Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.
Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu và bài viết đã được thực hiện về chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, như các công trình của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Lại Đức Vượng (2016), Chu Xuân Khanh (2010), Vi Tiết Cường và Đỗ Văn Viện (2017), Ngô Doan Vịnh (2011) Đặc biệt, trong lĩnh vực Hải quan, có các nghiên cứu chuyên sâu đề cập đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức, như các công trình của Nguyễn Hoàng Tuấn (2006), Nghiêm Đức Anh (2020) và Hoàng Thị Phương Thảo.
Các nghiên cứu hiện có đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt trong ngành Hải quan Nhiều công trình đã đề xuất giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh Vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài này làm luận văn thạc sỹ của mình.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những khó khăn và tồn tại cản trở việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ ngày càng cao trong bối cảnh cải cách và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới tư duy và hành động, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Hải quan.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra, đề tài áp dụng đồng bộ các phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh và phân tích Dữ liệu và số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.
Phân tích nguồn nhân lực hình thành từ các hình thức tuyển dụng khác nhau như: thi tuyển, chuyển ngành, điều động từ địa phương khác
Thống kê, phân tích trình độ chuyên môn và học vấn của đội ngũ công chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Thống kê và phân tích kết quả công tác của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đánh giá chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức hiện tại.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Bài viết phân tích lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực cùng với những tác động tích cực và hạn chế của yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực Qua đó, đề tài đóng góp quan trọng vào việc hoạch định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết cấu luận văn
Không kể phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài được trình bày thành 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN
Tổng quan nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn lực con người, hay nguồn nhân lực, là khái niệm quan trọng được hình thành từ việc nghiên cứu vai trò của con người như một yếu tố then chốt trong sự phát triển Nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây đã đề cập đến khái niệm này từ nhiều góc độ khác nhau, nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong việc thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển bền vững.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là trình độ nghề nghiệp, kiến thức và năng lực của con người, có thể là hiện tại hoặc tiềm năng, nhằm phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với các tác động từ mối quan hệ tự nhiên và môi trường xã hội.
Theo Nguyễn Tiệp (2007), nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Trong nghĩa hẹp, NNL chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
1.1.2 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa trên mục tiêu và biến động từ môi trường, nhằm đảm bảo một lực lượng lao động ổn định và đủ năng lực Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân viên có kiến thức và kỹ năng cần thiết, phát triển chương trình huấn luyện để nâng cao kỹ năng cụ thể, tạo cơ hội phát triển cho các nhà quản trị hiện tại và tiềm năng, cũng như tuân thủ chính sách công bằng trong tuyển dụng của chính quyền.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có sự khác biệt rõ rệt giữa các tổ chức, với các hoạt động có thể phong phú hơn nhiều so với định nghĩa truyền thống Theo James Walker, một số công ty coi hoạch định nguồn nhân lực là chuỗi quản lý và phát triển, trong khi những công ty khác xem đó là quy trình bố trí nhân sự, bao gồm dự báo và kế hoạch tuyển dụng, triển khai và phát triển phù hợp với nhu cầu thay đổi Hiện nay, hoạch định nguồn nhân lực đã trở thành một quy trình toàn diện hơn, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức và duy trì năng lực cạnh tranh thông qua quản trị nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua các kế hoạch ngắn hạn có khả năng điều chỉnh linh hoạt theo sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực và các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, cũng như đặc trưng và năng lực của nó Do đó, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược khác như chiến lược thị trường và chiến lược sản phẩm mới.
1.1.3 Khái niệm Phân tích công việc
Phân tích công việc có nhiều cách hiểu khác nhau; một số người cho rằng đây là quá trình xử lý thông tin liên quan đến công việc, trong khi đó, nhiều ý kiến khác lại cho rằng phân tích công việc chỉ đơn thuần là việc thu thập thông tin về công việc.
Phân tích công việc, theo PGS,TS Trần Kim Dung (2013), là quá trình thu thập và xử lý thông tin một cách hệ thống để xác định các nhiệm vụ, kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cần thiết cho việc thực hiện công việc thành công.
Phân tích công việc chỉ chú trọng vào thông tin liên quan đến công việc mà không xem xét đặc điểm cá nhân của người thực hiện Mục tiêu của phân tích công việc là tìm hiểu tính chất công việc cùng với các kỹ năng và năng lực cần thiết, chứ không phải phân tích tính cách của người lao động.
1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau Theo Phùng Rân (2008), nó được đo bằng năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) bổ sung rằng chất lượng NNL còn được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ cũng đóng vai trò quan trọng Trong đó, trí lực và thể lực được xem là hai yếu tố chủ chốt trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau Theo Từ điển Tiếng Việt, "nâng cao" có nghĩa là gia tăng và thúc đẩy Tác giả Vũ Bá Thể đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình toàn diện, bao gồm các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng từng cá nhân lao động về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn Theo Dương Hoàng Anh từ Đại học Kinh tế Đà Nẵng, việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ là hoạt động phát triển thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng và thẩm mỹ của người lao động, mà còn chịu ảnh hưởng từ sức khỏe, dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống Mục tiêu chính của việc nâng cao chất lượng nhân lực là cải thiện phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực và thẩm mỹ của đội ngũ lao động thông qua các chính sách phát triển nhân lực, giúp họ đạt được những năng lực và phẩm chất cao hơn để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tổng hợp các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và phát triển từng cá nhân lao động, bao gồm cả trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động, hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện toàn diện đội ngũ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực.
1.1.6 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức
Những đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Hải quan
1.3.1 Khái niệm về công chức hải quan
Hải quan là cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế, với công chức làm việc trong lĩnh vực này đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam Những công chức này không chỉ tham gia vào việc hoạch định chính sách kinh tế mà còn thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với các hoạt động kinh tế cụ thể.
Theo Điều 15 Luật Hải quan số 54/2014/QH13 ngày 23/06/2014 quy định về công chức Hải quan:
Công chức Hải quan là những cá nhân đủ tiêu chuẩn để được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong cơ quan Hải quan Họ được đào tạo và bồi dưỡng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực.
1.3.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức Hải quan
Chất lượng được định nghĩa là mức độ của các thuộc tính cơ bản, thống nhất và hữu cơ của sự vật, giúp đảm bảo khả năng đáp ứng tốt nhất các mục đích xác định.
Chất lượng cá nhân được định nghĩa là sự tổng hợp các phẩm chất như sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực và chuyên môn nghề nghiệp.
Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành từ nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm trí tuệ, trình độ năng lực, sự hiểu biết, phẩm chất đạo đức, sức khỏe và khả năng thực hiện hiệu quả nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ công chức Hải quan được đánh giá dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng Sự phối hợp hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng, và cuối cùng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước trong lĩnh vực Hải quan là thước đo chính cho chất lượng đội ngũ này.
1.3.3 Tiêu chuẩn công chức ngành hải quan
Tiêu chuẩn công chức bao gồm các yếu tố như phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng đoàn kết và sức khỏe Mỗi chức danh công chức có tiêu chuẩn riêng, là cơ sở để tuyển chọn, đánh giá và sử dụng công chức Việc xây dựng tiêu chuẩn phù hợp là cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở mỗi giai đoạn.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức dựa trên chức năng của từng bộ phận và vị trí trong bộ máy quản lý Người quản lý cần xác định các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực cần thiết cho mỗi loại công chức Tiêu chuẩn càng cụ thể, rõ ràng và đầy đủ sẽ giúp việc tuyển chọn, đánh giá, bố trí và sử dụng công chức trở nên dễ dàng hơn.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, công chức cấp Cục Hải quan tỉnh, thành phố có những tiêu chuẩn như sau:
Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với đường lối của Đảng, quyết tâm thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới, đồng thời kiên quyết bảo vệ quan điểm của Đảng Bản thân và gia đình cam kết chấp hành nghiêm túc các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Lối sống lành mạnh và trung thực là nền tảng quan trọng để xây dựng xã hội tốt đẹp Chúng ta cần kiên quyết chống lại tham nhũng, buôn lậu và các biểu hiện tiêu cực, đồng thời tích cực đấu tranh với tệ nạn xã hội để tạo ra môi trường sống trong sạch và phát triển bền vững.
Có ý thức tổ chức kỷ luật và đoàn kết nội bộ, tác phong gần gũi với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm Chấp hành nghiêm túc sự điều động và phân công công tác của cấp có thẩm quyền, đồng thời thường xuyên học tập để nâng cao trình độ kiến thức và năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã hội gặp nhiều khó khăn khi sử dụng phương pháp thống kê và định lượng Thông thường, quá trình này được thực hiện thông qua các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính như tinh thần phục vụ doanh nghiệp theo phương châm "Chuyên nghiệp-minh bạch-hiệu quả", tính trung thực với cấp trên và đồng nghiệp, và trách nhiệm trong công việc Ngoài ra, lao động cần thể hiện lối sống văn minh, giữ gìn và tôn vinh bản sắc văn hóa dân tộc, cùng với tinh thần hợp tác và thái độ thân thiện Đạo đức nghề nghiệp, kiến thức và kỹ năng chuyên môn, cùng với sự trung thành với lợi ích dân tộc cũng là những yếu tố quan trọng Cuối cùng, lao động cần có niềm tự hào về quê hương, đất nước và hoài bão trong nghề nghiệp chuyên môn.
Công chức cần nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, đồng thời có kiến thức chuyên môn liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ phải chủ động tham mưu và đề xuất ý kiến chuyên môn cho lãnh đạo, cũng như tổ chức triển khai thực hiện Ngoài ra, công chức cần có kiến thức tổng hợp và năng lực chỉ đạo, điều hành, phối hợp các hoạt động trong cơ quan, đơn vị.
Công chức cần đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chuyên môn theo quy định hiện hành, bao gồm trình độ Trung cấp, Đại học hoặc Cao học Đối với cán bộ lãnh đạo, ngoài các tiêu chuẩn trên, yêu cầu thêm về năng lực thực tiễn và thời gian công tác trong lĩnh vực phụ trách, tối thiểu từ ba năm trở lên, tùy thuộc vào chức vụ và lĩnh vực quản lý.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức đội ngũ công chức, góp phần nâng cao chất lượng công chức trên toàn quốc cũng như tại các địa phương, cơ quan và đơn vị.
1.3.4 Tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức
Đánh giá chất lượng công việc
Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về kết quả làm việc của nhân viên Quá trình này bao gồm việc đánh giá khả năng chuyên môn, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập hoặc mục tiêu đã đề ra Ngoài ra, việc so sánh cũng được thực hiện với các nhân viên khác trong cùng điều kiện làm việc tương tự, đồng thời có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá.
Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:
Đánh giá là một công cụ quan trọng đối với cá nhân người lao động, giúp họ nhận được phản hồi từ lãnh đạo và tổ chức về kết quả công việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển tích cực trong tương lai Hoạt động này không chỉ khuyến khích, động viên người lao động mà còn nâng cao năng lực của họ Đối với tổ chức công, đánh giá là cơ sở quyết định cho các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, và lương thưởng Nó cũng củng cố mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đồng thời cho phép tổ chức kiểm tra chất lượng quản lý nguồn nhân lực Kết quả đánh giá còn giúp xác định nhu cầu đào tạo cho từng cá nhân và cho tổ chức.
Đánh giá nhân viên bao gồm các nội dung quan trọng như: đánh giá thực hiện công việc, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, tiềm năng phát triển, cùng với động cơ làm việc của người lao động.
Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực:
Kiểm tra là quá trình đánh giá tình hình thực tế nhằm xem xét việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động này giúp phát hiện những yếu tố tích cực để phát huy, đồng thời tìm ra các sơ hở và bất cập Qua đó, các giải pháp hoàn thiện và điều chỉnh hoạt động sẽ được đề xuất để phù hợp hơn với thực tiễn.
Giám sát là quá trình theo dõi và đánh giá hoạt động của tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và chuyên môn Điều này bao gồm việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, cũng như duy trì phẩm chất đạo đức và lối sống của nhân viên theo quy định của tổ chức.
Các hình thức kiểm tra nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm kiểm tra định kỳ và kiểm tra bất thường Kiểm tra định kỳ được thực hiện theo quý, 6 tháng đầu năm hoặc cả năm để đánh giá kết quả hoạt động Trong khi đó, kiểm tra bất thường diễn ra theo chuyên đề hoặc khi có sự phát sinh trong công việc Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức kiểm tra định kỳ để đảm bảo chất lượng nhân lực.
Giám sát có hai hình thức chính: giám sát trực tiếp, nơi có sự gặp gỡ giữa chủ thể và đối tượng giám sát, và giám sát gián tiếp, không yêu cầu sự gặp gỡ Vai trò của kiểm tra và giám sát là rất quan trọng trong việc đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả của các hoạt động.
Kiểm tra và giám sát là hoạt động thiết yếu trong mọi tổ chức và xã hội, thể hiện ý thức trách nhiệm cao của con người Khi nhiệm vụ trở nên nặng nề và phức tạp, công tác kiểm tra càng cần được chú trọng hơn Đây là chức năng lãnh đạo quan trọng, góp phần xây dựng và phát triển tổ chức Bác Hồ đã nhấn mạnh rằng sự thành công hay thất bại của chính sách phụ thuộc vào cách tổ chức công việc, lựa chọn cán bộ và công tác kiểm tra Nếu ba yếu tố này không được chú trọng, thì chính sách dù đúng đắn cũng sẽ không mang lại hiệu quả.
Trong chương 1, tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Các lý thuyết này bao gồm khái niệm về nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cùng với các đặc điểm và hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tác giả sẽ sử dụng những lý thuyết về hoạt động nguồn nhân lực đã phân tích trong chương 1 làm cơ sở để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.
