Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ý nghĩa lý luận
Nghiên cứu này nhằm làm rõ lý thuyết hệ thống của Talcott Parsons và sử dụng bộ công cụ đo văn hóa tổ chức Organizational Culture Profile (OCP) để xác định đặc trưng văn hóa tổ chức của ĐHQGHN Chúng tôi hy vọng rằng kết quả sẽ khẳng định tính ứng dụng của OCP đối với các trường đại học tại Việt Nam.
Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này được thực hiện với kỳ vọng đóng vai trò là tài liệu tham khảo quan trọng trong việc xây dựng và phát triển các chính sách văn hóa tổ chức tại các trường đại học nói chung và Đại học Quốc gia Hà Nội nói riêng, từ đó góp phần tạo nên môi trường học thuật và làm việc hiệu quả.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Định nghĩa văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau trong lịch sử và qua các ngành khoa học khác nhau Việc lựa chọn khái niệm phù hợp để xác định văn hóa tổ chức và nghiên cứu các mối quan hệ của nó là một thách thức Các tác giả đã giới thiệu nhiều cách giải thích khác nhau theo chiều dài lịch sử để chúng ta có thể hiểu rõ hơn về khái niệm này.
Các nhà nghiên cứu đã thống nhất rằng văn hóa tổ chức là những nhận thức cơ bản được chia sẻ trong tổ chức Schein, một trong những nhà nghiên cứu tiêu biểu, đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức thể hiện sự thừa nhận chung giữa các thành viên Morgan cũng khẳng định rằng văn hóa tổ chức là sự ngầm hiểu của các thành viên trong tổ chức, một quan điểm được nhấn mạnh trong tái bản năm 1997 của ông Vào năm 2008, Shili Sun đã tổng hợp tài liệu và nhận định rằng văn hóa tổ chức là cách thức đúng đắn để thực hiện công việc và hiểu vấn đề trong tổ chức, được định nghĩa bởi giá trị và niềm tin sâu sắc, chia sẻ giữa các thành viên.
Theo Schein (1992), văn hóa tổ chức được định nghĩa là một khuôn mẫu những điều hiển nhiên cơ bản được chấp nhận và chia sẻ trong tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề thích ứng bên ngoài và liên kết bên trong Văn hóa này được các thành viên công nhận và được truyền đạt cho các thành viên mới như một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận về các vấn đề trong tổ chức.
Edgar H Schein đồng tình với quan điểm của Farmer (1990) rằng văn hóa tổ chức là tổng hòa sự thừa nhận, niềm tin và giá trị chung của các thành viên Văn hóa này được thể hiện rõ qua cách thức hoạt động, quy trình thực hiện và những người tham gia vào các hoạt động đó.
Clifford Geertz (1973) cho rằng việc nghiên cứu một tổ chức tương tự như cách mà các nhà nhân học truyền thống nghiên cứu một ngôi làng hay một vùng đất riêng biệt Trước khi đưa ra quan điểm về văn hóa tổ chức, Geertz nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ văn hóa truyền thống.
Văn hóa tổ chức được hình thành từ những khuôn mẫu chia sẻ giữa các thành viên, phản ánh các biểu tượng và khái niệm kế thừa qua lịch sử Những khuôn mẫu này, thường được coi là hiển nhiên, được xác định qua câu chuyện, ngôn ngữ, chuẩn mực và tư tưởng của tổ chức Chúng không chỉ ảnh hưởng đến thái độ mà còn thể hiện rõ ràng qua hành vi của từng cá nhân và tổ chức, góp phần bảo tồn và phát triển kiến thức về cuộc sống.
Geertz lập luận rằng văn hóa tổ chức cần được tiếp cận như một ngành khoa học giải thích, không phải như các ngành khoa học thực nghiệm Ông nhấn mạnh rằng con người sống trong một mạng lưới biểu tượng do chính họ tạo ra, và văn hóa chính là hệ thống biểu tượng này Việc phân tích văn hóa tổ chức, chẳng hạn như trong các trường đại học hay cao đẳng, chỉ có thể hiểu được khi không chỉ xem xét cấu trúc và quy luật tự nhiên của mạng lưới mà còn cần xem xét sự tương tác của các chủ thể trong mạng biểu tượng đó.
Đề cương bài giảng môn Văn hóa doanh nghiệp và Đạo đức kinh doanh của Trường Đại học Đông Á định nghĩa văn hóa tổ chức là hệ thống tín ngưỡng, giá trị và thói quen phát triển qua lịch sử của tổ chức, thể hiện qua cách điều hành và hành vi của các thành viên Văn hóa doanh nghiệp, một dạng của văn hóa tổ chức, là hệ thống giá trị do doanh nghiệp tạo ra và tích lũy trong quá trình hoạt động kinh doanh, gắn liền với môi trường xã hội và tự nhiên Nó phản ánh tính cách, cách suy nghĩ và phương thức hoạt động của doanh nghiệp, được chia sẻ bởi các thành viên và học hỏi bởi những người mới để tồn tại và phát triển trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức không có kích cỡ hay tính chất chung, mà được hiểu qua cách giải thích riêng của từng tổ chức trong môi trường cụ thể (Shili Sun, 2008) Định nghĩa văn hóa tổ chức có thể đơn giản như "cách chúng ta làm việc ở đây" (Lundy và Cowling, 1996) hoặc sâu sắc hơn, coi đó là khuôn mẫu các nguyên tắc cơ bản mà các thành viên chia sẻ, giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến tổ chức (bao gồm các vấn đề nội bộ và thích ứng bên ngoài) Văn hóa tổ chức còn được xem là giá trị và niềm tin của các bên liên quan trong trường đại học, dựa trên truyền thống và giao tiếp (có thể thông qua biểu tượng) Các định nghĩa này phản ánh các lập trường khác nhau và phù hợp với mục đích nghiên cứu riêng biệt.
Mỗi trường đại học mang một bầu không khí riêng biệt, thể hiện qua nhiều dấu hiệu rõ ràng và ngầm định Những đặc điểm này được hình thành bởi các thành viên trong cộng đồng trường học và được phản ánh một cách khách quan trong xã hội ĐHQGHN và các trường thành viên của nó, như Trường ĐHKHXH&NV với giá trị nhân văn hay Trường Đại học Kinh tế với tinh thần đổi mới, đều có những nét văn hóa tổ chức độc đáo, góp phần tạo nên bản sắc riêng cho từng cơ sở giáo dục.
Tổ chức, giống như cá nhân, có tính cách riêng biệt, tạo nên văn hóa tổ chức độc đáo O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991) đã xác định 7 khía cạnh của văn hóa tổ chức thông qua bộ công cụ OCP (Organizational Culture Profile), những khía cạnh này hoàn toàn tương ứng với những gì Hofstede và đồng nghiệp đã nghiên cứu trước đó.
OCP, được phát triển vào năm 1990, bao gồm 54 chỉ báo phản ánh đa dạng các khía cạnh của một tổ chức Bộ công cụ này được coi là phù hợp nhất cho các nghiên cứu nhằm tìm hiểu tổng quát hoặc thực trạng văn hóa tổ chức.
According to OCP, organizational culture is characterized by seven distinct values: detail-oriented culture, outcome-oriented culture, people-oriented culture, team-oriented culture, aggressive culture, stable culture, and innovative culture.
Bộ công cụ OCP đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nghiên cứu văn hóa tổ chức Tùy thuộc vào bối cảnh, thời gian và lĩnh vực nghiên cứu, các nhà khoa học đã phân loại các giá trị đặc trưng của văn hóa tổ chức khác nhau hoặc bổ sung cho bảy giá trị ban đầu Stepen P Robins và Mary Coulter đã mở rộng mô hình này bằng cách bổ sung bảy khía cạnh, và họ đã đưa ra những giải thích chi tiết cho mô hình đó Bảy đặc trưng giá trị của văn hóa tổ chức được trình bày rõ ràng trong nghiên cứu của họ.
- Văn hóa sáng tạo và liều lĩnh (innovation and risk taking): Mức độ người lao động được khuyến khích có sáng kiến đổi mới và chấp nhận rủi ro
- Văn hóa ổn định (stable): Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng trong các quyết định và các hoạt động của tổ chức
- Văn hóa cạnh tranh (aggressiveness): Mức độ thích cạnh tranh, gây gổ so với hợp tác của thành viên tổ chức
- Văn hóa định hướng nhóm (team orientation): Mức độ công việc được tổ chức làm việc theo nhóm so với làm việc cá nhân
- Văn hóa định hướng tập thể (people orientation): Mức độ tính đến ảnh hưởng của việc ra quyết định đối với mọi thành viên trong tổ chức
Văn hóa định hướng đầu ra (outcome orientation) là sự chú trọng của nhà quản lý vào kết quả và sản phẩm công việc, thay vì tập trung vào quy trình thực hiện Điều này thể hiện sự ưu tiên cho hiệu quả cuối cùng, khuyến khích nhân viên đạt được mục tiêu cụ thể và nâng cao năng suất làm việc Việc áp dụng văn hóa này giúp tổ chức phát triển bền vững và đáp ứng nhanh chóng với nhu cầu thị trường.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu hướng đến làm rõ những đặc trưng văn hóa tổ chức của Đại học Quốc gia Hà Nội
- Tìm hiểu đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội
Nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên và các khoa trực thuộc, cũng như giữa các viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội, là cần thiết để hiểu rõ hơn về sự tương tác và hợp tác trong hệ thống giáo dục đại học Việc phân tích các yếu tố văn hóa sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của các đơn vị trong đại học.
4 Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học
Cán bộ viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội
Phạm vi không gian: Đại học Quốc gia Hà Nội
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6/2014-8/2015
5 Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
- Đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội là gì?
Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên và giữa các nhóm trường đại học thành viên, khoa trực thuộc so với các viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội là một vấn đề đáng chú ý Việc nghiên cứu các yếu tố văn hóa này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về cấu trúc và hoạt động của các đơn vị trong hệ thống giáo dục đại học mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu Sự đa dạng trong văn hóa tổ chức có thể tạo ra những cơ hội và thách thức khác nhau cho các thành viên trong cộng đồng học thuật.
Có sự khác biệt rõ rệt về văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên và giữa các nhóm trường đại học thành viên, cũng như giữa các khoa trực thuộc và các viện, trung tâm nghiên cứu thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
6.1 Phương pháp phân tích tài liệu
Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, đặc biệt là văn hóa tổ chức trong các trường đại học, là một lĩnh vực quan trọng và đang được quan tâm Các công trình nghiên cứu, sách, báo và tạp chí trong và ngoài nước đã chỉ ra mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục Tại ĐHQGHN, việc tìm hiểu văn hóa tổ chức không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần xây dựng môi trường học tập tích cực và sáng tạo.
Bài viết phân tích bộ dữ liệu sơ cấp SPSS từ đề án cấp ĐHQGHN “Cơ sở bộ công chức, viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội” mã số QGĐA11.05, do PGS.TS Nguyễn Quý Thanh chủ trì và nghiệm thu vào năm 2013 Mẫu nghiên cứu của đề án được xây dựng theo đơn vị cụ thể, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về cơ cấu và hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Các đơn vị thuộc ĐHQGHN N Tỷ lệ
Trường ĐH Khoa học tự nhiên 220 21.4
Trung tâm Thông tin thư viện 45 4.4
Các Viện và Trung tâm nghiên cứu (Công nghệ thông tin, Việt Nam học và KHPT, Vi sinh vật và CNSH, NC TNMT)
Để nghiên cứu đặc trưng văn hóa tổ chức tại ĐHQGHN, chúng tôi sử dụng bộ công cụ OCP, một trong những công cụ đo lường văn hóa tổ chức được đánh giá cao OCP, được phát triển bởi O'Reilly và cộng sự vào năm 1991, bao gồm 54 chỉ báo phản ánh nhận thức của các thành viên trong tổ chức Mặc dù OCP được thiết kế để áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức, nhưng không phải tất cả các chỉ báo đều phù hợp với ĐHQGHN Do đó, chúng tôi đã lựa chọn và tinh giản còn 27 chỉ báo để đảm bảo tính chính xác và phù hợp trong việc đo lường văn hóa tổ chức tại đây.
Công việc có tính đòi hỏi phức tạp
2 being supportive Được giúp đỡ, khuyến khíchcông việc
Nhiệt tình trong công việc
Tính định hướng kết quả
6 emphasising a single culture throughout the organisation
Nhấn mạnh văn hóa cá nhân trong tổ chứch
Tính phù hợp với công việc
Tính an toàn/ ổn định của công việc
Chấp nhận rủi ro, thử thách
19 respect for the individual's rights
Tôn trọng quyền cá nhân
Tính dễ từ bỏ/ ra đi
Cơ hội phát triển chuyên môn/ thăng tiến
23 being people oriented Định hướng con người/ quy ắc
25 working in collaboration with others
Chia sẻ thông tin một cách vô tư
Tính trách nhiệm xã hội
Hợp tác với đồng nghiệp
Tính định hướng quy tắc
Trong nghiên cứu của chúng tôi, một số chỉ báo đã được lược bỏ do không phù hợp với đặc thù của ĐHQGHN, như trả lương cao cho kết quả công việc tốt, tính cạnh tranh, tính gây hấn và tính phi chính thức/các quy tắc ngầm ĐHQGHN, với tư cách là tổ chức công, thực hiện trả lương theo cấp bậc theo quy định của Nhà nước, không dựa vào kết quả công việc như các tổ chức tư nhân Do đó, chúng tôi đã quyết định loại bỏ các chỉ báo này trong quá trình áp dụng bộ công cụ đo Ngoài ra, chỉ báo về tính phi chính thức/các quy tắc ngầm, mặc dù có giá trị trong việc nghiên cứu văn hóa tổ chức, cũng đã được cân nhắc lược bớt do giới hạn trong khuôn khổ luận văn và khả năng của người nghiên cứu, với hy vọng sẽ được sử dụng trong các nghiên cứu sau này.
Dựa trên 27 chỉ báo đã chọn, chúng tôi đã xác định 64 biến từ bộ dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu các chiều kích văn hóa tổ chức tại Đại học Quốc gia Hà Nội Các biến này được đo lường thông qua thang Likert 7 điểm, phản ánh mức độ đồng tình hoặc thường xuyên của cán bộ, viên chức với các ý kiến được đưa ra, trong đó điểm 1 là mức thấp nhất.
Điểm cao nhất trong khảo sát là 7, với 11 yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm: công việc đơn giản và lặp lại, sự thiếu quan tâm từ đơn vị, chạy theo số lượng, tư tưởng bảo thủ, cục bộ, trách nhiệm xã hội thấp, chủ nghĩa cá nhân, sự đố kỵ, quản lý theo quy trình, thiên vị giới tính, và cơ hội chủ nghĩa Ngoài ra, các yếu tố độc lập như ý định chuyển việc và tỷ trọng thu nhập cũng được xem xét, trong khi các biến nền không được đưa vào phân tích.
Để tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu, các biến có mối quan hệ sẽ được phân nhóm thông qua lệnh phân tích nhân tố khám phá.
6.2.1 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu bằng cách tìm mối liên quan giữa các biến Qua EFA, nhiều biến quan sát có thể được nhóm lại thành các nhân tố, giúp chúng trở nên có ý nghĩa hơn trong khi vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu (Hair, 1998).
Mô hình nhân tố được coi là phù hợp khi đáp ứng ba điều kiện chính: Thứ nhất, chỉ số KMO phải đủ lớn (từ 0,5 đến 1) với mức ý nghĩa p
