Mục tiêu nghiên cứu
- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM.
Phương pháp thực hiện
Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp định lượng Cụ thể là:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn từ 10 đến 12 người đang làm việc trong ngành hàng không dân dụng, thuộc các lĩnh vực và đơn vị khác nhau Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá và bổ sung cho mô hình lý thuyết hiện có.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, với khoảng 180 mẫu được thu thập thông qua bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho phân tích định lượng Mục tiêu của nghiên cứu là sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần, giá trị và độ tin cậy của thang đo, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết.
Kiểm định thang đo và giả thuyết được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, tất cả dựa trên kết quả xử lý dữ liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM, đồng thời xác định các thang đo để đánh giá sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các đơn vị trong ngành hàng không xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn nhân lực
Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong kinh doanh Nhiều nghiên cứu trên toàn thế giới đã chỉ ra rằng thỏa mãn công việc (job satisfaction) có nhiều định nghĩa khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách hiểu và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc, theo Theo Spector (1997), là cảm giác thích thú của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ, phản ánh sự đánh giá chung về công việc Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc của họ, dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói cách khác, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, mức độ thỏa mãn công việc sẽ tăng cao.
Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của Schemerhon (1993), là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh trong công việc Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên dành cho công việc.
Sự thỏa mãn công việc được hiểu là trạng thái mà người lao động có cảm xúc, suy nghĩ và hành động tích cực đối với công việc của mình Dù có nhiều định nghĩa khác nhau, điểm chung là người có sự thỏa mãn công việc sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với nghề nghiệp.
Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.2.1 Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố)
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thành hai nhóm: "yếu tố duy trì" và "yếu tố thúc đẩy" Yếu tố duy trì, nếu thiếu, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên, trong khi yếu tố thúc đẩy, khi có mặt, sẽ mang lại sự thỏa mãn cho họ.
Nhân tố duy trì, hay còn gọi là yếu tố vệ sinh, chỉ có tác dụng giữ gìn trạng thái làm việc tốt mà không làm tăng hiệu suất lao động Khi các yếu tố này được đáp ứng, người lao động thường coi đó là điều hiển nhiên Ngược lại, nếu thiếu hụt, họ sẽ cảm thấy bất mãn, dẫn đến giảm sút năng suất làm việc Các yếu tố này bao gồm:
+ Chính sách của tổ chức + Sự giám sát trong công việc + Các điều kiện làm việc + Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp + Quan hệ với thuộc cấp
Các nhân tố hài lòng, hay còn gọi là yếu tố động viên, nếu được giải quyết hiệu quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu những yếu tố này không được xử lý tốt, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc gây ra sự bất mãn Những yếu tố này bao gồm:
+ Đạt kết quả, thành tựu + Sự thừa nhận
+ Tự làm + Trách nhiệm + Sự tiến bộ/thăng cấp + Sự tăng trưởng, phát triển
1.2.2 Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y
2.2.2.1 Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người [14] Thuyết X cho rằng:
- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể
- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc
- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt
Mặc dù có nhiều quan điểm tiêu cực và không phải lúc nào cũng mang lại kết quả chính xác 100%, Thuyết X vẫn có giá trị trong nhiều tình huống, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Do đó, thuyết này là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo và huấn luyện quản trị nhân sự tại tất cả các trường lớp.
1.2.2.2 Thuyết Y : Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người Thuyết Y cho rằng:
- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm
- Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy
- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc
Thuyết này nhấn mạnh rằng con người luôn có khát vọng và khả năng tự khích lệ bản thân Họ có thể đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn và thể hiện sự tự chủ, tự trị Con người thường không thích bị kiểm soát, và khi không bị ràng buộc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Thuyết Y có thể áp dụng hiệu quả trong nhiều tình huống, nhưng không phải lúc nào cũng đúng tuyệt đối Các công ty hàng đầu như Apple, Microsoft và Google đều áp dụng thuyết Y, khi họ tuyển dụng nhân viên có trình độ cao và công việc đòi hỏi tính sáng tạo Hầu hết mọi người đều mong muốn các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này.
1.2.3 Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”
Thuyết Z, hay còn gọi là "Quản lý kiểu Nhật", tập trung vào việc nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với công ty thông qua việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái Mặc dù có những ưu điểm nổi bật, thuyết này cũng tồn tại những điểm yếu cơ bản, đặc biệt là việc gây ra sức ỳ lớn trong các doanh nghiệp Nhật Bản.
Cốt lõi của thuyết này là nâng cao tinh thần và sự hài lòng của người lao động, từ đó tăng cường năng suất và chất lượng công việc.
- Chế độ làm việc suốt đời
- Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động
- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết định và chịu trách nhiệm tập thể
- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Con cái được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng
Tạo dựng mối quan hệ hợp tác giữa các cá nhân là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu chung của nhóm và tổ chức Sự phối hợp này giúp hình thành một lực lượng chủ chốt, tối ưu hóa năng lực của từng thành viên trong nhóm.
- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình
- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến
1.2.4 Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu
Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" (Hierarchy of Needs) với 5 cấp bậc, sắp xếp nhu cầu của con người theo hình kim tự tháp Theo lý thuyết này, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ có thể xuất hiện khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn Phiên bản hoàn chỉnh nhất của lý thuyết được công bố vào năm 1954, bao gồm 5 thứ bậc nhu cầu.
1 Nhu cầu cơ bản (basic needs)
2 Nhu cầu an toàn (safety needs)
3 Nhu cầu xã hội (social needs)
4 Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs)
5 Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)
Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc
Vào năm 1990, Maslow đã điều chỉnh lý thuyết của mình thành 8 bậc, trong đó giữ nguyên 5 nhu cầu cơ bản và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao mới.
1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết
2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence)
Đến nay, vẫn tồn tại nhiều tranh cãi xung quanh tính chính thức của phiên bản điều chỉnh lý thuyết của Maslow Do đó, lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" với 5 cấp bậc vẫn được công nhận rộng rãi và chính thức hơn trong thực tế.
Nhu cầu của con người không luôn xuất hiện theo thứ bậc như lý thuyết của Maslow, mà còn phụ thuộc vào cá nhân và hoàn cảnh cụ thể Các nghiên cứu cho thấy rằng nhu cầu này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, vị trí địa lý và nền văn hóa.
Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý trong ngành hàng không dân dụng cần xác định cấp độ nhu cầu hiện tại của người lao động Việc hiểu rõ thứ tự các nhu cầu này có phù hợp với lý thuyết của Maslow hay không sẽ giúp họ thỏa mãn kịp thời và chính xác nhu cầu của nhân viên Từ đó, nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và cải thiện hiệu quả làm việc của đơn vị.
Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đã phát triển từ các lý thuyết cổ điển, với nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước tập trung vào các ngành nghề cụ thể Các thang đo được thiết kế để đánh giá từng đối tượng nghiên cứu, trong đó nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) được công nhận cao về lý thuyết và thực tiễn Nghiên cứu này đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc dựa trên năm nhân tố chính.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) như một công cụ đo lường sự thỏa mãn công việc, bao gồm các yếu tố như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên và điều kiện làm việc JDI và MSQ là hai chỉ số quan trọng thường được sử dụng trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005) tập trung vào việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự, đồng thời bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tiễn địa phương Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM cho thấy sáu yếu tố chính: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Trong đó, ba yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên, trong khi ba yếu tố còn lại có ảnh hưởng yếu hơn Chỉ số mô tả công việc JDI đã được sử dụng rộng rãi để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau, cho thấy sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào năm yếu tố chính: thu nhập, cơ hội phát triển, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc, tạo nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc từ các tác giả trong và ngoài nước Trong đó, biến phụ thuộc chính là sự thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập bao gồm các đặc điểm công việc.
Cơ hội phát triển Thu nhập
Bài viết này trình bày về bảy nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm Cấp trên, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc và Phúc lợi của công ty, dựa trên Chỉ số mô tả công việc JDI Hai nhân tố độc lập bổ sung được đưa vào từ nghiên cứu của TS Trần Kim Dung, phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam Các khái niệm và tiêu chí đo lường cho từng nhân tố sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu cho đề tài.
1.4.1 Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman [10] thì các đặc điểm sau sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động:
- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt
- Tầm quan trọng của công việc
- Quyền quyết định trong công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Công việc giúp phát huy khả năng của người lao động như: sáng tạo, thử thách, độc lập v.v…
Ngoài ra, công việc được giao phải phù hợp với năng lực của người lao động ( theo Weiss et al (1967) và Bellingham (2004)) [10]
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển liên quan đến nhận thức của nhân viên về đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Bài viết này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các chính sách phát triển và học hỏi thêm nhằm nâng cao kỹ năng thực hiện công việc cũng như điều kiện thăng tiến trong đơn vị.
1.4.1.3 Thu nhập Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập (income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được cho công việc đang làm Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản thưởng (bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ) hoặc trợ cấp (tiền ăn, tiền xăng, tiền điện thoại…)
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức (tổ trưởng, quản đốc, trưởng phòng, ban giám đốc…)
Sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, bao gồm giao tiếp hiệu quả (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ từ cấp trên (Wesley & Muthuswamy, 2008), năng lực lãnh đạo của cấp trên và sự đối xử công bằng đối với nhân viên (Warren, 2008) Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
1.4.1.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài này thì đồng nghiệp là những người lao động cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác loại hình công việc) Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Ngoài ra đó còn là sự tin cậy, sự tận tâm với công việc
Điều kiện và tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như thời gian làm việc hợp lý (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn, sạch sẽ và thoải mái (Durst, 1997), cùng với các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
1.4.1.7 Phúc lợi của công ty
Lợi ích mà người lao động nhận được từ đơn vị không chỉ dừng lại ở thu nhập, mà còn bao gồm các phúc lợi thiết yếu Dựa trên "lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)", các phúc lợi này tập trung vào việc đảm bảo sự ổn định và bền vững trong công việc, cùng với những chế độ đãi ngộ dành cho những người có nhiều cống hiến cho công ty và xã hội Tại Việt Nam, người lao động thường quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép và nghỉ bệnh, hoạt động của công đoàn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, cũng như sự ổn định công việc lâu dài và các chính sách hỗ trợ tín dụng cá nhân.
1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng như sau:
Hình 1 2 Mô hình nghiên cứu
1.4.3 Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Tác giả đã phân tích các thành phần của sự hài lòng trong công việc và đề xuất các tiêu chí đánh giá cho từng thành phần, như được trình bày trong Bảng 1.1 Điều này tạo nền tảng cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng 1 1 Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập
Biến độc lập Các tiêu chí đánh giá
2 Quyền quyết định trong công việc
3 Công việc có tính sáng tạo
4 Công việc có tính thử thách
5 Công việc có tính độc lập
6 Công việc phù hợp với khả năng Đặc điểm công việc
7 Tầm quan trọng của công việc
8 Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc
9 Cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân
10 Chính sách thăng tiến công khai
11 Chính sách thăng tiến công bằng Đặc điểm công việc
Cơ hội phát triển Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty
Sự thỏa mãn công việc
12 Lương phù hợp với kết quả công việc
13 Thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc
14 Thu nhập phân phối công bằng
15 Có thể sống dựa vào thu nhập
17 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
18 Sự công bằng trong đối xử của cấp trên
19 Năng lực của cấp trên
20 Sự ủy quyền của cấp trên
21 Sự bảo vệ nhân viên trước bộ phận khác
22 Sự phối hợp của đồng nghiệp
23 Thái độ thân thiện của đồng nghiệp
24 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp
25 Đồng nghiệp đáng tin cậy
26 Thời gian làm việc phù hợp
27 Nơi làm việc sạch sẽ Điều kiện làm việc
28 Trang thiết bị cho công việc đầy đủ
29 Các hình thức bảo hiểm
32 Đảm bảo về ổn định công việc trong tương lai
Phúc lợi của công ty
33 Sự hỗ trợ từ công đoàn
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là sự thỏa mãn công việc của người lao động, được đo lường thông qua mức độ hài lòng chung của họ trong ngành hàng không dân dụng tại Việt Nam.
Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Ferratt (1981) cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn với các thành phần công việc Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, nghiên cứu này kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến thỏa mãn công việc chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất nhằm làm rõ mối quan hệ này.
Đặc điểm của công việc có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công việc Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, việc cải thiện các đặc điểm công việc là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn và năng suất lao động trong ngành này.
Cơ hội phát triển trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có mối tương quan tích cực với mức độ thỏa mãn chung của người lao động Khi đánh giá cơ hội phát triển được xem là tốt, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên, cho thấy rằng môi trường làm việc và tiềm năng thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và hiệu suất làm việc của họ.
Thu nhập trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ thỏa mãn chung của người lao động Khi thu nhập được đánh giá cao, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng theo, cho thấy tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Mối quan hệ tích cực với cấp trên có liên quan chặt chẽ đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Sự đánh giá tốt về mối quan hệ này không chỉ phản ánh sự hài lòng của người lao động mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tinh thần đồng đội trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM Sự đánh giá tốt hay xấu về mối quan hệ này thường phản ánh rõ ràng tâm trạng và cảm giác hài lòng của nhân viên trong công việc.
Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có sự tương quan tích cực Khi điều kiện làm việc được đánh giá tốt, mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cũng tăng lên, phản ánh sự hài lòng và hiệu quả làm việc trong môi trường này.
Mối quan hệ giữa phúc lợi của công ty và mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TPHCM có sự tương quan tích cực Khi phúc lợi được đánh giá tốt, mức độ hài lòng của nhân viên cũng tăng lên Điều này cho thấy rằng các chính sách phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực này.
Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu: từ các học thuyết, mô hình và các nghiên cứu có liên quan…làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng, Sau cùng là việc đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.
TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT
Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam
Việt Nam có lợi thế chiến lược về vị trí địa lý trên trục giao thông Đông - Tây và Bắc - Nam, cùng với sự ổn định về an ninh, chính trị và xã hội Là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam đang trải qua một nền kinh tế phát triển nhanh với tốc độ tăng trưởng trung bình từ 8-10% mỗi năm Các ngành kinh tế, đặc biệt là du lịch, thương mại dịch vụ và đầu tư nước ngoài, đang phát triển mạnh mẽ với mức tăng trưởng trên 10% hàng năm Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng tại Việt Nam.
Hành khách (Đv: 1000 lượt) Hàng hóa (Đv: 100 tấn) Hình 2 1 Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009
Ngành hàng không dân dụng Việt Nam được cấu thành bởi 3 lĩnh vực chính gồm: Vận tải hàng không, Khai thác cảng HK và Bảo đảm hoạt động bay
2.1.1 Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp
- Cục Hàng không Việt Nam: trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về hàng không dân dụng
Các Cảng vụ hàng không, trực thuộc Cục Hàng không Việt Nam, có trách nhiệm kiểm tra và giám sát việc tuân thủ các quy định pháp luật về hàng không dân dụng tại các cảng hàng không và sân bay.
- Các đơn vị chức năng khác như: Trung tâm Y tế HK, Tạp chí hàng không, Học viện hàng không Việt Nam v.v…
2.1.2 Các doanh nghiệp vận tải hàng không
Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, được thành lập vào năm 1993, đã chuyển sang mô hình tổng công ty mẹ - công ty con từ năm 1995 cho đến nay Mô hình này dựa trên sự liên kết của 20 doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ hàng không, với Vietnam Airlines, hãng hàng không quốc gia Việt Nam, đóng vai trò nòng cốt.
Công ty Cổ phần hàng không Jetstar Pacific Airlines, được thành lập vào năm 1990 với tên gọi ban đầu là Công ty HK Cổ phần Pacific Airlines, đã chính thức đổi tên thành Jetstar Pacific Airlines vào tháng 05/2008.
Công ty Bay dịch vụ Hàng không (VASCO) được thành lập vào năm 1987, với nhiệm vụ chính ban đầu là thực hiện bay chụp ảnh địa hình và khảo sát địa chất Kể từ tháng 5 năm 1996, VASCO đã trở thành một đơn vị thành viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam (HKVN).
- Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam (SFC): thành lập năm 1988, thuộc Bộ
Công ty hàng không VietJet, được thành lập vào năm 2007, hoạt động dưới tên gọi VietJet Air, là hãng hàng không tư nhân đầu tiên của Việt Nam.
- Công ty Cổ phần Hàng không Đông Dương - Indochina Airlines: thành lập năm 2007, về sau được đổi lại từ tên cũ là Air Speed Up
Doanh nghiệp vận tải hàng không chủ yếu có chức năng tổ chức kinh doanh vận chuyển hành khách, hành lý và hàng hóa bằng tàu bay.
2.1.3 Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không Đó là các Tổng công ty cảng hàng không - trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, được thành lập năm 2008, gồm:
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Bắc: gồm 06 cảng hàng không: Nội
Bài, Đồng Hới, Vinh, Cát Bi, Nà Sản và Điện Biên
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Trung: gồm có 7 cảng hàng không: Đà Nẵng, Cam Ranh, Phú Bài, Chu Lai, Pleiku, Phù Cát và Tuy Hòa
- Tổng Công ty Cảng hàng không miền Nam: gồm Tân Sơn Nhất, Buôn
Ma Thuột, Liên Khương, Cần thơ, Rạch Giá, Cà Mau, Phú Quốc, Côn Đảo
Các Tổng công ty cảng hàng không có nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức khai thác cảng hàng không, quản lý và khai thác cơ sở hạ tầng cùng trang thiết bị tại sân bay Họ cũng lập kế hoạch đầu tư phát triển, cải tạo và mở rộng cảng hàng không theo quy hoạch được phê duyệt, đồng thời đảm bảo cung cấp dịch vụ an ninh, an toàn hàng không và các dịch vụ công cộng khác tại sân bay.
2.1.4 Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay
Công ty quản lý bay, trước đây là Tổng Công ty Bảo đảm hoạt động bay, được thành lập vào năm 2008 từ Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Công ty này bao gồm các trung tâm như Trung tâm Hiệp đồng, chỉ huy, điều hành bay và các Trung tâm Quản lý bay miền Bắc, miền Trung, miền Nam Nhiệm vụ chính của công ty là cung cấp các dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, nhằm đảm bảo an toàn, điều hòa, liên tục và hiệu quả cho hoạt động bay Các dịch vụ bao gồm không lưu, thông tin, dẫn đường, giám sát, khí tượng, thông báo tin tức hàng không và tìm kiếm, cứu nạn.
Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Ngành hàng không dân dụng yêu cầu người lao động phát triển kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp để đáp ứng nhu cầu công việc Những kỹ năng quan trọng bao gồm khả năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề Đồng thời, thái độ tích cực và tinh thần cầu tiến cũng là yếu tố cần thiết để thành công trong lĩnh vực này.
Ngành hàng không dân dụng đang ngày càng ứng dụng công nghệ hiện đại với tốc độ thay đổi nhanh chóng, dẫn đến việc kiến thức và kỹ năng cũ nhanh chóng trở nên lạc hậu Điều này yêu cầu lao động trong lĩnh vực hàng không phải liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ để thích ứng Phương châm “học, học nữa, học mãi” của V.I Lenin không chỉ đúng trong nền kinh tế hiện đại mà còn đặc biệt quan trọng trong ngành hàng không dân dụng.
Yêu cầu về chất lượng sản phẩm hàng không, bao gồm tốc độ, độ chính xác, an toàn, tiện nghi và hiệu quả, có ảnh hưởng lớn đến quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Để đáp ứng những yêu cầu này, lao động hàng không cần có tác phong công nghiệp hiện đại, kiến thức và kỹ năng đạt tiêu chuẩn quốc tế, cùng với ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cao Họ cũng cần có khả năng quyết đoán và sẵn sàng chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Đặc biệt, yêu cầu về tính tiện nghi trong sản phẩm hàng không đòi hỏi nhân viên phải chú trọng đến chất lượng dịch vụ, coi đó là tiêu chuẩn chính để đánh giá năng suất lao động.
Để tăng cường hiệu quả và sức cạnh tranh của sản phẩm hàng không, ngành hàng không dân dụng cần nỗ lực tối đa trong việc phát huy các ưu thế của mình Điều này đòi hỏi việc đổi mới công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế với mức vốn đầu tư ngày càng cao Sự phức tạp trong công nghệ hàng không ngày càng gia tăng, yêu cầu lao động trong ngành phải có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu để khai thác hiệu quả.
Đối với các công việc như nhân viên phục vụ hành khách dưới mặt đất, tiếp viên và phi công, việc tiếp xúc thường xuyên với hành khách từ nhiều nền văn hóa khác nhau là điều không thể tránh khỏi Để đảm bảo phong cách phục vụ chuyên nghiệp, những người lao động này cần trang bị kiến thức phong phú về văn hóa, giúp họ ứng xử phù hợp với từng nền văn hóa khác nhau.
Lao động hàng không là khái niệm bao gồm nhiều nghề nghiệp khác nhau trong chuỗi công nghệ hàng không Khi công nghệ hàng không ngày càng phức tạp, các công việc cũng trở nên đa dạng và yêu cầu người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn hóa Ví dụ, phi công và tiếp viên hàng không đều có mặt trên chuyến bay nhưng nhiệm vụ của họ hoàn toàn khác nhau và không thể thay thế cho nhau Tương tự, cơ trưởng và lái phụ cũng có vai trò riêng biệt trong buồng lái, không thể dùng hai cơ trưởng hay hai lái phụ để thay thế cho nhau trong ê-kíp bay.
Nhìn chung, nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam có rất nhiều điểm mạnh, có thể kể ra như:
Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam Error! Bookmark not defined 1 Vận tải hàng không Error! Bookmark not defined 2 Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng Error! Bookmark not defined 3 Các dịch vụ thương mại đồng bộ Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế quy trình nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ Chọn mẫu
Lựa chọn công cụ thu thập thông tin
- Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS
Nghiên cứu chính thức Xây dựng thang đo
Mô hình nghiên cứu đề nghị
THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Thiết kế nghiên cứu
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ Chọn mẫu
Lựa chọn công cụ thu thập thông tin
- Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS
Nghiên cứu chính thức Xây dựng thang đo
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nội dung của nghiên cứu sơ bộ bao gồm việc bổ sung các yếu tố cần thiết để cải thiện độ chính xác của các khái niệm được khảo sát.
- Tổng hợp các lý thuyết, các nghiên cứu có liên quan làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết
Tác giả đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng để thu thập ý kiến từ những người lao động trong ngành hàng không dân dụng Mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nhằm xây dựng thang đo phù hợp Nội dung phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng dựa trên các tiêu chí được đề xuất trong Bảng 1.1.
Bài phỏng vấn được thực hiện với 12 người lao động đang làm việc trong ngành hàng không dân dụng, bao gồm nhiều vị trí khác nhau như cán bộ quản lý, nhân viên hành chính, công nhân, thợ kỹ thuật, tổ bay và chuyên viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết, với quy trình cụ thể như sau:
Sau khi lựa chọn thang đo, nghiên cứu này xác định mẫu khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Quy mô mẫu được sử dụng là khoảng 180, như đã trình bày trong phần Chọn mẫu của chương này.
Công việc tiếp theo là lựa chọn công cụ thu thập thông tin nghiên cứu, trong đó phiếu khảo sát giấy được sử dụng để thu thập dữ liệu Nội dung câu hỏi trong bảng khảo sát được trình bày chi tiết trong phần phụ lục 2.3 Thông tin thu thập sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê, với thống kê suy diễn được áp dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất trong Hình 2.2 sử dụng câu hỏi đóng, cho phép người thiết kế bảng câu hỏi cung cấp các lựa chọn trả lời sẵn có Mục đích của phương pháp này là kiểm soát câu trả lời và định lượng đánh giá từ người tham gia.
Tác giả đã chọn thang đo Likert 5 mức độ để đo lường tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các đơn vị ngành hàng không dân dụng ở TP.HCM, thông qua các biến quan sát của các nhân tố trong thang đo.
Để đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được áp dụng nhằm kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát Bên cạnh đó, phân tích nhân tố sẽ được thực hiện để xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh (nhân tố) cụ thể.
Bảng 3 1 Các thang đo và mã hóa
Các thang đo Mã hóa Đặc điểm công việc
1 Tôi hiểu rõ công việc C1
2 Tôi có quyền quyết định trong phạm vi công việc của mình C2
3 Công việc cho tôi cơ hội thể hiện tính sáng tạo C3
4 Công việc có tính thử thách C4
5 Công việc cho phép tôi làm việc độc lập C5
6 Công việc phù hợp với khả năng của tôi C6
7 Công việc của tôi quan trọng C7
1 Tôi được đào tạo các kỹ năng quan trọng để thực hiện công việc C8
2 Tôi có cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân C9
3 Đơn vị có chính sách thăng tiến công khai C10
4 Đơn vị có chính sách thăng tiến công bằng C11
1 Đơn vị trả lương phù hợp với kết quả công việc C12
2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc C13
3 Thu nhập được phân phối công bằng C14
4 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập C15
1 Cấp trên của tôi thân thiện trong giao tiếp C16
2 Tôi nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên C17
3 Cấp trên công bằng trong đối xử với cấp dưới C18
4 Cấp trên có năng lực C19
5 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết C20
6 Cấp trên bảo vệ nhân viên mình trước bộ phận khác C21 Đồng nghiệp
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ trong phối hợp với đồng nghiệp C22
2 Đồng nghiệp của tôi luôn có thái độ thân thiện C23
3 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc C24
4 Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy C25 Điều kiện làm việc
1 Thời gian làm việc được sắp xếp phù hợp C26
2 Nơi làm việc sạch sẽ C27
3 Nơi làm việc có trang thiết bị cho công việc đầy đủ C28
Phúc lợi của công ty
1 Đơn vị đóng đầy đủ các hình thức bảo hiểm cho tôi C29
2 Chế độ nghỉ phép hợp lý C30
3 Đơn vị tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hằng năm C31
4 Tôi được đảm bảo về ổn định công việc trong tương lai C32
5 Công đoàn hỗ trợ cho người lao động C33
Sự thỏa mãn công việc của người lao động
1 Nhìn chung, tôi hài lòng khi làm việc tại đơn vị C34
Khảo sát này nhằm mục tiêu thu thập ý kiến từ toàn bộ người lao động trong ngành hàng không dân dụng tại TP.HCM, với mẫu khảo sát được chọn lọc từ một số nhân viên trong các đơn vị liên quan.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận lợi do dễ dàng tiếp cận người trả lời và tiết kiệm thời gian, chi phí thu thập thông tin Các bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến người lao động, đồng thời yêu cầu họ chuyển cho đồng nghiệp khác trong đơn vị, công ty để thu thập thêm dữ liệu cho đến khi đạt đủ số lượng mẫu cần thiết Hình thức khảo sát được thực hiện qua phiếu khảo sát giấy.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu và mối quan hệ cần thiết từ dữ liệu thu thập (Kumar, 2005) Nghiên cứu càng phức tạp thì kích thước mẫu càng lớn, và mẫu lớn thường mang lại độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, việc xác định kích thước mẫu còn bị ảnh hưởng bởi khả năng tài chính và thời gian của nghiên cứu Do đó, trong đề tài này, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết, với dự kiến ban đầu là 180 mẫu, nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Một số nhà nghiên cứu không xác định con số cụ thể cho số mẫu cần thiết, mà chỉ đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến trong phân tích Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ này là 4 hoặc 5 Với 33 biến quan sát trong đề tài, số mẫu tối thiểu cần thiết là 33 x 5 = 165 Do đó, số lượng mẫu dự kiến 180 là phù hợp cho nghiên cứu này.
3.1.3 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin
Bảng câu hỏi chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, cần xem xét các yếu tố quan trọng như đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cùng với các phúc lợi mà công ty cung cấp.
• Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung
• Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, lĩnh vực công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác
Quá trình thu thập thông tin diễn ra thông qua việc người được khảo sát trả lời ý kiến của mình trên phiếu khảo sát giấy Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là nếu người tham gia không trả lời một câu hỏi nào, phiếu khảo sát sẽ trở nên không hợp lệ.
Phân tích dữ liệu thu thập
Phần mềm SPSS phiên bản 13.0 đã được sử dụng để thống kê và phân tích dữ liệu thu thập, kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn.
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo liên quan đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm cả thang đo tổng quát Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến đo lường sự thỏa mãn công việc Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3, đảm bảo rằng thang đo chỉ được chấp nhận khi đáp ứng các tiêu chí này.
Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) [7])
Nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần liên quan đến khái niệm thỏa mãn công việc Mục tiêu là xác định liệu các biến quan sát có độ kết dính cao và có thể được gom lại thành một số nhân tố ít hơn hay không Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Phương pháp “Principal Axis Factoring” kết hợp với phép quay “Varimax” sẽ được áp dụng, và điểm dừng trích sẽ được xác định khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” lớn hơn 1 Những biến không đáp ứng các tiêu chí này sẽ không được đưa vào thang đo.
3.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Bài viết sẽ xem xét hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung và các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến sẽ được thực hiện bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS), trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc chung Bảy biến độc lập dự kiến sẽ bao gồm sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, cơ hội phát triển, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được thực hiện để đánh giá mô hình hồi quy Hệ số xác định R² điều chỉnh được sử dụng nhằm xác định độ phù hợp của mô hình, trong khi kiểm định F giúp khẳng định khả năng áp dụng mô hình cho tổng thể Đồng thời, kiểm định t được sử dụng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy cuối cùng, cần thực hiện một loạt kiểm tra nhằm phát hiện sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Các giả định này bao gồm: mối liên hệ tuyến tính được kiểm tra qua biểu đồ phân tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư được đánh giá bằng Histogram và Q-Q plot, cùng với tính độc lập của phần dư thông qua các đại lượng thống kê.
Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF)
Chương 3 trình bày cách thức thiết kế và phương pháp thực hiện nghiên cứu này Về thiết kế, nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ rồi đến nghiên cứu chính thức Chương 3 cũng trình bày cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu và bảng câu hỏi khảo sát; cùng với đó là quy trình thực hiện phân tích sau khi có dữ liệu khảo sát: xác định hệ số Cronbach’s Anpha, phân tích nhân tố, xác định hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính.
