GIỚI THIỆU
Bối cảnh chính sách
Khu vực công, với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời và hoạt động bằng ngân sách nhà nước, thường gặp phải tình trạng trì trệ và quan liêu, dẫn đến tâm lý ỷ lại ở nhân viên Điều này đặt ra thách thức cho các nhà lãnh đạo trong việc tìm kiếm động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời, hiện tượng "chảy máu chất xám" ngày càng gia tăng khi nhiều cá nhân có năng lực chuyển từ khu vực công sang tư nhân Nghiên cứu của Duke (1999) tại 4 thành phố cho thấy thu nhập thấp khiến nhân viên nhà nước phải tìm kiếm thêm nguồn thu nhập từ công việc phụ, trong khi lực lượng lao động chủ yếu là phụ nữ Đặc biệt, thanh niên từ 18-39 tuổi, với tinh thần cầu tiến, thường chọn làm việc ở khu vực tư Báo cáo của Tuyết Mai (2013) chỉ ra rằng khoảng 50% thanh niên làm việc trong khu vực công cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp và thiếu động lực phát triển, dẫn đến mong muốn chuyển sang khu vực tư.
Tại Việt Nam, tình trạng cán bộ nhà nước không tuân thủ giờ làm việc quy định đã dẫn đến việc Thủ Tướng ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc Nguyên nhân chính được chỉ ra là sự thiếu chú trọng trong quản lý thời gian của người đứng đầu các cơ quan nhà nước và việc xử lý vi phạm chưa nghiêm Tuy nhiên, các kết luận và giải pháp trong Chỉ thị này thiếu cơ sở khoa học, không thể tạo động lực làm việc cho cán bộ Do đó, cần có nghiên cứu cụ thể để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó giúp các nhà lãnh đạo khu vực công có cơ sở vững chắc trong việc lựa chọn công cụ khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ và Nawab (2011) tại Pakistan chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc (ĐLLV) giữa nhân viên trong khu vực công và tư, cho thấy không phải tất cả lý thuyết quản lý thành công ở khu vực tư đều có thể áp dụng hiệu quả trong khu vực công Các tác giả như Nevis (1983) và Hofstede (1984) cũng nhấn mạnh rằng các học thuyết về ĐLLV từ châu Âu và Hoa Kỳ cần điều chỉnh cho phù hợp với nền văn hóa tập thể của các quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan và Việt Nam Do đó, việc nghiên cứu các đặc trưng của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa là rất cần thiết Dựa trên nhu cầu thực tế của quận Ninh Kiều trong việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức, tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ”.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) và xác định mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV Qua đó, nghiên cứu đề xuất những công cụ khuyến khích hợp lý nhằm gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công.
Câu hỏi chính sách
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCCVC?
Những nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV có mức độ tác động khác nhau, điều này cần được phân tích kỹ lưỡng Để nâng cao ĐLLV cho cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC), cần thiết phải thực hiện các can thiệp chính sách phù hợp, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc của họ trong khu vực công.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại Việt Nam, với trường hợp điển hình được thực hiện tại quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Phạm vi nghiên cứu bao gồm các đơn vị trực thuộc sự quản lý của Ủy ban Nhân dân quận Ninh Kiều, gồm 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp và 13 Ủy ban Nhân dân phường.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính để hiệu chỉnh thang đo, tiếp theo là phương pháp định lượng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV Qua đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV.
Kết cấu đề tài
Chương 1 giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết Chương 5 đề xuất các gợi ý chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của CBCCVC.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giải thích các khái niệm
2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation) Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20 Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001))
Theo nghiên cứu của Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có hơn 140 định nghĩa khác nhau về động lực lao động (ĐLLV) Trong bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”, cho rằng ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Maehr & Braskamp (1986) và Schou (1991) cho rằng ĐLLV nên được đo lường qua “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” Tuy nhiên, nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) cùng Leong, Randoll & Cote (1994) lại chỉ ra rằng hai yếu tố này có tương quan yếu với biến ĐLLV Do đó, nghiên cứu của Sjoberg và Lind cần xem xét lại các chỉ số đo lường ĐLLV.
Năm 1994, Bjorklund (2001) đã đề xuất một thang đo mới cho ĐLLV, định nghĩa nó là sự sẵn lòng làm việc, được đo lường qua 12 chỉ số khác nhau Phương pháp này nhằm đánh giá mức độ sẵn lòng của người lao động đối với công việc của họ Sự sẵn lòng làm việc có thể được thể hiện qua các hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc đối với cá nhân, cũng như sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ.
2.1.2 Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)
Chủ nghĩa cá nhân là một quan điểm xã hội, chính trị và đạo đức nhấn mạnh sự độc lập và tầm quan trọng của tự do cá nhân Những người theo chủ nghĩa này thường không hạn chế mục đích và ham muốn của bản thân Theo Hofstede (1984), trong xã hội mang đặc trưng của chủ nghĩa cá nhân, các cá nhân nỗ lực hướng tới cuộc sống chất lượng cao, coi đó là thành công cá nhân Họ thường phân định rõ ràng giữa cuộc sống riêng tư và công việc, ưu tiên hoàn thành nhiệm vụ hơn là xây dựng mối quan hệ Cuối cùng, Hofstede chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong các nước tư bản xuất phát từ tính tư lợi cá nhân.
2.1.3 Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)
Khái niệm này mô tả cách nhìn nhận đạo đức, chính trị và xã hội, nhấn mạnh sự phụ thuộc lẫn nhau giữa con người và tầm quan trọng của tập thể Theo Hofstede (1984), trong môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể, con người thường chấp nhận công việc chiếm ưu thế hơn cuộc sống cá nhân Người lao động không cố gắng tách biệt công việc và cuộc sống, mà ưu tiên xây dựng mối quan hệ trong tổ chức hơn là hoàn thành nhiệm vụ Họ được khuyến khích suy nghĩ về "chúng tôi" thay vì "tôi".
Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước Đông Á
Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1.
Cơ sở lý thuyết
Tháp nhu cầu Maslow, theo Rainey (2009), là lý thuyết nổi bật về nhu cầu con người, đóng góp quan trọng cho nghiên cứu ĐLLV Alduaij (2013) nhấn mạnh rằng Maslow là người tiên phong trong việc khẳng định hiệu quả làm việc của cá nhân và nhóm phụ thuộc vào việc thỏa mãn nhu cầu của họ Ý tưởng kết hợp nhu cầu cá nhân và nhu cầu tổ chức rất thuyết phục, cho thấy rằng khi người lao động được đáp ứng nhu cầu cá nhân, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để đạt được mục tiêu cá nhân, từ đó góp phần vào thành công của tổ chức.
Năm 2011, có ý kiến cho rằng các lý thuyết về động lực tập trung vào việc xem xét nhu cầu của con người Để tạo động lực cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhu cầu của họ, hiểu rõ những gì họ mong muốn và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể phấn đấu thỏa mãn những nhu cầu đó.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết về sự phát triển cá nhân và động lực của Maslow, được công bố vào năm 1943, nhấn mạnh rằng hành vi con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Maslow phân chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định chính: Thứ nhất, nhu cầu là yếu tố chính thúc đẩy con người hành động, và con người sẽ ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực hiện tại, khiến con người tiếp tục tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Thứ hai, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được đáp ứng.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1 Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản;
Nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân là những yếu tố quan trọng trong Tháp nhu cầu Maslow Nghiên cứu của Dinibutun (2012) đã chỉ ra rằng việc áp dụng Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức có thể xây dựng một khung lý thuyết hữu ích Tương tự, Halepota (2005) cũng đã nghiên cứu ứng dụng của Tháp nhu cầu này trong ngành xây dựng, nhấn mạnh rằng nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động bao gồm tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc.
Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc về tổ chức
Maslow (1943) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Nhu cầu sinh học cơ bản
Thức ăn, nước uống, ngủ
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
Nhu cầu an toàn An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ
- Điều kiện làm việc an toàn
- Phúc lợi của công ty
- Sự an toàn của công việc
- An toàn trong công việc
Lợi ích của việc hỗ trợ nghỉ ốm và môi trường làm việc an toàn không chỉ giúp nâng cao sức khỏe nhân viên mà còn tạo ra một không gian làm việc tích cực Đồng thời, nhu cầu xã hội về tình yêu, sự ưa thích và cảm giác gần gũi, thân thiết giữa đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ gắn bó và tăng cường sự hài lòng trong công việc.
- Sự gắn kết của nhóm làm việc
- Sự hợp tác chuyên nghiệp
- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hàng
- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc
- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng
Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
- Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo
- Cơ hội để sáng tạo
- Thành tích trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
Nghiên cứu của Smith (2003) trong khu vực công đã chỉ ra sự khác biệt quan trọng khi áp dụng lý thuyết Maslow để tạo động lực làm việc cho nhân viên lao động bậc thấp trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu "Sự an toàn thuộc về tổ chức" cần được xem xét, đặc biệt là vai trò của Công Đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các tổ chức công.
2.3.2 Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á
Mô hình của Maslow, được xây dựng từ nghiên cứu các chủ thể tại Hoa Kỳ, đã chứng minh hiệu quả trong việc áp dụng vào quản lý doanh nghiệp tại quốc gia này.
Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhằm kiểm tra tính ứng dụng của lý thuyết Maslow ở các quốc gia khác nhau, với Trung Quốc là ví dụ minh họa Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá Tháp nhu cầu Maslow để xác định khả năng áp dụng lý thuyết này trong một nền văn hóa đặc trưng cho chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc.
Nghiên cứu của Hofstede (1980), Schwartz (1994), và Triandis (1995) đã chỉ ra sự khác biệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội cá nhân, mỗi người cần nỗ lực để cải thiện cuộc sống dựa vào năng lực của bản thân, với các giá trị như thành tựu, tự khẳng định và tôn trọng bản thân Những giá trị này phản ánh nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và tập thể cũng thể hiện qua niềm tin của cá nhân, khi họ có xu hướng tin vào quyết định của tập thể hoặc quyết định của chính mình.
Lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, do Nevis (1983) phát triển dựa trên mô hình của Maslow, chỉ ra sự khác biệt lớn ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội” và loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” Theo Nevis, thứ bậc nhu cầu từ thấp đến cao là: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu tự thể hiện bản thân Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhấn mạnh rằng cần điều chỉnh mô hình Maslow khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Đồng thời, nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981) và Triandis (1995) khẳng định rằng yếu tố văn hóa cần được xem xét khi nghiên cứu động lực làm việc của cá nhân trong môi trường tổ chức.
2.3.3 Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể Do đó, các nhà nghiên cứu không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này Chẳng hạn, người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể mà điển hình là Trung Quốc thường chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu cầu cá nhân và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích trong Geren, 2011) Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần phải được điều chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam
Theo Nevis, người Trung Quốc coi trọng việc xây dựng mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp hơn là hoàn thành nhiệm vụ công việc Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu quan trọng nhất, trong khi nhu cầu cá nhân ít được chú trọng Hơn nữa, vì lợi ích cá nhân được định nghĩa theo lợi ích nhóm, nhu cầu được tôn trọng không nằm trong mô hình của Nevis.
Mô hình của Nevis được xem là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng văn hóa với Trung Quốc Tuy nhiên, việc quyết định giữ lại hay loại bỏ nhu cầu được tôn trọng trong mô hình này cần phải được xem xét kỹ lưỡng Điều này bởi vì Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983, khi nền kinh tế chưa mở cửa hoàn toàn Sau nhiều cuộc cải cách và hội nhập quốc tế, bối cảnh xã hội hiện nay ở cả Trung Quốc và Việt Nam đã có sự thay đổi đáng kể so với những năm 80, ảnh hưởng đến nhu cầu và mong muốn của người lao động.
Động lực làm việc và xây dựng thang đo
ĐLLV, hay Động lực làm việc, được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và được đo lường qua 12 thang đo theo nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994), trích dẫn từ Bjorklund (2001) Thang đo này thường được áp dụng cho những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, với 5 mức độ đánh giá từ 1 (Tiêu cực) đến 5 (Tích cực).
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
Trong môi trường làm việc, cảm giác được thúc đẩy và kích thích bởi các nhiệm vụ là rất quan trọng Nhiều người mong muốn người thân lựa chọn công việc tương tự để chia sẻ niềm đam mê Tuy nhiên, mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc thường gây áp lực Một số cá nhân cảm thấy công việc là một thử thách và mong muốn dành thêm thời gian cho nó, trong khi cũng có những người muốn làm việc ít giờ hơn Việc tự nguyện mang công việc về nhà hoặc làm việc trong giờ nghỉ trưa cho thấy sự cống hiến Nhiều người háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ, và cảm giác về thời gian tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến số ngày họ cảm thấy thích thú làm việc trong tháng.
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo
Trương Minh Đức (2011) nhấn mạnh rằng động lực bắt nguồn từ nhu cầu và mong muốn thỏa mãn các nhu cầu này sẽ thúc đẩy hành động có chủ đích của con người Điều này có nghĩa là mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức Theo Song (2007), một nhân viên sẽ nỗ lực làm việc hơn khi họ nhận thức được rằng kết quả từ hành động của mình sẽ đáp ứng những nhu cầu nhất định.
Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu trước đây của Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005) và Smith (2003), đồng thời được phát triển bởi tác giả của đề tài Chi tiết về thang đo do tác giả đề xuất có thể được tìm thấy tại Phụ lục 2.
2.5.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
Nhu cầu xã hội, hay còn gọi là nhu cầu về tình yêu và sự thuộc về, thể hiện mong muốn của cá nhân trong việc được yêu thương, kết bạn và thuộc về một cộng đồng nhất định, cũng như có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp và gia đình Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) tại Việt Nam, cùng với nghiên cứu của Song & cộng sự (2007) tại Trung Quốc, đã chỉ ra rằng nhu cầu xã hội có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) Điều này cho thấy khi nhân viên khao khát xây dựng mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp, họ sẽ có động lực cao hơn để hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Trong các tổ chức, nhu cầu xã hội này được đo lường và trình bày chi tiết trong Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội
Ký hiệu Thang đo Tác giả
XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Dinibutun (2012)
XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo Dinibutun (2012)
Smith (2003) XH3 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng Trương Minh Đức (2011)
XH4 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010)
XH5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc
2.5.2 Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu cơ bản để con người tồn tại, bao gồm ăn, uống, mặc và nghỉ ngơi Trong môi trường làm việc, nhu cầu này của cá nhân được đáp ứng thông qua tiền lương, phụ cấp và điều kiện cơ sở vật chất.
Nghiên cứu của Song & ctg (2007) cho thấy, mong muốn có mức lương cao thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu vật chất cá nhân Do đó, nhu cầu sinh học có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động và hiệu suất làm việc.
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học
Ký hiệu Thang đo Tác giả
SH1 Tiền lương cơ bản hiện tại Dinibutun (2012)
SH2 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại Dinibutun (2012)
SH3 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
SH4 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc
(phương tiện, máy móc, thiết bị…)
2.5.3 Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc
Nhu cầu an toàn thể hiện mong muốn của con người về sự yên tâm trong các khía cạnh như an toàn thân thể, ổn định công việc, sức khỏe và bảo vệ tài sản Theo Smith (2003), trong các tổ chức công, nhu cầu an toàn của người lao động bao gồm an toàn cá nhân và an toàn tổ chức, với sự tồn tại của Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của họ Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song & ctg (2007) chỉ ra rằng nhu cầu an toàn có tác động tích cực đến động lực làm việc Cụ thể, khi tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động thông qua các biện pháp như mua bảo hiểm, trang bị quần áo bảo hộ và ký kết hợp đồng dài hạn, sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn
Ký hiệu Thang đo Tác giả
AT1 An toàn lao động trong công việc Dinibutun (2012)
AT2 Áp lực công việc Trương Minh Đức (2011) AT3 Công việc ổn định lâu dài Đề xuất của tác giả dựa trên đặc trưng của CBCCVC ở khu vực công
AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/ biến cố gia đình…
Halepota (2005) Smith (2003) AT5 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động
2.5.4 Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
Nhu cầu được tôn trọng (Esteem) là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, xuất hiện sau khi các nhu cầu cơ bản và an toàn đã được thỏa mãn Người lao động, khi đã có các mối quan hệ xã hội vững chắc và đáp ứng nhu cầu sinh học, sẽ khao khát được tôn trọng, tin tưởng và ghi nhận đóng góp từ tập thể Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009) và Song & cộng sự (2007) cho thấy rằng để đạt được vị trí cao hơn trong tổ chức, nhân viên sẽ nỗ lực thể hiện hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự công nhận từ đồng nghiệp và lãnh đạo Điều này chứng minh rằng nhu cầu được tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động và sự cống hiến của nhân viên.
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TT1 Vị trí hiện tại trong tổ chức Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) TT2 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) TT3 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011) TT4 Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)
2.5.5 Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow, thể hiện mong muốn của con người trong việc học tập, sáng tạo và khẳng định bản thân Theo nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009) và Song & ctg (2007), trải nghiệm công việc thử thách có tác động tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong việc giải quyết các nhiệm vụ khó khăn Do đó, nhu cầu tự thể hiện bản thân không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV.
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TH1 Được chủ động trong công việc Dinibutun (2012)
TH2 Cơ hội được học tập Dinibutun (2012)
TH3 Cơ hội được thăng tiến Dinibutun (2012); Smith(2003)
Trương Minh Đức (2011) TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
TH5 Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô hình được đề xuất nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, bao gồm 6 giả thuyết.
H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV
H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV
H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV
H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV
H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV
Trong chương 2, tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) rằng ĐLLV được xác định qua sự sẵn lòng làm việc, có thể đo lường bằng 12 thang đo Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) để phù hợp với đặc trưng văn hóa tập thể của Trung Quốc Tác giả đã tiếp tục điều chỉnh lý thuyết của Nevis cho bối cảnh văn hóa Việt Nam hiện nay, đề xuất mô hình với 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu: Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng, và Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp định tính: Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo với sự tham gia của 02 giảng viên khoa Kinh Tế - QTKD, ĐH Cần Thơ; 02 lãnh đạo, 02 chuyên viên Phòng Nội Vụ quận NK; 01 Phó chánh Văn phòng Thành ủy Cần Thơ Dàn bài thảo luận nhóm dùng được trình bày tại Phụ lục 3 Kết quả thảo luận giúp tác giả có cơ sở quyết định 03 vấn đề:
ĐL1 và ĐL7 đã bị loại khỏi thang đo vì ĐL7 và ĐL6 đề cập đến cùng một nội dung nhưng với cách diễn đạt trái ngược, nhằm kiểm tra sự trung thực của đáp viên Tuy nhiên, do nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, ĐL7 sẽ được loại bỏ để tránh gây khó hiểu ĐL1 và ĐL2 có ngữ nghĩa tương tự, dễ gây bối rối cho người trả lời, nên tác giả quyết định giữ lại ĐL2 để tạo sự thuận tiện và dễ hiểu hơn cho quá trình khảo sát.
Nhu cầu xã hội được mở rộng với thang đo "Mối quan hệ với cộng đồng địa phương", nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của mối liên hệ giữa cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và người dân trong việc thực hiện các chủ trương của nhà nước Mối quan hệ tốt đẹp sẽ tạo động lực cho CBCCVC phục vụ cộng đồng hiệu quả hơn Bên cạnh đó, "Nhu cầu tự thể hiện bản thân" cũng được bổ sung thang đo "Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng", điều này rất cần thiết trong bối cảnh nhiều CBCCVC kiêm nhiệm nhiều công việc mà không có mô tả rõ ràng, dẫn đến chồng chéo chức năng và đùn đẩy trách nhiệm Khi trách nhiệm được xác định rõ ràng, CBCCVC sẽ có động lực cao hơn để thể hiện bản thân trong công việc.
Để cải thiện độ chính xác trong việc đánh giá mức độ hứng thú làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, phát biểu ĐL12 đã được điều chỉnh từ khoảng thời gian 1 tháng xuống còn 1 tuần Điều này giúp người tham gia dễ dàng nhớ và xác định số ngày họ cảm thấy thích thú khi làm việc, từ đó cung cấp thông tin đáng tin cậy hơn.
So với thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh đã được bổ sung thêm 2 thang đo và loại bỏ 2 thang đo, tổng cộng có 25 thang đo để đo lường các khía cạnh như “Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”, “Nhu cầu được tôn trọng” và “Nhu cầu được tự thể hiện bản thân”, cùng với 10 thang đo của biến ĐLLV Nội dung chi tiết của thang đo sau điều chỉnh được trình bày trong Phụ lục 4.
Sau khi thiết lập thang đo chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để đảm bảo người tham gia hiểu rõ các khái niệm và ý nghĩa từ ngữ Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, một công cụ phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội do tính đa dạng của các vấn đề trong lĩnh vực này.
Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA) là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, giúp giảm bớt số lượng biến lớn bằng cách xác định mối quan hệ giữa chúng thông qua một vài nhân tố đại diện EFA thường được áp dụng khi người nghiên cứu cần tìm ra một tập hợp biến mới ít hơn, không có tương quan với nhau, nhằm thay thế cho tập hợp biến gốc có sự tương quan, phục vụ cho các phân tích đa biến tiếp theo như hồi quy hay phân tích biệt số Trước khi tiến hành EFA, cần đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số α của Cronbach, một chỉ số thống kê cho thấy mức độ chặt chẽ giữa các mục hỏi trong thang đo, được tính theo công thức: α = Nρ/[1 + ρ(N-1)], trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi và N là số lượng mục hỏi.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng thuận rằng giá trị Cronbach alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 cho thấy thang đo có thể sử dụng được Hệ số tương quan biến tổng cũng cần đạt mức tối thiểu là 0.3 Một số nghiên cứu khác cho rằng Cronbach alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm đang đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, trích trong Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24).
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal Components, dựa trên nguyên tắc Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue > 1 Phép xoay nhân tố Varimax được sử dụng, và chỉ những biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 được giữ lại Để áp dụng EFA, các biến cần có tương quan với nhau, với điều kiện cần là trị số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) phải lớn (giữa 0.5 và 1) Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan trong tổng thể, đồng thời trị số KMO cũng được xem xét.
Tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, sử dụng các biến mới được xác định từ EFA làm biến độc lập trong mô hình Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là "động lực làm việc" Mục tiêu của phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến là ước lượng mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc.
Phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia đã được áp dụng, trong đó ý kiến của 36 chuyên gia, bao gồm Chủ tịch và Phó Chủ tịch các UBND phường, Trưởng và Phó trưởng phòng các đơn vị quản lý nhà nước, cùng Giám đốc và Phó giám đốc các đơn vị sự nghiệp, được sử dụng để tham khảo và đề xuất chính sách.
Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.
Phương pháp chọn mẫu
Đề tài nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện Chọn mẫu phân tầng giúp chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ đồng nhất, trong khi các nhóm khác nhau lại có sự khác biệt rõ rệt Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành ba nhóm chính, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập dữ liệu.
(1) CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước;
(2) CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp;
Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được.
Phương pháp xác định kích thước mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường Hair và cộng sự (2006) chỉ ra rằng để thực hiện EFA, kích thước mẫu tối thiểu nên là 50, và con số này được coi là lý tưởng hơn.
Tỉ lệ quan sát trên biến đo lường nên đạt tối thiểu 5:1, với tỉ lệ lý tưởng là 10:1 trở lên Đối với hồi quy tuyến tính, kích thước mẫu tối thiểu được tính theo công thức p n ≥ 50 + 8n, trong đó p là số lượng biến độc lập Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính, do đó cỡ mẫu càng lớn càng tốt Với 35 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 175, vì vậy tác giả đã chọn khảo sát trên 250 mẫu CBCCVC để đảm bảo tính chính xác.
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu ĐỐI TƯỢNG
2011 - 2013 (người) Tỷ lệ (%) Số mẫu
CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước 128 24.4 61
CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp 135 25.6 64
Nguồn thông tin
Dữ liệu thứ cấp từ Quận ủy quận NK và Phòng Nội Vụ quận NK được sử dụng để phân tích thực trạng về số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại quận NK trong giai đoạn từ năm 2010.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt từ 36 đơn vị trực thuộc UBND quận NK Bảng hỏi điều tra sơ bộ đã được phát cho 10 CBCCVC tại UBND phường An Phú, từ đó tác giả điều chỉnh ngôn ngữ của bảng hỏi chính thức để đảm bảo rõ ràng và dễ hiểu, đặc biệt là các câu hỏi Q9 và Q20 Bảng hỏi dành cho 36 lãnh đạo các đơn vị được trình bày chi tiết trong Phụ lục 7.3.
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích
4.1.1 Mô tả đặc trưng của mẫu Kết quả thống kê mô tả được trình bày tại Phụ lục 8
Trong số 250 cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) được khảo sát, có 125 người đang công tác tại Ủy ban Nhân dân phường, 61 người thuộc đơn vị quản lý nhà nước và 64 người thuộc đơn vị sự nghiệp, điều này cho thấy tỷ lệ mẫu được phân bổ hợp lý giữa các đơn vị.
Trong khảo sát, 52% đáp viên là nam và 48% là nữ, đảm bảo tính cân bằng giới tính và không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về động lực lao động giữa hai nhóm Độ tuổi trung bình của đáp viên là 38, thuộc giai đoạn ổn định trong phát triển nghề nghiệp Ở độ tuổi từ 30 đến 40, con người thường nỗ lực thực hiện các kế hoạch nghề nghiệp để đạt được mục tiêu cao hơn, cho thấy việc tìm kiếm vị trí cao trong tổ chức đang trở thành ưu tiên hàng đầu của cán bộ công chức viên chức.
Thu nhập trung bình hàng tháng của đáp viên là 3.8 triệu đồng, với mỗi hộ gia đình có từ 4 đến 5 người, trong đó trung bình có 2 người phụ thuộc Đáng chú ý, 70.4% đáp viên đã lập gia đình và có con chưa trưởng thành, điều này tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các lợi ích vật chất như nâng lương trước hạn và phụ cấp trách nhiệm, hoặc tìm thêm công việc phụ bên ngoài để hỗ trợ kinh tế cho gia đình.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động tại cơ quan nhà nước trung bình gần 10 năm, dẫn đến tâm lý nhàm chán và thiếu hứng thú nếu không có động lực từ lãnh đạo Trong số những người được khảo sát, 14% đã chuyển từ khu vực tư nhân sang khu vực công, trong khi 36% được luân chuyển từ các đơn vị nhà nước khác.
48% người lao động không có nghề nghiệp, chủ yếu là do họ đang theo học hoặc thực hiện nghĩa vụ quân sự trước khi được tuyển dụng vào khu vực nhà nước Điều này cho thấy khu vực công chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực tư nhân.
Trình độ chuyên môn của đáp viên cho thấy 63.2% có trình độ Đại học, 22.4% có trình độ Trung cấp, và 5.6% không có trình độ chuyên môn Nhân viên có chuyên môn thường mong muốn làm việc đúng với ngành đào tạo của mình; do đó, việc phân công công việc không phù hợp sẽ dẫn đến giảm hiệu suất làm việc của họ.
4.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nội dung phân tích Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố và nguyên nhân loại biến quan sát AT2, ĐL3 được trình bày tại Phụ lục 9
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố
Trong nhóm “Nhu cầu sinh học cơ bản”, biến SH3 và SH4 có hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến lần lượt là 0.76 và 0.765, đều lớn hơn hệ số Alpha toàn bộ thang đo là 0.75.
Sự chênh lệch không đáng kể giữa SH3 và SH4 sẽ dẫn đến quyết định giữ lại hoặc loại bỏ chúng dựa trên kết quả phân tích nhân tố.
Trong nhóm "Nhu cầu an toàn", biến AT2 có tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3, và hệ số Cronbach Alpha khi loại biến này là 0.70 Vì vậy, biến AT2 đã bị loại bỏ, chỉ còn lại các biến khác trong nhóm.
24 biến được đưa vào phân tích nhân tố
Với 9 biến quan sát từ ĐL1 đến ĐL9 trong thang đo của ĐLLV, biến ĐL3 có hệ số tương quan biến tổng là 0.26 (< 0.3), không phù hợp với thang đo và bị loại ra, 8 biến còn lại (ĐL1, ĐL2, ĐL4, ĐL5, ĐL6, ĐL7, ĐL8, ĐL9) được tiếp tục sử dụng ở bước phân tích hồi qui
STT Nhóm yếu tố Hệ số Cronbach Alpha
1 Nhu cầu quan hệ xã hội 0.81
2 Nhu cầu sinh học cơ bản 0.75
4 Nhu cầu được tôn trọng 0.77
5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân 0.72
4.1.3 Kết quả phân tích nhân tố Lần 1: Kết quả có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích được 57.3% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.88 (> 0.5), và kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.0 Vậy tập dữ liệu thỏa điều kiện cần và đủ để tiến hành phân tích nhân tố Tuy nhiên, có 3 biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 là AT1, TT1, TH1 Trong đó, biến AT1 có hệ số tải thấp nhất, chỉ đạt 0.39 Vì vậy AT1 sẽ bị loại ra trong lần phân tích thứ 2 (xem Phụ lục 10.1)
Lần 2: Có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích biến thiên của dữ liệu là 58.36% Biến TT1 sẽ bị loại trước khi bước vào phân tích lần 3 do có hệ số tải nhỏ nhất là 0.46 (< 0.5) (Phụ lục 10.2)
Lần 3: Kết quả cho thấy có 5 nhân tố được rút ra, giải thích được 59.11% sự biến thiên của dữ liệu Tuy nhiên, vẫn còn biến TH1 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 (chỉ đạt 0.49) Do đó, biến TH1 bị loại (Phụ lục 10.3)
Lần 4: Kết quả hệ số KMO = 0.86, và kiểm định Bartlett có Sig = 0.0 (bác bỏ giả thuyết
Kết quả phân tích cho thấy H0 đạt mức ý nghĩa 1%, với 5 nhóm nhân tố được rút ra, giải thích được 60.69% sự biến thiên của dữ liệu Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, đây là kết quả cuối cùng sau 4 lượt phân tích nhân tố (xem Phụ lục 10.4 và Bảng 4.2).
Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố
X1 X2 X3 X4 X5 SH3- Lãnh đạo quan tâm đời sống vật chất của nhân viên 625
AT5- Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động 598
TT2- Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về đóng góp của cá nhân 755
TT3- Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên 762
TT4- Sự tôn trọng của đồng nghiệp 590
XH1- Mối quan hệ với đồng nghiệp 665
XH2- Mối quan hệ với lãnh đạo 608
XH3- Mối quan hệ với công dân/ khách hàng 772
XH4- Mối quan hệ với gia đình 623
XH5- Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú 742
XH6- Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc 530
AT3- Công việc ổn định lâu dài 649
AT4- Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/ biến cố gia đình 617
TH4- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ 723
TH5- Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng 565
TH6- Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội 524
SH1- Tiền lương cơ bản 894
SH2- Thu nhập từ công việc hiện tại 888
SH4- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…) 553
TH2- Cơ hội được học tập 821
TH3- Cơ hội thăng tiến 835 Đặt tên nhân tố:
Nhân tố 1 (X1): Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp
Nhân tố 2 (X2): Quan hệ xã hội
Nhân tố 3 (X3): Bản chất công việc
Nhân tố 4 (X4): Yếu tố vật chất
Nhân tố 5 (X5): Cơ hội học tập và thăng tiến
Kiểm định các giả thuyết
Kết quả kiểm định ở mức ý nghĩa 5% như sau:
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Ủng hộ/ Bác bỏ
H1: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.012 < 0.05)
H2: Quan hệ xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.005 < 0.05)
H3: Bản chất công việc có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.00 < 0.05)
H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p
Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính
4.3.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính
Sử dụng Levene Test để kiểm tra giả thuyết H0 về việc phương sai của hai tổng thể có bằng nhau hay không Kết quả cho thấy giá trị Sig = 0.44, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không có sự khác biệt.
Kết quả kiểm định t với giả thuyết H0 cho thấy trung bình tổng thể giữa hai nhóm không khác nhau Cụ thể, giá trị Sig là 0.16, lớn hơn 0.05, do đó chúng ta chấp nhận giả thuyết H0 Điều này dẫn đến kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa về ĐLLV giữa nhóm Nam và Nữ ở mức ý nghĩa 5%.
4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi
Kiểm định Levene cho thấy Sig = 0.516 > 0.05, điều này cho thấy phương sai đánh giá ĐLLV giữa các nhóm tuổi là tương đương Do đó, phân tích ANOVA có thể được áp dụng Kết quả từ bảng ANOVA (Phụ lục 12.2) với Sig = 0.137 > 0.05 chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể về ĐLLV giữa các nhóm tuổi ở mức ý nghĩa 5%.
4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh Kiểm định Levene có Sig = 0.186 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV giữa các nhóm chức danh là không khác nhau Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt Trên bảng ANOVA (Phụ lục 12.3) có Sig = 0.297 > 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5% không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh khác nhau
Tạo động lực lao động là vấn đề cá nhân, vì vậy nhà quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống nhu cầu Việc này giúp định hướng tác động vào sự thoả mãn nhu cầu thiết yếu nhất của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực.
Chương 4 đã xác định rằng các biến như Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện bản thân đều có độ tin cậy và giá trị cao Phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV, tuy nhiên, biến X4 đã bị loại bỏ do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Cuối cùng, chỉ còn lại các biến X1, X2, X3 và X5 tác động đến ĐLLV, trong đó biến X3 có ảnh hưởng mạnh nhất.
