CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm, dẫn đến sự hình thành của nhiều khái niệm khác nhau về nó Việc hiểu rõ động lực làm việc là rất quan trọng để thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là hai khái niệm khác nhau trong tâm lý học Động lực thúc đẩy thể hiện xu hướng và nỗ lực để đạt được mong muốn hoặc mục tiêu cụ thể, trong khi sự thoả mãn là cảm giác hài lòng khi những mong muốn đó được đáp ứng Như vậy, động lực thúc đẩy chỉ ra quá trình hướng tới một kết quả, còn sự thoả mãn chính là kết quả đã đạt được.
Sức mạnh tác động đến một cá nhân hoặc phát sinh từ chính bản thân họ thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu cụ thể Nhân viên có động lực làm việc cao thường là những người năng động, sẵn sàng đầu tư cả sức lực lẫn tinh thần để hoàn thành công việc và đạt được các chỉ tiêu đã đề ra.
Sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực cao nhằm đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời đáp ứng một số nhu cầu cá nhân, là yếu tố quan trọng trong sự thành công của tổ chức.
Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao khả năng làm việc, tinh thần và thái độ của người lao động Những hoạt động này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất lao động mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Tạo động lực làm việc là quá trình áp dụng các chính sách, biện pháp và phương pháp quản lý nhằm ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc và khuyến khích họ đóng góp tích cực cho tổ chức.
Vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
- Đối với người lao động
+ Giúp mỗi cá nhân tăng năng suất lao động, phát huy được tính sáng tạo
+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại
Khi công việc được thực hiện hiệu quả, nhân viên sẽ nhận thấy công sức của họ có ý nghĩa trong việc phát triển doanh nghiệp Điều này giúp họ cảm thấy bản thân có giá trị và đóng góp quan trọng cho sự thành công chung của tập thể, từ đó thúc đẩy họ không ngừng hoàn thiện bản thân.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp khai thác tối đa khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Đội ngũ lao động chuyên môn, tâm huyết và trung thành là tài sản quý giá của tổ chức, đồng thời thu hút nhân tài Việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái và nhiệt huyết không chỉ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà còn nâng cao thương hiệu và hình ảnh của công ty.
Động lực làm việc không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu cá nhân mà còn nâng cao đời sống tinh thần, từ đó tạo ra những giá trị mới cho xã hội.
+ Các cá nhân trong xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn
+ Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển trên nền tảng phát triển của các doanh nghiệp
(Nguồn: Luận văn Thạc sỹ Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công ty cổ phần cao su Đồng Phú, năm 2016).
Lý thuyết về động lực làm việc
1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều học thuyết về động lực làm việc, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm:
Thuyết nhu cầu là một khái niệm quan trọng trong tâm lý học và quản lý, với các đại diện tiêu biểu như thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Những lý thuyết này đều nhấn mạnh rằng động lực xuất phát từ sự khao khát của cá nhân trong việc thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Thuyết nhận thức, với các đại diện như thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của Stacey Adams (1963) và thuyết xếp đặt mục tiêu (theo Robins và DeCenzo, 2004), tập trung vào việc động viên và khuyến khích thông qua các phần thưởng dựa trên mong đợi và cảm nhận về sự công bằng.
Thuyết củng cố, được đại diện bởi Skinner, nhấn mạnh rằng những hành vi nhận được đánh giá tích cực có khả năng lặp lại cao hơn, trong khi những hành vi không được đánh giá tích cực sẽ ít có xu hướng tái diễn.
1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã đề xuất một hệ thống nhu cầu của con người, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Lý thuyết của ông ban đầu được nghiên cứu theo chiều ngang, cho thấy rằng chỉ khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp cao hơn mới xuất hiện Sau đó, các nghiên cứu theo chiều dọc đã được thực hiện để hỗ trợ cho các nghiên cứu cắt ngang, làm rõ hơn về sự phát triển của các nhu cầu này.
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh học là những nhu cầu thiết yếu của con người, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ, hít thở không khí trong lành và những nhu cầu khác giúp mang lại sự thoải mái cho cuộc sống.
• Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội là mong muốn được thuộc về một nhóm hoặc tổ chức nào đó, đồng thời thể hiện nhu cầu về tình cảm và sự kết nối Nhu cầu này được bộc lộ qua các hoạt động giao tiếp, như tìm kiếm bạn bè, tham gia cộng đồng, và hợp tác trong công việc.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu quan trọng liên quan đến việc có địa vị xã hội và nhận được sự công nhận từ người khác Điều này không chỉ bao gồm việc được người khác tôn trọng thông qua những thành tựu cá nhân mà còn thể hiện nhu cầu tự tôn trọng bản thân.
• Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo
Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân diễn ra theo thứ bậc từ thấp đến cao, như thể hiện trong hình 1.1 Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng việc đáp ứng từng nhu cầu sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển và hài lòng của cá nhân.
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội
Nhu cầu sinh học là yếu tố cơ bản trong hệ thống thứ bậc của Maslow, và khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn, động lực sẽ giảm đi Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần nắm rõ vị trí của nhân viên trong hệ thống này và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu tương ứng ở từng cấp bậc.
Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc
(Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005)
1.3.1.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như sau:
- Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm năm nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm:
+ Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn
+ Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội
+ Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện
Giờ làm việc hợp lý
Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi, tịnh dưỡng khi làm việc Nhu cầu an toàn
An toàn trong môi trường làm việc
An toàn trong công việc
An toàn lương và thưởng Nhu cầu xã hội Đồng nghiệp thân thiện Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Nhu cầu được tôn trọng
Công việc có trách nhiệm quan trọng
Có sự thăng tiến cao Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Nhu cầu tự thể hiện
Công việc thay đổi và thách thức Tham gia trong việc ra quyết định Công việc linh hoạt và độc lập
Khác biệt thứ hai giữa lý thuyết nhu cầu của Maslow và các lý thuyết khác là khả năng xuất hiện đồng thời của nhiều nhu cầu trong cùng một thời điểm, trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu duy nhất hiện hữu tại mỗi thời điểm cụ thể.
Khác biệt thứ ba là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, trong đó một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố dựa trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French, bao gồm hai loại yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy Ngoài ra, còn tồn tại một khoảng trung tính, trong đó người công nhân không cảm thấy thỏa mãn cũng như không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố nội tại thúc đẩy sự phát triển cá nhân bao gồm thành công, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, văn hóa công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các thành viên, lương thưởng, vị thế và sự an toàn trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Theo Hezberg, sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nội dung công việc, trong khi bất mãn lại liên quan đến môi trường làm việc Nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, trong khi nhóm thứ hai đề cập đến môi trường thực hiện công việc.
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
2.Quan hệ với đồng nghiệp
3.Chính sách và các quy tắc
1.Sự thành đạt 2.Sự công nhận 3.Trách nhiệm 4.Bản chất công việc 5.Sự thăng tiến 6.Tăng trưởng cá nhân
Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn mô hình Thang đo động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, được công bố trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011, làm mô hình kế thừa Mô hình này được xây dựng dựa trên nhiều nghiên cứu toàn cầu và khảo sát với số lượng lớn nhân viên tại TP HCM, do đó có tính đại diện cao Tuy nhiên, để áp dụng cho Công ty TNHH Ernst & Young, mô hình cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu kế thừa này bao gồm 4 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc, như thể hiện trong hình 1.8.
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy cho Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
(Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế số 244, tháng 2/2011)
Trong đó, các yếu tố được giải thích như sau:
Công việc của nhân viên nên được thực hiện trong môi trường mà họ cảm thấy hứng thú và có ý nghĩa Điều này không chỉ giúp họ phát huy tối đa khả năng mà còn đảm bảo quyền lợi và chức năng đi kèm Sự trao quyền trong công việc cũng là yếu tố quan trọng để nhân viên cảm thấy có đủ thẩm quyền và trách nhiệm trong những nhiệm vụ của mình.
(2) Chính sách, chế độ đãi ngộ: thể hiện mong muốn được đáp ứng những nhu cầu lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện sự quan tâm và tôn trọng của cán bộ quản lý đối với cấp dưới Sự hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau giữa các đồng nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo nên một không khí làm việc tích cực và thân thiện.
(4) Thương hiệu công ty: thể hiện việc nhân viên tự hào và đánh giá cao uy tín thương hiệu công ty
Chính sách, chế độ đãi ngộ
Quan hệ nơi làm việc
Thương hiệu công ty Động lực làm việc
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên bao gồm:
- Các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực và vai trò của tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
- Các học thuyết về động lực cũng như các mô hình nghiên cứu liên quan trên thế giới và ở Việt Nam
- Mô hình tác giả đề xuất là mô hình thang đo động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
Từ cơ sở lý luận và mô hình kế thừa trên làm tiền đề để tác giả phân tích thực trạng ở chương 2
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KIỂM TOÁN CỦA CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM
Giới thiệu về Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
- Tên giao dịch: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam (EY)
- Giấy chứng nhận đầu tư và đăng ký thuế: 0300811802 – Ngày cấp: 12/11/1998
- Ngày bắt đầu hoạt động: 1/1/1993
- Địa chỉ: Tầng 28 – Tòa nhà Tài chính Bitexco – Số 2 Hải Triều – Phường Bến Nghé – Quận 1 – TP Hồ Chí Minh
- Tên chi nhánh: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chi nhánh Hà Nội
2.1.2 Tổng quan về công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ernst & Young toàn cầu:
Ernst & Young là một trong những công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực kiểm toán và tư vấn tài chính, có nguồn gốc từ thế kỷ XIX với sự góp mặt của hai nhà sáng lập Alvin Charles Ernst và Arthur Young.
Arthur Young thành lập công ty kế toán Stuart & Young năm 1894 Năm
1906, ông tách riêng thành Công ty Arthur Young & Co
Alvin Charles Ernst cùng với anh trai là Theodore Ernst đã lập ra công ty Ernst & Ernst vào năm 1903
Công ty đã trải qua hơn một thế kỷ phát triển, gắn liền với nhiều giai đoạn hợp nhất của các công ty kế toán hàng đầu.
Năm 1944: Clarkson Gordon & Company, một công ty kế toán ở Canada (thành lập từ năm 1896) trở thành một thành viên của Arthur Young & Co
Năm 1979: Ernst & Ernst sáp nhập với một công ty Anh là Whinney, Murray & Co để thành lập công ty hợp danh Ernst & Whinney
Năm 1989: Ernst & Whinney và Arthur Young Co hợp nhất trên toàn cầu để trở thành Ernst & Young như ngày nay
Hiện nay, trụ sở chính của Ernst & Young hiện nay đặt tại Luân Đôn - Anh và tổng giám đốc điều hành toàn cầu là ông Mark Weinberger
Ernst & Young là một trong những công ty hàng đầu cung cấp dịch vụ kế toán và kiểm toán, bao gồm hỗ trợ soạn thảo báo cáo thuế, báo cáo hoạt động, tư vấn thuế, đánh giá rủi ro doanh nghiệp và rủi ro kỹ thuật, cũng như tư vấn nghiệp vụ và đầu tư cá nhân.
Ernst & Young tập trung ở 7 lĩnh vực chính:
Viễn thông và giải trí
Sản phẩm tiêu dùng và bán lẻ
Xây dựng, đất đai và y tế
Năng lượng, hóa học và dịch vụ công ích là những lĩnh vực quan trọng mà các công ty chi nhánh tại mỗi quốc gia sẽ tập trung phát triển dựa trên điều kiện cụ thể và thế mạnh riêng của từng quốc gia.
2.1.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ernst & Young Việt Nam
Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam (EY Việt Nam) được thành lập tháng
3 năm 1992, và là công ty 100% vốn nước ngoài đầu tiên hoạt động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán, tư vấn
Ernst & Young hiện có văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, với tổng số lượng nhân viên đạt 1.153 người tính đến cuối năm 2017.
Công ty hoạt động chủ yếu tại Việt Nam với các dịch vụ kiểm toán, thuế và tư vấn, được chia thành ba bộ phận chính: Kiểm Toán và Tư Vấn Doanh Nghiệp (AABS), Bộ Phận Thuế (TAX), và Tư Vấn Kinh Doanh Quốc Tế (TAS).
Dịch vụ kiểm toán của Ernst & Young (AABS) là nguồn doanh thu chủ yếu của công ty, cung cấp giải pháp kiểm toán cho khách hàng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm sản xuất, tài chính và dịch vụ.
Ernst & Young cung cấp dịch vụ tư vấn thuế chuyên nghiệp tại Việt Nam, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xử lý báo cáo và kê khai thuế Đồng thời, EY hợp tác chặt chẽ với các văn phòng quốc tế để đánh giá tác động thuế đối với toàn bộ tập đoàn và các đơn vị trực thuộc tại từng quốc gia.
Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp (TAS) của EY Việt Nam chuyên cung cấp các giải pháp thương mại và tài chính, chủ yếu phục vụ các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài Bên cạnh bộ phận kiểm toán và thuế, TAS đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của EY tại Việt Nam.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và phương châm hoạt động:
Công ty có một bộ máy tổ chức quản lý được phân cấp rõ ràng với nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận Người đứng đầu mỗi bộ phận chịu trách nhiệm về hoạt động của mình và các bộ phận hỗ trợ lẫn nhau Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm nhiều bộ phận khác nhau.
Bộ phận AABS: Chuyên thực hiện dịch vụ kiểm toán
Bộ phận TAX: Chuyên thực hiện các dịch vụ về thuế
Bộ phận TAS: Chuyên cung cấp các dịch vụ về tư vấn doanh nghiệp
Bộ phận ITRA: Chuyên kiểm tra, tư vấn hệ thống thông tin của doanh nghiệp
Bộ phận Admin: Thực hiện công việc nội bộ trong đơn vị Bộ phận Admin còn bao gồm cả nhiệm vụ quản lý nhân sự cho công ty
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty EY
Tại EY, không chỉ bộ phận nhân sự đảm nhận việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, mà mỗi bộ phận đều có Partner phụ trách nhân sự riêng Điều này giúp giải quyết các vấn đề quản trị nhân sự một cách gần gũi và thấu đáo.
“Xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn” là mục tiêu cốt lõi của EY, nhằm tạo ra sự tin tưởng trong công việc, thúc đẩy tăng trưởng bền vững và phát triển tài năng EY tin rằng, một môi trường làm việc tích cực sẽ gia tăng sự tin tưởng lẫn nhau, giúp dòng luân chuyển vốn trở nên mượt mà hơn, khuyến khích các nhà đầu tư đưa ra quyết định mạnh dạn, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế và giải quyết vấn đề việc làm Đối với EY, việc này không chỉ là động lực để toàn thể nhân viên đoàn kết và làm việc có trách nhiệm, mà còn thể hiện cam kết chung hướng tới mục tiêu này.
Tính đến ngày 31/12/2017, công ty đang quản lý khoảng 1.153 lao động, bao gồm trụ sở chính tại TP Hồ Chí Minh và chi nhánh Hà Nội Trong đó, lực lượng lao động chủ yếu là nhân viên trực tiếp làm việc với khách hàng, chiếm khoảng 84.7%, trong khi cấp bậc quản lý từ Manager trở lên chiếm khoảng 15.3%.
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty)
Hình 2.2: Biểu đồ tình hình lao động của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 (ĐVT: Người)
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty)
Bảng 2.2: Cấu trúc nhân viên theo bộ phận của Công ty tại ngày 31/12/2017
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty)
Số lượng nhân viên nghỉ việc đang gia tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm du học, chuyển công tác giữa các công ty trong cùng tập đoàn, và các trường hợp thôi việc hoặc sa thải Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do quyết định thôi việc là cao nhất trong số các nguyên nhân này.
Số nhân viên nghỉ việc chủ yếu tập trung ở giai đoạn chuyển giao từ Staff 2 lên Senior
1, và từ Senior 2 lên Senior 3
Quản lý Nhân viên trực tiếp
Hình 2.3: Biểu đồ cấu trúc nhân viên theo bộ phận của Công ty tại ngày 31/12/2017
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty)
2.1.5 Kết quả hoạt động cung cấp dịch vụ
Năm 2017, EY được Bloomberg và Mergermarket công nhận là nhà tư vấn tài chính và kế toán hàng đầu trong dịch vụ giao dịch tại Châu Á, dựa trên giá trị và khối lượng thương vụ Danh hiệu này đã được EY duy trì từ năm 2013.
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động cung cấp dịch vụ của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017
Doanh thu (triệu VNĐ) 608.355 698.472 762.065 850.112 927.634 Lợi nhuận sau thuế
(Nguồn: Bản báo cáo minh bạch của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam)
Hình 2.4: Biều đồ tình hình doanh thu cung cấp dịch vụ của Công ty TNHH Ernst
& Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 (ĐVT: Triệu VNĐ)
(Nguồn: Bản báo cáo minh bạch của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam)
Hình 2.5: Biểu đồ tình hình lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017 (ĐVT: Triệu VNĐ)
(Nguồn: Bản báo cáo minh bạch của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam)
Phương pháp nghiên cứu
Hình 2.6: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Mô hình nghiên cứu kế thừa và Thang đo đã được kiểm định
Phương pháp 20 ý kiến Thảo luận nhóm
Bảng câu hỏi sơ bộ
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N`)
Bảng câu hỏi chính thức
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha
Phân tích tương quan và hồi quy Nghiên cứu định lượng chính thức (N2)
Phân tích thực trạng Ưu, nhược điểm và nguyên nhân
Mục đích của nghiên cứu định tính là khám phá các biến quan sát mới tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các biến quan sát này sẽ được kết hợp với các biến trong thang đo mô hình kế thừa của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
1) làm cơ sở tiến hành khảo sát sơ bộ Quy trình nghiên cứu định tính của tác giả thông qua 3 bước sau:
Bước 1: Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến
Tác giả đã tiến hành khảo sát 20 ý kiến (Phụ lục 2A) từ 10 nhân viên của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và thực hiện phỏng vấn bổ sung cho đến khi không còn biến quan sát mới nào Kết quả thu thập được đã được tổng hợp, loại bỏ các ý kiến trùng lặp, tạo thành bảng tổng hợp 20 ý kiến (Phụ lục 2B) với 20 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 39.
Bước 2: Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi
Sau khi áp dụng phương pháp 20 ý kiến, tác giả đã cải tiến thang đo trong mô hình bằng cách xây dựng bảng tổng hợp từ phỏng vấn tay đôi, bao gồm 39 biến quan sát (Phụ lục 3A) Mục tiêu là khám phá thêm các biến quan sát mới (in nghiêng), qua đó thu được 5 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát lên 44 (Phụ lục 3B).
Bước 3 trong nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm, với hai nhóm thảo luận gồm 5 nam và 5 nữ nhân viên của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Mục tiêu là phát hiện các biến quan sát mới, loại bỏ những biến bị trùng hoặc không ảnh hưởng đến động lực làm việc, và đánh giá tầm quan trọng của từng biến Kết quả thu được cho thấy một biến mới được phát hiện, bốn biến bị loại bỏ, và 41 biến sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng sơ bộ.
2.2.3 Kết quả khảo sát sơ bộ
Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ gồm 41 biến quan sát, trong đó có 4 yếu tố độc lập với 37 biến và 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến, đã được gửi đến 100 nhân viên của Công ty (trừ cấp Partner) Kết quả thu được 60 phiếu hợp lệ, tác giả đã tiến hành mã hóa dữ liệu theo bảng 2.4 (các biến quan sát mới được in nghiêng) và nhập dữ liệu vào SPSS 20.
Bảng 2.4: Mã hóa thang đo khảo sát sơ bộ
Công việc Mã hóa Nguồn
1 Công việc của Anh/ Chị thú vị CV1 Trần Thị Kim
2 Anh/ Chị được ghi nhận trong công việc CV2
3 Anh/ Chị có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm CV3
4 Anh/ Chị được chủ động trong công việc CV4
5 Anh/ Chị đam mê công việc CV5 Định tính
6 Anh/ Chị có nhiều thử thách trong công việc CV6
7 Công việc của Anh/ Chị được hướng dẫn rõ ràng CV7
Công việc của Anh/ Chị được gặp gỡ khách hàng ở các vị trí cao (như Chủ tịch HĐQT , Giám Đốc tài chính,Giám đốc điều hành, Kế toán trưởng…)
9 Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của Anh/
10 Anh/ Chị được sử dụng tiếng Anh trong làm việc, trao đổi để tăng khả năng ngoại ngữ CV10
11 Thời gian làm việc của Anh/ Chị linh hoạt, không bó buộc CV11
12 Anh/ Chị có nhiều cơ hội chứng tỏ năng lực của bản CV12 thân
13 Địa điểm làm việc tại trung tâm thành phố, đẹp, thuận tiện đi lại CV13
14 Anh/ Chị học hỏi được nhiều kiến thức và kỹ năng trong công việc CV14
Các chính sách, chế độ đãi ngộ
15 Công ty có chính sách lương công bằng ( trong nội bộ công ty) CS1
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy
16 Công ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực CS2
17 Công ty có chính sách phúc lợi thỏa đáng CS3
18 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng CS4
19 Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp CS5
20 Công ty có tổ chức du lịch 1 lần/ năm CS6 Định tính
21 Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ CS7
22 Công ty đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ theo quy định của nhà nước
23 Công ty trả lương cho Anh/ Chị đầy đủ và đúng hạn CS9
24 Công ty tổ chức các hoạt động thể thao cho các Anh/
25 Công ty có chính sách lương cạnh tranh so với thị trường
Mối quan hệ tại nơi làm việc
26 Cấp trên tôn trọng và tin cậy Anh/ Chị QH1 Trần Thị Kim
27 Cấp trên tận tình hướng dẫn Anh/ Chị trong công việc QH2
28 Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/ Chị khi làm việc QH3 Nguyễn Ngọc
29 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm với Anh/ Chị khi cần thiết
30 Cấp trên hiểu sự áp lực trong công việc của Anh/ Chị QH5 Định tính
31 Cấp trên bảo vệ quyền lợi của nhân viên QH6
32 Có nhiều nhân viên trẻ đẹp QH7
33 Đồng nghiệp của Anh/ Chị vui vẻ hòa đồng QH8
34 Đồng nghiệp năng động, nhiệt huyết QH9
35 Anh/ Chị tự hào về thương hiệu Công ty TH1 Trần Thị Kim
36 Anh/ Chị tin tưởng vào tương lai phát triển của
37 Anh/ Chị đánh giá cao dịch vụ của Công ty TH3 Động lực làm việc
38 Anh/ Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
39 Anh/ Chị được động viên trong công việc DL2
40 Anh/ Chị làm việc với tâm trạng tốt nhất DL3
41 Anh/ Chị luôn tìm giải pháp thực hiện công việc một cách tốt nhất
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Để xác định xem thang đo có yếu tố nào cần loại trừ hay giữ lại cho mô hình nghiên cứu chính thức, bước đầu tiên là kiểm định độ tin cậy bằng chỉ số Cronbach’s Alpha.
Chỉ chọn các yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên; những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại trừ Tuy nhiên, nếu người thực hiện đánh giá rằng một số biến quan sát có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 vẫn quan trọng với doanh nghiệp, chúng có thể được giữ lại Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được thực hiện trước khi quyết định cuối cùng về việc loại bỏ hay giữ lại các biến này trong mô hình.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ biến Công việc
Yếu tố “Công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,777, đạt yêu cầu với tất cả 12 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Tuy nhiên, biến quan sát CV11 và CV13 có hệ số tương quan lần lượt là 0,196 và 0,283, nên đã bị loại Cuối cùng, chỉ còn 12 biến đạt yêu cầu, và tác giả tiếp tục loại biến dựa trên kết quả này, như được trình bày trong phụ lục 6A.
Yếu tố “Công việc” sau khi loại bỏ biến CV11 và CV13 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,794, cho thấy tính nhất quán nội bộ tốt Hệ số tương quan của 12 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0,3, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ biến Chính sách
Yếu tố “Chính sách” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,801, đạt yêu cầu Tất cả 9 biến quan sát trong thành phần này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến CS4 và CS9 với hệ số tương quan lần lượt là 0,275 và 0,271, nên đã bị loại Kết quả cuối cùng chỉ bao gồm 9 biến đạt yêu cầu, như trình bày trong bảng ở phụ lục 6A.
Chính sách sau khi loại bỏ các biến CS4, CS9 và CS10 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,806, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan của tổng 8 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0,3, đáp ứng yêu cầu về tính hợp lệ.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ biến Mối quan hệ
Yếu tố "Mối quan hệ" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,796, cho thấy tính nhất quán nội tại tốt Tất cả 8 biến quan sát trong thành phần này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến QH7 với hệ số chỉ đạt 0,211, nên đã bị loại Kết quả là còn lại 8 biến đạt yêu cầu.
Yếu tố "Mối quan hệ" có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,834, đạt yêu cầu Tất cả 8 biến quan sát trong thành phần này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, thể hiện tính đáng tin cậy, kết quả chi tiết được trình bày ở phụ lục 6A.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ biến thương hiệu
Yếu tố "Thương hiệu" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,848, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa ba biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0,3, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ biến Động lực làm việc
Yếu tố “Động lực” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,733, cho thấy tính nhất quán nội bộ của nó đạt yêu cầu Tất cả các biến quan sát trong thành phần này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến DL4 với hệ số tương quan chỉ đạt 0,198, dẫn đến việc biến này bị loại Do đó, chỉ còn lại 3 biến quan sát đạt yêu cầu.
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kiểm toán công
ty TNHH Ernst & Young Việt Nam theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu
2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Công việc
Theo bảng 2.9, yếu tố Công việc có giá trị trung bình 3,75 và độ lệch chuẩn 0,58, cho thấy yếu tố này đã góp phần tạo động lực cho nhân viên của Công ty.
Bảng 2.9: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc
Mã biến Biến quan sát Trung bình
(thang điểm 5) Độ lệch chuẩn
CV1 Anh/ Chị được chủ động trong công việc 3,75 0,753 CV3 Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của Anh/ Chị
CV4 Anh/ Chị học hỏi được nhiều kiến thức và kỹ năng trong công việc
Tại Công ty, nhân viên khối AABS có cơ hội chủ động trong công việc khi được phân chia vào các hợp đồng kiểm toán cho nhiều khách hàng khác nhau Họ có thể linh hoạt sắp xếp thời gian làm việc và trực tiếp liên hệ với khách hàng để hoàn thành nhiệm vụ, miễn là đảm bảo báo cáo kết quả đúng hạn.
Khối lượng công việc của kiểm toán viên thường tập trung vào thời điểm các doanh nghiệp hoàn tất số liệu cuối niên độ hoặc cuối kỳ kiểm toán Họ phải hoàn thành công việc trước thời hạn báo cáo thuế theo quy định pháp luật Tại Việt Nam, giai đoạn bận rộn nhất của kiểm toán viên diễn ra từ tháng 1 đến tháng 3 hàng năm.
Trong ngành kiểm toán, mỗi “mùa” kiểm toán, nhân viên chịu trách nhiệm từ 12-15 khách hàng đối với Staff và Senior, 30-35 đối với Manager, Senior Manager và Director, và 50-60 khách hàng cho Partner Để thực hiện kiểm toán cho từng khách hàng, cần thành lập một nhóm bao gồm Partner, Manager/Senior Manager/Director, Senior và Staff Công ty phân bổ khách hàng dựa trên năng lực và cấp bậc của nhân viên, đồng thời xem xét bản chất ngành nghề và quy mô của doanh nghiệp khách hàng để phân chia khối lượng công việc hợp lý.
- “Học hỏi được nhiều kiến thức và kỹ năng trong công việc”: Do một cá nhân phải
Các kiểm toán viên phải có kiến thức đa dạng về nhiều lĩnh vực kinh doanh như bất động sản, dịch vụ, sản xuất, bán lẻ và thương mại để phục vụ cho nhiều khách hàng khác nhau Việc tự học và tham gia các khóa đào tạo của công ty là rất cần thiết để nâng cao chuyên môn Ngoài ra, nhân viên cũng cần phát triển kỹ năng sử dụng các phần mềm như Excel, Word, PowerPoint để trình bày hồ sơ và báo cáo kiểm toán, cũng như kỹ năng giải quyết vấn đề và làm việc dưới áp lực cao.
Deloitte, một trong bốn công ty kiểm toán hàng đầu thuộc nhóm Big4, đã được tác giả lựa chọn để khảo sát nhằm so sánh động lực làm việc của nhân viên với công ty EY, nhờ vào khả năng tiếp cận đối tượng khảo sát tại Deloitte.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Công việc tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Tác giả đã phát 150 phiếu khảo sát cho nhân viên của công ty TNHH Deloitte, ngoại trừ cấp Partner, và nhận được 88 phiếu trả lời hợp lệ.
Bảng 2.10: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc
Mã biến Biến quan sát
Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Trung bình Độ lệch chuẩn
Trung bình Độ lệch chuẩn
CV1 Anh/ Chị được chủ động trong công việc 122 3,75 0,753 88 3,85 0,670 CV3 Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của Anh/ Chị
CV4 Anh/ Chị học hỏi được nhiều kiến thức và kỹ năng trong công việc
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhân viên của EY để tìm hiểu nguyên nhân sự khác biệt giữa hai công ty, tập trung vào yếu tố Công việc Kết quả phỏng vấn cho thấy những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự khác biệt này.
Nhân viên cảm thấy gánh nặng công việc hành chính quá lớn, với nhiều nhiệm vụ như đơn xin nghỉ phép, tạm ứng công tác, và bồi hoàn chi phí phải thực hiện bằng giấy tay thay vì trực tuyến, gây lãng phí thời gian Các Senior phải thực hiện báo cáo kiểm toán, bao gồm việc dán số và chỉnh sửa hình thức, dẫn đến việc mất nhiều thời gian mà không nâng cao giá trị nội dung báo cáo Trong khi đó, Deloitte có bộ phận riêng xử lý các công việc này, giúp nhân viên kiểm toán tập trung vào nhiệm vụ chính của họ.
Trong mùa cao điểm, khối lượng công việc tăng cao khiến nhiều nhân viên phải làm việc muộn tại công ty, thậm chí có người còn phải ngủ lại để hoàn thành nhiệm vụ Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn giảm hiệu quả làm việc của họ.
Do khối lượng công việc lớn, nhiều người không có thời gian để nâng cao kiến thức và học hỏi Họ thường làm việc theo thói quen và khuôn mẫu có sẵn để kịp tiến độ công việc.
Tại công ty, nhân viên được nâng cấp bậc sẽ bắt đầu đảm nhiệm công việc mới từ tháng 6, nhưng phải đến tháng 10 mới chính thức nhận vị trí và mức lương mới Trong khi đó, nhân viên của Deloitte được cấp bậc và mức lương mới ngay từ tháng 6 Điều này cho thấy sự khác biệt trong quy trình nâng cấp và đãi ngộ nhân viên giữa hai công ty.
Công ty có một hệ thống trực tuyến để phân công công việc cho từng nhân viên, với lịch làm việc ổn định trong suốt mùa bận Điều này tạo điều kiện cho nhân viên chủ động và linh hoạt trong việc sắp xếp công việc của mình theo lịch đã được thiết lập.
Công ty luôn cung cấp đầy đủ công cụ lao động để nhân viên làm việc tốt nhất
Công ty có mẫu báo cáo để nhân viên có thể áp dụng cho việc thực hiện báo cáo kiểm toán
Công ty gặp khó khăn trong việc phân công và bố trí công việc hợp lý, dẫn đến tình trạng áp đặt nhiệm vụ Nhiều Senior phải quản lý từ 2-3 khách hàng mỗi tuần, trong khi các khách hàng này lại có văn phòng ở nhiều tỉnh thành khác nhau, gây khó khăn trong việc di chuyển và tốn thời gian.
Nhân viên của công ty thường không có cơ hội bày tỏ quan điểm về việc nhận hay không nhận khách hàng, mà thường phải tuân theo lịch trình đã được sắp xếp trước.
Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
Mục tiêu hoạt động của EY cho đến năm 2020
Công ty đạt doanh thu 1.700 tỷ đồng, trong đó doanh thu từ dịch vụ kiểm toán báo cáo tài chính cho các đơn vị có lợi ích công chúng là 300 tỷ đồng Lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 15 tỷ đồng.
- Đạt 3.000 khách hàng tại Việt Nam
Theo khảo sát phân tích thị trường của Anphabel và Nielsen, EY đã lọt vào Top 5 công ty đáng làm việc nhất năm 2016, đồng thời đứng thứ 85 trong danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam.
- Mở rộng đối tượng khách hàng ra doanh nghiệp ở các nước lân cận, như Lào và Campuchia
- Cải thiện hệ thống lưu trữ để việc truy cập và sử dụng dữ liệu của nhân viên kịp thời và chính xác hơn.
Mục tiêu xây dựng giải pháp
Khắc phục nguyên nhân gây yếu kém trong việc tạo động lực cho nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ của công ty Điều này sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu phát triển bền vững và tăng cường sức cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
