Khái niệm về sự thoả mãn
Theo Vroom (trích dẫn trong Price 1997), sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ cảm nhận và định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức Sự thoả mãn này được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: sự hài lòng với công việc tổng thể và sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc Cảm xúc thoả mãn này bao quát tất cả các khía cạnh liên quan đến công việc.
Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1996), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ và cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau trong công việc.
Theo Currival (1999), sự thoả mãn với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: sự thoả mãn chung với công việc và sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần Thoả mãn chung thể hiện cảm xúc tổng quát liên quan đến tất cả các khía cạnh của công việc.
F.Herzberg cho rằng năm thành phần tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc là: ( Trích trong Nguyễn Văn Điệp -1999)
Thành đạt là cảm giác thoả mãn mà mỗi cá nhân trải nghiệm khi hoàn thành công việc, giải quyết vấn đề và nhận thấy những kết quả tích cực từ nỗ lực của bản thân.
Sự công nhận là việc ghi nhận thành quả hoàn thành công việc một cách xuất sắc, có thể đến từ chính bản thân cá nhân hoặc từ sự đánh giá của người khác.
Công việc mang lại nhiều hình ảnh tích cực cho mỗi người, với những đặc điểm như sự thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn kích thích sự phát triển cá nhân.
Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một cá nhân đối với công việc của họ Sự kiểm soát mà một người có thể thực hiện trong công việc thường bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm mà họ đảm nhận.
Cơ hội phát triển trong doanh nghiệp không chỉ bao gồm thăng tiến mà còn liên quan đến việc người lao động có quyền quyết định nhiều hơn trong công việc hàng ngày để thực thi các sáng kiến Để đánh giá các yếu tố liên quan đến công việc và mức độ hài lòng của nhân viên, thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được sử dụng Thang đo này, được Smith et al (1996) thiết lập, đã nhận được sự công nhận cao về cả lý thuyết lẫn thực tiễn và bao gồm 5 yếu tố quan trọng.
Công việc không chỉ đối mặt với những thách thức mà còn mang đến cơ hội để phát huy năng lực cá nhân, đồng thời tạo ra cảm giác thú vị trong quá trình thực hiện.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp Nhân viên cảm thấy động lực hơn khi được tham gia các chương trình đào tạo, được giao thêm trọng trách và có cơ hội giữ các vị trí cao hơn trong tổ chức.
• Lãnh đạo: liên quan đến phong cách lãnh đạo, mối quan hệ cấp trên cấp dưới
• Đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc, hỗ trợ giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung
Tiền lương không chỉ phản ánh thu nhập theo thị trường mà còn thể hiện sự công bằng trong việc trả lương và dựa trên hiệu quả công việc Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã kiểm định thang đo của Smith et al trong bối cảnh Việt Nam, đồng thời bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, trợ cấp, cũng như các quyền lợi liên quan đến nghỉ lễ và phép.
2 Điều kiện làm việc: liên quan đến môi trường làm việc an toàn, các điều kiện ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn phù hợp tiêu chuẩn
Theo nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc (2007), các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm công tác đào tạo, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tiền lương cùng chế độ chính sách, và môi trường làm việc Tất cả những yếu tố này đều có tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
Theo Nguyễn Văn Điệp (2007) các thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến thoả mãn nhân viên
Phạm Đức Thống (2006) đã nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động tại quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh, và chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung bao gồm: cơ hội đào tạo, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cùng với cơ hội thăng tiến trong công ty.
Bảng 1.1 Tóm lược các nghiên cứu về các yếu tố thành phần của công việc từ các nghiên cứu trước đây
Các thành phần của công việc F.Herz berg
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 3 3 3
Phúc Lợi 3 3 Điều kiện làm việc 3 3
Mối quan hệ cấp trên, cấp dưới 3 3
Trên cơ sở những lý thuyết trên, chúng tôi tiến hành thảo luận nhóm và xây dựng thang đo (phụ lục 1)
Do diện tích và lao động tại Công ty Cao Su Đắk Lắk chiếm tỷ trọng lớn, chúng tôi đã quyết định chọn công ty này để tiến hành khảo sát và xây dựng thang đo.
Mô hình nghiên cứu
Công việc thách thức và điều kiện được thể hiện
Khen thưởng và thành tích
Sự công bằng trong đối xử
Thoả mãn của nhân viên
Các Giả thuyết
: Môi trường làm việc tốt làm tăng thoả mãn của nhân viên
H 2 (+) : Người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng sẽ tăng mức độ thoả mãn
H 3 (+) : Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương (+) đến sự thoả mãn của nhân viên
: Cơ hội đào tạo tốt làm tăng thoả mãn của nhân viên
H 5 (+) : Chính sách tiền lương có ảnh hưởng (+) đến sự thoả mãn của nhân viên
H 6 (+) : Công việc thách thức có ảnh hưởng (+) đến sự thoả mãn của nhân viên
H 7 (+) : Khen thưởng & Thành tích tốt làm tăng sự thoả mãn của nhân viên
: Triển vọng phát triển của công ty càng tốt càng làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên
Chương 1 đã trình bày khái niệm sự thoả mãn trong công việc và tổng hợp các lý thuyết cùng nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề này Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm một biến chính là Sự thoả mãn chung và tám biến phụ thuộc, bao gồm: Môi trường làm việc, công bằng đối xử, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, chính sách tiền lương, công việc thử thách, điều kiện được thể hiện, khen thưởng và thành tích, cùng với triển vọng phát triển.
Các giả thuyết về các biến phụ thuộc ảnh hưởng dương(+) đến sự thoả mãn chung
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÁC CÔNG TY CAO SU THUỘC TỈNH ĐẮK LẮK
Chương 2 giới thiệu các công ty cao su tại Đắk Lắk, nơi chúng tôi tiến hành khảo sát đối tượng phục vụ cho nghiên cứu đề tài Nội dung chủ yếu tập trung vào chức năng, nhiệm vụ và đặc trưng của nguồn nhân lực tại các công ty này.
2.1 Giới thiệu Tổng công ty cao su Việt Nam:
Tổng Công ty cao su Việt Nam được thành lập vào ngày 29 tháng 4 năm
1995, theo Quyết định số 252/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ Ngày 13 tháng
7 năm 1995, chính phủ ban hành nghị định số 43/CP phê duyệt Điều lệ Tổ chức và Hoạt động của Tổng Công ty cao su Việt Nam
Tổng công ty cao su Việt Nam là một công ty quốc doanh chuyên nghiên cứu, khảo sát và quy hoạch vùng trồng cao su Nhiệm vụ của công ty bao gồm đầu tư vào việc trồng, chăm sóc và khai thác cao su, cũng như sơ chế và sản xuất các sản phẩm từ cao su Ngoài ra, công ty còn chịu trách nhiệm bán và xuất khẩu cao su nguyên liệu, cung ứng vật tư, xuất khẩu thiết bị máy móc, và cung cấp các dịch vụ liên quan đến ngành cao su cũng như các lĩnh vực khác, tuân thủ luật pháp Việt Nam và thông lệ thương mại quốc tế.
Tổng công ty cao su Việt Nam bao gồm 36 đơn vị thành viên, trải rộng tại một số tỉnh ở Miền Trung và Đông Nam Bộ Hằng năm, công ty sản xuất trên 260.000 tấn cao su từ hơn 30 nhà máy chế biến hiện đại.
Kể từ năm 2006, ngành cao su đã gia nhập câu lạc bộ những mặt hàng xuất khẩu có kim ngạch trên 1.000 tỷ USD, góp phần quan trọng vào việc tăng trưởng GDP của cả nước.
Theo chiến lược phát triển cây cao su của Chính phủ, đến năm 2020, diện tích cao su dự kiến đạt 1 triệu ha với sản lượng khai thác 1,2 triệu tấn mủ Do quỹ đất trồng mới hạn chế, các công ty cao su đã chuyển hướng đầu tư sang trồng cao su tại Lào và Campuchia, với kế hoạch mở rộng thêm khoảng 200,000 ha.
Trong những năm gần đây, nhu cầu tiêu thụ cao su thiên nhiên trên thế giới ngày càng tăng, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành cao su Việt Nam phát triển và gia tăng lợi nhuận cho các doanh nghiệp Ngành cao su được Chính phủ ưu tiên phát triển, khuyến khích mở rộng diện tích trồng cao su cả trong và ngoài nước Do đó, các doanh nghiệp trong ngành đang nỗ lực mở rộng diện tích cao su, mở ra tiềm năng lớn cho tương lai.
Ngành cao su đang đối mặt với thách thức lớn về tình trạng thiếu lao động, đặc biệt là ở các vùng dự án Nhiều công nhân từ các công ty trong nước đã chuyển sang làm việc tại những đơn vị khác, gây ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
2.2 Giới thiệu về các công ty cao su trong tỉnh Đắk Lắk
2.2.1 Công ty cao su Đắ k L ắ k
Công ty Cao su Đắk Lắk (Dakruco) là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo quyết định 180/QĐ-UBND ngày 19 tháng 3 năm 1993 của Uỷ ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk Hiện tại, công ty quản lý hơn 20.000 ha cao su và có 18 đơn vị trực thuộc, bao gồm hai công ty đầu tư và phát triển cao su tại Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào và Vương quốc Campuchia.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty bao gồm trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến và tiêu thụ cao su thiên nhiên Bên cạnh đó, công ty cũng mở rộng sang các lĩnh vực như khách sạn, du lịch, sản xuất gỗ gia dụng và chế biến các sản phẩm từ cao su.
Tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty khoảng 5.617 người, trong đó:
2 Trực tiếp và dịch vụ: 5016 người
3 Lao động là người đồng bào dân tộc thiểu số: 1120 người
Giới tính: Nam: 3105 người, nữ: 2512 người
Về trình độ lao động: Đại học và trên đại học : 302 người
Trung cấp : 246 người Công nhân kỹ thuật : 3.557 người
- Về cơ cấu tổ chức:
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức
Công ty cao su Đắk Lắk không chỉ có cơ cấu tổ chức vững mạnh mà còn nắm giữ cổ phần chi phối (>51%) tại ba công ty con, bao gồm Công ty cổ phần kỹ thuật DAKRUTECH, Công ty cổ phần chế biến gỗ DAKRUWOOD và Công ty cổ phần cao su Đắk Nông DAKNORUCO.
Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh Phó giám đốc sẽ hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty.
PGĐ nội chính PGĐ Kỹ thuật
Phòng Thanh tra Bảo vệ
HCM, Hà nội, Kon tum)
Xí nghiệp chế biến mủ cao su
Các nông trường cao su
Khu nghỉ dưỡng sinh thái
Bản Đôn là giám đốc công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo các phòng ban thực hiện nhiệm vụ và tư vấn cho ban giám đốc theo chức năng của từng đơn vị Các phòng ban chủ yếu tập trung vào việc chỉ đạo sản xuất.
Dakruco đang thực hiện chuyển đổi sang mô hình công ty mẹ - công ty con, đồng thời tiến hành cổ phần hóa một số đơn vị trực thuộc Mục tiêu là hoàn tất giai đoạn 1 của quá trình chuyển đổi vào năm 2010.
- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Công ty cao su Đắk Lắk đã đạt được những kết quả kinh doanh ấn tượng nhờ vào lợi thế thị trường, sự lãnh đạo hiệu quả của Ban giám đốc và nỗ lực không ngừng của cán bộ công nhân viên trong những năm qua.
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh doanh cơ bản
T Nội dung Đơn vị tính
2 Tổng doanh thu Tỷ đổng 332 496 689 650 544
3 Tiền lương bình quân Nghìn đồng 1.800 2.500 2.700 3.200 2.700
4 Nộp ngân sách Tỷ đồng 27 30 40 35 13,65
( Nguồn số liệu: Công ty cao su Đắk Lắk)
Hình 2.2 Chi phí đào tạo qua các năm
Chi phí đào tạo ( Triệu đồng)
( Nguồn số liệu: Công ty cao su Đắk Lắk)
2.2.2 Công ty cao su EaHleo
