Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. HCM.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự phát triển của tổ chức gắn liền với ổn định và phát triển đội ngũ nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của công ty Nhân viên không chỉ tạo ra sự sáng tạo mà còn là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chi phí nghỉ việc của nhân viên là một khoản chi phí ẩn mà doanh nghiệp phải gánh chịu, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo và chi phí xã hội Hơn nữa, khi nhân viên rời bỏ tổ chức, doanh nghiệp sẽ mất đi những giá trị tri thức quan trọng liên quan đến khách hàng, công nghệ và kỹ thuật.
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và mức tăng trưởng GDP Việt Nam dự kiến giảm xuống 7,1% vào năm 2022, việc ổn định nguồn lực nhân sự trở nên đặc biệt quan trọng, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin Để đối phó với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng, Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam đã phê duyệt Đề án “Nâng cao nhận thức, phổ cập kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” vào tháng 1/2022.
Theo báo Người Lao Động, nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ và công nghệ thông tin đang chiếm ưu thế Dù dịch bệnh Covid-19 diễn biến căng thẳng, các dự án phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin vẫn hoạt động bình thường, cho phép nhân viên làm việc tại nhà hiệu quả Theo khảo sát của VietnamWork, 85% doanh nghiệp trong ngành CNTT, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm và xuất - nhập khẩu không cắt giảm nhân sự và giữ nguyên lương cùng phúc lợi Ngành công nghệ thông tin tiếp tục có xu hướng tuyển dụng cao, đặc biệt ở các vị trí đòi hỏi nhân lực chất lượng cao như kỹ sư và lập trình viên TS Nguyễn Thành Nam cho biết, nhu cầu công việc trong ngành CNTT luôn tăng trưởng, nhưng các cơ sở đào tạo chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu thực tế, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp không tìm được ứng cử viên phù hợp dù đưa ra mức lương hấp dẫn.
Theo TS Lê Trường Tùng, Chủ tịch HĐQT trường Đại học FPT, Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự CNTT, tương tự như nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài với nhiều cơ hội và tiềm năng đã khiến các công ty trong nước gặp khó khăn, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao như CNTT và tự động hóa PGS-TS Phạm Quang Hà dự đoán rằng vào năm 2022, nhu cầu lao động trong thị trường CNTT sẽ tăng lên khoảng 530.000 người, dẫn đến thiếu hụt khoảng 150.000 nhân lực Ngành CNTT đang trở thành một lĩnh vực quan trọng và cần thiết trong nền kinh tế hiện đại.
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) bao gồm nhiều lĩnh vực như phần cứng máy tính, phần mềm, điện tử, bán dẫn, Internet, viễn thông và thương mại điện tử (Chandler & Munday, 2012) Dịch vụ CNTT kết hợp yếu tố con người, với vai trò chủ đạo trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, hỗ trợ các hoạt động sản xuất và kinh doanh Sự phát triển của ngành này luôn đi kèm với các giải pháp và dịch vụ CNTT Mudie & Pirrie (2006) đã xác định bốn đặc điểm chính của sản phẩm dịch vụ: tính vô hình, tính không thể tách rời, tính không đồng nhất và tính không thể lưu trữ Do đó, ngành cung cấp dịch vụ là một lĩnh vực đặc biệt, trong đó con người, đặc biệt là các nhân viên kỹ thuật, đóng vai trò quan trọng trong quá trình cung cấp dịch vụ CNTT.
Hiện nay, các doanh nghiệp lớn như Tập đoàn FPT, Tập Đoàn CMC, Tập đoàn VNG, và Vietel đang dẫn đầu trong ngành dịch vụ tại TP HCM Ngành này có bề dày lịch sử và tiềm năng phát triển mạnh mẽ, nhưng cũng đối mặt với áp lực cạnh tranh cao Do đó, các công ty cần liên tục đầu tư và đổi mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Nhiều nghiên cứu lý luận đã được thực hiện trong suốt nhiều năm qua về vấn đề nghỉ việc của người lao động trong ngành CNTT trên toàn cầu, với các tác giả nổi bật như Thatcher và cộng sự (2002), Kim (2005), và Calisir cùng đồng nghiệp từ Thổ Nhĩ Kỳ (2011).
Hoonakker, 2013; Malaysia - Hassan, 2014; Nam Phi - Naidoo, 2017), hoặc tại
Việt Nam đã được nghiên cứu qua các tài liệu trước đây liên quan đến hành vi và ý định nghỉ việc, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin của các kỹ thuật viên (Vân, 2013; Vinh, 2014; Thông, 2018) Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong ngành CNTT.
Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP HCM" được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành CNTT, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho các tổ chức kinh doanh trong lĩnh vực này Với nhận thức về tiềm năng và sự hấp dẫn của ngành nghề tại TP HCM, nghiên cứu tập trung vào những hàm ý quản trị thiết thực, mặc dù bị giới hạn bởi ngân sách và thời gian.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của các yếu tố nội bộ tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT, trong bối cảnh thiếu hụt lao động trong lĩnh vực này Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý quản trị thiết thực để giảm thiểu ý định nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật.
Bên cạnh đó, tác giả đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
Xác định các nhân tố tác động tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành DV HT CNTT
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành DV HT CNTT
Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến ý định nghỉ việc của kỹ thuật trong ngành DV HT CNTT
Các câu hỏi nghiên cứu được đề xuất là:
Các nhân tố nào tác động tới ý định nghỉ việc của nhân viên như thế nào?
Giải pháp nào có thể đưa ra nhằm giữ chân các kỹ thuật viên ngành DV
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận văn này tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT) và các vấn đề liên quan.
Đối tượng khảo sát được giới hạn ở các nhân viên kỹ thuật làm việc tại các công ty cung cấp dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT) tại TP HCM.
Giới hạn phạm vi không gian: Các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ HT CNTT có trụ sở ở khu vực tại TP.HCM.
Giới hạn phạm vi thời gian: Từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2022.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của các biến độc lập đối với ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại các công ty cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin ở TP.HCM Nghiên cứu này nhằm xây dựng thang đo cho các yếu tố tác động đến quyết định rời bỏ công việc của nhân sự trong lĩnh vực này.
Phương pháp nghiên cứu định lượng đã được áp dụng để xử lý dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên kỹ thuật trong ngành Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.0, nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua các mẫu hợp lệ đã thu thập.
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu thang đo các khái niệm chính giúp xác định ảnh hưởng của các yếu tố đối với ý định nghỉ việc trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT) Việc phân tích này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nguyên nhân tiềm ẩn dẫn đến quyết định rời bỏ công việc, từ đó hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.
Trong lĩnh vực CNTT, các tác giả trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu về toàn bộ ngành và ngành phần mềm, mà chưa đi sâu vào các khía cạnh cụ thể của dịch vụ.
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) bao gồm nhiều phân đoạn với các đặc điểm cung ứng sản phẩm khác nhau Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại chưa tập trung cụ thể vào một nhóm nhân viên nhất định Bài viết này sẽ đi sâu vào lĩnh vực dịch vụ CNTT, nhằm khảo sát ý định, mong muốn và tâm lý của các kỹ thuật viên về việc có nên làm việc lâu dài tại công ty hoặc tổ chức hay không.
Đề tài này cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng nhằm giữ chân nhân viên và củng cố hệ thống nhân sự, từ đó đảm bảo sự hoạt động ổn định và hiệu quả cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin.
1.5 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành năm phần chính sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu bao gồm việc đặt vấn đề, xác định mục tiêu nghiên cứu, đưa ra câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu, cũng như nêu rõ ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết trình bày các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, phân tích và đánh giá các nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến cùng với thang đo phù hợp.
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu: giới thiệu quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
K ẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Bài viết này sẽ giới thiệu các khái niệm liên quan đến nghỉ việc, dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT), đặc điểm công việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành CNTT, cùng với các cơ sở lý thuyết và mô hình tiền nhiệm Từ đó, tác giả sẽ đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
Theo Carmeli và ctg (2006), ý định nghỉ việc là sự nhận thức chủ quan của cá nhân về việc sẽ rời bỏ hay tiếp tục làm việc tại một công ty trong tương lai gần Đây là một hành động có tính toán và cân nhắc trước khi quyết định nghỉ việc (Tett, 1993) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khái niệm ý định nghỉ việc thường được khảo sát nhiều hơn so với hành vi nghỉ việc thực tế của người lao động.
Hành vi nghỉ việc của người lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi dự định nghỉ việc (Sousa-Poza, 2007) Nhiều nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, tức là nhân viên rời bỏ công việc mà không bị ép buộc (Morrell, 2001) Việc phân biệt giữa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện là cần thiết để có thể phân tích mô hình một cách chính xác Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào khái niệm nghỉ việc tự nguyện.
Khái niệm dịch vụ CNTT:
Theo Điều 52 Luật số 67/2006/QH11, có hiệu lực từ ngày 01/01/2007, quy định về các loại hình dịch vụ công nghệ thông tin, bao gồm các dịch vụ đặc thù.
(1) Điều tra, khảo sát, nghiên cứu thị trường về CNTT.
(2) Tư vấn, phân tích, lập kế hoạch, phân loại, thiết kế trong lĩnh vực CNTT.
(3) Tích hợp hệ thống, chạy thử, dịch vụ quản lý ứng dụng, cập nhật, bảo mật.
(4) Thiết kế, lưu trữ, duy trì trang thông tin điện tử.
(5) Bảo hành, bảo trì, bảo đảm an toàn mạng và thông tin.
(6) Cập nhật, tìm kiếm, lưu trữ, xử lý dữ liệu và khai thác cơ sở dữ liệu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU………… 7 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm nghiên cứu
Theo Carmeli và ctg (2006), ý định nghỉ việc là sự nhận thức chủ quan của cá nhân về việc sẽ rời bỏ hoặc tiếp tục làm việc tại một công ty trong tương lai gần Đây là một hành động có ý thức và được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định nghỉ việc (Tett, 1993) Nhiều nghiên cứu cho thấy khái niệm ý định nghỉ việc thường được khảo sát nhiều hơn so với hành vi nghỉ việc thực tế của người lao động.
Hành vi nghỉ việc của người lao động không chỉ bị ảnh hưởng bởi dự định nghỉ việc mà còn bởi nhiều yếu tố khác (Sousa-Poza, 2007) Nhiều nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, tức là trường hợp nhân viên không bị sa thải (Morrell, 2001) Việc phân biệt giữa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện là rất quan trọng để phân tích mô hình một cách chính xác Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào khái niệm nghỉ việc tự nguyện.
Khái niệm dịch vụ CNTT:
Theo Điều 52 Luật số 67/2006/QH11, có hiệu lực từ ngày 01/01/2007, quy định các loại hình dịch vụ công nghệ thông tin, bao gồm những dịch vụ đặc thù.
(1) Điều tra, khảo sát, nghiên cứu thị trường về CNTT.
(2) Tư vấn, phân tích, lập kế hoạch, phân loại, thiết kế trong lĩnh vực CNTT.
(3) Tích hợp hệ thống, chạy thử, dịch vụ quản lý ứng dụng, cập nhật, bảo mật.
(4) Thiết kế, lưu trữ, duy trì trang thông tin điện tử.
(5) Bảo hành, bảo trì, bảo đảm an toàn mạng và thông tin.
(6) Cập nhật, tìm kiếm, lưu trữ, xử lý dữ liệu và khai thác cơ sở dữ liệu.
(7) Phân phối sản phẩm CNTT.
(9) Chứng thực chữ ký điện tử.
Dịch vụ CNTT là sự kết hợp giữa nguồn nhân lực, phần mềm và phần cứng nhằm giải quyết các vấn đề công nghệ thông tin cho cá nhân và doanh nghiệp, trong đó con người đóng vai trò chủ yếu Theo Điều 4 của luật, cơ sở hạ tầng thông tin bao gồm hệ thống thiết bị phục vụ sản xuất, truyền tải, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số, bao gồm các mạng viễn thông, Internet, mạng máy tính và cơ sở dữ liệu.
Các lý thuyết liên quan
2.1.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
Năm 1964, Blau đã phát triển lý thuyết về tương tác xã hội, trong đó nhấn mạnh rằng các cá nhân tham gia vào hành vi trao đổi với hy vọng nhận được lợi ích Kelley và Thibaut (1969) đã mở rộng lý thuyết này, chỉ ra rằng các mối quan hệ công việc cũng dựa trên nguyên tắc lợi ích và chi phí Điều này có nghĩa là những người đầu tư chi phí trong mối quan hệ mong muốn nhận lại lợi ích tương xứng với những gì họ đã bỏ ra.
Con người, đặc biệt là người lao động, thường quyết định rời bỏ một mối quan hệ khi chi phí bỏ ra trở nên quá lớn so với lợi ích nhận được Trong bối cảnh công việc, chi phí bao gồm công sức và thời gian làm việc, trong khi lợi ích là lương thưởng, phúc lợi và sự công nhận từ tổ chức Khi người lao động cảm thấy giá trị nhận được không tương xứng với những gì họ đã cống hiến, họ sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.
2.1.2.2 Lý thuyết hành vi dự định – TPB (Theory of Reasoned Action)
Lý thuyết về hành vi và dự định của Ajzen (1991), phát triển từ lý thuyết TRA – Hành động hợp lý (Ajzen & Fishbein, 1975), là một trong những lý thuyết quan trọng trong nghiên cứu tâm lý xã hội và có ảnh hưởng lớn đến hành vi con người Lý thuyết này khẳng định rằng hành động của con người bị chi phối bởi ý định của họ, đồng thời xem xét yếu tố kiểm soát hành vi Do đó, hành vi có thể được dự đoán và giải thích dựa trên ý định thực hiện hành vi đó Việc áp dụng ba phần của lý thuyết này vào vấn đề dự định nghỉ việc sẽ giúp hiểu rõ hơn về động lực và quyết định của người lao động.
Thái độ của một cá nhân được hình thành từ niềm tin và sự đánh giá về kết quả của hành vi, đặc biệt là trong quyết định nghỉ việc Người lao động thường đánh giá hành vi này dựa trên niềm tin rằng việc thay đổi công việc sẽ mang lại lợi ích như thù lao cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn và các đãi ngộ hấp dẫn hơn.
Chuẩn chủ quan đề cập đến ảnh hưởng của những người xung quanh đến quyết định của cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nhất định Trong môi trường công việc, điều này thể hiện qua những khuyến nghị từ gia đình và đồng nghiệp về việc có nên tiếp tục gắn bó với tổ chức hay không.
Nhận thức kiểm soát hành vi đề cập đến việc hiểu rõ mức độ khó khăn hay dễ dàng khi thực hiện hành vi nghỉ việc Nhân viên sẽ cảm nhận những trở ngại nào khi quyết định nghỉ việc, điều này phụ thuộc vào các nguồn lực và cơ hội sẵn có, chẳng hạn như khả năng tìm được việc làm mới hoặc khả năng tài chính trong thời gian không có thu nhập Những yếu tố này có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến ý định nghỉ việc của họ.
2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu - lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, and
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người, Clayton Alderfer
Năm 1969, có nhiều tiến bộ so với lý thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó trở thành động lực để thỏa mãn nhu cầu tiếp theo Các nhu cầu này bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển.
Hình 1 – Mô hình lý thuyết ERG
2.1.2.4 Nhóm lý thuyết về động lực lao động
2.1.2.4.1 Lý thuyết công bằng (Equilibrium Theory)
Vào năm 1963, J Stacy Adams đã phát triển lý thuyết công bằng, cho rằng người lao động so sánh đầu vào và đầu ra của công việc của mình với người khác Nếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ tương đương với người khác, họ cảm thấy công bằng Adams nhấn mạnh rằng sự công bằng trong tổ chức sẽ củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, giúp họ gắn bó hơn, trong khi thiếu công bằng có thể dẫn đến sự giảm sút nhiệt huyết trong công việc Lý thuyết này nhấn mạnh sự cần thiết của sự tương xứng giữa cống hiến và lợi ích, mà lợi ích này có thể bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu cơ bản của con người bao gồm sự an toàn, nhu cầu sinh lý và điều kiện làm việc tốt Tiếp theo, trong môi trường công việc, con người cần được tôn trọng từ đồng nghiệp, cấp trên và tổ chức Cuối cùng, sự phát triển nghề nghiệp và việc thực hiện công việc có ý nghĩa là nhu cầu cao nhất Lý thuyết ERG đã mở rộng và làm phong phú thêm những nhu cầu này, nhấn mạnh sự tiến bộ trong việc đáp ứng nhu cầu của con người.
(1) Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng lúc, không nhất thiết là một tiến trình theo các cấp bậc.
(2) Nhu cầu thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi Tuỳ vào mỗi hoàn cảnh mà người ta đặt ra sự quan trọng trong giá trị nhu cầu.
(3) Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người ta sẽ quay lại theo đuổi nhu cầu ở mức độ thấp lần nữa.
Lý thuyết X và lý thuyết Y của McGregor (1960) cũng cho thấy phù hợp với lý thuyết ERG khi nêu ra rằng:
(1) Người X: thường muốn theo đuổi sự cống hiến cho sự phát triển cá nhân
(2) Người Y: thường làm việc theo mối quan hệ giữa “lợi ích và chi phí”
Nếu nơi làm việc không đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhân viên, họ có thể tìm kiếm những cơ hội với yêu cầu thấp hơn để bù đắp cho sự thất vọng, chẳng hạn như công việc linh động về thời gian hoặc ưu tiên lương thưởng và phúc lợi tốt hơn Do đó, các tổ chức cần xây dựng chiến lược phù hợp để đáp ứng những nhu cầu thấp hơn của nhân viên, bao gồm lương thưởng, phúc lợi, và môi trường làm việc an toàn, nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.2.4.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
CÁC NGHIÊN CỨU TIỀN NHIỆM
2.2.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tố tạo động lực làm việc và ý định nghỉ việc
2.2.1.1 Mô hình ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP HCM
Nguyễn Xuân Vinh đã tiến hành khảo sát 212 bản trả lời từ nhân viên các Công ty CNTT lớn tại TP.HCM vào năm 2014 Nghiên cứu này sử dụng và hiệu chỉnh thang đo AJDI do Trần Kim Dung (2005) phát triển, được xây dựng dựa trên thang đo JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm Đặc điểm công việc, Tình hình đánh giá kết quả thực hiện, Lương và phúc lợi, cùng với Lãnh đạo Sự thỏa mãn công việc có tác động mạnh mẽ và ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tác giả đã kế thừa và áp dụng các yếu tố này để phân tích ảnh hưởng trực tiếp của chúng đến ý định nghỉ việc.
Hình 2 - Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014)
2.2.1.2 Mô hình đánh giá các nhân tố tác động đến Ý định nghỉ việc các nhân viên CNTT của chính phủ tiểu bang ở Mỹ
Nghiên cứu của Kim (2005) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT tại chính phủ bang Nevada và Washington, Mỹ Các yếu tố chính bao gồm đặc điểm công việc như kiệt sức, vai trò rõ ràng và xung đột vai trò; môi trường làm việc với sự tham gia quản lý và nguồn lực; cùng với quản trị nguồn nhân lực bao gồm cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, cũng như sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi Ngoài ra, tác giả cũng xem xét các biến kiểm soát như nhận thức về cơ hội thay thế, giới tính, độ tuổi, năm sinh và trình độ giáo dục.
Hình 3 - Mô hình nghiên cứu của Kim - 2005
Nghiên cứu đã phát ra 390 phiếu trả lời và thu về 165 mẫu hợp lệ, chiếm 42% Kết quả cho thấy tình trạng kiệt quệ căng thẳng trong công việc và sự tham gia quản lý có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc Nhân viên cần được tham gia vào quá trình quyết định thay vì chỉ tuân theo mệnh lệnh Yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển cũng quan trọng, đòi hỏi tổ chức xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng Tuy nhiên, nghiên cứu không phát hiện mối liên hệ rõ ràng giữa sự rõ ràng trong vai trò, xung đột vai trò, nguồn lực và các vấn đề phúc lợi Đồng thời, không có mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học và ý định nghỉ việc.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả sẽ xem xét các yếu tố quan trọng như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, cũng như chế độ chi trả và phúc lợi.
2.2.1.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong tổ chức CNTT: trường hợp của XYZ (M) SDN. Bhd (Malaysia)
Năm 2014, Roshidi Hassan đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành công nghệ thông tin Nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố như cam kết tổ chức, căng thẳng công việc, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi và chất lượng công việc đều có tác động đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu dựa trên 136 phiếu khảo sát hợp lệ cho thấy căng thẳng công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc, tiếp theo là chất lượng công việc, cơ hội thăng tiến, phúc lợi và đặc điểm công việc Đặc biệt, có sự khác biệt trong ý định nghỉ việc giữa các thế hệ, trong đó Gen Y (sinh 1980 – 2000) ưu tiên sự thoải mái và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Tác giả cũng đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp tổ chức giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
Tác giả đã tích hợp các yếu tố như Căng thẳng công việc, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến và Chi trả phúc lợi vào mô hình nghiên cứu nhằm phân tích tác động của những yếu tố này đến Ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 4 - Mô hình nghiên cứu của Roshidi Hassan (2014)
2.2.1.4 Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM
Nghiên cứu của Lê Tấn Đạt năm 2015 cho thấy lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc, với mối tương quan dương Tiếp theo, yếu tố hài lòng công việc, cam kết tổ chức, áp lực công việc và cuối cùng là đào tạo phát triển cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định này.
Hình 5 - Mô hình nghiên cứu của Lê Tấn Đạt (2015)
Nghiên cứu đề xuất cần chi trả mức lương phù hợp để tăng động lực cho nhân viên, đồng thời xử lý các vấn đề trong công ty theo hướng làm hài lòng đa số nhân viên Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc cũng được xem xét kỹ lưỡng trong nghiên cứu này.
2.2.2 Mô hình Công việc – Nhu cầu – Nguồn lực
Hoonakker và cộng sự (2013) đã công bố nghiên cứu về việc áp dụng mô hình Công việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán tình trạng nghỉ việc trong ngành CNTT, đồng thời phân tích các ảnh hưởng khác nhau giữa các giới tính Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát tại 5 công ty CNTT trên khắp nước Mỹ, bao gồm các khu vực như phía tây, trung-tây, nam tây và đông nước Mỹ Để đo lường các biến trong nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã sử dụng thang đo khoảng với điểm đánh giá từ 0 đến 100.
Dựa trên mô hình JD-R, bài viết phân tích ảnh hưởng của các yếu tố nhu cầu công việc, sự mập mờ trong vai trò, và tác động qua lại giữa công việc và cuộc sống gia đình đến cảm giác kiệt sức, cùng với các nguồn lực như sự thử thách, quyền quyết định, và hỗ trợ từ cấp trên Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét sự gắn kết trong tổ chức, bao gồm cam kết và sự hài lòng trong công việc, cũng như ý định nghỉ việc Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh vai trò của các yếu tố nhân khẩu học, đặc biệt là giới tính, trong việc ảnh hưởng đến các nhóm biến nhu cầu, nguồn lực, gắn kết và ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến công việc, sự thử thách, công bằng trong khen thưởng, cảm giác kiệt sức và sự hài lòng với công việc Trong số này, sự hài lòng với công việc được xác định là yếu tố có mức độ tác động mạnh nhất.
Hình 6 - Mô hình nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013)
Nghiên cứu cho thấy nhân viên nữ có sự cam kết với tổ chức cao hơn so với nhân viên nam Giả thuyết về ảnh hưởng trực tiếp của giới tính đến các yếu tố trong mô hình đã bị bác bỏ Đối với nữ giới, sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc, vượt trội hơn so với căng thẳng tinh thần và thể chất Ngược lại, đối với nam giới, sự hài lòng với công việc và cảm giác kiệt quệ có tác động tương đương đến ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của tác giả kế thừa từ Hoonakker và các cộng sự (2013) nhằm phân tích tác động trực tiếp của các yếu tố nguồn lực và nhu cầu đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.2.3 Mô hình nghiên cứu vai trò của căng thẳng công việc đối với ý định nghỉ việc
CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong nhiều thập kỷ qua, nghiên cứu về ý định nghỉ việc đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học trên thế giới Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là “Quá trình nghỉ việc” do tác giả Mobley phát triển vào năm 1977 Mô hình này đã được kế thừa và phát triển bởi Kim và các cộng sự, mở rộng hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Năm 1996, một mô hình được xây dựng nhằm khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức, dẫn đến việc hình thành mô hình "Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của bác sĩ tại bệnh viện không quân Mỹ" Bên cạnh đó, trong lĩnh vực công nghệ thông tin, có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT, điển hình là nghiên cứu tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ việc trong ngành công nghệ thông tin Calisir và cộng sự (2011) đã phân tích vấn đề này trong tác phẩm "Nhĩ Kỳ", trong khi Thatcher và cộng sự (2002) tập trung vào thái độ, đặc điểm công việc và thị trường bên ngoài Hoonakker và cộng sự (2013) sử dụng mô hình Công việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc, đồng thời xem xét sự khác biệt về giới tính tại Mỹ Rennie Naidoo (2017) cũng đã làm rõ vai trò của căng thẳng công việc và lòng trung thành trong việc tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành CNTT tại Nam Phi.
Tại Việt Nam các “Mô hình ý định nghỉ việc tại các công ty tư nhân tại
Nghiên cứu của Lê Tấn Đạt (2014) và Nguyễn về "Mô hình ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP.HCM" đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố này.
Nghiên cứu của Xuân Vinh (2014) tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao động tại TP HCM, Việt Nam Hầu hết các nghiên cứu trước đó chủ yếu chú trọng vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, nhằm tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến Ý định nghỉ việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, nhu cầu và nguồn lực là những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tác giả xây dựng mô hình để phân tích các nhân tố tạo động lực, nhằm xác định mối quan hệ cơ bản giữa chúng và ý định nghỉ việc, từ đó cung cấp các hàm ý quản trị thực tiễn Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt giữa các nhân tố nhân khẩu học, giúp hiểu rõ hơn về vấn đề nghỉ việc của kỹ thuật viên trong ngành.
Bảng tổng kết dưới đây liệt kê và phân loại các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc, được tác giả đánh giá và sử dụng để phát triển mô hình nghiên cứu.
Bảng 2 - Phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc
Các nhân tố bên ngoài phổ biến ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc bao gồm lương và phúc lợi, áp lực công việc, đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức, đặc điểm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và căng thẳng công việc Nghiên cứu các yếu tố này là cần thiết, vì nhân viên có thể không nghỉ việc ngay cả khi có ý định, nếu họ chưa tìm được công việc phù hợp Hơn nữa, nhân viên cũng có thể quyết định nghỉ việc khi nhận được những đề nghị hấp dẫn hơn, bất chấp mức độ hài lòng với công việc hiện tại Tác giả cũng đề xuất xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và tình trạng hôn nhân trong nghiên cứu về ý định nghỉ việc.
Dựa trên các yếu tố tác động từ bên ngoài, tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định tính để hoàn thiện mô hình nghiên cứu cuối cùng và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Hình 8 - Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu tập trung vào "Ý định nghỉ việc" như biến phụ thuộc, với 6 biến độc lập bao gồm Lương và phúc lợi, Căng thẳng công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Đặc điểm công việc Để củng cố cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu, tác giả cũng xem xét ảnh hưởng của các đặc tính nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và tình trạng hôn nhân đến ý định nghỉ việc của nhóm đối tượng này.
Lương thưởng và phúc lợi
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận, bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác theo Luật lao động năm 2019 Trong khi đó, phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp, bao gồm các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, như bảo hiểm, chính sách sức khỏe, an toàn và chế độ đãi ngộ.
Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg
Nghiên cứu năm 2021 chỉ ra rằng sự hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc lợi tại tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương và thu nhập đóng vai trò quan trọng trong tâm lý của người lao động.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng trong chi trả, phúc lợi của nhân viên quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H1: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lương và phúc lợi nhận được từ công việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
Căng thẳng trong công việc ngày càng gia tăng đối với các chuyên gia CNTT, như được chỉ ra bởi Love và Irani (2007) Trải nghiệm này thường liên quan đến sự kiệt sức và lo âu, dẫn đến những hệ quả tiêu cực trong môi trường làm việc (Firth và cộng sự, 2004).
Nhân viên thường trải qua cảm giác không tự tin, lo lắng và hối tiếc, đặc biệt khi phải đối mặt với áp lực công việc lớn, điều này có thể dẫn đến ý định nghỉ việc (Funfgeld và Wang, 2009) Khi cảm thấy không phù hợp với công việc hiện tại, họ sẽ tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác phù hợp hơn với khả năng và sức khỏe tâm thần của mình, theo nghiên cứu của Roshidi Hassan.
Nghiên cứu năm 2014 chỉ ra rằng Căng thẳng công việc có tác động gián tiếp đến Ý định nghỉ việc Thêm vào đó, kết quả từ nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013) cũng hỗ trợ cho phát hiện này.
Sự căng thẳng công việc có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Căng thẳng công việc quan hệ tích cực với Ý định nghỉ việc, tương quan dương (+).
Giả thuyết H2: Nhân viên càng căng thẳng trong công việc thì họ sẽ càng tăng Ý định nghỉ việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm mục tiêu thay đổi nhân cách Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc đào tạo và phát triển cá nhân không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc, như được nhấn mạnh bởi Herzberg (1968) và Likert.
Đào tạo được coi là biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên, theo Storey và Sisson (1993) Đào tạo và Phát triển không chỉ là mục tiêu dài hạn mà còn là yếu tố thiết yếu trong chiến lược hoạt động của tổ chức và định hướng nghề nghiệp cá nhân Việc sở hữu một đội ngũ nhân viên giỏi đóng vai trò quan trọng trong tương lai của doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành nghề kỹ thuật, nơi đào tạo và thăng tiến càng được chú trọng.
Mặc dù việc đào tạo nhân viên có tầm quan trọng lớn đối với tổ chức, nhiều nhà quản lý vẫn ngần ngại đầu tư vào giáo dục cho nhân viên vì lo ngại họ sẽ rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tạo ra cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên có thể làm giảm ý định nghỉ việc, như nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), và Huynh Thi Thu Suong & cộng sự (2021).
Kỳ vọng của nghiên cứu là cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Nhân viên có xu hướng ít có ý định nghỉ việc hơn khi họ cảm thấy có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong công việc hiện tại Sự phát triển nghề nghiệp và các chương trình đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Một người lãnh đạo hiệu quả cần có năng lực, đối xử công bằng với nhân viên, khuyến khích giao tiếp hai chiều và công nhận đóng góp của họ để đạt được mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực CNTT đã ghi nhận hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo (Lumley, 2011; Trần Kim Dung, 2005; Roshidi Hassan, 2014; Nguyễn Xuân Vinh, 2014) Tuy nhiên, ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý định nghỉ việc vẫn chưa được thống nhất, do đó, nghiên cứu này nhằm làm rõ vấn đề này.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng về Lãnh đạo quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H4: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lãnh đạo thì họ càng giảm ý định nghỉ việc.
Đồng nghiệp được định nghĩa là những người làm việc cùng nhau trong cùng một ngành nghề hoặc lĩnh vực kinh doanh Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp để cảm thấy thoải mái và thân thiện trong công việc Nghiên cứu của Hill (2008), Currivan (1999), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014) và Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể giảm ý định nghỉ việc Hơn nữa, khi nhân viên nhận được sự giúp đỡ tốt từ đồng nghiệp, hiệu quả lao động cũng sẽ được cải thiện.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự nhìn nhận tốt về đồng nghiệp có quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H5: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về các đồng nghiệp thì càng ít có ý định nghỉ việc.
Đặc điểm công việc là một khái niệm quan trọng cung cấp những khuyến nghị nhằm làm phong phú trải nghiệm làm việc trong các tổ chức Được thiết kế bởi Hackman và Oldham, mô hình này nhấn mạnh vai trò của các yếu tố như sự đa dạng trong công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển cá nhân, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Đặc điểm công việc, được nghiên cứu bởi Hackman & Oldham vào năm 1976 và cập nhật năm 1980, đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện thách thức, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi thực hiện công việc Theo Trần Kim Dung (2005), tại Việt Nam, đặc điểm này được đánh giá qua cảm nhận của nhân viên về công việc của họ, từ đó phản ánh ý nghĩa và giá trị của công việc đối với từng cá nhân.
Trong suốt năm thập kỷ qua, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa Đặc điểm công việc và Ý định nghỉ việc, đáng chú ý là các nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014) và Kim (2005) Nghiên cứu này sẽ xem xét ảnh hưởng của Đặc điểm công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật, nhằm hiểu rõ hơn về động lực và quyết định của họ trong môi trường làm việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Đặc điểm công việc quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H6: Nhân viên càng cảm thấy tích cực về các Đặc điểm công việc hiện tại thì họ ít có ý định nghỉ việc.
Các yếu tố nhân khẩu học
THANG ĐO ĐỀ XUẤT
Dựa vào các nghiên cứu trước đây, thang đo được đề xuất sử dụng để đo lường các biến quan sát như sau:
Bảng 3 - Thang đo đề xuất
STT Tên biến Thang đo Nguồn
- Tôi nghĩ mức thu nhập của tôi được trả là công bằng Kim (2005)
- Nhìn chung, tiền thưởng mà tôi nhận được thì công bằng Kim (2005)
- Bạn hài lòng với chế độ lương thưởng của công ty hiện tại
- Các chương trình phúc lợi của công ty hấp dẫn
- Các chương trình phúc lợi của công ty đa dạng
- Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đến nhân viên
- Bạn cảm thấy cảm xúc bị tệ hơn khi thực hiện công việc
- Bạn cảm thấy bị kiệt sức bởi công việc của Bạn
- Bạn cảm thấy căng thẳng trong công việc của Bạn
- Tôi nhận được sự yêu cầu công việc từ 2 người trở lên
- Tôi làm việc với 2 hoặc nhiều nhóm mà có sự hoạt động khác nhau
3 Đào tạo và phát triển (TD)
- Bạn có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
- Bạn tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
- Nhìn chung, công tác đào tạo của công ty là có hiệu quả tốt
- Bạn có nhiều cơ hội để thăng tiến tại công ty
- Bạn biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
- Chính sách thăng tiến, khen thưởng của công ty là công bằng
- Cấp trên của tôi tích cực lắng nghe các đề xuất của tôi.
- Người giám sát của tôi cho phép tôi làm việc tốt nhất có thể Rennie Naidoo
- Người giám sát của tôi thúc đẩy bầu không khí làm việc theo nhóm Rennie Naidoo
- Nhìn chung, cấp trên của tôi làm rất tốt Rennie Naidoo
- Cấp trên khuyến khích bạn tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng Vinh (2014)
- Mọi người hợp tác để làm việc
- Nhân viên công ty có tác phong làm việc chuyên nghiệp
- Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái
- Các nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao
- Nhân viên tôn trọng và tin cậy lẫn nhau trong công việc
- Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
- Công việc của Bạn cho phép Bạn sử dụng
(JC) tốt năng lực cá nhân
- Bạn được kích thích sáng tạo trong thực hiện công việc
- Công việc có tính chất thách thức
- Bạn ưa thích công việc này
- Ngay sau khi tôi tìm được một công việc tốt hơn, tôi sẽ rời khỏi tổ chức này Vinh (2014)
- Bạn thường nghĩ về sự nghỉ việc Kim (2005)
- Bạn muốn tìm một công việc khác vào năm tới Kim (2005)
