GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT
Giới thiệu
Con người là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức, và việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa là nhiệm vụ chiến lược cho sự thành công Ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam, mặc dù còn non trẻ, nhưng có tốc độ tăng trưởng cao và được Chính phủ xác định là ngành kinh tế mũi nhọn từ năm 2010 Sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực này có hàm lượng tri thức cao, và nguồn nhân lực có những đặc trưng riêng biệt Do đó, việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành công nghệ thông tin cần phải được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả Xây dựng quy hoạch kế thừa là công việc chiến lược thường xuyên của các công ty công nghệ thông tin nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
Henri Fayol (1841-1925) là một trong những nhà văn đầu tiên nhận ra nhu cầu cần thiết trong tổ chức Trong các tác phẩm kinh điển của mình, ông đã nêu ra 14 điểm chính trong quản lý từ đầu thế kỷ 20, vẫn còn được áp dụng rộng rãi ngày nay Fayol nhấn mạnh rằng "nhà quản lý có trách nhiệm đảm bảo sự ổn định nguồn lực nhân viên" (Rothwell, 2010a, p 6).
Quy hoạch kế thừa là một quá trình chiến lược quan trọng nhằm phát triển hệ thống tổ chức, thúc đẩy sự phát triển nội bộ, luân chuyển trách nhiệm và tạo cơ hội thăng tiến (Hobson, 2007) Để đạt được hiệu quả, quy hoạch kế thừa cần phải được liên kết chặt chẽ với chiến lược của công ty, chiến lược phát triển nhân sự và các kế hoạch phát triển khác của tổ chức (Rothwell, 2010).
Quy hoạch kế thừa là một quá trình phát triển liên tục nhằm xác định và phát triển lãnh đạo tổ chức để nâng cao hiệu suất và tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quan trọng (Dessler, 2008) Đây là nỗ lực có hệ thống của tổ chức để đảm bảo sự liên tục cho các vị trí chủ chốt, đồng thời duy trì và phát triển kiến thức cho tương lai (Rothwell, 2010a) Hơn nữa, quy hoạch kế thừa còn là quá trình xác định và phát triển các nhà lãnh đạo tương lai trong tổ chức để họ có thể đáp ứng các vai trò lãnh đạo mới (Atwood, 2007).
Một số nhà lãnh đạo đã xác định một số thực tế sau trong quá trình thực hiện quy hoạch kế thừa (AON Consulting and Insala, 2006, p 2):
“Khó khăn trong việc tìm kiếm ứng cử viên bên ngoài và thúc đẩy việc thăng chức trong tổ chức
Những mất mát không lường trước được các vị trí quan trọng
Cải thiện năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua việc xác định và phát huy những thế mạnh tiềm năng, đồng thời xây dựng các chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài.
Nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế
Giảm chi phí trong việc tìm kiếm nhân lực thay thế”
Hoặc một số vấn đề khác như (Rothwell, 2010a, p 43):
“Thế giới ngày càng thay đổi lớn
Sự phát triển của nguồn vốn kiến thức”
Và các đề nghị khác như: (Singer và Griffith, 2010):
Căng thẳng xung quanh các chính sách và thực tiễn của nguồn nhân lực Áp lực trong việc đào tạo và phát triển
Các cá nhân tài năng và triển vọng thường phát huy thế mạnh của mình trong công việc, vì vậy các tổ chức cần xây dựng quy hoạch kế thừa rõ ràng để tạo điều kiện phát triển cho họ Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó với tổ chức mà còn ngăn chặn nguy cơ mất nhân tài, nhất là khi họ có nhiều cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn từ các công ty khác.
Lý do nghiên cứu
Ngành CNTT với tốc độ phát triển nhanh chóng và tính cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải có khả năng đổi mới sáng tạo liên tục Trong bối cảnh toàn cầu hóa, lợi thế cạnh tranh hiện nay nằm ở nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm và kỹ năng vững vàng, cùng với tinh thần sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh Doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực mạnh mẽ sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn Cốt lõi của chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là bộ khung lãnh đạo vững chắc, bao gồm các vị trí quản lý và kỹ thuật quan trọng, giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu và vượt qua khó khăn để đạt được thành công.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam, cùng với chủ trương của Chính phủ hướng tới việc biến Việt Nam thành quốc gia công nghiệp – dịch vụ, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành CNTT ngày càng gia tăng Sự cạnh tranh nội bộ trong lĩnh vực này, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đang trở nên gay gắt hơn bao giờ hết Do đó, việc xây dựng quy hoạch kế thừa cho các doanh nghiệp CNTT và công nghệ phần mềm tại Việt Nam là vô cùng cấp thiết nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh của ngành.
LogiGear Việt Nam là một công ty công nghệ phần mềm hàng đầu, chuyên cung cấp dịch vụ kiểm thử và phát triển phần mềm Công ty có trụ sở chính tại Thung lũng Silicon, California, Hoa Kỳ.
LogiGear Việt Nam, được thành lập vào năm 2004, hiện có hơn 800 nhân viên, chủ yếu là kỹ sư phần mềm và các nhà lãnh đạo quản lý Đây là công ty duy nhất chuyên về kiểm thử phần mềm với quy mô lớn nhất tại Việt Nam Địa chỉ hoạt động của công ty là 1A Phan Xích Long, Phường 2, Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh.
LogiGear Việt Nam nổi bật như một trong những công ty phần mềm hàng đầu tại TP Hồ Chí Minh, nhờ vào quy mô kinh doanh lớn, trình độ quản trị và công nghệ tiên tiến, cùng với mức tăng trưởng ấn tượng Công ty cũng được biết đến với uy tín thương hiệu vững mạnh, thị trường rộng lớn, nguồn nhân lực chất lượng cao và hoạt động đa dạng trên nhiều địa bàn.
LogiGear là một công ty điển hình về xây dựng và đào tạo đội ngũ kế thừa chiến lược, với nhiều kinh nghiệm đáng học hỏi Thành công của LogiGear Việt Nam trong 10 năm qua có thể được quy cho nguồn nhân lực sáng tạo, tài năng và đội ngũ lãnh đạo nòng cốt giỏi được đào tạo kế thừa khoa học và hiệu quả Đây là lý do khiến LogiGear Việt Nam trở thành một trường hợp nghiên cứu thú vị và đáng chú ý.
Trong những năm gần đây, nhiều công ty phần mềm đã phải đối mặt với tình trạng mất mát nhân tài, do nhiều nguyên nhân như từ chức, nghỉ hưu, bệnh tật, hoặc chuyển việc Sự ra đi này không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn làm giảm đi số lượng lãnh đạo chủ chốt mà không có người kế cận LogiGear đã triển khai các biện pháp để ứng phó và thích nghi với những thay đổi này, đồng thời xem xét các yếu tố tác động đến chính sách quy hoạch kế thừa trong công ty.
Kết quả của nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng chính sách quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa trong Công ty LogiGear Việt Nam Để xác định mức độ mà các kế hoạch được áp dụng trong Công ty LogiGear Việt Nam Để khám phá sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng theo các yếu tố sau: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên, số năm kinh nghiệm ngoài công ty, số lần thăng chức tại công ty
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam như thế nào?
Đối tượng nghiên cứu
Chương trình quy hoạch kế thừa của công ty LogiGear Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ nghiên cứu bộ phận lãnh đạo của Công ty LogiGear Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia Phương pháp này giúp khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo khái niệm, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa.
Trong cuộc phỏng vấn chuyên gia, chúng tôi đã dựa trên danh mục các yếu tố tác động được tổng hợp và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây để thu thập ý kiến Cuộc phỏng vấn được thực hiện theo một dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị sẵn, bao gồm các câu hỏi trực tiếp, gián tiếp và trong các hoàn cảnh cụ thể Thành phần tham dự cuộc phỏng vấn gồm 5 thành viên.
1 giám đốc nhân sự, 1 quản lý tuyển dụng, một giám đốc công ty, 2 giám đốc chức năng
Phương pháp nghiên cứu định lượng đã được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thực hiện phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi gửi đến ban quản lý công ty LogiGear Việt Nam Tổng số mẫu bảng hỏi được phát ra là 168 mẫu nhằm thu thập dữ liệu hiệu quả.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để thực hiện các phân tích dữ liệu Đầu tiên, kiểm định Cronbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để tóm tắt và xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu, đồng thời tìm ra mối quan hệ giữa các biến Sau đó, phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là chính sách quy hoạch kế thừa và các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng Cuối cùng, kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) được sử dụng để xác định ý nghĩa thống kê của sự khác biệt trung bình giữa các thang đo yếu tố ảnh hưởng và chính sách quy hoạch kế thừa, liên quan đến các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên, kinh nghiệm ngoài công ty và số lần thăng chức.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Công nghệ thông tin và phần mềm đang thay đổi nhanh chóng, vì vậy doanh nghiệp nào chuẩn bị tốt và chủ động sẽ có lợi thế cạnh tranh Nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh hiện đại, con người cần được coi là khoản đầu tư quan trọng, không chỉ là chi phí Do đó, xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa là chiến lược cần thiết để tạo ra một lực lượng lao động ổn định và chất lượng, giúp thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Xây dựng đội ngũ kế thừa là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ phần mềm, chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực giữa tình trạng cung không đủ cầu hiện nay Đồng thời, việc này cũng giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro khi các vị trí chủ chốt có nguy cơ bị lôi kéo bởi đối thủ cạnh tranh, từ đó ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” Để phát triển một đội ngũ nhân viên tài năng và các nhà lãnh đạo xuất sắc, doanh nghiệp cần có chiến lược, công cụ và phương pháp phù hợp trong việc xây dựng đội ngũ kế thừa.
Từ nghiên cứu chiến lược xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa tại LogiGear
Nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa chiến lược trong các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam, với trường hợp điển hình là LogiGear Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định tiêu chí nhận diện đội ngũ kế thừa cốt lõi Do nguồn lực có hạn, doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển những nhân tố tiềm năng Sau khi xác định được đội ngũ này, việc triển khai các chính sách thu hút, phát triển và đào tạo nội bộ sẽ là chìa khóa để nâng cao năng lực và động viên các nhà lãnh đạo tương lai.
Nghiên cứu tại công ty LogiGear VN không chỉ mang tính đại diện cao mà còn cung cấp kết quả thực tiễn có thể áp dụng rộng rãi trong ngành Uy tín và thành tích kinh doanh của LogiGear VN chứng minh cho chiến lược phát triển của công ty tại Việt Nam, đặc biệt là trong việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế thừa, điều này trở thành trọng tâm trong mọi kế hoạch phát triển và là công cụ hiện thực hóa tầm nhìn cũng như sứ mạng của doanh nghiệp.
Tác giả tin rằng việc LogiGear VN thành công trong việc xây dựng đội ngũ kế thừa sẽ là tấm gương cho các doanh nghiệp công nghệ phần mềm khác tại Việt Nam Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp CNTT phát triển lực lượng lao động tri thức chất lượng cao, từ đó thực hiện chiến lược kinh doanh một cách chủ động và bền vững Sự phát triển này không chỉ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mà còn góp phần đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn trên bản đồ công nghệ thông tin toàn cầu.
Kết cấu của đề tài
Luận văn bao gồm các chương sau:
Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn
Chương 2 trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quản trị nguồn nhân lực và quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Quy hoạch kế thừa
Các tổ chức hiệu quả không chỉ ngồi chờ đợi tương lai mà chủ động tạo ra nó thông qua việc đầu tư thời gian và tiền bạc vào quy hoạch kế thừa Điều này đảm bảo sự liên tục cho các vị trí lãnh đạo và phát triển nhân viên tài năng cho các vai trò lãnh đạo chủ chốt.
Tổ chức cần phát triển liên tục các vị trí chủ chốt, vì chúng là nền tảng cho mục tiêu kinh doanh Do đó, lãnh đạo phải chủ động lập kế hoạch cho nhân viên tài năng ở mọi cấp, thiết kế các chương trình để đảm bảo có người thay thế sẵn sàng và phân công đúng người vào đúng việc.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục hiện nay, sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào khả năng xác định và phát triển người kế thừa cho các vị trí quan trọng Điều này thể hiện bản chất của quy hoạch kế thừa, cần được đánh giá và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Mỗi vị trí trong chương trình quy hoạch kế thừa đều yêu cầu xác định năng lực cốt lõi, bộ kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cần thiết để đảm bảo thành công trong trung hạn và dài hạn Tổ chức cam kết chuẩn bị nhân viên cho các vị trí quan trọng thông qua các chương trình đào tạo, luân phiên công việc và tư vấn.
Quy hoạch kế thừa, còn được biết đến như quy hoạch lực lượng nhân lực chiến lược (Paterson, 2001) và quản lý nguồn nhân lực (Rothwell, 2010a), thường được gọi là kế hoạch kế nhiệm hoặc quản lý tài năng.
Quy hoạch kế thừa là phương pháp dự báo nguồn nhân lực cho các vị trí cụ thể, xác định những nhân viên tiềm năng, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và theo dõi hiệu quả sử dụng nhân lực trong tổ chức.
Quy hoạch kế thừa là quá trình xác định và chuẩn bị các cá nhân đủ điều kiện thay thế cho các vị trí lãnh đạo hiện tại Điều này bao gồm việc lựa chọn những người có khả năng đảm nhận vị trí ngay lập tức, cũng như những người có tiềm năng phát triển trong tương lai sau một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu là đảm bảo rằng tổ chức luôn có những ứng viên sẵn sàng khi cần thiết, đáp ứng yêu cầu về năng lực và kinh nghiệm.
Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ quản lý quan trọng giúp tổ chức duy trì sự liên tục trong hoạt động bằng cách xác định những nhân sự chủ chốt nội bộ cho các vị trí công việc trong tương lai (Hickey, 2002, t 5).
Kế hoạch kế thừa là quá trình xác định và phát triển những vị trí chủ chốt trong tổ chức (Garman & Glave, 2004) Ban đầu, kế hoạch này chỉ tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo cho các Giám đốc điều hành, nhưng hiện nay đã mở rộng ra tất cả các cấp độ trong tổ chức (Cooke, 1995) Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức lớn đã thực hiện kế hoạch kế thừa một cách thường xuyên và có hệ thống hơn, không chỉ giới hạn ở các cấp lãnh đạo cao cấp mà còn ở các cấp thấp hơn (Rioux & Bernthal, 1999).
Quy hoạch kế thừa là quá trình xác định nhu cầu về các vị trí lãnh đạo quan trọng trong tổ chức, giúp chuẩn bị cho những cá nhân đảm nhận trách nhiệm công việc hiện tại và tương lai Phương pháp này bắt đầu từ các cấp quản lý dự án, giám sát và mở rộng lên các vị trí cao hơn, đồng thời mô tả các vị trí quản lý để đảm bảo sự linh hoạt trong quản lý Điều này cũng góp phần nâng cao kỹ năng quản lý theo thâm niên và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức thay vì chỉ tập trung vào mục tiêu của từng phòng ban.
Quy hoạch kế thừa đã tạo ra những thay đổi đáng kể trong môi trường làm việc và quản lý nguồn nhân lực, phản ánh sự phát triển trong việc xây dựng kế hoạch này (Kim, 2010) Trọng tâm của quy hoạch kế thừa là xác định người kế nhiệm và tạo điều kiện để đào tạo, phát triển họ, từ đó hình thành một lực lượng kế nhiệm tài năng (Amstrong, 2006b, t.404).
2.1.2 Phân biệt quy hoạch kế thừa và kế hoạch thay thế
Quy hoạch kế thừa tập trung vào phát triển nhân viên trong dài hạn, khác với kế hoạch thay thế chỉ nhằm quản lý rủi ro Mặc dù có sự tương đồng, kế hoạch thay thế chủ yếu giúp hạn chế rủi ro đột ngột do thiếu hụt nguồn nhân lực mà không được dự báo trước.
Lập kế hoạch thay thế là quá trình mà tổ chức xác định ba ứng viên dự bị cho các vị trí chủ chốt khi người lãnh đạo hiện tại nghỉ hưu hoặc chuyển sang vị trí khác Đây là bước đầu tiên trong quy hoạch kế thừa, nhưng không bao gồm việc xác định vị trí lãnh đạo tương lai hay nhu cầu phát triển nhân viên Trong khi thay thế là phản ứng tức thời để lấp chỗ trống, kế thừa là một chiến lược chủ động nhằm giải quyết nhu cầu này trước khi nó xảy ra.
Bảng 2.1: Quá trình liên tục của Quy hoạch kế thừa
Kế hoạch thay thế Quy hoạch kế thừa Quản lý kế thừa
Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa
Phát triển người kế thừa Phát triển người kế thừa
Nguồn: Day, David V (2007) Developing Leadership Talent: A guide to Succession Planning andLeadership Development USA: SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series t 6
2.1.3 Phân biệt Hoạch định nguồn nhân lực và Quy hoạch kế thừa
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu và cung lao động, từ đó xây dựng các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên với kỹ năng và năng lực phù hợp vào thời điểm cần thiết Điều này liên quan đến việc quản lý dòng nhân viên vào, làm việc và ra khỏi tổ chức Trong khi đó, hoạch định kế thừa tập trung vào việc xác định các vị trí quản trị then chốt, bao gồm quản lý con người và công nghệ, những vị trí này là thiết yếu để đảm bảo thực hiện chiến lược và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Hình 2.1: Mối quan hệ giữa Hoạch định nguồn nhân lực và Hoạch định kế thừa
Nguồn: 20.Newfoundland Labrador (2008), Succession Planning and Management Guide
2.1.4 Qui trình xây dựng quy hoạch kế thừa:
Một kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hiệu quả cần phải dựa trên một quy trình tích hợp, bao gồm tất cả các yếu tố liên quan và chú trọng đến sự phát triển của nhân viên (Rothwell, 2005a).
Các nghiên cứu hiện có
Sau khi tìm kiếm tài liệu từ thư viện trường và các nguồn trực tuyến, tác giả đã tổng hợp các nghiên cứu và bài báo liên quan đến vấn đề nghiên cứu Việc nghiên cứu tài liệu trước đây đã củng cố cơ sở lý luận vững chắc cho tác giả, đồng thời giúp xây dựng bảng câu hỏi và tìm ra giải thích cho các vấn đề nghiên cứu Các nghiên cứu trước đó cung cấp cái nhìn tổng quan và hiểu biết sâu sắc hơn về các khía cạnh của vấn đề nghiên cứu.
Trong mỗi nghiên cứu được trình bày dưới đây, kết quả và khuyến nghị là điều quan tâm nhất của tác giả
Krauss (2008) “Giải pháp về quy hoạch kế thừa và quản lý tài năng để giảm hao phí lao động và chuẩn bị cho dân số lão hóa”
Quy hoạch kế thừa và quản lý tài năng là giải pháp quan trọng giúp các tổ chức đối phó với vấn đề lão hóa dân số Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài để trở thành những nhà lãnh đạo mạnh mẽ là điều cần thiết Nghiên cứu hiện tại tập trung vào việc phân tích tác động của lão hóa dân số đối với doanh thu của các tổ chức trong khu vực giữa Đại Tây Dương và Hoa Kỳ.
Sau đây là kết quả chính:
Xây dựng kế hoạch tái cấu trúc là điều cần thiết, đồng thời cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng quyền sở hữu quy hoạch kế thừa gắn liền với văn hóa doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp củng cố bản sắc thương hiệu mà còn tạo ra sự kết nối mạnh mẽ từ bên ngoài.
Nhân viên tài năng trong tổ chức cần được xác định và đánh giá để phát triển một cách hiệu quả Sau khi nhận diện được lực lượng nhân viên xuất sắc, việc thiết kế kế hoạch phát triển là rất quan trọng, bao gồm các chương trình luân chuyển công việc, chương trình đào tạo và các công cụ hỗ trợ phù hợp.
360 o để phản hồi, đánh giá nhân viên, và chương trình khen thưởng xứng đáng
Barnett và Bradley (2007) Tác động của sự hỗ trợ doanh nghiệp với sự hài lòng phát triển nghề nghiệp cá nhân
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ giữa các tổ chức phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng nghề nghiệp cá nhân Nghiên cứu dựa trên mô hình mở rộng của lý thuyết nhận thức sự nghiệp và một mô hình tổng hợp các hành vi chủ động Kết quả cho thấy hành vi quản lý nghề nghiệp có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng nghề nghiệp của cá nhân.
Sau đây là các kết quả chính:
Hành vi quản lý sự nghiệp là trung gian giữa cá nhân chủ động và hài lòng công việc
Mô hình hành vi chủ động cho thấy rằng những cá nhân chủ động trong sự nghiệp thường cảm thấy hài lòng hơn so với những người bị động Tính cách cụ thể của mỗi cá nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lòng thông qua các hành vi của họ Các hành vi quản lý nghề nghiệp cá nhân, bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, xây dựng mối quan hệ và phát triển kỹ năng, đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Subrahmanian và Anjani (January, 2011) Tác động của kế hoạch kế thừa đến hiệu suất tổ chức trong ngành CNTT
Nghiên cứu này nhằm đánh giá việc thực thi quy hoạch kế thừa và ảnh hưởng của nó đến kết quả hoạt động của tổ chức ngành IT tại Chennai, Tamil Nadu, Ấn Độ Đây là một nghiên cứu mô tả, tập trung vào việc khám phá sự thật thông qua việc thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi Tổng cộng có 150 chuyên gia IT đã được lựa chọn tham gia nghiên cứu này.
Kết quả chính được thể hiện sau đây:
Quy hoạch kế thừa có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của tổ chức, với nhóm trẻ tuổi đạt tỷ lệ thành công cao hơn so với nhóm lớn tuổi trong các chương trình này.
Kim (2010): đo lường giá trị của kế hoạch kế nhiệm: nghiên cứu định tính các công ty đa quốc gia
Nghiên cứu này đề xuất một mô hình hiệu quả cho việc lập kế hoạch và điều hành chương trình quy hoạch kế thừa, đồng thời đo lường giá trị của nó Qua phương pháp phỏng vấn sâu, các đại diện từ các công ty đa quốc gia đã chỉ ra rằng quy hoạch kế thừa là một chiến lược quan trọng để đạt được mục tiêu của công ty, với các giám đốc cấp cao đóng vai trò quyết định trong việc xác định giá trị của chương trình này Mặc dù quản lý kế thừa rất đa dạng và phức tạp, nó được chia thành bốn giai đoạn chính: thiết lập, xác định năng lực, phát triển và đánh giá Năm mục tiêu chính đã được xác định bởi người phỏng vấn.
Tăng cường sự đa dạng
Tăng cường vị trí lãnh đạo nội bộ
Tìm người cho vị trí trống Đẩy mạnh phát triển
Mateso (2010) Nghiên cứu Kế hoạch kế thừa và Sự nỗ lực từ cấp quản lý tại Đại học Midwestern: phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
Mục đích của nghiên cứu hỗn hợp là nhằm hiểu rõ kế hoạch kế thừa và những nỗ lực của các cấp quản lý đối với nhân viên hành chính và sinh viên tại trường đại học.
Sau đây là kết quả chính:
Chương trình quản lý và thực hành quy hoạch kế thừa hiện tại còn thiếu sót và không hoàn chỉnh Các chuyên gia nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao chương trình quản lý quy hoạch kế thừa theo cách có hệ thống để đảm bảo hiệu quả và tính bền vững.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhà trường chưa thực hiện đầy đủ 8 bước trong quy hoạch kế thừa Bên cạnh đó, nhận thức về quy hoạch kế thừa cũng khác nhau giữa các nhóm, tùy thuộc vào chức vụ, trình độ học vấn và thâm niên của từng cá nhân.
Bên cạnh ba yếu tố ưu tiên là đa dạng trong quản lý kế thừa, tác động của suy thoái kinh tế và luật pháp, còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa như văn hóa doanh nghiệp, thách thức từ lãnh đạo, quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng phúc lợi, cũng như ngân sách và các hạn chế tài chính Nghiên cứu cho thấy rằng các trường đại học có thể mất tới 25% thành viên học tập và nhân viên hành chính trong vòng 5 năm tới.
Gallo (2010) Kế hoạch kế nhiệm cho lãnh đạo tương lai: nghiên cứu của hội đồng giáo dục Ontario
Mục tiêu nghiên cứu là xác định nhu cầu và nhận thức của giáo viên và nhà quản lý về hoạt động phát triển lãnh đạo hiện tại và tương lai Bài viết tập trung vào những rào cản mà các nhà lãnh đạo hiện tại đang gặp phải trong vị trí của họ Đồng thời, nghiên cứu cũng cung cấp cái nhìn ban đầu về sự cần thiết phải phát triển toàn diện lãnh đạo và quy hoạch kế thừa nhằm tạo ra một lực lượng lãnh đạo tương lai hiệu quả.
Cross, (2009) : Quy hoạch kế thừa trong các tổ chức sức khỏe
Mục đích của nghiên cứu này là đánh giá hiệu quả của quy hoạch kế thừa trong tổ chức sức khỏe, nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách tại Bệnh viện Inova Loudon.
