ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổ ng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) đã chỉ ra rằng các chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo, như của Mabey và Gooderham (2005), đã áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để giải thích lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển NNL, nhằm tăng cường khả năng và động lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, được hiểu là sự tích lũy vốn nhân lực Nghiên cứu về phát triển NNL chất lượng cao (CLC) nhấn mạnh rằng sự gia tăng tri thức, kỹ năng, phẩm chất-thái độ và thể lực của NNL CLC là rất quan trọng Khi cả bốn tiêu chí này đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng cho các vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực CLC.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể là thảo luận nhóm Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển của NNL CLC, bao gồm: thứ nhất, chính sách sử dụng; thứ hai, đào tạo tại tập đoàn; thứ ba, chính sách đãi ngộ; và thứ tư, điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng nhân viên, cũng như ghi nhận và đánh giá kết quả công việc Khi được thiết kế và vận hành một cách hợp lý, khoa học và công bằng, các chính sách này sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của bản thân và cống hiến hết mình cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu, như của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015), đã chỉ ra tác động tích cực của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 đề xuất rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng của nguồn nhân lực này trên các khía cạnh như phẩm chất, thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả nhất để duy trì và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực (NNL) Việc đào tạo diễn ra thường xuyên, liên tục và có hệ thống giúp cải thiện trình độ tay nghề của người lao động, đồng thời thu hồi vốn đầu tư vào NNL Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008) và Knoke & Kalleberg (1994), đã chỉ ra rằng đào tạo có tác động tích cực đến sự phát triển năng lực của NNL và cải thiện mối quan hệ với người lao động, cũng như mở rộng thời gian giữ chân nhân viên.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có sự liên kết tích cực giữa chương trình đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Một chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng mà còn gắn kết họ với doanh nghiệp Đặc biệt, chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố then chốt trong việc giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao cho PVN Nhiều nghiên cứu, như của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), và Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), đã chỉ ra rằng đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển năng lực của nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng của nguồn nhân lực này, được thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất, thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động tại PVN có thể yên tâm cống hiến, đặc biệt trong môi trường làm việc nhiều rủi ro, nặng nhọc và độc hại Người lao động thường xuyên phải đối mặt với tiếng ồn cao, độ rung, nhiệt độ vượt mức quy định, và thời tiết khắc nghiệt Do đó, việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực của môi trường đến sức khỏe là rất cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa điều kiện làm việc và sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực, như nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012).
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, được thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Tác giả áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, cùng với Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu tiếp theo.
Mục đích của thảo luận nhóm là thống nhất thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN, đồng thời khám phá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực này.
Cách thức thảo luận nhóm được tổ chức dưới sự chủ trì của tác giả luận án, với dàn bài thảo luận đã được biên soạn Thời gian dự kiến cho buổi thảo luận là 3 giờ, chia thành 2 nhóm nhỏ để thu thập thông tin đa dạng Các thành viên sẽ trình bày ý kiến dựa trên dàn bài, và tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ nhập lại để tổng hợp các ý kiến tương đồng Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết, giữ lại những quan điểm được 2/3 số thành viên đồng thuận.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy các thành viên của hai nhóm đều thống nhất rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN, bao gồm: Chính sách sử dụng NNL CLC, Đào tạo tại Tập đoàn, Chính sách đãi ngộ NNL CLC và Điều kiện làm việc Bên cạnh đó, việc đánh giá NNL CLC cần dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, đồng thời thống nhất thang đo cho từng yếu tố này.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng của doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua ba yếu tố phi tài chính Những yếu tố này giúp đo lường sự phát triển bền vững và tác động xã hội của doanh nghiệp, từ đó phản ánh khả năng hoạt động hiệu quả trong môi trường kinh doanh hiện đại.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Trong nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức không chỉ phụ thuộc vào yếu tố này mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO, 2010), báo cáo "Putting Higher Education to Work" của Ngân hàng Thế giới, Khung năng lực tham khảo của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, cùng với Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, tác giả đã đề xuất một số biến đo lường cho từng thành tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia để thống nhất các thang đo này.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Dựa trên Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm cả công ty mẹ và các đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp được thực hiện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Vào tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu đã được tiến hành với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là đánh giá tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, cũng như xác định sự sẵn sàng cung cấp thông tin từ người được phỏng vấn và khả năng của người phỏng vấn trong việc thu thập thông tin cần thiết.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không đưa ra ý kiến về nội dung của các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này cùng với thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức, nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế cho lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng, với mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu Thuận tiện Mục tiêu chính của nghiên cứu không phải là thu thập dữ liệu mà là đánh giá khả năng hiểu biết của đối tượng nghiên cứu về câu hỏi, cũng như xác định tính chính xác của thông tin họ cung cấp Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng giúp phỏng vấn viên cải thiện kỹ năng phỏng vấn Sau khi điều chỉnh từ lần phỏng vấn sơ bộ, bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố trong tổng thể NNL CLC của PVN, đồng thời tách riêng theo cấu trúc NNL CLC, bao gồm bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học, so sánh với lao động trực tiếp sản xuất Tuy nhiên, do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (chỉ 98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ gộp hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị càng cao cho thấy thang đo có độ tin cậy cao hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach Alpha vượt quá 0,95, điều này chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) phản ánh mối quan hệ giữa biến đo lường i và tổng k biến đo lường trong thang đo Nếu hệ số tương quan biến tổng của một biến đo lường đạt từ 0,30 trở lên, biến đó được coi là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi chỉ số Cronbach α nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu chỉ số này đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được chấp nhận là có độ tin cậy hợp lý.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên khoáng sản dưới lòng đất, có hạn và không tái tạo, dự kiến sẽ cạn kiệt trong khoảng 60 năm tới Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên trong quá trình kiến tạo vỏ trái đất, dẫn đến sự đa dạng về vị trí địa lý, điều kiện địa chất và trữ lượng Việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí gặp khó khăn do các mỏ nằm sâu và được bao quanh bởi lớp đất đá phức tạp, khiến con người không thể dự đoán chính xác các đặc điểm và biến động của chúng Điều này dẫn đến việc điều kiện khai thác thường xuyên thay đổi, ngày càng trở nên phức tạp, yêu cầu công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất phải được điều chỉnh phù hợp.
Hoạt động dầu khí được chia thành ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) bao gồm các hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác Lĩnh vực này bắt đầu từ việc khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn, cho đến giai đoạn khoan thăm dò và cuối cùng là đưa dầu hoặc khí lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Quá trình này bao gồm các kho chứa và hệ thống vận chuyển bằng đường ống và tàu dầu Lĩnh vực hạ nguồn, hay khâu chế biến, bao gồm lọc, hoá dầu và chế biến dầu khí từ khi nhận dầu hoặc khí cho đến khi phân phối sản phẩm Nhiều hợp chất quý giá có thể tách ra từ dầu mỏ, thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của khâu chế biến để sản xuất các sản phẩm như xăng, dầu hỏa và dầu bôi trơn Việc xây dựng khu công nghiệp chế biến dầu mỏ đòi hỏi vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, thường mất từ 4 đến 5 năm để hoàn thành Mặc dù lợi nhuận từ chế biến dầu mỏ không cao nhưng ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore đã phát triển mạnh trong lĩnh vực này dù không có tiềm năng về dầu thô và khí thiên nhiên.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được xây dựng gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu, đảm bảo tính khả thi trong việc cung cấp nguyên liệu Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường được cung cấp từ một nguồn ổn định trong suốt vòng đời hoạt động khoảng 30 năm.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô nhất định; nếu muốn thay đổi loại dầu, cần phải thực hiện pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu và được cấp phép phân phối sản phẩm từ chính quyền địa phương nhằm đảm bảo lợi nhuận cao hơn.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí vẫn giữ vai trò quan trọng trong cung cấp năng lượng cho thế giới, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu toàn cầu dự kiến sẽ tăng khoảng 60% vào năm 2020, trong khi OPEC cảnh báo rằng nguồn cung sẽ không đáp ứng kịp nhu cầu ở các quốc gia đang phát triển vào năm 2025 Đối với các quốc gia có tiềm năng dầu khí, ngành này trở thành mũi nhọn kinh tế, mang lại lợi nhuận cao và góp phần vào ngân sách quốc gia Dầu khí cũng là nguồn năng lượng thiết yếu cho an ninh quốc phòng, đặc biệt trong bối cảnh căng thẳng tại Biển Đông do Trung Quốc chiếm đóng và hạ đặt giàn khoan trái phép Trung Quốc tiêu thụ khoảng 13 triệu thùng dầu mỗi ngày và có kế hoạch tăng cường dự trữ dầu mỏ chiến lược lên 60% để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Ngành công nghiệp dầu khí tại Việt Nam có tính lan tỏa cao, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của nhiều lĩnh vực khác nhau Đóng vai trò then chốt trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, dầu khí không chỉ cung cấp nguyên, nhiên vật liệu và sản phẩm hóa dầu cho các ngành như điện lực và hóa chất, mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia Sự phát triển bền vững của ngành này không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp ở vùng nước sâu và xa bờ Việc áp dụng công nghệ tiên tiến nhất là cần thiết để đối phó với những thách thức về địa chất và thủy văn Do đó, các nhà đầu tư trong lĩnh vực này cần chuẩn bị sẵn sàng cho việc sử dụng một lượng vốn lớn và áp dụng những công nghệ hiện đại nhất.
Ngành công nghiệp dầu khí là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, với khả năng đem lại siêu lợi nhuận Khi phát hiện các mỏ dầu và khí có tính thương mại, việc khai thác sẽ mang lại lợi nhuận lớn, thường chỉ chiếm khoảng 1/3 chi phí sản xuất cho mỗi thùng dầu Ví dụ, tại khu vực Trung Đông, chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt qua 100 USD/thùng Chính nhờ đặc điểm hấp dẫn này mà nhiều nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào ngành dầu khí.
Ngành dầu khí là một lĩnh vực bấp bênh do việc tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất, khiến cho kết quả đầu tư không thể đảm bảo chắc chắn Mặc dù có thể đầu tư lớn, nhưng không phải lúc nào cũng thu hồi được vốn, với tỷ lệ thành công trung bình chỉ khoảng 30% cho các giếng thăm dò Hiệu quả sản xuất kinh doanh trong khai thác dầu khí khác nhau tùy thuộc vào quy mô mỏ, điều kiện khai thác và chất lượng của dầu mỏ cũng như khí thiên nhiên Ngoài ra, các rủi ro còn bị ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp dầu khí mang tính quốc tế, yêu cầu hợp tác quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ và thiết bị hiện đại Hợp tác này giúp chia sẻ rủi ro và tạo ra nguồn vốn lớn cho hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa lợi ích giữa các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế hợp lý, quyền xuất khẩu sản phẩm và chuyển tiền về nước, trong khi nước chủ nhà mong muốn đáp ứng nhu cầu về dầu khí, chia lãi tối đa, kiểm soát hoạt động của công ty và được chuyển giao công nghệ để phát triển kinh tế.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế quốc gia, nhưng cũng đối mặt với rào cản gia nhập do yêu cầu vốn đầu tư lớn và rủi ro cao Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, tính độc quyền tự nhiên xuất hiện khi nhà cung cấp lớn nhất có lợi thế chi phí vượt trội so với đối thủ Lợi thế này, hay còn gọi là “lợi thế của người đến đầu tiên”, thường thấy ở các ngành có chi phí cố định cao, nơi nhà cung cấp đầu tiên chiếm đa số thị phần, dẫn đến chi phí bình quân thấp hơn Hiện nay, thị trường xăng dầu cũng cho thấy tính độc quyền nhóm với sự tập trung cao, khi ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro chiếm tới 83,83% thị phần.
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực trong ngành dầu khí là cầu thứ phát, phụ thuộc vào nhu cầu hàng hóa và dịch vụ liên quan đến dầu khí Do đó, sự biến động của cầu nhân lực cũng theo biến động của giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng, nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành dầu khí tại Việt Nam sẽ rất dồi dào trong 5-10 năm tới nhờ vào việc mở rộng khai thác tại các mỏ nhỏ và gia tăng các dự án hợp tác quốc tế Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, nhận định rằng với số lượng lô thăm dò mà Chính phủ Việt Nam cho phép, nhu cầu nhân lực cho ngành dầu khí sẽ rất lớn Sự phát triển của ngành này ở Việt Nam hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, đặc biệt khi Việt Nam đã cấp phép thăm dò cho nhiều công ty lớn như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác, đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, đồng thời thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm để hỗ trợ ngành Giai đoạn 2016-2025, mục tiêu tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 25-35 triệu tấn trong nước và 15 triệu tấn ở nước ngoài Trong khai thác, dự kiến sản lượng đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó 12-16 triệu tấn từ trong nước và 7-14 triệu tấn từ nước ngoài, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Đến năm 2025, Tập đoàn sẽ hoàn thành 6-7 nhà máy lọc hóa dầu với công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Hiện tại, Tập đoàn đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ, hợp tác thực hiện 25 dự án và ký kết 87 hợp đồng dầu khí.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao Sinh viên tốt nghiệp ngành này có thể đảm nhận nhiều vị trí như kỹ sư thực hành, quản lý dự án dầu khí, nhân viên hỗ trợ dịch vụ và tư vấn Tuy nhiên, công việc trong ngành dầu khí đầy thách thức và áp lực, với yêu cầu làm việc tại nhà giàn hoặc khảo sát dài ngày, đặc biệt là ở khu vực biển Vì vậy, bên cạnh chuyên môn vững vàng, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yếu tố quan trọng.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính trong lĩnh vực dầu khí Trường Cao đẳng nghề dầu khí cung cấp thiết bị thực hành phong phú, là nơi đào tạo chất lượng cao cho công nhân kỹ thuật và đội ngũ vận hành các công trình dầu khí trọng điểm Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, mặc dù đội ngũ giảng viên còn mỏng, nhưng tập trung vào đào tạo hàn lâm để cung cấp kỹ sư trẻ cho ngành Trường hiện đào tạo các chuyên ngành như địa chất-địa vật lý, khoan-khai thác mỏ và lọc-hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo chuyên sâu cho ngành, đã tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn và hợp tác với Đại học Mỏ Địa chất để đào tạo sau đại học.
Ngoài ra, một số cơ sở đào tạo của các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí cũng được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị này.
Nguồn nhân lực cho ngành dầu khí được cung cấp từ nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện nay, có nhiều trường đào tạo các ngành học phục vụ cho hoạt động trong lĩnh vực dầu khí.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí cung cấp chương trình học chuyên sâu về thiết bị hóa chất, địa chất và địa vật lý trong ngành dầu khí Các cơ sở đào tạo bao gồm ĐH Mỏ - Địa chất, ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐHQGHN, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Việt Nam hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực trong ngành dầu khí, với chỉ 7 trường đào tạo 5 chuyên ngành liên quan Ngành công nghiệp này cần những chuyên gia có trên 10 năm kinh nghiệm để đảm nhận các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp Để giải quyết vấn đề này, Petro Vietnam đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật chủ chốt và đã thành lập một công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
Sự mất cân bằng giữa cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang tạo ra nhu cầu cấp thiết phải thu hút lao động nước ngoài cho các dự án Tuy nhiên, chi phí cao để thuê chuyên gia nước ngoài trở thành một rào cản lớn Trong bối cảnh ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, áp lực về việc tuyển dụng và trả lương xứng đáng cho các chuyên gia nước ngoài ngày càng gia tăng.
Ngành công nghiệp dầu khí đang trở thành một trong những lĩnh vực tăng trưởng chủ đạo tại Việt Nam, theo nhận định của các công ty tuyển dụng nhân sự trong ngành Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần có sự cân bằng giữa việc khai thác dầu mỏ và việc cung cấp nhân lực chất lượng để thực hiện nhiệm vụ này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Sản phẩm dầu khí tại Việt Nam chủ yếu nằm ở khu vực thềm lục địa ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, nên hoạt động thăm dò và khai thác chủ yếu diễn ra trên các giàn khoan biển và tàu chở dầu Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này phải cách ly hoàn toàn với gia đình và bạn bè, thường xuyên tiếp xúc với đồng nghiệp trong suốt thời gian làm việc kéo dài từ 2-4 tuần, mỗi ca 12 giờ liên tục mà không có ngày nghỉ Để đảm bảo khai thác liên tục và đạt sản lượng cao, đội ngũ nhân viên cần có kỹ thuật, năng lực và sức khỏe tốt, với hầu hết có trình độ từ cao đẳng trở lên và chứng chỉ an toàn đi biển Họ cũng phải trải qua kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần và nỗ lực cao độ để hạn chế sai sót, đáp ứng các quy định nghiêm ngặt của giàn khoan và tàu khai thác.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Dù vậy, việc làm việc bên cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên và công nhân dầu khí Việt Nam nhanh chóng trưởng thành, tạo ra cơ hội và thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí Việt Nam đã đủ năng lực làm việc cùng chuyên gia quốc tế và một bộ phận đáng kể có thể thay thế lao động kỹ thuật nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2015, PVN có tổng cộng 58.858 lao động, bao gồm cả công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lượng lao động này đã tăng hơn 29 lần so với khoảng 2.000 lao động trong ngành dầu khí vào những năm đầu thành lập năm 1975.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động tại PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự phát triển tự nhiên của cơ chế và hoạt động sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2006-2010, số lượng lao động tăng gấp đôi so với giai đoạn 2001-2005 với tốc độ tăng 98%, nhờ vào việc mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí Từ 2011-2015, lao động tiếp tục tăng 61,3% so với giai đoạn trước, khi PVN không chỉ duy trì hoạt động trong nước mà còn mở rộng ra quốc tế Đồng thời, PVN đã phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm, và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Tính đến năm 2009, tổng số nhân lực của ngành chỉ hơn 34.000 người Tuy nhiên, sau đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực kinh doanh mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2011, số lượng lao động trong 10 lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã tăng mạnh lên trên 60 ngàn người, nhằm đáp ứng nhu cầu tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau khi thực hiện tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong những năm tiếp theo.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng quy mô số lượng đã giúp PVN đạt được mức tăng trưởng nhanh chóng, tạo ra doanh thu lớn và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Doanh thu đã tăng trưởng mạnh mẽ trong giai đoạn 2006-2010, đạt mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005 Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào việc hoàn thành và đưa vào sử dụng nhiều dự án đầu tư lớn như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu 142% trong giai đoạn 2011-2015 so với giai đoạn 2006-2010 Cụ thể, trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều vượt mốc 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, sản lượng khai thác dầu khí năm 2015 vẫn tăng 6,6% so với năm trước, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu, so với 27,6 triệu tấn năm 2014.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam sở hữu tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, với vị trí thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, theo báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Trên thế giới, Việt Nam đứng thứ 25 về dầu mỏ và thứ 30 về khí đốt Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của Việt Nam rất cao, với R/P dầu thô là 32,6 lần (đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới) và R/P khí đốt là 66 lần (đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới) Hiện tại, 100% lượng khí đốt khai thác được sử dụng để phục vụ nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, ưu tiên cho điện và đạm.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý và cần thiết, góp phần tăng tổng doanh thu toàn PVN, khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Mặc dù Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đóng vai trò quan trọng trong ngành công nghiệp, nhưng số lượng lao động của PVN vẫn thấp hơn so với các tập đoàn lớn khác trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may với khoảng 900.000 lao động, cũng như các tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực và Cao su.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành nghề liên quan trực tiếp đến hoạt động dầu khí như thăm dò, khai thác, và lọc hóa dầu, cùng với các ngành dịch vụ hỗ trợ như điện, dịch vụ kỹ thuật và dịch vụ tổng hợp Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ, với sự gia tăng đáng kể của các ngành dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí Điều này dẫn đến sự giảm tỷ trọng lao động thuộc khâu đầu, từ 31,11% vào năm 2006 xuống còn 15,41% vào năm 2014, mặc dù số lượng lao động tuyệt đối vẫn tăng.
Sự tăng trưởng lao động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí đang diễn ra mạnh mẽ, nhờ vào quy mô phát triển dịch vụ dầu khí cả về bề rộng và bề sâu Dịch vụ này ngày càng trở nên đa dạng và hiện diện ở hầu hết các khâu từ thượng nguồn đến hạ nguồn, mở rộng từ Bắc vào Nam và ra nước ngoài Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho hoạt động dầu khí, với một số lĩnh vực như dịch vụ căn cứ, tàu thuyền, và chế tạo công trình dầu khí biển đã tạo được thế mạnh đáng kể Các dịch vụ công nghệ cao như FSO/FPSO và dịch vụ khoan cũng đang phát triển mạnh mẽ Những đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp đã cung cấp nhiều dịch vụ kỹ thuật cao mà trước đây phải thuê nước ngoài, đồng thời gia tăng doanh thu và tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng doanh thu ngành, với mức tăng trung bình 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí và thị trường NNL dầu khí, đồng thời đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tập trung vào số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp chính được sử dụng là thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp từ PVN Tác giả cũng áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh rằng đầu tư nâng cao chất lượng NNL là yếu tố thiết yếu cho sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian gần đây là hợp lý và cần thiết, góp phần nâng cao tổng doanh thu của toàn PVN, khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, và thúc đẩy sự phát triển toàn diện ở tất cả các khâu.
Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ ở các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là chủ lực, dẫn dắt các khâu sau, do đó, PVN cần tập trung vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu Đồng thời, việc phát triển nhân lực cho công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo cũng cần được chú trọng.
Lao động tại PVN được đào tạo cơ bản và có trình độ cao hơn so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ cao của PVN vẫn còn hạn chế, điều này cho thấy cần phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu thực trạng cho thấy cần thiết phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN nhằm thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.