nhân lực này không chỉ có những phẩm chất và kỹ năng nổi bật, mà còn sở hữu khả năng sáng tạo vượt trội, tạo ra những sản phẩm mới mang tính chất đổi mới so với những gì đã có Do đó, họ là lực lượng tiên phong trong nghiên cứu khoa học và tiếp nhận chuyển giao công nghệ.

NNL CLC đóng vai trò quan trọng trong quá trình R&D, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Hoạt động R&D không chỉ tạo ra sản phẩm mới mà còn cho phép công ty độc quyền cung cấp những sản phẩm này nhờ vào luật sở hữu trí tuệ Viễn cảnh thu lợi nhuận độc quyền khuyến khích doanh nghiệp phát triển sản phẩm tốt hơn, từ đó thúc đẩy tư duy sáng tạo trong đội ngũ NNL CLC và giúp họ thâm nhập thị trường, dẫn đến sự thay thế dần dần các công ty độc quyền hiện tại, thể hiện qua sự phá hủy mang tính sáng tạo theo Schumpeter Hai nhà kinh tế học Aghion và Howitt (1992) đã đóng góp quan trọng vào mô hình tăng trưởng kinh tế nội sinh với yếu tố này Ngoài ra, nghiên cứu của Canton và cộng sự (2002) chỉ ra rằng việc học công nghệ mới trở nên hấp dẫn hơn trong môi trường cạnh tranh cao Ở cấp độ vĩ mô, Griffith và cộng sự (2000) đã chứng minh mối liên hệ giữa TFP và lượng R&D, cho thấy quốc gia có đầu tư R&D lớn hơn sẽ có TFP cao hơn và gia tăng TFP nhanh hơn khi đầu tư vào R&D tăng.

Ba là, NNL CLC góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Bartel và

Lichtenberg (1987) chỉ ra rằng doanh nghiệp có dung lượng vốn mới cần nhiều nhân lực được đào tạo hơn, vì nhân lực có kỹ năng giúp triển khai đổi mới nhanh chóng và giảm chi phí hiệu chỉnh Black và Lynch (1996) đã phân tích ảnh hưởng của vốn nhân lực (VNL) và đào tạo lên năng suất lao động thông qua hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng, cho thấy năng suất lao động cao hơn ở những doanh nghiệp có mức giáo dục trung bình cao hơn Họ nhận thấy rằng mức giáo dục trung bình của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến năng suất lao động trong cả khu vực sản xuất và không sản xuất, với 10% tăng trong mức giáo dục tương ứng với 8,5% tăng năng suất ở doanh nghiệp sản xuất và 12,7% ở doanh nghiệp không sản xuất.

Lợi ích đối với bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong cải thiện hiệu suất của

Nhiều hệ thống quản trị hiệu suất hiện nay áp dụng các phương pháp như Thẻ điểm cân bằng (BSC), Quản lý chất lượng toàn diện (TQM), công cụ Benchmarking và Tái cấu trúc doanh nghiệp (BRP) Đo lường hiệu suất là một phần quan trọng trong hệ thống quản trị hiệu suất tổng thể, giúp định lượng hiệu suất và hiệu quả hoạt động Một phương pháp đo lường hiệu suất hiệu quả cần xem xét ba yếu tố chính: Tính kinh tế, Hiệu suất và Hiệu quả Tính kinh tế đề cập đến việc cung cấp kịp thời các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính Hiệu suất là việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành đầu ra, nhằm sử dụng hợp lý nguồn lực với chi phí thấp nhất để đạt được kết quả tối đa Hiệu quả là mức độ đạt được các mục tiêu của chương trình hoặc dự án.

Mối liên kết giữa phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu suất doanh nghiệp được hình thành dựa trên lý thuyết nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp (RBV) Lý thuyết RBV nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cho thấy rằng mối quan hệ tích cực giữa HRD và hiệu suất doanh nghiệp là yếu tố trung tâm trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của tổ chức.

HRD và hiệu suất tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức, dựa trên khả năng khai thác những đặc điểm độc đáo của nguồn nhân lực (Mayo, 2000; Mabey & Ramirez, 2005) Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự phát triển nguồn nhân lực không chỉ cung cấp kỹ năng cho nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ như động lực, cam kết và sự hài lòng (Bartlett, 2001; Fey và ctg, 2000; Wright và ctg, 2003) Thái độ và hành vi của nhân viên, chịu ảnh hưởng từ các chính sách HRD, có tác động lớn đến hiệu suất tổ chức Sự hài lòng trong công việc, động lực và cam kết với tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ, từ đó ảnh hưởng đến suất sinh lợi của người lao động (Hardre, 2003; Katou, 2009).

Sự nhấn mạnh về NNL trong các tổ chức cho thấy giá trị thị trường chủ yếu phụ thuộc vào tài nguyên vô hình, đặc biệt là NNL Tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi là một phần quan trọng trong phát triển NNL, nhưng các tổ chức cũng cần khuyến khích học tập và tạo môi trường hỗ trợ để nhân viên có thể tạo ra, chia sẻ và áp dụng kiến thức Việc nâng cao kỹ năng và khả năng của người lao động dự kiến sẽ mang lại lợi nhuận trong tương lai thông qua việc tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo khái niệm nêu ở trên thì phát triển NNL CLC gồm các nội dung:

Để đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh, cần tạo ra sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực Số lượng nhân lực phản ánh quy mô và phải được xem xét cùng với cơ cấu và chất lượng Cơ cấu nhân lực bao gồm các thành phần như độ tuổi, trình độ đào tạo và lĩnh vực hoạt động Số lượng và cơ cấu nhân lực cần phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở từng giai đoạn, đồng thời luôn gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực cao cấp được đánh giá qua bốn tiêu chí tổng quát, trong đó có tiêu chí về phẩm chất.

- thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng như đã nêu trong mục 2.1.3.3.

Nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực là một quá trình quan trọng, bao gồm các hoạt động phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực cho người lao động Điều này bao hàm việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kiến thức chính trị và xã hội, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Năng suất lao động là yếu tố quan trọng nhất thể hiện hiệu quả làm việc của nhân lực Các hoạt động học tập, đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao năng lực nhân lực mà còn tăng cường năng suất và hiệu quả công việc Điều này quyết định đến việc thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh và sự tăng trưởng bền vững trong ngắn hạn và dài hạn Hơn nữa, hiệu quả làm việc còn liên quan đến việc cải thiện thu nhập và đời sống cho người lao động, góp phần giúp họ có cuộc sống tốt hơn.

Cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng, bao gồm cả hiệu quả hoạt động kinh doanh và hiệu quả hoạt động tài chính Để đánh giá những khía cạnh này, tác giả đề xuất một số chỉ tiêu cụ thể.

Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL CLC, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh

Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học ngày càng tăng cho thấy chất lượng nhân lực được cải thiện Tuy nhiên, cần đối chiếu chỉ tiêu này với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn Điều này nhằm tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” và đảm bảo đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp.

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh chất lượng nhân lực và kết quả đào tạo, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ; bậc thợ trung bình của nhân lực; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợ cao; và số lượng, tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Thợ giỏi” qua các năm.

Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý cần được cải thiện qua từng năm bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn trong lĩnh vực quản lý Việc này không chỉ giúp tăng cường năng lực quản lý mà còn nâng cao khả năng xác định và giải quyết các vấn đề phức tạp.

Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe nhân lực qua các năm dựa trên số liệu thống kê về tình trạng sức khỏe, bao gồm số lượng nhân lực phải nghỉ ốm và những người mắc bệnh nghề nghiệp cần điều trị.

Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp

Để đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực, có thể sử dụng các chỉ tiêu như số lượng và tỷ lệ nhân lực được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước, đào tạo đại học và sau đại học, cũng như việc bồi dưỡng về lý luận chính trị và kiến thức quản lý Nếu các chỉ tiêu này tăng, điều đó cho thấy trình độ nghề nghiệp của nhân lực đang được cải thiện.

Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực:

- Chỉ tiêu về năng suất lao động của người lao động, năng suất thường được đo bằng sản lượng, giá trị lao động theo doanh thu được tạo ra.

Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực bao gồm: thu nhập bình quân, tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, tham gia đóng Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế, tỷ lệ nhân lực được khám chữa bệnh, tham gia tập huấn về HSE, cùng với tỷ lệ nhân lực bỏ việc hàng năm.

Nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp được thể hiện qua kết quả trên ba lĩnh vực chính: (1) hoạt động tài chính, bao gồm lợi nhuận, lợi nhuận trên tài sản và lợi nhuận trên vốn đầu tư; (2) hoạt động thị trường.

(doanh thu, thị phần,…); và (3) suất sinh lời của cổ đông (lợi tức của cổ đông, giá trị thị trường của cổ phiếu,…) (Richard và ctg 2009).

Theo Lê Thị Hồng (2010), các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao (CLC) bao gồm: mức độ sẵn có của lao động sản xuất CLC, cán bộ hành chính CLC, và cán bộ quản lý hành chính CLC Ngoài ra, sự thành thạo lao động công nghệ cao, kỹ năng tiếng Anh, cũng như kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính và chuyên gia cũng là những yếu tố quan trọng cần xem xét.

Năng suất lao động của đội ngũ nhân lực CLC được đánh giá qua số đơn đăng ký phát minh sáng chế do Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp, số bài viết được công bố trên các tạp chí khoa học quốc tế, và chỉ số h – chỉ số phản ánh khả năng sáng tạo của các nhà khoa học.

Các yếu tố chính tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo UNDP, có năm yếu tố chính thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, bao gồm giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và thu nhập, cùng với tự do chính trị và kinh tế Những yếu tố này tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo được xem là nền tảng cho tất cả các yếu tố khác Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, duy trì môi trường chất lượng, mở rộng cơ hội việc làm và đảm bảo sự phát triển kinh tế và chính trị bền vững (Jacques Hallak, 1990).

Sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) có thể được phân loại thành hai nhóm yếu tố chính: nhóm yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và nhóm yếu tố thuộc môi trường vi mô.

Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

2.5.1.1 Trình độ phát triển kinh tế- xã hội

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Sự phát triển kinh tế không chỉ cải thiện mức sống và điều kiện chăm sóc sức khỏe mà còn thúc đẩy giáo dục và đào tạo, từ đó nâng cao trí lực Quá trình này gắn liền với sự biến đổi toàn diện trong đời sống con người và cộng đồng, thể hiện qua mức độ phát triển xã hội Một xã hội với truyền thống văn hóa và lịch sử phong phú sẽ hình thành NNL có tinh thần yêu nước, trách nhiệm nghề nghiệp và khát vọng đóng góp cho sự phát triển đất nước Do đó, mối quan hệ giữa phát triển kinh tế - xã hội và NNL chất lượng cao là biện chứng, tương tác lẫn nhau, trong đó phát triển kinh tế là nền tảng cho sự phát triển xã hội và con người, đồng thời NNL chất lượng cao cũng là động lực thúc đẩy kinh tế.

Kinh tế thế giới hiện đang trải qua sự chuyển mình mạnh mẽ với hai xu hướng chủ đạo là toàn cầu hóa và chuyển đổi sang kinh tế tri thức Sự chuyển đổi này không chỉ ảnh hưởng đến công nghệ và cơ cấu sản phẩm mà còn tác động đến các thể chế kinh tế Tăng trưởng kinh tế cao trên toàn cầu được xem là yếu tố thuận lợi hàng đầu cho sự phát triển của các quốc gia trong tương lai, đồng thời mở ra triển vọng cho những cú nhảy “đột phá” trong chiến lược phát triển của từng nền kinh tế Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của cả cá nhân và doanh nghiệp.

Xu hướng toàn cầu hóa, theo Nguyễn Văn Dân (2001), là quá trình mà thị trường và sản xuất giữa các quốc gia trở nên phụ thuộc lẫn nhau nhờ vào sự phát triển của thương mại hàng hóa, dịch vụ, và lưu thông vốn cùng công nghệ Hiện nay, toàn cầu hóa có nhiều đặc trưng mới, bao gồm sự xuất hiện của các thị trường và công cụ mới, các tập đoàn kinh tế đa quốc gia có ảnh hưởng lớn đến sản xuất toàn cầu, cùng với sự gia tăng quyền lực của Tổ chức Thương mại Thế giới Bên cạnh đó, các quy tắc và chuẩn mực mới như hiệp định đa phương và song phương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh chính sách và hành vi giữa các quốc gia, ví dụ như AFTA và TPP.

Xu hướng thứ hai là sự chuyển mình sang kinh tế tri thức, mang lại những lợi thế mới và cơ hội phát triển đột phá cho các nền kinh tế đang phát triển Theo tác giả Trần Đình Thiên (2008), nền kinh tế tri thức có hai đặc trưng chính.

Sự hiện diện của tri thức và trí tuệ con người đã trở thành lực lượng sản xuất mới, đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển của thế giới hiện đại Trong khi đất đai và tài nguyên là những lợi thế chủ yếu trong nền kinh tế nông dân cổ truyền, và vốn tài chính là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế công nghiệp, thì trong nền kinh tế tri thức, trí tuệ con người chính là lợi thế phát triển cốt lõi của các chủ thể kinh tế, bao gồm quốc gia, doanh nghiệp và cá nhân.

Kinh tế tri thức hiện nay vận hành dựa trên nguyên lý tốc độ cao, điều này đồng nghĩa với sự biến đổi nhanh chóng về cơ cấu và công nghệ Đặc điểm này không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra yêu cầu phát triển "nhảy vọt cơ cấu" cho các nền kinh tế và doanh nghiệp Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh, các nền kinh tế và công ty có thể tận dụng cơ hội để đón đầu công nghệ thông qua phát triển nhảy vọt Điều này mở ra cơ hội cho các nước đi sau có thể "đuổi kịp" các nước đi trước Tuy nhiên, để thực hiện được điều này, cần có đội ngũ nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp nhận và phát triển công nghệ mới ở cả quy mô quốc gia và doanh nghiệp.

2.5.1.3 Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà Nước

Các chính sách vĩ mô của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường pháp lý cho sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Khi các chính sách này phù hợp, chúng sẽ thúc đẩy sự phát triển của NNL; ngược lại, nếu không hợp lý, chúng có thể kìm hãm và lãng phí nguồn lực Các chính sách quản lý và sử dụng NNL không chỉ kích thích sản xuất mà còn tạo động lực cho người lao động Thông thường, các chính sách này được tích hợp với các chính sách xã hội như chính sách việc làm, tiền lương và phúc lợi xã hội Những chính sách quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của NNL bao gồm chính sách phát triển giáo dục cơ bản, chính sách đào tạo NNL với tầm nhìn dài hạn, và chính sách thu hút cũng như sử dụng NNL nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.

Vai trò điều tiết của chính phủ trong quan hệ cung-cầu sức lao động rất quan trọng, thể hiện qua việc quy định mức lương tối thiểu theo từng ngành, vùng và toàn quốc Chính phủ cũng thiết lập các tiêu chuẩn lao động và chuẩn mực quan hệ lao động mà cả người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ Theo Phan Huy Đường (2010), việc phát huy vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động thực chất là việc đóng vai trò bên thứ ba trong cơ chế ba bên, nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bình đẳng.

2.5.1.4 Giáo dục và đào tạo

Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và trở thành mục tiêu hàng đầu của GD&ĐT Giáo dục cơ bản cung cấp nền tảng phát triển tiềm năng cá nhân và khả năng tìm kiếm việc làm Đào tạo ban đầu trang bị các kỹ năng làm việc cốt lõi, kiến thức chung và năng lực chuyên môn, hỗ trợ quá trình chuyển đổi từ học tập sang làm việc Học tập suốt đời duy trì và nâng cao kỹ năng cá nhân trong bối cảnh công nghệ và yêu cầu kỹ năng thay đổi Theo ước tính, việc tăng 1% số ngày đào tạo ở các nước châu Âu có thể làm năng suất tăng 3%, với tổng tỷ lệ tăng trưởng năng suất do đào tạo đạt khoảng 16% (Cedefop 2007).

GD&ĐT là hoạt động tự giác nhằm phát triển người học một cách hệ thống, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ nhất, GD&ĐT trang bị cho người học tri thức và trình độ chuyên môn cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Thứ hai, GD&ĐT góp phần hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp và nâng cao thể chất của người học, phục vụ cho sự phát triển của đất nước Cuối cùng, GD&ĐT cung cấp cho người học phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường làm việc trong nước và quốc tế.

Một nhánh quan trọng trong nghiên cứu kinh tế học, bắt nguồn từ Adam Smith, khẳng định rằng giáo dục chính quy, đặc biệt là giáo dục đại học, đóng vai trò thiết yếu trong việc hình thành nguồn vốn con người Giáo dục đại học không chỉ phát triển kỹ năng mà còn mở rộng tri thức và định hình thái độ của cá nhân.

Giáo dục chính quy đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì nguồn vốn con người trong suốt cuộc đời Nó không chỉ giúp tăng thu nhập và năng suất lao động thông qua việc cung cấp kiến thức và kỹ năng, mà còn truyền tải thông tin về năng lực và tính kiên trì của cá nhân Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy chỉ 10% kiến thức của người lớn đến từ giáo dục chính quy, trong khi 70% kiến thức được hình thành qua quá trình học tập kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn và lãnh đạo.

2.5.1.5 Trình độ phát triển khoa học- công nghệ

KH&CN đã nâng cao năng suất lao động, giảm cường độ lao động và chi phí sản xuất, đồng thời giảm tỷ lệ tiêu hao vật chất Điều này dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ chất xám trong sản phẩm, tạo ra nhiều sản phẩm mới phong phú, đa dạng và đa năng với mẫu mã đẹp, kích thước nhỏ gọn Ngoài ra, chu kỳ sản xuất cũng được rút ngắn đáng kể.

Tóm tắt, tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu

Tiêu chí của NNL CLC

Hồ Bá Thâm sở hữu trình độ cao đẳng hoặc đại học, với năng lực linh hoạt, sáng tạo và ý chí vượt khó Anh có đạo đức nghề nghiệp cao, tinh thần trách nhiệm mạnh mẽ và kỹ năng nghề nghiệp tốt, giúp tạo ra sản phẩm chất lượng Đinh Sơn Hùng có trình độ chuyên môn vững vàng, khả năng xử lý tình huống thực tế, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm hiệu quả Anh cũng tuân thủ kỷ luật đạo đức, đồng thời có trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản đáng kể.

Huỳnh Thế Du là một người sáng tạo, luôn đặt câu hỏi và nghi ngờ, thể hiện tinh thần khởi nghiệp mạnh mẽ Anh dám chấp nhận rủi ro và có ước muốn làm giàu chính đáng Được trang bị những kỹ năng tốt, anh có tinh thần và mong muốn học hỏi không ngừng.

Phùng Rân thể hiện năng lực hoạt động thông qua học hàm, học vị và cấp bậc công việc Kỹ năng giải quyết công việc cùng với phẩm chất đạo đức, bao gồm ý thức chính trị, nếp sống văn hóa và quan hệ xã hội, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực của cá nhân.

Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe.

Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.

Smith Các chương trình và các hoạt động có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của cá nhân và năng suất- lợi ích của tổ chức.

Mc Lagan kết hợp đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả cho cả cá nhân và tổ chức.

Gilley Là các hoạt động học tập có tổ chức để cải thiện hiệu suất làm việc, sự phát triển của cá nhân và tổ chức

Các hoạt động nghiên cứu và thực hành nhằm phát triển năng lực học tập bền vững bao gồm đào tạo, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức Armstrong HRD cung cấp cơ hội học tập, phát triển và đào tạo để nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức.

Phát triển NNL và hiệu suất của doanh nghiệp

Mối quan hệ tích cực giữa HRD và hiệu suất tổ chức

Thái độ và hành vi của người lao động chịu ảnh hưởng lớn từ các chính sách và quy trình quản lý nguồn nhân lực (HRD) mà tổ chức áp dụng Sự tích cực trong thái độ của nhân viên không chỉ tác động đến hành vi của họ mà còn góp phần quan trọng vào hiệu suất tổng thể của tổ chức.

HRD được xem như một phương pháp tích hợp giữa đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cá nhân, nhóm và tổ chức Việc thực hành HRD có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả kinh doanh thông qua việc cải thiện kỹ năng, thái độ và hành vi của người lao động Phân tích dữ liệu cho thấy có mối quan hệ rõ ràng giữa các hoạt động HRD và sự gia tăng động lực, cam kết của nhân viên cũng như năng suất của tổ chức trong ngành khí đốt tự nhiên hóa lỏng.

Nghiên cứu của Anastasia A Katou chỉ ra rằng, phát triển nguồn nhân lực (HRD) có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức thông qua các yếu tố trung gian như kỹ năng, thái độ và hành vi của nhân viên Tuy nhiên, hiệu quả của HRD còn phụ thuộc vào các yếu tố như nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến số ngẫu sinh khác.

Các yếu tố tác động đến phát triển NNL

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba thành phần chính: phát triển tổ chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD) Nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm phong cách lãnh đạo, cam kết của nhân viên, động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, cũng như pháp luật và quy định của chính phủ.

Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự phát triển vốn nhân lực Đặc biệt, sự cam kết được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất trong quá trình này, cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển vốn nhân lực.

Nguyễn Thành Vũ đã nghiên cứu và đề xuất 9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, bao gồm 4 yếu tố từ môi trường bên ngoài và 5 yếu tố từ môi trường bên trong Các yếu tố bên ngoài gồm: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, chất lượng lao động cá nhân, giáo dục đào tạo, pháp luật về lao động và chính sách hỗ trợ của Nhà nước Trong khi đó, các yếu tố bên trong bao gồm: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân tích và đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động, cùng với lương thưởng và phúc lợi.

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đo lường qua ba yếu tố chính: trí lực, bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn, thâm niên nghề và kỹ năng; thể lực, liên quan đến thể chất và sức khỏe; và tâm lực, thể hiện qua thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực Luận án cũng phân tích các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, như đánh giá NNL, đào tạo, tuyển dụng, mức độ an toàn lao động, thực hiện quy định của Nhà nước, sự hài lòng của người lao động và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí

Thứ nhất, Kinh nghiệm của Tập đoàn Total (Pháp): các chủ trương chính sách phát triển NNL CLC của Total được thể hiện ở các điểm sau:

Total chú trọng vào việc tuyển chọn, hợp nhất và thúc đẩy tiến bộ của đội ngũ lao động trên toàn cầu Tuyển chọn nhân tài là hoạt động chiến lược, gắn liền với sự phát triển của công ty trong các lĩnh vực mới Phương châm của Total là “Thu hút, tôn vinh và giữ chân mọi nhân tài, nam và nữ” Những phẩm chất ưu tiên ở ứng viên bao gồm cởi mở, ham học hỏi, dễ thích nghi, độc lập, khả năng làm việc nhóm, quyết đoán, và thông thạo ngoại ngữ Các vị trí tuyển dụng được công khai trên trang web công ty, với đầy đủ thông tin về nội dung công việc và yêu cầu trình độ Điều này giúp bộ phận nhân sự phát hiện những ứng viên tiềm năng mà trước đây có thể đã bị bỏ sót.

Đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện an toàn lao động và thúc đẩy sự nghiệp của nhân viên Mục tiêu chính là thu hẹp khoảng cách giữa năng lực nhân viên và yêu cầu ngành nghề hiện tại và tương lai, từ đó tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân Công ty cam kết theo dõi quá trình làm việc của nhân viên và có kế hoạch đào tạo liên tục cho cả nhân viên mới và những người đã có kinh nghiệm Đào tạo an toàn được ưu tiên hàng đầu, trong khi đào tạo chuyên môn cũng rất cần thiết để nâng cao năng lực lao động Tỷ lệ các môn học gồm 46% kỹ thuật, 26% an toàn lao động, 18% các môn phi kỹ thuật và 10% ngoại ngữ Trung bình, mỗi nhân viên được đào tạo 5,8 ngày mỗi năm, với sự chênh lệch giữa các khu vực: lao động tại Pháp là 4,1 ngày, Châu Âu (ngoài Pháp) là 5,4 ngày, Mỹ 7,5 ngày, Châu Phi 8,3 ngày và khu vực Châu Á, Trung Đông, Úc là 9,4 ngày.

Total khuyến khích quốc tế hóa bộ máy quản trị bằng cách tuyển dụng nhân tài bản xứ có tiềm năng lãnh đạo các chi nhánh Nhân viên được thăng tiến qua các vị trí cao hơn và tham gia các khóa huấn luyện, hội thảo trên toàn cầu Công ty cam kết đa dạng hóa và tạo cơ hội đồng đều cho mọi người, đồng thời đào tạo tại địa phương để tuyển chọn ứng viên Tuy nhiên, một số quốc gia gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn, vì vậy Total triển khai các chương trình học bổng, thực tập và du học Mỗi năm, 200 sinh viên từ 30 quốc gia được cấp học bổng sang Pháp để thực hiện luận án thạc sĩ và tiến sĩ trong ngành dầu khí Đến năm 2011, tỷ lệ lao động nước ngoài tại Total chiếm 64% tổng số lao động.

Đánh giá chính xác năng lực người lao động và áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý là rất quan trọng Mức lương cần cạnh tranh với các công ty khác và đảm bảo sự công bằng nội bộ Ngoài lương, việc cấp cổ phiếu công ty cũng là một hình thức đãi ngộ Đáng chú ý, 91% người lao động nhận lương cao hơn mức tối thiểu quốc gia Sự bình đẳng giới trong công việc và đãi ngộ được đảm bảo, với phụ nữ chiếm 30% tổng số lao động, trong đó 23% là cán bộ và 15% là lãnh đạo chủ chốt.

Thứ năm, công ty thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, với tần suất hai năm một lần Những khảo sát này không chỉ đo lường sự gắn bó của nhân viên với công ty mà còn thu thập các kiến nghị nhằm cải thiện mối quan hệ trong môi trường làm việc Kết quả của các cuộc khảo sát sẽ được công bố công khai cho toàn thể nhân viên.

Vào năm 2011, một cuộc khảo sát đã được thực hiện với 70.000 người từ 324 cơ sở ở 90 quốc gia, trong đó 65% người tham gia đã trả lời, và 80% trong số họ cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại Cụ thể, 70% người được phỏng vấn cho biết công việc của họ mang lại sự thỏa mãn Để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến người lao động, vào tháng 9/2008, Total đã thành lập cơ quan Khảo sát Xã hội, chuyên tìm hiểu dư luận về sự cân bằng giữa công việc và đời sống riêng, bình đẳng về cơ hội, tác động của việc làm xa tổ quốc, cũng như cách để tối đa hóa quyền lợi và áp dụng các phương thức lao động mới.

Vào thứ sáu, Total chú trọng đến an toàn lao động và sức khỏe người lao động thông qua việc kiểm tra và cải thiện liên tục Mỗi hai năm, cơ quan Total Survey tiến hành điều tra dư luận về văn hóa an toàn, và kết quả gần đây cho thấy 90% người lao động nhận thức rõ ràng về việc thực hiện các quy tắc an toàn Tổng công ty cũng đề cao trách nhiệm của cán bộ khi giao nhiệm vụ đảm bảo HSE (vệ sinh, an toàn, bảo vệ môi trường) cho các cấp, xem đây là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá năng lực và thành tích Tại các nơi làm việc, chuyên viên vệ sinh công nghiệp thường xuyên theo dõi và đánh giá các yếu tố gây hại cho sức khỏe lao động, đồng thời hướng dẫn cách phòng ngừa hiệu quả.

Năm 2011, Total đã khởi động chiến dịch hướng dẫn quản lý giấc ngủ nhằm giúp công nhân phòng tránh bệnh tật do mất ngủ, đồng thời nâng cao sức khỏe và sự tỉnh táo Bên cạnh việc chăm sóc sức khỏe trong lao động, các cơ quan y tế của Total cũng triển khai các chiến dịch bảo vệ sức khỏe cộng đồng, như phòng chống béo phì, hạn chế uống rượu, hút thuốc và sử dụng ma túy.

Thứ hai, kinh nghiệm của CNPC (China National Petroleum Corporation): Phát triển NNL CLC tại CNPC chú trọng các mặt sau:

Chính sách tiền lương của CNPC tập trung vào việc ưu đãi lao động có tay nghề cao ở các vị trí then chốt, đồng thời tăng cường phụ cấp cho lao động có trình độ kỹ thuật chuyên môn Năm 2010, công ty tiếp tục cải tiến chế độ tiền lương, an sinh xã hội và bảo hiểm Họ thực hiện chế độ giá trị kinh tế gia tăng, kiểm tra năng suất lao động, và tiến hành đánh giá năng lực theo tiêu chí thống nhất cho cả cấp dưới và cấp trên, bao gồm cả chuyên viên kỹ thuật và nhân viên thực hiện.

Hai là, thực hiện nguyên tắc “dân chủ, công khai, đua tranh và xứng đáng”,

CNPC thực hiện việc chọn lựa và tuyển mộ nhân tài cả trong nội bộ và bên ngoài, với mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của Hãng Năm 2010, Hãng đã tuyển dụng 192 chuyên viên cao cấp và tiến hành nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân tài quốc tế để phục vụ cho các hoạt động sắp tới Hiện tại, Hãng đã có đầy đủ dữ liệu về nhân tài nước ngoài, trong đó có mười người nằm trong "đề án nhiều nghìn" của quốc gia.

Ba là, CNPC đang nỗ lực củng cố các bộ phận quản lý, chuyên môn kỹ thuật và quốc tế hóa thông qua chương trình đào tạo đa dạng Năm 2010, hãng đã triển khai 133 chương trình đào tạo về quản lý thương mại, HSE và thăm dò khai thác dầu khí, thu hút hơn 20.000 học viên, bao gồm cán bộ cao cấp và kỹ thuật viên Các cuộc thi kỹ thuật như thăm dò, khai thác và giám sát giếng dầu được tổ chức thường xuyên, với giải thưởng là cơ hội thăng tiến cho người thắng Sự tham gia đông đảo và nhiệt tình của các thí sinh đã góp phần nâng cao năng lực chuyên môn cho toàn bộ đội ngũ kỹ thuật.

CNPC đã tăng cường sử dụng và quản lý nguồn nhân lực địa phương, tạo ra một đội ngũ lao động đa dạng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân tài ngày càng cao Đến năm 2010, số lượng người nước ngoài làm việc cho các dự án hải ngoại của CNPC gần 80.000, với hơn 90% lao động tại Sudan và Kazakhstan được tuyển dụng tại chỗ Trong bối cảnh đa văn hóa, công ty đã khuyến khích việc học ngôn ngữ và trao đổi văn hóa, mở nhiều lớp học tiếng Ả Rập, Tây Ban Nha, Ba Tư và cử 190 nhân viên sang Mỹ và Nga học chuyên môn Ngoài ra, 94 công nhân phụ đã được đào tạo cơ bản và đưa ra nước ngoài để thực tập CNPC cũng tổ chức các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn cho người nước ngoài, đồng thời đầu tư 5 triệu cho lao động trẻ ở Kazakhstan học tại các trường đại học Trung Quốc, Kazakhstan và một số quốc gia khác.

Petronas, ra đời năm 1974 và nằm trong danh sách Fortune Global 500, là một trong những công ty đa quốc gia lớn nhất thế giới với đội ngũ lao động đa dạng Công ty chú trọng vào việc nâng cao năng lực lao động, coi đây là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Với văn hóa "học hỏi không ngừng," Petronas khuyến khích môi trường học tập liên tục nhằm phát huy khả năng và tiềm năng của nhân viên Ngay từ khi gia nhập, mỗi nhân viên sẽ được thiết lập một khung phát triển có cấu trúc, bao gồm các chương trình phát triển toàn diện về thái độ, kỹ năng và năng lực.

Petronas áp dụng công nghệ ICT để phát triển chương trình eLearning đa dạng, giúp mọi thành phần nguồn nhân lực, bất kể vị trí hay quốc tịch, có cơ hội nâng cao trình độ Chương trình eLearning của Petronas bao gồm nhiều lĩnh vực như tài chính, thông tin, dịch vụ khách hàng và tiếng Anh.

Shell (Hà Lan) đã phát triển một chiến lược liên kết chặt chẽ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chiến lược kinh doanh của mình Công ty không chỉ tuyển dụng nhân lực có kỹ năng cho hiện tại mà còn cho tương lai Shell hợp tác với các trường đại học hàng đầu như Cornell, Imperial College London và Đại học Kỹ thuật Delft, với mỗi trường được quản lý bởi một nhân viên cao cấp của Shell Hằng năm, kỹ sư và nhà khoa học của Shell tham gia thảo luận về sự nghiệp và phỏng vấn tuyển dụng tại các trường, giúp công ty trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu cho sinh viên và thu hút những tài năng xuất sắc trong các lĩnh vực khác nhau.

Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Kết luận chương 2

Để Việt Nam trở thành đối tác bình đẳng và giữ vai trò quan trọng trên trường quốc tế, cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao (NL CLC) với trình độ toàn cầu Điều này đòi hỏi một chiến lược phát triển mạnh mẽ cho trí thức, chuyên gia, doanh nhân và lao động giỏi Chương này sẽ làm rõ các lý thuyết về NL CLC và phát triển của nó, đồng thời đề xuất quan điểm về khái niệm và các yếu tố cấu thành chất lượng NL CLC, cùng với những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển này Dựa trên các lý thuyết đó, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng phát triển NL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Tác giả đề xuất bốn yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) bao gồm phẩm chất-thái độ, thể lực, tri thức và kỹ năng Việc phát triển NNL CLC cần một hệ thống cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện để nâng cao chất lượng NNL, đồng thời điều chỉnh số lượng NNL phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Các yếu tố tác động đến NNL bao gồm trình độ phát triển kinh tế-xã hội, chính sách của Đảng và Nhà nước, giáo dục và đào tạo, cùng với điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ Những yếu tố này sẽ là cơ sở cho tác giả áp dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm trong nghiên cứu thực trạng phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Trong chương này, tác giả nhấn mạnh lợi ích của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và đầu tư vào vốn nhân lực (VNL), với nhiều lợi ích đã được chứng minh qua các nghiên cứu toàn cầu Chương cũng chia sẻ kinh nghiệm từ các tập đoàn dầu khí hàng đầu thế giới, từ đó rút ra bài học quý giá cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả trong phát triển NNL CLC.

XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

 Nghiên cứu về vốn nhân lực

 Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC

 Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

 Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.

 Xác định, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.

 Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC

 Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức

 Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC

 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:

- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung � Thang đo nháp

- Phỏng vấn sâu � Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.

 Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)

- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổng (Cronbach Alpha).

- Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).

Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.

SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.

Phân tích đa nhóm. ĐỀ XUẤT GIẢIPHÁP

TẠI TẬP ĐOÀN PHẨM CHẤT- THÁI ĐỘ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

SÁCH ĐÃI NGỘ TRI THỨC

THỂ LỰC ĐIỀU KIỆN LÀM

Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng các chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để phân tích lợi thế cạnh tranh, tập trung vào việc phát triển NNL (Mabey và Gooderham, 2005) nhằm tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu suất tổ chức (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).

Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.

Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, được xem như tích lũy vốn nhân lực Theo quan điểm này, phát triển NNL chất lượng cao (CLC) bao gồm việc tăng cường tri thức, kỹ năng, phẩm chất-thái độ và thể lực của NNL CLC Để đạt được sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp, cả bốn tiêu chí này cần đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cho các vị trí công việc, từ đó nâng cao cả số lượng và chất lượng NNL CLC.

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC

Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của NNL

CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó thảo luận nhóm là một phần quan trọng Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực CLC bao gồm: chính sách sử dụng, đào tạo tại Tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc.

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng nhân viên, đồng thời ghi nhận và đánh giá kết quả công việc Nếu được thiết kế và thực hiện một cách khoa học, khách quan và công bằng, các chính sách này sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó cống hiến cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu, như của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015), đã chỉ ra tác động tích cực của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H7 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của nguồn nhân lực này, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.

Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả nhất để duy trì và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực Việc đào tạo thường xuyên, liên tục và có hệ thống không chỉ giúp người lao động cải thiện trình độ mà còn góp phần thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lực Nghiên cứu cho thấy rằng đào tạo thích hợp mang lại những cải thiện rõ rệt trong mối quan hệ với người lao động, đồng thời mở rộng thời gian giữ chân họ.

Research has highlighted the significant impact of training on the development of human resource capabilities, as evidenced by studies conducted by notable scholars such as Henrietta Lake (2008), Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Knoke & Kalleberg (1994), Chen and Ho (2001), Campbell & Kuncel (2001), Holton & Baldwin (2000), and Becker and Gerhard (1996).

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC

Giả thuyết H9 chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.

Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn PVN đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, thông qua các hình thức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi Một chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng với những gì họ đóng góp, mà còn tăng cường sự gắn kết trong tập thể Đặc biệt, chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố then chốt trong việc giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao Nhiều nghiên cứu, như của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), cùng Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), đã chỉ ra rằng đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển năng lực của nhân lực.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H11 cho rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của NNL CLC, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.

Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động tại PVN yên tâm cống hiến, đặc biệt trong môi trường nhiều rủi ro, nặng nhọc và độc hại Người lao động thường xuyên phải đối mặt với tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ quá mức, và thời tiết khắc nghiệt Do đó, việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường là rất cần thiết để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến năng lực phát triển của nguồn nhân lực.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.

Giả thuyết H13 đề xuất rằng có sự tương quan tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.

Các bước nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính là phương pháp sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận bao gồm 11 thành viên, gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, và Hiệu trưởng, Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu tiếp theo.

Mục đích của thảo luận nhóm là để thống nhất thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực này.

Cách thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự chủ trì của tác giả luận án, với dàn bài do tác giả biên soạn Thời gian thảo luận dự kiến kéo dài 3 giờ, chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập thông tin đa dạng Các thành viên sẽ trình bày ý kiến dựa trên dàn bài và tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ nhập lại để thảo luận, giữ lại các ý kiến tương đồng Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết và giữ lại những ý kiến được 2/3 số thành viên đồng thuận.

Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.

Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.

Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy các thành viên đồng thuận về hai vấn đề chính: Thứ nhất, các yếu tố như Chính sách sử dụng NNL CLC, Đào tạo tại Tập đoàn, Chính sách đãi ngộ NNL CLC và Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của NNL CLC tại PVN Thứ hai, cần xem xét NNL CLC dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, đồng thời thống nhất thang đo cho từng yếu tố.

Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.

Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN

Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:

1 Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN

2 Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát triển tại PVN

3 Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát triển tại PVN

4 Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương trình đào tạo, phát triển tại PVN

Thang đo Hiệu năng của PVN

Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng doanh nghiệp có thể được đánh giá qua ba tiêu chí phi tài chính Những tiêu chí này không chỉ phản ánh sự phát triển bền vững mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao giá trị thương hiệu và sự hài lòng của khách hàng Việc áp dụng cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp định hình chiến lược hiệu quả và cải thiện năng lực cạnh tranh trên thị trường.

E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:

Tính kinh tế của PVN thể hiện qua khả năng kịp thời và hiệu quả trong việc cung cấp các nguồn lực đầu vào, bao gồm con người, vật chất và tài chính, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu hoạt động.

2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)

3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)

Thang đo Các yếu tố khác

Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức được tác giả mở rộng với biến kiểm soát, bao gồm các yếu tố khác như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).

1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN

2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN

3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN

Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN

Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 2010, tài liệu "Putting Higher Education to Work" của Ngân hàng Thế giới, Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, tác giả đã đề xuất một số biến đo lường cho từng thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia để thống nhất các thang đo này.

1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy

2 Tinh thần trách nhiệm với công việc

3 Sự gắn bó với tổ chức

4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc

8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung

9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai

10 Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe

11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc

16 Kiến thức về tin học

17 Kiến thức về ngoại ngữ

18 Khả năng học tập cao hơn

20 Kỹ năng làm việc nhóm

22 Kỹ năng lập kế hoạch

23 Kỹ năng ra quyết định

Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN

Dựa trên Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm công ty mẹ và một số đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp được thực hiện nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên.

1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức

2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm

3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc

4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên

5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên

Chính sách sử dụng NNL CLC

6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực

7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình

8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể

9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng,chính xác

10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân

11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân

Chính sách đãi ngộ NNL CLC

12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể

13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ

14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc

15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc

17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn

18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ

19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v

20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc

Vào tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục tiêu của phỏng vấn là đánh giá tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, cũng như khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn Người phỏng vấn cũng cần có thông tin để trả lời một cách chính xác.

Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không đưa ra ý kiến về nội dung của các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này cùng với thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo thiết kế cho lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng với mẫu nghiên cứu có kích thước n0, chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục tiêu không phải là thu thập dữ liệu mà là kiểm tra sự hiểu biết của đối tượng nghiên cứu về câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin cần thiết và tính chính xác của thông tin đó Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng giúp phỏng vấn viên rút ra kinh nghiệm để cải thiện kỹ năng phỏng vấn Kết quả từ lần phỏng vấn sơ bộ sẽ dẫn đến việc hoàn thiện bảng câu hỏi cho phỏng vấn chính thức.

Luận án nghiên cứu các yếu tố của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) trong tổng thể của PVN, đồng thời phân tách theo cơ cấu NNL CLC, bao gồm bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học Do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.

3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.

Hệ số Cronbach Alpha dao động trong khoảng từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số này vượt quá 0,95, điều đó chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không phân biệt được, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu, hiện tượng này được gọi là trùng lắp trong đo lường.

Khi kiểm tra các biến đo lường, chúng ta áp dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính bằng công thức: ri-t = ((∑ xi * yi) Hệ số này cho biết mối quan hệ giữa biến đo lường i và tổng k biến đo lường của thang đo Nếu hệ số tương quan biến tổng của một biến đo lường đạt từ 0,30 trở lên, biến đó được coi là đạt yêu cầu.

Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu

Các nguồn dữ liệu về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm các hoạt động phát triển nguồn nhân lực từ công ty mẹ PVN và một số đơn vị thành viên, cùng với các bài báo và công trình khoa học uy tín liên quan.

Nghiên cứu này được thực hiện tại PVN, tập trung vào các đơn vị hoạt động trong khâu đầu của ngành công nghiệp dầu khí, bao gồm tìm kiếm, thăm dò và khai thác, cùng với một số đơn vị thuộc khâu chế biến và đào tạo.

Theo khái niệm NNL CLC được đề xuất, tác giả đã chọn mẫu phỏng vấn dựa trên cấu trúc NNL CLC, bao gồm ba nhóm chính: (1) Lao động lãnh đạo và quản lý, bao gồm quản lý cấp cao và trung; (2) Lao động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và đào tạo; (3) Lao động trực tiếp sản xuất, được lựa chọn dựa trên vị trí công việc và yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng nghề trở lên Các vị trí công việc này đều yêu cầu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất- thái độ và thể lực cao, được xác định thông qua bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc.

Các nhà lãnh đạo Tập đoàn đều thống nhất rằng những lao động này hoàn toàn đáp ứng các tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao, như tác giả đã đề cập trong bài viết.

2.1.3.3 Vì vậy, các đối tượng khảo sát trên là đối tượng có thể cung cấp đầy đủ những thông tin cần thiết cho nghiên cứu.

3.4.2.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu định lượng này được lựa chọn thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phù hợp với mô hình phân tích nhân tố khám phá theo Hair và cộng sự.

(2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào: i) Mức tối thiểu và ii) Số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình.

Pj: số biến quan sát của thang đo thứ j (j=1 đến t) k: Tỷ lệ của số quan sát so với biến quan sát (5/1 hoặc 10/1)

Quy mô mẫu (n) đòi hỏi là: n=∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑ �� �

Nếu n50, chọn quy mô mẫu là n (Đinh Phi Hổ, 2014)

Luận án nghiên cứu được xây dựng dựa trên 55 biến đo lường Theo quy tắc 5 mẫu cho mỗi biến, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 275 Tuy nhiên, tác giả đã quyết định thu thập 510 bảng câu hỏi để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả nghiên cứu.

Thời gian lấy mẫu được tiến hành vào tháng 08 năm 2015.

Thông tin về mẫu nghiên cứu: Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng kỹ thuật phỏng vấn dưới hai hình thức:

- Phỏng vấn qua email đối với các lao động ở xa.

Các đơn vị tham gia khảo sát trong nghiên cứu luận án bao gồm: Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam (PVEP), Công ty dầu khí Biển Đông (BDPOC), Vietsopetro, Công ty đường ống khí Nam Côn Sơn (Namconson Pipeline Co.), Lam Son JOC, Cuu Long JOC, Công ty dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC), PV Gas, Công ty Lọc hóa dầu Bình Sơn (BSR), Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (PVCFC), và Trường Cao Đẳng Nghề Dầu khí.

Tỷ lệ phân bố mẫu cho các đối tượng như lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu khoa học, đào tạo và lao động trực tiếp sản xuất được xác định dựa trên tỷ lệ của các đối tượng này tại Tập đoàn Các đơn vị được khảo sát đều có vai trò quan trọng trong lĩnh vực hoạt động, do đó mẫu nghiên cứu có khả năng đại diện cho tổng thể.

Từ 510 bảng câu hỏi phát ra, 496 bảng đã được thu về Sau khi loại bỏ những bảng không hợp lệ do có nhiều ô trống hoặc đáp viên chọn nhiều hơn một câu trả lời, 489 bảng được sử dụng cho phân tích và kiểm định Đặc điểm của mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 3.1.

Bảng 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

1 Tổng số người khảo sát 510

2 Số lao động lãnh đạo, quản lý cấp cao và cấp trung

(Phó chủ tịch HĐQT, Hiệu trưởng, Hiệu phó, Giám đốc,

Phó Giám đốc, Trưởng phó phòng, ban, khoa, tổ trưởng, tổ phó, trưởng ca, trưởng bộ phận, trưởng nhóm, quản đốc)

3 Số lao động làm công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học 78

4 Số lao động làm việc trực tiếp 334

5 Số lao động làm việc tại các đơn vị trong lĩnh vực thăm dò, tìm kiếm, khai thác.

Trong đó: -Cửu Long JOC: 33

-Lam Sơn JOC: 32 -Nam Côn Sơn: 33 -Biển Đông POC: 31 -Vietsopetro: 35 -PVEP: 60 -PTSC: 33

6 Số lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học

Trong đó: -Trường Cao đẳng nghề Dầu khí: 63

7 Số lao động trong lĩnh vực chế biến

Trong đó: -Lọc hóa dầu Bình Sơn: 81

-PV Gas: 40 -Phân bón Dầu khí Cà Mau: 54

Kết luận chương 3

Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và các công trình của tác giả trong và ngoài nước, tác giả luận án đã đề xuất quy trình và mô hình nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Chương này trình bày chi tiết về 13 giả thuyết nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu chính, số liệu sử dụng, phương pháp thu thập số liệu, cũng như mô tả mẫu nghiên cứu và cách thức lấy mẫu.

Tác giả đã tiến hành khảo sát 510 người, bao gồm lãnh đạo quản lý cấp cao, cấp trung, các nhà nghiên cứu khoa học-đào tạo và lao động trực tiếp tại các vị trí yêu cầu cao về phẩm chất, tri thức và kỹ năng Bộ số liệu này có quy mô lớn, góp phần làm tăng giá trị khoa học và thực tiễn của nghiên cứu, không chỉ cho lao động tại PVN mà còn có thể áp dụng cho toàn ngành dầu khí Việt Nam.

TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Tổng quan về Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam

Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) được thành lập vào năm 2006, kế thừa từ Tổng cục Dầu khí VN (1975) và Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam (1990), hoạt động đa ngành trong lĩnh vực dầu khí cả trong nước và quốc tế Năm 2007, PVN chính thức ra mắt với cơ chế “công ty mẹ - công ty con” Đến năm 2015, PVN có cơ cấu tổ chức gồm 6 ban quản lý dự án, 1 chi nhánh, 1 trung tâm ứng cứu sự cố tràn dầu phía Nam, 4 văn phòng đại diện, cùng 21 tổng công ty và doanh nghiệp với tỷ lệ sở hữu khác nhau, và 3 đơn vị nghiên cứu khoa học, đào tạo, tổng cộng khoảng 60 nghìn lao động.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) bao gồm nhiều lĩnh vực như thăm dò và khai thác dầu khí, thiết bị khoan, dịch vụ kỹ thuật dầu khí, hệ thống đường ống khí, và các nhà máy chế biến sản phẩm dầu khí Trong bối cảnh toàn cầu hóa, PVN đã mở rộng hoạt động ra quốc tế, hợp tác đầu tư với các quốc gia như Nga, Venezuela, Nam Phi, Algeria và Uzbekistan Hiện nay, ngành dầu khí Việt Nam đã có sản lượng khai thác tại Malaysia và Nga, đồng thời đang phát triển các dự án khai thác tại Algeria và Venezuela.

Ngành dầu khí hàng năm đóng góp từ 25-30% vào tổng thu ngân sách Nhà nước, không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn đảm bảo an ninh năng lượng và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương Các sản phẩm của ngành như điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và năng lượng sạch đã cung cấp một nguồn ngoại tệ lớn cho quốc gia Trong thời gian qua, PVN đã cung cấp gần 35 tỷ m³ khí khô cho sản xuất, chiếm 40% sản lượng điện toàn quốc, 35-40% nhu cầu ure, và 70% nhu cầu khí hóa lỏng cho công nghiệp và tiêu dùng Việt Nam hiện là nước xuất khẩu dầu lớn thứ 3 trong khu vực, và trong tương lai, PVN sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí

Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên khoáng sản dưới lòng đất, có hạn và không tái tạo, dự kiến sẽ cạn kiệt trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên trong quá trình kiến tạo vỏ trái đất, với sự khác biệt về vị trí địa lý, điều kiện địa chất, trữ lượng và chất lượng Việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp khó khăn do các mỏ nằm sâu trong lòng đất và được bao quanh bởi lớp đất đá, với sự phân bố phức tạp Điều này khiến cho việc xác định các đặc điểm và biến động của chúng trở nên khó khăn, dẫn đến điều kiện khai thác thường xuyên thay đổi theo không gian và thời gian, ngày càng phức tạp hơn Do đó, công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất cần phải được điều chỉnh phù hợp để đáp ứng yêu cầu khai thác.

Hoạt động dầu khí được chia thành ba lĩnh vực chính: (1) Lĩnh vực thượng nguồn (upstream) bao gồm tìm kiếm, thăm dò và khai thác, từ khảo sát địa vật lý đến khi đưa dầu hoặc khí lên miệng giếng (2) Lĩnh vực trung nguồn (midstream) kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ, bao gồm kho chứa và hệ thống vận chuyển (3) Lĩnh vực hạ nguồn (downstream) liên quan đến chế biến dầu khí và phân phối sản phẩm, từ việc nhận dầu đến quá trình lọc và chế biến thành các sản phẩm như xăng và dầu bôi trơn Các hợp chất trong dầu mỏ có thể tách ra thành nguyên liệu quý, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của ngành chế biến Việc xây dựng khu công nghiệp chế biến dầu mỏ yêu cầu vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng hạ tầng từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ chế biến không cao nhưng ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore phát triển mạnh trong lĩnh vực này mà không có nguồn dầu thô và khí thiên nhiên.

Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được đặt gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này được cung cấp từ một nguồn ổn định trong suốt vòng đời hoạt động khoảng 30 năm.

Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế riêng cho một loại dầu thô cụ thể; việc sử dụng loại dầu khác đòi hỏi phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu chính quyền địa phương cấp phép phân phối sản phẩm để tối ưu hóa lợi nhuận.

Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:

Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu, với nhu cầu sử dụng sản phẩm từ dầu mỏ ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu toàn cầu sẽ tăng khoảng 60% vào năm 2020 OPEC cũng dự báo rằng nhu cầu dầu khí sẽ vượt cung vào năm 2025, đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, việc khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, mang lại lợi nhuận cao và hỗ trợ ngân sách quốc gia Dầu khí không chỉ là nguồn năng lượng thiết yếu cho các hoạt động kinh tế mà còn đóng góp vào an ninh quốc phòng Tình hình căng thẳng tại Biển Đông, đặc biệt là sự chiếm đóng của Trung Quốc, càng làm nổi bật tầm quan trọng của nguồn tài nguyên này Trung Quốc, với mức tiêu thụ khoảng 13 triệu thùng dầu mỗi ngày, đang có kế hoạch tăng 60% lượng dự trữ dầu chiến lược để đảm bảo tăng trưởng bền vững trong tương lai.

Ngành công nghiệp dầu khí có tính lan tỏa mạnh mẽ, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Việt Nam, đặc biệt trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Đây là một ngành kinh tế đa ngành, cung cấp nguyên liệu và sản phẩm hóa dầu cho nhiều lĩnh vực khác như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương.

Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác tại vùng nước sâu và xa bờ, cùng với địa chất thủy văn phức tạp Để ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhất, cần một lượng vốn đầu tư đáng kể Do đó, các nhà đầu tư trong lĩnh vực này phải tính toán khả năng sử dụng vốn lớn và áp dụng công nghệ hiện đại nhất.

Ngành công nghiệp dầu khí mang lại hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, với khả năng tạo ra siêu lợi nhuận từ các phát hiện thương mại Khi các mỏ dầu và khí được khai thác, lợi nhuận thu về có thể rất lớn, với chi phí sản xuất chỉ khoảng 1/3 giá bán Ví dụ, tại khu vực Trung Đông, chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt 100 USD/thùng Chính nhờ đặc điểm hấp dẫn này, nhiều nhà đầu tư đã sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào lĩnh vực dầu khí.

Ngành dầu khí là một lĩnh vực bấp bênh do tính không chắc chắn trong việc tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất Mặc dù đã có những tiến bộ trong vật lý địa chất, nhưng rủi ro vẫn lớn, với chỉ khoảng 30% giếng thăm dò mang lại hiệu quả thương mại Hiệu quả sản xuất khai thác mỏ dầu khí phụ thuộc vào quy mô mỏ, điều kiện khai thác và chất lượng dầu mỏ cũng như khí thiên nhiên Ngoài ra, các rủi ro còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố kinh tế và chính trị, không chỉ đơn thuần là điều kiện tự nhiên.

Ngành công nghiệp mang tính quốc tế yêu cầu hợp tác quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ tiên tiến và thiết bị hiện đại Hợp tác này giúp san sẻ rủi ro và tạo ra nguồn vốn đầu tư lớn cho các hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa quyền lợi giữa các bên Các công ty dầu khí cần khung pháp lý, chế độ thuế đảm bảo lợi nhuận, quyền xuất khẩu sản phẩm và chuyển tiền về nước Đồng thời, nước chủ nhà cần thỏa mãn nhu cầu về dầu khí, chia lãi tối đa, kiểm soát thực thi pháp luật và nhận chuyển giao công nghệ để phát triển đất nước.

Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam

Ngành dầu khí đóng vai trò quan trọng đối với đất nước, nhưng cũng đòi hỏi vốn đầu tư lớn và có tính rủi ro cao, tạo ra rào cản gia nhập ngành Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tính độc quyền tự nhiên tồn tại khi nhà cung cấp lớn nhất hoặc đầu tiên có lợi thế chi phí vượt trội so với các đối thủ khác Lợi thế này, được gọi là “lợi thế của người đến đầu tiên”, thường xuất hiện ở các ngành có chi phí cố định lớn, nơi nhà cung cấp đầu tiên chiếm phần lớn thị trường, dẫn đến chi phí cố định bình quân thấp Hiện nay, thị trường xăng dầu cũng có tính độc quyền nhóm cao, với ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro nắm giữ 83,83% thị phần, trong đó Petrolimex chiếm 51,15%, PV Oil 25,86% và Saigon Petro 6,81% (Nguyễn Trung Hiếu 2014).

Cầu nhân lực dầu khí

Cầu nhân lực dầu khí tại Việt Nam phụ thuộc vào cầu về dầu khí và các sản phẩm liên quan, do đó, nó sẽ biến động theo giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này trong 5-10 năm tới sẽ rất cao nhờ vào việc mở rộng khai thác tại các mỏ nhỏ và tăng cường hợp tác với đối tác nước ngoài Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, nhận định rằng với số lượng lô thăm dò mà Chính phủ Việt Nam cấp phép, nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí sẽ rất lớn Sự phát triển của ngành này tại Việt Nam hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, với nhiều công ty quốc tế như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas đã nhận được giấy phép thăm dò.

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phát triển một chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác, đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, bao gồm cả việc thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm để hỗ trợ ngành Trong giai đoạn 2016-2025, hoạt động thăm dò dự kiến sẽ gia tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn từ trong nước và 15 triệu tấn từ nước ngoài Về khai thác, mục tiêu đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó sản lượng trong nước khoảng 12-16 triệu tấn/năm và sản lượng khai thác ở nước ngoài khoảng 7-14 triệu tấn/năm Sản lượng khí khai thác dự kiến đạt 15-19 tỉ m³/năm Đến năm 2015, Tập đoàn đã hoàn thành 3-5 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất khoảng 26-32 triệu tấn/năm và dự kiến đến năm 2025 sẽ hoàn thành việc mở rộng và xây dựng thêm 6 tổ hợp hóa dầu.

Việt Nam hiện có 7 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất từ 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng khoảng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ, đồng thời hợp tác thực hiện 25 dự án dầu khí Đến nay, Tập đoàn đã ký kết 87 hợp đồng dầu khí với các công ty trong ngành.

Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.

Ngành dầu khí đang cần nguồn nhân lực lớn với nhiều cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên tốt nghiệp, bao gồm kỹ sư thực hành, quản lý dự án, và nhà tư vấn Tuy nhiên, công việc trong lĩnh vực này đòi hỏi phải đối mặt với nhiều thử thách và áp lực cao, khi kỹ sư thường xuyên làm việc tại nhà giàn hoặc tham gia khảo sát dài ngày, đặc biệt là ở khu vực biển Vì vậy, bên cạnh chuyên môn vững vàng, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yêu cầu quan trọng.

Cung nhân lực dầu khí

Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính Trường Cao đẳng nghề Dầu khí cung cấp thiết bị thực hành phong phú, đào tạo công nhân kỹ thuật và đội ngũ vận hành cho các công trình dầu khí trọng điểm Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, mặc dù đội ngũ giảng viên còn mỏng, đang tập trung vào đào tạo hàn lâm để cung cấp kỹ sư trẻ cho ngành, với các ngành đào tạo như địa chất-địa vật lý, khoan-khai thác mỏ và lọc-hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với chức năng nghiên cứu và đào tạo, sở hữu đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo chuyên sâu cho toàn ngành Viện cũng đã tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn và hợp tác với Đại học Mỏ Địa chất để đào tạo sau đại học.

Ngoài các cơ sở đào tạo chính, còn có nhiều đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí cũng đã thành lập các cơ sở đào tạo Những cơ sở này chủ yếu được thiết lập để đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị của mình.

Nhu cầu nhân lực trong ngành dầu khí được đáp ứng từ nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện nay, các cơ sở đào tạo cung cấp các ngành học phục vụ cho các hoạt động trong lĩnh vực dầu khí, đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngành này.

Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí

Kỹ thuật công trình biển

Công nghệ máy và Thiết bị hóa chất dầu khí

Kỹ thuật địa chất DK

Kỹ thuật địa vật lý là một lĩnh vực quan trọng trong ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật, với sự tham gia của các trường đại học hàng đầu như Đại học Mỏ - Địa chất, Đại học Khoa học Tự Nhiên, Đại học Xây dựng Hà Nội, Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và Đại học Sư phạm Kỹ thuật Những trường này đóng góp vào việc nghiên cứu và phát triển các phương pháp địa vật lý, phục vụ cho nhiều ứng dụng trong khai thác tài nguyên và bảo vệ môi trường.

Hưng Yên x ĐH Bách khoa, ĐH Đà

Nẵng x ĐH Bách khoa, ĐHQGHCM x x

Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015

Số lượng trường đào tạo lao động trực tiếp trong ngành dầu khí tại Việt Nam còn hạn chế, với chỉ 7 trường và 5 chuyên ngành liên quan Hiện tại, Việt Nam thiếu nhân lực có kinh nghiệm cho các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp trong ngành dầu khí, nơi yêu cầu chuyên gia phải có trên 10 năm kinh nghiệm Petro Vietnam đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào vị trí kỹ thuật chủ chốt thông qua việc thành lập công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.

Sự mất cân bằng cung-cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang tạo ra nhu cầu cần thiết phải thu hút lao động nước ngoài Tuy nhiên, chi phí thuê chuyên gia nước ngoài đang trở thành một rào cản lớn Trong bối cảnh ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, áp lực về việc tuyển dụng và trả lương xứng đáng cho chuyên gia nước ngoài ngày càng gia tăng Các công ty tuyển dụng nhận định rằng đây là một trong những ngành công nghiệp chủ lực của Việt Nam, đòi hỏi sự cân bằng giữa việc khai thác dầu và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện mục tiêu đó.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt

Sản phẩm dầu khí tại Việt Nam chủ yếu được khai thác ở khu vực thềm lục địa ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, thông qua các giàn khoan và tàu dịch vụ kỹ thuật Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này thường phải cách ly khỏi gia đình và bạn bè, với thời gian làm việc kéo dài từ 2-4 tuần, mỗi ca 12 giờ, không có ngày nghỉ Để đảm bảo sản lượng khai thác, đội ngũ nhân viên cần có kỹ thuật, năng lực và sức khỏe tốt, hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên và có chứng chỉ an toàn đi biển Họ cũng phải trải qua kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần, đồng thời nỗ lực và tập trung cao độ để giảm thiểu sai sót và tuân thủ các quy định nghiêm ngặt trên giàn khoan.

Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và trải nghiệm thực tiễn, nhưng một số công việc phức tạp vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Tuy nhiên, việc làm việc bên cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên Việt Nam phát triển nhanh chóng Điều này vừa tạo ra cơ hội, vừa là thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Việt Nam Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên có đủ khả năng làm việc với chuyên gia quốc tế trên giàn khoan, tàu dịch vụ và trong các nhà máy, trong đó một bộ phận lớn có thể thay thế chuyên gia nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực

Đến năm 2015, tổng số lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đạt 58.858 người, bao gồm nhân viên làm việc tại công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lượng lao động này đã tăng hơn 29 lần so với những năm đầu thành lập ngành dầu khí vào năm 1975, khi chỉ có khoảng 2.000 người.

Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015

Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015

Số lượng lao động tại PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn 2006-2010, số lượng lao động đã tăng gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005, với tốc độ tăng đạt 98%, nhờ vào việc mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Từ 2011-2015, số lượng lao động tiếp tục tăng 61,3% so với giai đoạn trước, đồng thời PVN mở rộng hoạt động ra nước ngoài và phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cũng như các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.

Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm

Vào năm 2009, tổng số nhân lực toàn ngành chỉ hơn 34 ngàn người Tuy nhiên, sau khi PVN mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, và dịch vụ kỹ thuật, số lao động đã tăng lên trên 50 ngàn người vào năm 2010-2011, với đỉnh điểm là hơn 60 ngàn người vào năm 2011 Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau khi thực hiện tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong những năm tiếp theo.

2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.

Sự gia tăng mạnh mẽ về quy mô đã thúc đẩy PVN phát triển nhanh chóng, tạo ra doanh thu lớn và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia.

Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm

PVN qua các giai đoạn

(đơn vị tính: tỷ đồng)

Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Doanh thu đã tăng trưởng mạnh mẽ từ năm 2006 đến 2010, đạt mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005, nhờ vào sự hoàn thành và đưa vào sử dụng của nhiều dự án đầu tư lớn như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.

Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu 142% trong giai đoạn 2011-2015 so với giai đoạn 2006-2010 Cụ thể, trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều đạt trên 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10.

Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, nhưng sản lượng khai thác dầu khí năm 2015 vẫn tăng 6,6% so với năm 2014, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu so với 27,6 triệu tấn.

Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm

(Đơn vị tính: tỷ đồng)

Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, điều này đã được ghi nhận qua báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Tính đến cuối năm 2015, ngành dầu khí của Việt Nam tiếp tục phát triển mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội cho sự tăng trưởng kinh tế và đầu tư trong tương lai.

Năm 2010, Việt Nam xếp thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, và thứ 25 và 30 trên thế giới Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô đạt 32,6 lần, đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới, trong khi R/P khí đốt là 66 lần, cũng đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới Hiện tại, 100% khí đốt khai thác phục vụ nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, ưu tiên cho điện và đạm Sự gia tăng quy mô nguồn năng lượng của PVN trong thời gian qua là hợp lý, giúp tăng tổng doanh thu và khai thác tốt tiềm năng phát triển, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong ngành.

So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, cũng như các tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực và Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn đáng kể.

4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.

Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014

% SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ

3 Kinh tế – Tài chính 800 3,68 2.887 5,28 3.905 7,04 3.105 388,13

Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh

0 Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lýNCKHĐiệnDịch vụ Dịch vụKinhXây

- KhaidầuTài chính – HCSN& Đàokỹ thuật tổng hợpdoanhdựng dầu tháctạodầu khíkhí

Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành như thăm dò, khai thác, lọc hóa dầu, điện, dịch vụ kỹ thuật và dịch vụ tổng hợp Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự dịch chuyển rõ rệt, với sự gia tăng mạnh mẽ của các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí Sự phát triển này chủ yếu đến từ các hoạt động thuộc khâu sau, dẫn đến sự giảm tỷ trọng lao động ở khâu đầu, từ 31,11% năm 2006 xuống còn 15,41% năm 2014, mặc dù số lượng lao động tuyệt đối vẫn tăng.

Sự tăng trưởng lao động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí chủ yếu do sự phát triển mạnh mẽ và đa dạng của dịch vụ này, bao gồm cả các hoạt động thượng nguồn và hạ nguồn trên toàn quốc Dịch vụ dầu khí tại Việt Nam hiện có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho mọi hoạt động liên quan, với nhiều lĩnh vực như dịch vụ căn cứ, tàu thuyền, và chế tạo các công trình dầu khí biển đã tạo được thế mạnh đáng kể Ngoài ra, các dịch vụ công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan, và dịch vụ vận tải dầu khí cũng đang phát triển Các đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp đã giảm bớt sự phụ thuộc vào dịch vụ nước ngoài và mở rộng ra thị trường khu vực, dẫn đến doanh thu và tỷ trọng thu dịch vụ trong toàn ngành tăng trưởng liên tục, trung bình từ 15-20% mỗi năm.

Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam xác định khâu đầu là khâu chủ lực, đóng vai trò định hướng cho các lĩnh vực hoạt động hạ nguồn và dịch vụ của PVN Do đó, Tập đoàn cần chú trọng đến việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao trong các ngành nghề khâu đầu, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cho hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác, tạo tiền đề cho sự phát triển của các khâu tiếp theo.

Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với tăng trưởng doanh thu của PVN

Như trình bày trong mục 1.2.1, sử dụng dạng hàm Cobb-Douglas cho hàm doanh thu có dạng: ����ℎ �ℎ� = � � � � � � �

Hàm hồi quy tuyến tính dạng logarit được biểu diễn như sau: lnDoanhthu = α0 + αlnK + βlnL + γlnH + ɛ, trong đó K đại diện cho tổng vốn đầu tư, L là số lao động không bao gồm lao động chất lượng cao, và H là lao động chất lượng cao Số lượng lao động L được tính bằng tổng số lao động trừ đi số lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên, trong khi H được xác định bằng tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên so với tổng số lao động.

Sử dụng phương pháp STEPLS – Stepwise Least Squares

Variable Coefficient Std Error t-Statistic Prob.*

Log likelihood 5.265000 Durbin-Watson stat 1.153335

Kết quả lnDoanhthu=-4,76+1,293lnK+1,298lnTILE_LDCD_UP

Mô hình có giá trị Prob= 0.000000 cho thấy ý nghĩa thống kê cao và đạt độ tin cậy 90% Phương pháp STEPLS tự động loại bỏ biến LD_PHOTHONG do không có ý nghĩa thống kê cao Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự tăng trưởng doanh thu là vốn đầu tư (K) và NNL CLC (H), được đo bằng tỷ lệ lao động có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên (TILE_LDCD_UP).

Khi các yếu tố khác không thay đổi, việc tăng 1% vốn đầu tư sẽ dẫn đến doanh thu tăng 1,293%, trong khi tăng 1% tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên sẽ làm doanh thu tăng 1,298% Điều này cho thấy tác động của vốn đầu tư và nguồn nhân lực chất lượng cao đến doanh thu gần như tương đương, với NNL CLC có ảnh hưởng mạnh hơn một chút Ba biến này giải thích 95,6% sự biến động của doanh thu.

Kết quả kiểm định mô hình được trình bày ở Phụ lục 17

Kết quả mô hình khẳng định vai trò quan trọng của NNL CLC trong sự tăng trưởng của PVN, đặc biệt trong ngành dầu khí với yêu cầu công nghệ tiên tiến và môi trường làm việc quốc tế Việc tăng cường lao động cần chú trọng đến chất lượng, không chỉ số lượng, để đảm bảo sự phát triển bền vững Ngành dầu khí cũng đòi hỏi vốn đầu tư lớn, điều này thể hiện qua mối tương quan giữa vốn đầu tư và doanh thu của PVN Mặc dù vốn đầu tư là cần thiết, trong bối cảnh kinh tế tri thức hiện nay, NNL CLC vẫn được xem là yếu tố quan trọng nhất cho sự tăng trưởng của PVN, phù hợp với các lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực trong tăng trưởng kinh tế và nhấn mạnh nhu cầu phát triển NNL CLC tại PVN.

Kết luận chương 4

Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam về số lượng, cơ cấu và chất lượng Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với số liệu thứ cấp từ PVN, tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để minh chứng rằng đầu tư nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng trong sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.

Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:

Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý, góp phần nâng cao tổng doanh thu, khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.

Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ ở các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là khâu chủ lực, dẫn dắt các khâu sau Do đó, PVN cần chú trọng vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu, đồng thời cũng cần quan tâm đến việc phát triển nhân lực trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và đào tạo.

Lao động tại PVN được đào tạo cơ bản và ở cấp độ cao, vượt trội so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo cấp độ cao của PVN vẫn còn thấp, cho thấy cần phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nghiên cứu cho thấy, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN là cần thiết để thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng và bền vững.

QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Alpha Thang đo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Thang đo yếu tố Phát triển NNL CLC được đo lường bằng 4 biến quan sát là:

Sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN được thực hiện theo kế hoạch sản xuất - kinh doanh Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp, hiệu quả làm việc và hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương trình đào tạo và phát triển tại PVN đều cho thấy những kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc trong tổ chức.

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Phát triển NNL CLC bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy tính phù hợp của các biến quan sát, với hệ số Cronbach Alpha đạt 0,861 (>0,6) và hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh của cả bốn biến đều lớn hơn 0,3 Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha của thang đo, chứng tỏ tính ổn định và độ tin cậy của thang đo.

Bảng 5.1 Cronbach Alpha các thành phần thang đo Phát triển NNL CLC

Hệ số Cronbach's Alpha dựa trên biến chuẩn hóa Số lượng biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến- tổng

Bình phương tương quan đa cấp

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo Hiệu năng của PVN

Thang đo Hiệu năng của PVN được xác định qua ba biến quan sát: Tính kinh tế (OP1), Hiệu suất (OP2) và Hiệu quả (OP3) Kết quả đánh giá sơ bộ cho thấy thang đo này rất phù hợp với hệ số Cronbach Alpha đạt 0,764, vượt mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến và tổng hiệu chỉnh đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính liên kết cao Ngoài ra, hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số tổng thể của thang đo, khẳng định tính ổn định của các biến quan sát.

Bảng 5.2 Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN

Hệ số Cronbach's Alpha dựa trên biến chuẩn hóa Số lượng biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến- tổng

Bình phương tương quan đa cấp

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo Các yếu tố khác tác động đến Hiệu năng của PVN

Hiệu năng của PVN chịu ảnh hưởng từ ba yếu tố chính: vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp Kết quả đánh giá sơ bộ cho thấy độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha đạt 0,705, cao hơn ngưỡng 0,6, cho thấy tính phù hợp của các biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng của bốn biến đều lớn hơn 0,3, và khi loại biến, hệ số Cronbach Alpha vẫn nhỏ hơn so với hệ số tổng, khẳng định sự nhất quán trong thang đo.

Bảng 5.3 Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN

Hệ số Cronbach's Alpha dựa trên biến chuẩn hóa Số lượng biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến- tổng

Bình phương tương quan đa cấp

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Thang đo các thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao

Các yếu tố cấu thành NNL CLC bao gồm phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, được trình bày trong Chương 2, mục 2.1.3.3 Để đo lường các yếu tố này, tác giả đã sử dụng 24 biến đo lường Kết quả Cronbach Alpha cho các thành phần thang đo của từng yếu tố NNL CLC được thể hiện trong bảng 5.4.

Bảng 5.4 Cronbach Alpha các thành phần thang đo của từng thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao Biến quan sát

Cronbach Alpha nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

1 Phẩm chất- Thái độ, Cronbach Alpha= 0.878 3 Tri thức, Cronbach Alpha= 0,893

2 Kỹ năng, Cronbach Alpha= 0 895 TT7 713 877

KN2 716 876 4 Thể lực, Cronbach Alpha= 0.829

Các thang đo đạt hệ số tin cậy Cronbach Alpha cao, với hệ số tương quan biến-tổng của các biến lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach Alpha khi loại biến đều thấp hơn so với hệ số của thang đo, ngoại trừ biến TT1 Tuy nhiên, do biến TT1 có ý nghĩa thống kê, tác giả quyết định giữ lại biến này để tiếp tục phân tích.

Thang đo các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN bao gồm: đào tạo tại doanh nghiệp, chính sách sử dụng, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ Để đánh giá các yếu tố này, tác giả đã áp dụng 21 biến đo lường và kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha cho từng thành phần thang đo được trình bày trong bảng 5.5.

Bảng 5.5 Cronbach Alpha các thành phần thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Biến quan sát

Cronbach Alpha nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

1 Đào tạo cho NNL CLC tại Tập đoàn, Cronbach’s Alpha = 0,855

3 Điều kiện làm việc của NNL CLC tại Tập đoàn, Cronbach’s Alpha = 0,862

2 Chính sách sử dụng NNL CLC tại

4 Chế độ đãi ngộ NNL CLC tại Tập đoàn, Cronbach Alpha = 0,918

Cronbach Alpha nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

Các thang đo đạt hệ số tin cậy Cronbach Alpha cao (>0,6), với hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến lớn hơn 0,3 Hơn nữa, hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha của thang đo, cho thấy tính nhất quán và độ tin cậy của các thang đo này.

Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá

Để tiếp tục thực hiện CFA và SEM, cần chú ý đến cấu trúc của thang đo và sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố Luận án sử dụng EFA với phương pháp trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax để đảm bảo tính chính xác trong phân tích.

Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Thang đo Phát triển NNL CLC bao gồm 4 biến quan sát, được nhóm lại với nhau Kết quả kiểm định KMO đạt 0,810, nằm trong khoảng 0,5≤KMO≤1, cho thấy tính khả thi của thang đo Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig≤0,05, khẳng định các biến quan sát có mối tương quan với nhau Phương sai trích đạt 61,675%, vượt ngưỡng 50%, chứng tỏ tính chính xác và độ tin cậy của thang đo.

4 nhân tố này giải thích được 61,675% biến thiên của các biến quan sát (xem Phụ lục

Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Hiệu năng của PVN

Thang đo Hiệu năng của PVN bao gồm 3 biến quan sát, được nhóm lại với nhau, với kết quả KMO đạt 0,688, nằm trong khoảng 0,5≤KMO≤1 Kiểm định Bartlett cho thấy ý nghĩa thống kê (Sig≤0,05), xác nhận rằng các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể Phương sai trích đạt 52,346%, cho thấy 4 nhân tố này giải thích được 52,346% biến thiên của các biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Các yếu tố khác tác động đến Hiệu năng của PVN

Các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu năng của PVN bao gồm ba biến quan sát, được nhóm lại với nhau Kết quả phân tích KMO đạt 0,697, cho thấy sự phù hợp của mô hình.

KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, cho thấy độ phù hợp của dữ liệu Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau Phương sai trích đạt 52,093%, cho thấy 4 nhân tố này giải thích 52,093% biến thiên của các biến quan sát.

Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo các thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao

Thang đo các thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm 24 biến quan sát Kết quả phân tích EFA cho thấy có 4 nhân tố được rút ra, với tất cả các biến quan sát đều có Factor Loading lớn hơn 0,5.

Kết quả EFA được thể hiện ở bảng 5.6.

Bảng 5.6 Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

Kết quả phân tích EFA chỉ ra rằng từ 24 biến, có 4 nhân tố được trích ra, với phương sai trích đạt 55,522%, cho thấy 4 nhân tố này giải thích 55,522% biến thiên của các biến quan sát (xem Phụ lục 8)

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy EFA có sự thích hợp với giá trị KMO đạt 0,950, nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 Điều này cho thấy phân tích là phù hợp Thêm vào đó, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig≤0,05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan đáng kể trong tổng thể.

Bốn nhân tố như sau:

Nhân tố 1: Tri thức, bao gồm 8 biến quan sát:

TT1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

TT2 Kiến thức chuyên ngành

TT3 Kinh nghiệm làm việc

TT4 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc

TT5 Năng lực sáng tạo

TT6 Kiến thức về tin học

TT7 Kiến thức về ngoại ngữ

TT8 Khả năng học tập cao hơn

Nhân tố 2: Kỹ năng, bao gồm 6 biến quan sát:

KN1 Kỹ năng giao tiếp

KN2 Kỹ năng làm việc nhóm

KN3 Kỹ năng tổ chức

KN4 Kỹ năng lập kế hoạch

KN5 Kỹ năng ra quyết định

KN6 Kỹ năng thích ứng

Nhân tố 3: Phẩm chất- Thái độ, bao gồm 6 biến quan sát:

PC1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy

PC2 Tinh thần trách nhiệm với công việc

PC3 Sự gắn bó với tổ chức

PC4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc

PC5 Tác phong làm việc

Nhân tố 4: Thể lực, bao gồm 4 biến quan sát:

TL1 Tình trạng sức khỏe

TL2 Kiểm soát được áp lực công việc

TL3 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai TL4 Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe

Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo phân tích EFA, từ 21 biến đo lường tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, đã xác định được 4 nhân tố chính Các nhân tố này giải thích 61,911% biến thiên của các biến quan sát, cho thấy tính khả thi và độ tin cậy của mô hình nghiên cứu (xem Phụ lục 9)

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy sự thích hợp cao với chỉ số KMO đạt 0,945, nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, cho thấy EFA là phù hợp Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Kết quả EFA được trình bày chi tiết trong bảng 5.7.

Có 4 nhân tố được rút ra, các biến quan sát đều có Factor Loading lớn nhất lớn hơn 0,5 Ngoài ra, tại mỗi Item, chênh lệch Factor Loading lớn nhất và FactorLoading bất kỳ đều lớn hơn 0,3.

Bảng 5.7 Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

21 biến quan sát đưa vào EFA được rút gọn thành 4 nhân tố, như sau:

Nhân tố 1: Chính sách sử dụng NNL CLC, bao gồm 6 biến quan sát:

Trong Tập đoàn, người lao động được phân công công việc phù hợp với năng lực của họ, đảm bảo hiệu suất làm việc cao nhất Cấp trên trực tiếp luôn lắng nghe và hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc.

SD3 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể

SD4 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác

SD5 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân

SD6 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân

Nhân tố 2: Chế độ đãi ngộ NNL CLC , bao gồm 5 biến quan sát:

DN1 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể

DN2 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ

DN3 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc

DN4 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

DN5 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể

Nhân tố 3: Điều kiện làm việc tại Tập đoàn, bao gồm 5 biến quan sát:

DK1 Tập huấn và giám sát an toàn vệ sinh lao động của Tập đoàn

DK2 Trang bị thiết bị an toàn vệ sinh lao động

DK3 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v

DK4 Qui định về an toàn vệ sinh lao động của Tập đoàn đảm bảo trong công việc

DK5 Các qui định về nghỉ phép đảm bảo theo qui định của pháp luật

Nhân tố 4: Đào tạo tại Tập đoàn, bao gồm 5 biến quan sát:

DT1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức

DT2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm

DT3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc

DT4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên

DT5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định

Kết quả CFA được trình bày ở hình 5.1.

Hình 5.1 CFA cho mô hình tới hạn

(1) Luận án thực hiện CFA cho mô hình tới hạn, kết quả CFA như sau: Mô hình có

Với 1357 bậc tự do, CFA cho thấy Chi bình phương (CMIN) là 2789,755 với giá trị p=0,000; Chi bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) là 2,056 (0,9) và RMSEA là 0,047 (