ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu năng tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo, như của Mabey và Gooderham (2005), tiếp tục áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển NNL, nhằm tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất tổ chức (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, được xem như là sự tích lũy vốn nhân lực trong lĩnh vực kinh tế Theo quan điểm phát triển NNL CLC, điều này bao gồm việc cải thiện tri thức, kỹ năng, phẩm chất-thái độ và thể lực của nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động cho các vị trí công việc, việc phát triển cả bốn tiêu chí này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm thảo luận nhóm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC bao gồm: thứ nhất, chính sách sử dụng; thứ hai, đào tạo tại tập đoàn; thứ ba, chính sách đãi ngộ; và thứ tư, điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn bao gồm việc bố trí công việc phù hợp với năng lực từng lao động và ghi nhận, đánh giá kết quả công việc Khi được thiết kế và vận hành một cách hợp lý, khoa học, khách quan và công bằng, các chính sách này sẽ giúp người lao động phát huy khả năng, cống hiến cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu, như của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015), đã chỉ ra tác động tích cực của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của NNL CLC, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả để nâng cao năng lực nguồn nhân lực (NNL) Việc đào tạo thường xuyên, liên tục và có hệ thống không chỉ giúp cải thiện trình độ chuyên môn của người lao động mà còn tối ưu hóa việc thu hồi vốn đầu tư vào NNL Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008) và Rosemary Hill cùng Jim Stewart (2000), đã chỉ ra rằng đào tạo có tác động tích cực đến sự phát triển năng lực của NNL, đồng thời gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chương trình đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn PVN đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Một chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng mà còn tăng cường sự gắn kết trong tập thể Đãi ngộ tốt là yếu tố then chốt để giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển năng lực của nhân lực, như nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), cùng Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005).
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 đề xuất rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) và chất lượng của NNL CLC trong các khía cạnh như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố then chốt giúp người lao động yên tâm cống hiến, đặc biệt tại PVN, nơi môi trường làm việc có nhiều rủi ro và độc hại Người lao động thường xuyên phải đối mặt với tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ khắc nghiệt và thời tiết bất lợi Do đó, việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường là rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra tác động của điều kiện làm việc đến sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 cho rằng có sự liên hệ tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất- thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính là phương pháp sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, cùng Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu sau này.
Mục đích của thảo luận nhóm là thống nhất thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực này.
Thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự chủ trì của tác giả luận án, với dàn bài được biên soạn sẵn Thời gian thảo luận kéo dài 3 giờ, chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập thông tin đa dạng Các thành viên sẽ trình bày ý kiến dựa trên dàn bài và tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ nhập lại để thảo luận và giữ lại những ý kiến giống nhau Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết và chỉ những ý kiến được 2/3 số thành viên đồng ý sẽ được giữ lại.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy, các thành viên đồng thuận rằng hai vấn đề chính ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN là: 1) Chính sách sử dụng NNL CLC, Đào tạo tại Tập đoàn, Chính sách đãi ngộ NNL CLC và Điều kiện làm việc; 2) NNL CLC cần được đánh giá dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, cùng với việc thống nhất thang đo cho từng yếu tố này.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), việc đánh giá hiệu năng doanh nghiệp có thể thực hiện thông qua ba tiêu chí phi tài chính.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức được tác giả mở rộng bằng cách thêm biến kiểm soát, bao gồm các yếu tố như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa vào tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 2010, tài liệu “Putting Higher Education to Work” của Ngân hàng Thế giới, Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, cùng với Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, tác giả đề xuất một số biến đo lường cho từng thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu các chuyên gia nhằm thống nhất các thang đo này.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Dựa trên Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm cả công ty mẹ và một số đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp được xác định là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Vào tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu được thực hiện với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là đánh giá tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, cũng như xác định khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn và sự chuẩn bị của người phỏng vấn.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không có ý kiến về nội dung của các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này cùng với thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã hiệu chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức, nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo thiết kế cho lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết được áp dụng với mẫu nghiên cứu n0, chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục tiêu không phải thu thập dữ liệu mà là kiểm tra khả năng hiểu và cung cấp thông tin chính xác của đối tượng nghiên cứu Qua đó, phỏng vấn viên cũng rút ra kinh nghiệm để cải thiện quy trình phỏng vấn Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ này sẽ giúp hoàn thiện bảng câu hỏi cho cuộc phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố trong tổng thể nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) của PVN, đồng thời phân tách theo cơ cấu NNL CLC, bao gồm bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học, so với lao động trực tiếp sản xuất Do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy của thang đo tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach Alpha vượt quá 0,95, điều này có thể chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, nghĩa là chúng đang đo lường cùng một khía cạnh của khái niệm nghiên cứu, hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) thể hiện mối quan hệ giữa biến đo lường i và tổng k biến đo lường trong thang đo Nếu hệ số này lớn hơn hoặc bằng 0,30, biến đo lường được coi là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị của nó nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu hệ số Cronbach α đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên quý giá nhưng hữu hạn, dự kiến chỉ còn khai thác được trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên có đặc điểm địa lý và điều kiện khai thác khác nhau Việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp khó khăn do sự phức tạp của cấu trúc địa chất, khiến cho việc dự đoán chính xác các đặc điểm và biến động của chúng trở nên khó khăn Do đó, điều kiện khai thác thường xuyên thay đổi và ngày càng phức tạp, yêu cầu công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất phải được điều chỉnh liên tục để đáp ứng.
Hoạt động dầu khí bao gồm ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) tập trung vào các giai đoạn tìm kiếm, thăm dò và khai thác Quá trình này bắt đầu từ khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn, cho đến việc khoan thăm dò và cuối cùng là đưa dầu hoặc khí lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Quá trình này bao gồm các kho chứa và hệ thống vận chuyển bằng đường ống và tàu dầu Bên cạnh đó, lĩnh vực hạ nguồn, liên quan đến chế biến dầu khí và phân phối sản phẩm, bao gồm các hoạt động lọc, hóa dầu và chế biến Những hoạt động này diễn ra từ khi nhận dầu hoặc khí từ khu khai thác cho đến khi hoàn tất quy trình lọc, chế biến và phân phối sản phẩm Các nhà khoa học đã phát hiện ra rằng dầu mỏ chứa nhiều hợp chất quý giá, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của khâu chế biến nhằm tách ra các sản phẩm như xăng máy bay, xăng ô tô, dầu hỏa và dầu bôi trơn Tuy nhiên, việc xây dựng các khu công nghiệp chế biến dầu mỏ yêu cầu vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng thường kéo dài từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ khâu chế biến không cao nhưng lại ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore đã phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực này mặc dù không có tiềm năng về dầu thô và khí thiên nhiên.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được đặt gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường được cung cấp từ một nguồn ổn định trong suốt vòng đời hoạt động khoảng 30 năm.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô cụ thể; nếu muốn thay đổi loại dầu, cần phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu và được cấp phép phân phối sản phẩm từ chính quyền địa phương để tối ưu hóa lợi nhuận.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong cung cấp năng lượng cho thế giới, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu sẽ tăng khoảng 60% vào năm 2020, trong khi OPEC cảnh báo rằng nguồn cung sẽ không đáp ứng kịp nhu cầu vào năm 2025 Đối với các quốc gia có tiềm năng dầu khí, khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, mang lại lợi nhuận cao và đóng góp lớn vào ngân sách quốc gia Bên cạnh đó, dầu khí còn là nguồn năng lượng thiết yếu cho an ninh, quốc phòng, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của quốc gia Tình hình căng thẳng tại Biển Đông với sự hiện diện của Trung Quốc, quốc gia tiêu thụ khoảng 13 triệu thùng dầu mỗi ngày, càng làm nổi bật tầm quan trọng của nguồn năng lượng này, khi Trung Quốc có kế hoạch tăng cường dự trữ dầu mỏ chiến lược lên 60% để đảm bảo tăng trưởng bền vững.
Ngành công nghiệp dầu khí có tính lan tỏa cao, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là một ngành kinh tế đa ngành và liên ngành, cung cấp nguyên, nhiên vật liệu cùng các sản phẩm hóa dầu cho nhiều lĩnh vực khác như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng trong nước và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu một lượng vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp tại các vùng nước sâu và xa bờ Để áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất, nhà đầu tư cần chuẩn bị tài chính đáng kể Vì vậy, việc tính toán khả năng sử dụng vốn lớn và ứng dụng công nghệ hiện đại là điều cần thiết cho mọi nhà đầu tư trong lĩnh vực này.
Ngành công nghiệp dầu khí có hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, với khả năng mang lại siêu lợi nhuận Khi phát hiện các nguồn tài nguyên dầu và khí có tính thương mại và đưa vào khai thác, nhà đầu tư có thể thu được lợi nhuận lớn Thông thường, chi phí sản xuất một thùng dầu chỉ chiếm khoảng 1/3 giá bán Ví dụ, tại khu vực Trung Đông, chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt qua 100 USD/thùng Chính nhờ những yếu tố hấp dẫn này mà các nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào lĩnh vực dầu khí.
Ngành công nghiệp dầu khí là một lĩnh vực bấp bênh, với quá trình tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất tiềm ẩn nhiều rủi ro Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong lĩnh vực vật lý địa chất, tỷ lệ thành công của các giếng thăm dò thương mại hiện chỉ đạt khoảng 30% Hiệu quả sản xuất kinh doanh trong khai thác dầu khí phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm quy mô mỏ, điều kiện khai thác, và chất lượng dầu mỏ cũng như khí thiên nhiên Ngoài ra, các rủi ro cũng chịu ảnh hưởng từ điều kiện tự nhiên cũng như bối cảnh kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp mang tính quốc tế đòi hỏi sự hợp tác quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ và thiết bị hiện đại Hợp tác này không chỉ nhằm chia sẻ rủi ro mà còn tạo ra nguồn vốn đầu tư lớn Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa lợi ích của các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế hợp lý, quyền xuất khẩu sản phẩm và chuyển tiền lãi về nước Trong khi đó, nước chủ nhà cần đảm bảo nhu cầu về dầu khí, chia lãi tối đa và quyền kiểm soát thực thi pháp luật, đồng thời được hưởng lợi từ việc chuyển giao công nghệ để phát triển kinh tế.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc gia, nhưng cũng đối mặt với rào cản gia nhập do yêu cầu vốn đầu tư lớn và rủi ro cao Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tồn tại tính độc quyền tự nhiên, khi nhà cung cấp lớn nhất hoặc đầu tiên trong khu vực có lợi thế chi phí vượt trội so với đối thủ Lợi thế này, hay "lợi thế của người đến đầu tiên", thường xuất hiện ở các ngành có chi phí cố định lớn Nhà cung cấp đầu tiên có thể chiếm gần hết thị phần, dẫn đến chi phí cố định bình quân cho sản phẩm thấp hơn, trong khi các nhà cung cấp khác với thị phần nhỏ hơn phải gánh chịu chi phí cao hơn Hiện nay, thị trường xăng dầu cũng thể hiện tính độc quyền nhóm với sự tập trung cao, khi ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro chiếm tới 83,83% thị phần.
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực dầu khí phụ thuộc vào nhu cầu hàng hóa và dịch vụ liên quan đến dầu khí, do đó nó biến động theo giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này sẽ rất dồi dào trong 5-10 năm tới, nhờ vào việc mở rộng khai thác tại các mỏ nhỏ và các dự án hợp tác với nước ngoài Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, cho rằng nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí tại Việt Nam sẽ lớn do số lượng lô thăm dò được cấp phép bởi Chính phủ Sự phát triển của ngành này hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, với nhiều công ty quốc tế như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas đã được cấp phép thăm dò.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác, khoan, hút dầu đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, đồng thời thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm để hỗ trợ hoạt động trong ngành Trong giai đoạn 2016-2025, dự kiến gia tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn từ trong nước và 15 triệu tấn từ nước ngoài Sản lượng khai thác dầu khí dự kiến đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó dầu khai thác trong nước khoảng 12-16 triệu tấn/năm và ở nước ngoài khoảng 7-14 triệu tấn/năm, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Đến năm 2015, sẽ hoàn thành 3-5 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất 26-32 triệu tấn/năm, và đến năm 2025, mở rộng thêm 6-7 nhà máy với tổng công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng khoảng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Tập đoàn hiện đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ, thực hiện 25 dự án dầu khí và đã ký 87 hợp đồng với các công ty dầu khí quốc tế.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao Sinh viên tốt nghiệp có cơ hội làm việc trong nhiều vị trí như kỹ sư thực hành, quản lý dự án và tư vấn cho các công ty dầu khí Tuy nhiên, công việc này cũng đi kèm với nhiều thách thức và áp lực, khi kỹ sư thường xuyên phải làm việc tại các giàn khoan hoặc thực hiện khảo sát dài ngày, đặc biệt là trên biển Do đó, ngoài kiến thức chuyên môn, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yêu cầu quan trọng.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính trong lĩnh vực dầu khí Trường Cao đẳng nghề dầu khí cung cấp thiết bị thực hành phong phú, đào tạo công nhân kỹ thuật và đội ngũ vận hành cho các công trình dầu khí trọng điểm Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ giảng viên có trình độ nhưng còn mỏng, tập trung vào đào tạo hàn lâm, cung cấp kỹ sư trẻ cho nhu cầu nhân lực rộng lớn của ngành, với các ngành đào tạo như địa chất-địa vật lý, khoan-khai thác, và lọc-hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với chức năng nghiên cứu và đào tạo, sở hữu đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo chuyên sâu cho ngành Viện đã tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn và hợp tác với Đại học Mỏ Địa chất để đào tạo sau đại học.
Ngoài ra, một số cơ sở đào tạo thuộc các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ khoan Dầu khí được thành lập chủ yếu để đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị này.
Nguồn nhân lực cho ngành dầu khí được cung cấp từ nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện nay, các cơ sở đào tạo này cung cấp các ngành học phục vụ cho các hoạt động trong lĩnh vực dầu khí.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí chuyên cung cấp kiến thức về thiết bị hóa chất, địa chất và địa vật lý trong lĩnh vực dầu khí Các trường đại học như ĐH Mỏ-Địa chất, ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐHQGHN, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật đều đóng góp vào việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho ngành dầu khí.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Việt Nam hiện đang thiếu hụt nhân lực trong lĩnh vực dầu khí, với chỉ 7 trường đào tạo 5 chuyên ngành liên quan Nguồn nhân lực có kinh nghiệm cho các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp vẫn chưa đủ, đặc biệt khi ngành này yêu cầu chuyên gia có hơn 10 năm kinh nghiệm Để khắc phục tình trạng này, Petro Vietnam đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật chủ chốt và đã thành lập một công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò, đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
Sự mất cân bằng giữa cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang tạo ra nhu cầu cần thiết phải thu hút lao động nước ngoài cho các dự án dầu khí Tuy nhiên, chi phí thuê chuyên gia nước ngoài đang trở thành một rào cản lớn Dù vậy, với sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp dầu khí, áp lực để tuyển dụng và trả lương xứng đáng cho các chuyên gia nước ngoài ngày càng gia tăng.
Ngành công nghiệp dầu khí đang trở thành một trong những lĩnh vực tăng trưởng chủ đạo tại Việt Nam, theo nhận định của các công ty tuyển dụng nhân sự trong ngành này Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần thiết phải cân bằng giữa việc khai thác dầu mỏ và việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện nhiệm vụ này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Sản phẩm dầu khí tại Việt Nam chủ yếu nằm ở thềm lục địa ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, dẫn đến hoạt động thăm dò và khai thác chủ yếu diễn ra trên các giàn khoan biển và tàu dịch vụ kỹ thuật Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này thường phải cách ly hoàn toàn với gia đình và bạn bè, với thời gian làm việc kéo dài từ 2-4 tuần, mỗi ca 12 giờ mà không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng khai thác Đội ngũ nhân viên cần có kỹ thuật, năng lực và sức khỏe tốt, hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên và chứng chỉ an toàn đi biển, được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần Do yêu cầu công việc khắt khe, nhân viên cần nỗ lực và tập trung cao độ để giảm thiểu sai sót và tuân thủ các quy định nghiêm ngặt trên giàn khoan và tàu khai thác.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và trải nghiệm thực tế, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn yêu cầu thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Mặc dù vậy, việc làm việc cùng với các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên và công nhân dầu khí Việt Nam nhanh chóng trưởng thành và nâng cao tay nghề Điều này vừa tạo ra cơ hội phát triển, vừa là thách thức cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên Việt Nam đã đủ khả năng làm việc cạnh tranh với chuyên gia quốc tế trên các giàn khoan, tàu dịch vụ, cũng như trong các nhà máy và công trường dầu khí, và một bộ phận không nhỏ có thể thay thế lao động kỹ thuật nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2015, tổng số lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đạt 58.858 người, bao gồm cả công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lượng lao động này đã tăng lên hơn 29 lần so với khoảng 2.000 người trong những năm đầu thành lập ngành dầu khí vào năm 1975.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động toàn PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và sự phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2006-2010, số lượng lao động tăng gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005 (tăng 98%), nhờ vào sự mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Tiếp tục, giai đoạn 2011-2015, số lao động tăng 61,3% so với giai đoạn trước, với việc duy trì hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác trong nước và mở rộng ra nước ngoài Đặc biệt, PVN đã phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Tính đến năm 2009, tổng số nhân lực của toàn ngành chỉ đạt hơn 34 nghìn người Tuy nhiên, sau đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã có những bước mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực kinh doanh mới, bao gồm điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2011, số lượng lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tăng mạnh lên hơn 60 ngàn người, nhằm đáp ứng nhu cầu cho các hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau đó, với chủ trương tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong năm tiếp theo.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng đáng kể về quy mô đã thúc đẩy PVN phát triển nhanh chóng, tạo ra doanh thu lớn và đóng góp quan trọng vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Giai đoạn 2006-2010 chứng kiến sự gia tăng doanh thu nhanh chóng, với mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005, nhờ vào việc hoàn thành và đưa vào sử dụng nhiều dự án đầu tư lớn như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng 142% trong doanh thu từ năm 2011 đến 2015 so với giai đoạn 2006-2010 Trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều vượt mốc 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu bắt đầu từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Dù giá dầu giảm, sản lượng khai thác dầu khí năm 2015 vẫn tăng 6,6% so với năm trước, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu, so với 27,6 triệu tấn của năm 2014.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, đứng thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, theo báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Về mặt toàn cầu, Việt Nam xếp hạng 25 về dầu mỏ và 30 về khí đốt Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô đạt 32,6 lần, đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới, trong khi R/P khí đốt đạt 66 lần, cũng đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới Hiện tại, 100% khí đốt khai thác được sử dụng cho nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, ưu tiên cho điện và đạm.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian gần đây là hợp lý, góp phần nâng cao tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, hay Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực, Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn đáng kể.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành nghề liên quan trực tiếp đến hoạt động dầu khí như thăm dò, khai thác, lọc hóa dầu, cùng với các ngành hỗ trợ như điện, dịch vụ kỹ thuật và dịch vụ tổng hợp Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự dịch chuyển rõ rệt, với sự gia tăng mạnh mẽ số lượng lao động trong các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, do sự phát triển mạnh của các hoạt động thuộc khâu sau Hệ quả là tỷ trọng lao động thuộc khâu đầu đã giảm từ 31,11% năm 2006 xuống còn 15,41% vào năm 2014, mặc dù số lượng lao động tuyệt đối vẫn tăng.
Sự tăng trưởng lao động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam đang diễn ra mạnh mẽ nhờ vào sự phát triển quy mô và độ đa dạng của dịch vụ dầu khí Các dịch vụ này hiện diện ở hầu hết các khâu trong chuỗi hoạt động dầu khí, từ thượng nguồn đến hạ nguồn, và đã bắt đầu mở rộng ra thị trường quốc tế Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho ngành dầu khí, với một số lĩnh vực như dịch vụ căn cứ, tàu thuyền, và chế tạo lắp ráp công trình dầu khí biển đã tạo được thế mạnh đáng kể Các dịch vụ công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan và dịch vụ giếng khoan, cùng dịch vụ vận tải dầu khí cũng đang phát triển mạnh mẽ Những đơn vị cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp này không chỉ đáp ứng nhu cầu trong nước mà còn dần mở rộng ra khu vực, góp phần tăng doanh thu và tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng doanh thu ngành dầu khí với mức tăng trung bình 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam về số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp từ PVN Tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh vai trò quan trọng của đầu tư nâng cao chất lượng NNL trong sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ của các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển mạnh mẽ của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là khâu chủ lực, dẫn dắt các khâu sau Do đó, PVN cần chú trọng vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề thuộc khâu đầu, đồng thời cần phát triển đội ngũ nhân lực cho công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo.
Lao động tại PVN được đào tạo bài bản và đạt trình độ cao so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ cao của PVN vẫn còn thấp, điều này cho thấy cần phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các nghiên cứu thực trạng đều chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN là cần thiết và cần được thực hiện nhanh chóng để thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh và bền vững.