ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổ ng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng các chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh, đặc biệt tập trung vào việc phát triển NNL như một thực hành quản lý quan trọng (Mabey và Gooderham, 2005) Mục tiêu chính của việc phát triển NNL là tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu suất tổ chức (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, nó được xem như sự tích lũy vốn nhân lực Nghiên cứu về phát triển NNL chất lượng cao (CLC) nhấn mạnh rằng sự gia tăng tri thức, kỹ năng, phẩm chất- thái độ và thể lực của NNL CLC là rất quan trọng Khi cả bốn tiêu chí này đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cho các vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó thảo luận nhóm đã chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển của NNL CLC: chính sách sử dụng, đào tạo tại Tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn bao gồm việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng lao động và ghi nhận, đánh giá kết quả công việc Nếu được thiết kế và vận hành một cách hợp lý, khoa học và công bằng, các chính sách này sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó cống hiến cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực, như các công trình của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015).
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng của nguồn nhân lực này, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả nhất để nâng cao năng lực nguồn nhân lực (NNL) Việc đào tạo diễn ra thường xuyên, liên tục và có hệ thống không chỉ giúp người lao động cải thiện trình độ chuyên môn trong sản xuất mà còn đảm bảo thu hồi vốn đầu tư vào NNL Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008) và Rosemary Hill cùng Jim Stewart (2000), đã chỉ ra rằng đào tạo phù hợp tạo ra những cải thiện rõ rệt trong mối quan hệ với người lao động và trong việc gia tăng thời gian giữ chân nhân viên Các nghiên cứu khác, như của Knoke & Kalleberg (1994) và Chen & Ho (2001), cũng nhấn mạnh tác động tích cực của đào tạo đối với sự phát triển năng lực của NNL.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn được coi là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Một chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, không chỉ giúp người lao động hài lòng mà còn tạo sự gắn kết trong tập thể Đãi ngộ tốt là yếu tố then chốt trong việc giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao cho PVN Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của đãi ngộ đối với phát triển năng lực nhân lực, như các nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), và Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005).
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của nhân lực này, được thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm cống hiến, đặc biệt tại PVN, nơi có môi trường làm việc nhiều rủi ro, nặng nhọc và độc hại Người lao động thường xuyên đối mặt với tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ vượt mức quy định, cùng với thời tiết khắc nghiệt Do đó, các yếu tố đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường là rất cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra mối liên hệ giữa điều kiện làm việc và sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong việc đo lường khái niệm nghiên cứu Tác giả đã áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận bao gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc từ các đơn vị thuộc PVN, cùng với Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này đã cung cấp cơ sở quan trọng để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu tiếp theo.
Mục đích của thảo luận nhóm là thống nhất các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá các yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực này.
Thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự dẫn dắt của tác giả luận án, với dàn bài đã được chuẩn bị sẵn Thời gian thảo luận dự kiến kéo dài 3 giờ, chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập đa dạng thông tin Các thành viên sẽ chia sẻ ý kiến dựa trên dàn bài, tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới xuất hiện Sau đó, hai nhóm sẽ hợp nhất để tổng hợp các ý kiến tương đồng Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết, chỉ giữ lại những quan điểm được 2/3 số thành viên đồng thuận.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy, các thành viên đồng thuận về hai vấn đề chính: Thứ nhất, các yếu tố như Chính sách sử dụng NNL CLC, Đào tạo tại Tập đoàn, Chính sách đãi ngộ NNL CLC và Điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của NNL CLC tại PVN Thứ hai, việc đánh giá NNL CLC cần dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, cùng với việc thống nhất thang đo cho từng yếu tố.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua ba tiêu chí phi tài chính Việc áp dụng cách tiếp cận này giúp xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Ngoài việc nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức, tác giả còn đưa vào biến kiểm soát các yếu tố khác như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO, 2010), tài liệu “Putting Higher Education to Work” của Ngân hàng Thế giới, Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, tác giả đề xuất các biến đo lường cho từng thành tố chất lượng NNL CLC Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia để thống nhất các thang đo phù hợp.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Căn cứ vào Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm cả công ty mẹ và một số đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp sẽ được thực hiện nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Năm 2015, vào tháng 6, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là kiểm tra tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, đồng thời xác định khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn cũng như khả năng của người phỏng vấn trong việc trả lời câu hỏi.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không đưa ra ý kiến về nội dung của các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này cùng với thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo phù hợp với đặc thù lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết đã được áp dụng, với mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục đích chính không phải là thu thập dữ liệu, mà để kiểm tra xem đối tượng nghiên cứu có hiểu đúng câu hỏi, có đủ thông tin để trả lời, và thông tin họ cung cấp có phù hợp với yêu cầu nghiên cứu hay không Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng giúp phỏng vấn viên rút kinh nghiệm Sau khi điều chỉnh từ lần phỏng vấn sơ bộ, bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN, tách biệt giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học Do số lượng mẫu khảo sát hạn chế (98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động trong khoảng [0,1], với giá trị cao cho thấy độ tin cậy của thang đo tốt Tuy nhiên, nếu hệ số này vượt quá 0,95, điều đó chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu, hiện tượng này được gọi là trùng lắp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) là chỉ số đo lường mối quan hệ giữa biến i và tổng k biến đo lường trong thang đo Nếu biến đo lường có hệ số tương quan lớn hơn hoặc bằng 0,30, thì biến đó được coi là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu hệ số Cronbach α đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được xem là chấp nhận được về độ tin cậy.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên quý giá nhưng hữu hạn, dự kiến chỉ còn có thể khai thác trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên qua quá trình kiến tạo của vỏ trái đất, với sự đa dạng về vị trí địa lý, điều kiện địa chất, và chất lượng Tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp khó khăn do cấu trúc địa chất phức tạp, khiến việc xác định các đặc điểm và biến động trở nên không chính xác Điều này dẫn đến việc điều kiện khai thác luôn thay đổi và ngày càng phức tạp, đòi hỏi công nghệ, thiết bị, và tổ chức sản xuất phải được điều chỉnh phù hợp.
Ngành dầu khí bao gồm ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) tập trung vào các hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác Bắt đầu từ khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn, cho đến việc khoan thăm dò, lĩnh vực này kết thúc khi dầu hoặc khí được đưa lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Lĩnh vực hạ nguồn, bao gồm chế biến dầu khí và phân phối sản phẩm, bắt đầu từ việc nhận dầu hoặc khí từ khu khai thác đến quá trình lọc và chế biến thành các sản phẩm như xăng, dầu hỏa và dầu bôi trơn Nghiên cứu cho thấy dầu mỏ chứa nhiều hợp chất quý giá, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của ngành chế biến để tách ra các sản phẩm khác nhau phục vụ cho các ngành công nghiệp Tuy nhiên, việc xây dựng khu công nghiệp chế biến dầu mỏ yêu cầu vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng thường kéo dài từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ chế biến dầu mỏ không cao nhưng ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore đã thành công trong lĩnh vực này dù không có nguồn tài nguyên dầu thô phong phú.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được xây dựng gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu, đảm bảo tính hiệu quả trong việc phân phối sản phẩm Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường được cung cấp từ một nguồn ổn định, duy trì trong suốt vòng đời hoạt động khoảng 30 năm.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô cụ thể; việc sử dụng loại dầu khác đòi hỏi phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu và được cấp phép phân phối sản phẩm từ chính phủ địa phương nhằm tối ưu hóa lợi nhuận.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò then chốt trong nguồn năng lượng toàn cầu, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu sẽ tăng khoảng 60% vào năm 2020, và OPEC dự báo nguồn cung sẽ không đáp ứng kịp nhu cầu ở các quốc gia đang phát triển vào năm 2025 Đối với các quốc gia có tiềm năng dầu khí, khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, mang lại lợi nhuận cao và đóng góp lớn vào ngân sách quốc gia Dầu khí cũng là nguồn năng lượng thiết yếu cho an ninh quốc phòng, góp phần đảm bảo sự ổn định và phát triển của mỗi quốc gia Tình hình căng thẳng trên Biển Đông hiện nay, đặc biệt là hành động của Trung Quốc, cho thấy tầm quan trọng của nguồn tài nguyên này, khi Trung Quốc tiêu thụ khoảng 13 triệu thùng dầu mỗi ngày và dự định tăng 60% lượng dự trữ dầu mỏ chiến lược.
Ngành công nghiệp dầu khí tại Việt Nam có tính lan tỏa cao, ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của các lĩnh vực khác và đóng vai trò quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là một ngành kinh tế đa ngành và liên ngành, cung cấp nguyên liệu và sản phẩm hóa dầu thiết yếu cho các ngành như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp ở các vùng nước sâu và xa bờ Để ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhất, cần có một lượng vốn đầu tư đáng kể Do đó, các nhà đầu tư trong lĩnh vực này phải chuẩn bị cho khả năng sử dụng nguồn vốn lớn và áp dụng công nghệ hiện đại nhất.
Ngành công nghiệp dầu khí là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, với khả năng mang lại siêu lợi nhuận khi phát hiện ra nguồn tài nguyên thương mại Khi các mỏ dầu và khí được phát triển và khai thác, lợi nhuận thu về có thể rất lớn, với chi phí sản xuất chỉ chiếm khoảng 1/3 giá bán Ví dụ, tại khu vực Trung Đông, chi phí sản xuất dầu chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt quá 100 USD/thùng Chính nhờ những đặc điểm hấp dẫn này mà nhiều nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào ngành dầu khí.
Ngành công nghiệp dầu khí mặc dù mang lại tiềm năng lớn nhưng vẫn rất bấp bênh, do việc tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất không thể đảm bảo kết quả đầu tư Dù đã có nhiều tiến bộ trong vật lý địa chất, tỷ lệ thành công của các giếng thăm dò chỉ đạt khoảng 30% Hiệu quả khai thác mỏ dầu khí phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô mỏ, điều kiện khai thác, cũng như chất lượng dầu và khí thiên nhiên Ngoài ra, các rủi ro cũng bị ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp dầu khí mang tính quốc tế đòi hỏi sự hợp tác toàn cầu và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ tiên tiến và thiết bị hiện đại Sự hợp tác này không chỉ nhằm chia sẻ rủi ro mà còn tạo ra nguồn vốn đầu tư lớn cho hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa lợi ích giữa các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế và quyền xuất khẩu sản phẩm, cũng như khả năng chuyển tiền lãi và vốn về nước Trong khi đó, nước chủ nhà cần được đáp ứng nhu cầu về dầu khí, tối đa hóa lợi nhuận, kiểm soát việc thực thi pháp luật và nhận chuyển giao công nghệ để phát triển kinh tế.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân, nhưng cũng đối mặt với rào cản gia nhập do yêu cầu vốn đầu tư lớn và tính rủi ro cao Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tồn tại tính độc quyền tự nhiên, nơi nhà cung cấp lớn nhất hoặc đầu tiên có lợi thế chi phí vượt trội so với các đối thủ khác Lợi thế này, hay còn gọi là "lợi thế của người đến đầu tiên", thường xuất hiện trong các ngành có chi phí cố định cao, khi nhà cung cấp đầu tiên chiếm lĩnh thị trường, dẫn đến chi phí bình quân thấp hơn cho sản phẩm của họ Hiện nay, thị trường xăng dầu cũng cho thấy tính độc quyền nhóm với sự tập trung cao, khi ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro nắm giữ 83,83% thị phần, trong đó Petrolimex chiếm 51,15%.
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực dầu khí tại Việt Nam phụ thuộc vào nhu cầu hàng hóa và dịch vụ liên quan đến dầu khí, do đó sẽ biến động theo giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng từ Đại học Bách khoa TP.HCM, nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành này trong 5-10 năm tới sẽ rất cao, nhờ vào việc mở rộng khai thác tại các mỏ nhỏ và gia tăng các dự án hợp tác quốc tế Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, cho rằng nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí Việt Nam sẽ rất lớn, đặc biệt với số lượng lô thăm dò mà Chính phủ cho phép Sự phát triển của ngành dầu khí tại Việt Nam hiện nay hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, khi nhiều công ty lớn như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas đã được cấp phép thăm dò.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác, khoan, hút dầu đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, đồng thời thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm để hỗ trợ vốn và bảo hiểm rủi ro trong ngành Trong giai đoạn 2016-2025, hoạt động tìm kiếm thăm dò dự kiến gia tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn trong nước và 15 triệu tấn ở nước ngoài Sản lượng khai thác dầu khí dự kiến đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó 12-16 triệu tấn từ trong nước và 7-14 triệu tấn từ nước ngoài, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Về chế biến dầu khí, đến năm 2025, Tập đoàn sẽ hoàn thành 6-7 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng khoảng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Hiện tại, Tập đoàn đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ với 25 dự án dầu khí, đã ký 87 hợp đồng với các công ty dầu khí quốc tế.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên tốt nghiệp, như kỹ sư thực hành, quản lý dự án và nhà tư vấn Tuy nhiên, công việc trong lĩnh vực này thường gặp nhiều thử thách và áp lực cao, với yêu cầu làm việc tại nhà giàn hoặc khảo sát dài ngày, đặc biệt là trên biển Do đó, bên cạnh kiến thức chuyên môn vững vàng, sức khỏe và thể lực tốt cũng là những yếu tố quan trọng để thành công trong nghề.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, PVN có ba đơn vị đào tạo chính trong lĩnh vực dầu khí, bao gồm Trường Cao đẳng nghề dầu khí, Trường Đại học Dầu khí Việt Nam và Viện Dầu khí Việt Nam Trường Cao đẳng nghề dầu khí sở hữu hệ thống thiết bị thực hành phong phú, cung cấp đào tạo chất lượng cao cho công nhân kỹ thuật và đội ngũ vận hành các công trình dầu khí trọng điểm Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, mặc dù đội ngũ giảng viên còn mỏng, tập trung vào đào tạo hàn lâm để cung cấp kỹ sư trẻ cho ngành Các ngành đào tạo bao gồm địa chất-địa vật lý dầu khí, khoan-khai thác mỏ dầu khí và lọc-hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo chuyên sâu cho ngành, tổ chức nhiều khóa đào tạo chuyên đề ngắn hạn và hợp tác với Đại học Mỏ Địa chất trong đào tạo sau đại học.
Ngoài ra, một số cơ sở đào tạo thuộc các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí cũng được thành lập, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp của từng đơn vị.
Nguồn nhân lực cho ngành dầu khí được cung cấp từ nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện nay, các trường đào tạo các ngành nghề phục vụ cho các hoạt động trong ngành dầu khí đang ngày càng phát triển.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí công thiết bị hóa chất địa chất địa vật lý trình biển dầu khí DK thuộc ĐH Mỏ-Địa chất, ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐHQGHN, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Việt Nam hiện đang đối mặt với sự thiếu hụt nhân lực trong ngành dầu khí, với chỉ 7 trường đại học đào tạo 5 chuyên ngành liên quan Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu chuyên gia có hơn 10 năm kinh nghiệm, nhưng Việt Nam chưa đủ nhân lực có khả năng đảm nhiệm các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp Để khắc phục tình trạng này, Petro Vietnam đã nỗ lực đưa chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật chủ chốt và thành lập công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
Sự mất cân bằng cung-cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang tạo ra nhu cầu cấp thiết thu hút lao động nước ngoài cho các dự án Tuy nhiên, chi phí thuê chuyên gia nước ngoài trở thành một rào cản lớn Dù vậy, với sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp dầu khí, áp lực về việc thuê chuyên gia nước ngoài và trả lương xứng đáng ngày càng gia tăng.
Ngành công nghiệp dầu khí đang trở thành một trong những lĩnh vực tăng trưởng chủ đạo tại Việt Nam, theo nhận định của các công ty tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần có sự cân bằng giữa việc khai thác dầu mỏ và việc cung cấp nguồn nhân lực đủ chất lượng để thực hiện công việc này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Các sản phẩm dầu khí ở Việt Nam chủ yếu được khai thác ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, thông qua các giàn khoan và tàu dịch vụ kỹ thuật Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này phải cách ly hoàn toàn với gia đình, làm việc liên tục từ 2-4 tuần với ca 12 giờ, không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng khai thác Đội ngũ khai thác cần có kỹ thuật, năng lực và sức khỏe tốt, hầu hết có trình độ từ cao đẳng trở lên và chứng chỉ an toàn đi biển, được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần Do yêu cầu công việc cao, nhân viên phải nỗ lực và tập trung để hạn chế sai sót và tuân thủ các quy định nghiêm ngặt.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Mặc dù vậy, việc làm việc bên cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên, công nhân dầu khí Việt Nam nhanh chóng trưởng thành và nâng cao trình độ Điều này vừa tạo cơ hội vừa thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí Việt Nam đã đủ khả năng làm việc cùng chuyên gia quốc tế trên các giàn khoan, tàu dịch vụ, và trong các nhà máy, với một bộ phận có thể thay thế được chuyên gia nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Đến năm 2015, tổng số lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đạt 58.858 người, bao gồm cả công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lao động này đã tăng hơn 29 lần so với khoảng 2.000 người vào những năm đầu thành lập ngành dầu khí vào năm 1975.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động của PVN đã tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và sự phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn 2006-2010, số lượng lao động gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005, với tốc độ tăng 98%, nhờ vào việc mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Giai đoạn 2011-2015, số lượng lao động tiếp tục tăng 61,3% so với giai đoạn trước, đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí cả trong và ngoài nước Đồng thời, PVN đã đẩy mạnh phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Tính đến năm 2009, tổng số nhân lực trong ngành chỉ đạt trên 34.000 người Tuy nhiên, sau đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực hoạt động mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối và chế biến sản phẩm dầu, khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2010 - 2011, số lượng lao động trong 10 lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tăng mạnh, vượt qua 50 ngàn người, với đỉnh điểm vào năm 2011 đạt hơn 60 ngàn người Sự gia tăng này nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau đó, với chủ trương tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong năm tiếp theo.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng quy mô của PVN đã thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng, tạo ra doanh thu lớn và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Doanh thu đã tăng mạnh mẽ từ 2006 đến 2010, đạt mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005 nhờ vào việc hoàn thành và đưa vào sử dụng nhiều dự án đầu tư quan trọng như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng 142% trong doanh thu giai đoạn 2011-2015 so với giai đoạn 2006-2010 Đặc biệt, trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều vượt mốc 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm so với ba năm trước đó, giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do giá dầu giảm mạnh từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, nhưng sản lượng dầu khí khai thác trong năm 2015 lại tăng 6,6% so với năm 2014, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu, so với 27,6 triệu tấn của năm trước.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, đứng thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, theo báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Về mặt toàn cầu, Việt Nam xếp thứ 25 về dầu mỏ và thứ 30 về khí đốt Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô đạt 32,6 lần, đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới; R/P khí đốt đạt 66 lần, cũng đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới Hiện tại, toàn bộ lượng khí đốt khai thác được sử dụng cho nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, ưu tiên cho điện và đạm.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian gần đây là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, cùng với Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực và Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN có sự đa dạng với nhiều ngành nghề liên quan đến hoạt động dầu khí như thăm dò, khai thác, lọc hóa dầu, cùng các ngành hỗ trợ như điện và dịch vụ kỹ thuật Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ, với sự gia tăng đáng kể số lượng lao động trong các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, do sự phát triển mạnh mẽ của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, tỷ trọng lao động thuộc khâu đầu đã giảm từ 31,11% vào năm 2006 xuống còn 15,41% vào năm 2014, mặc dù số lượng lao động tuyệt đối vẫn tăng.
Sự tăng trưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam được thúc đẩy bởi quy mô phát triển đa dạng và sâu rộng của ngành Dịch vụ dầu khí hiện có mặt ở hầu hết các khâu từ thượng nguồn đến hạ nguồn, trải dài từ Bắc vào Nam và dần mở rộng ra thị trường quốc tế Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho hoạt động dầu khí, với những lĩnh vực mạnh như dịch vụ căn cứ, tàu thuyền, và chế tạo lắp ráp công trình dầu khí biển Đặc biệt, các dịch vụ mới có hàm lượng công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan và dịch vụ giếng khoan đang phát triển mạnh mẽ Các đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp đã cung cấp nhiều dịch vụ kỹ thuật cao mà trước đây phải thuê từ nước ngoài, đồng thời gia tăng doanh thu và tỷ trọng thu dịch vụ trong toàn ngành với mức tăng trung bình 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam về số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả với số liệu thứ cấp từ PVN Tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh rằng việc đầu tư nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN gần đây là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ của các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là chủ lực, dẫn dắt các khâu sau Do đó, PVN cần tập trung vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu, đồng thời chú trọng phát triển nhân lực cho công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo.
Lao động tại PVN được đào tạo bài bản và đạt trình độ cao hơn so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động được đào tạo và có trình độ cao của PVN vẫn còn thấp, điều này cho thấy cần đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu thực trạng cho thấy sự cần thiết phải tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, nhằm thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.