CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển mình trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên chủ yếu coi họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và tập trung vào việc khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang một cách tiếp cận linh hoạt và mềm dẻo hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình tích lũy và phát triển tự nhiên trong lao động.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn nhƣ:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng của nguồn nhân lực và đánh giá cao tiềm năng con người như một năng lực có thể khai thác Điều này cho thấy sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý nguồn nhân lực mới, nhằm tạo ra cơ chế phù hợp trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự sáng tạo và cung cấp các nội dung cần thiết cho sự thành công của tổ chức, giúp đạt được các mục tiêu đề ra.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực dựa trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, nhưng có thể nhận thấy những điểm chung trong các định nghĩa này.
Số lượng nhân lực là yếu tố quan trọng trong bất kỳ tổ chức, địa phương hoặc quốc gia nào, với câu hỏi cốt lõi là hiện tại có bao nhiêu người và dự báo số lượng trong tương lai Việc xác định số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong, như nhu cầu công việc cần tăng cường lao động, và yếu tố bên ngoài, bao gồm sự gia tăng dân số và lực lượng lao động do di cư.
Chất lượng nhân lực là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực và thể lực được coi là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, thể hiện qua các khía cạnh như trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi Cơ cấu này được xác định bởi hệ thống đào tạo và cấu trúc kinh tế, dẫn đến tỷ lệ nhân lực nhất định Ví dụ, trong khu vực kinh tế tư nhân toàn cầu, tỷ lệ lao động thường là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, trong khi ở Việt Nam, tỷ lệ này lại ngược lại với số lượng người có trình độ đại học và sau đại học cao hơn Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công cũng cho thấy sự mất cân đối.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh tiềm năng hiện tại và tương lai của các tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Vai trò của nguồn nhân lực
Lực lượng sản xuất, bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất, là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội, trong đó người lao động đóng vai trò quan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã nhấn mạnh rằng để nâng cao nền sản xuất, cần có những người có năng lực tương xứng với tư liệu lao động Do đó, nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu trong việc phát triển lực lượng sản xuất, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất và vị trí địa lý chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng và cần sự kết hợp với nguồn lực con người để phát huy tác dụng Con người, với trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng và sự sáng tạo, là yếu tố quyết định trong việc khai thác và cải tạo các nguồn lực này, từ đó tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu xã hội Nhờ con người, lao động đã chuyển mình từ thủ công sang cơ khí và trí tuệ, đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ hiện đại đóng vai trò quan trọng trong sản xuất Nếu không có con người, các nguồn lực khác chỉ là vật chất vô tri, không thể phát huy hiệu quả.
Để xã hội phát triển bền vững, năng lực con người đóng vai trò quan trọng nhất Việc khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, và mọi hoạt động của họ đều có mục đích cụ thể nhằm thoả mãn lợi ích của người tiêu dùng Nhu cầu tiêu dùng không chỉ bao gồm của cải vật chất mà còn cả nhu cầu tinh thần, ảnh hưởng quyết định đến nguồn cung hàng hoá trên thị trường Sự phong phú và đa dạng của nhu cầu con người đòi hỏi sản xuất hàng hoá phải đa dạng về số lượng và chủng loại Do đó, phát triển kinh tế xã hội cuối cùng là vì con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cả về vật chất lẫn tinh thần.
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội
Con người, với những năng lực tự nhiên của mình, không chỉ tác động vào thiên nhiên để đáp ứng nhu cầu sinh tồn mà còn sáng tạo và tích lũy kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân Hoạt động lao động của con người luôn hướng tới sự phát triển, góp phần vào sự tiến bộ của xã hội Do đó, sự phát triển kinh tế xã hội cũng đồng nghĩa với sự tiến bộ tích cực của chính con người.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự phát triển kinh tế xã hội và ảnh hưởng đến thành bại của tổ chức.
Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Nhân sự là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh bền vững Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, sự thành công hay thất bại của công ty phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng các mục tiêu chiến lược, việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả là điều kiện tiên quyết.
Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu về nhân sự của công ty
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm kiếm những nhân tài phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra người phù hợp nhất trong số những ứng viên tiềm năng đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo và phù hợp với yêu cầu kinh doanh Đây là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến các khâu tiếp theo Một quy trình tuyển dụng tốt không chỉ giúp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động, phát triển đội ngũ nhân sự để đáp ứng nhu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa Hơn nữa, tuyển dụng nhân sự chất lượng còn giúp doanh nghiệp giảm chi phí và tối ưu hóa ngân sách.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Nếu doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Hệ quả là tổ chức trở nên không ổn định, gây mất đoàn kết nội bộ và lãng phí chi phí Việc tuyển dụng sai nhân sự và sau đó phải sa thải không chỉ tốn kém mà còn tạo tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, mà còn định hướng cho họ theo những giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra một môi trường làm việc đầy thi đua và cạnh tranh giữa các nhân viên, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, mà còn tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, góp phần giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Hơn nữa, quy trình tuyển dụng hiệu quả còn đảm bảo sử dụng nguồn lực xã hội một cách tối ưu nhất.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò then chốt trong tổ chức, vì vậy nhà quản trị giỏi cần phải trực tiếp tham gia và giám sát các bước quan trọng trong quy trình này.
1.2.3 Mối quan hệ của tuyển dụng nguồn nhân lực với các các công tác khác trong quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm năm nội dung cơ bản: phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, và quản lý thù lao cùng các mối quan hệ lao động Trong đó, tuyển dụng nhân lực được xem là giai đoạn đầu tiên và quan trọng nhất, đóng vai trò then chốt trong toàn bộ quá trình quản trị nhân lực, đồng thời có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong lĩnh vực này.
Sơ đồ 1.1 Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004)
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao
Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề
Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Thù lao Đào tạo phát triển
Các mối quan hệ lao động
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
1.2.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc Điều này tạo nền tảng cho người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Trong quá trình phân tích công việc, nhà quản lý sẽ xem xét các đặc điểm và tính chất của từng vị trí Điều này giúp xác định yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cá nhân cần thiết để người lao động thực hiện hiệu quả công việc Bên cạnh đó, phân tích công việc cũng hỗ trợ trong việc xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí Kết quả của quá trình này bao gồm các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người thực hiện công việc Nó xác định các điều kiện làm việc, công việc hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, cũng như mối quan hệ với các bộ phận và cá nhân khác trong tổ chức.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các tiêu chí cần thiết cho ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo, cũng như các đặc điểm tinh thần và thể chất Bên cạnh đó, nó còn nêu rõ các yêu cầu cụ thể khác mà ứng viên cần đáp ứng để phù hợp với vị trí công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Phân tích công việc là nền tảng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực, giúp thu hút và đánh giá ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Trước khi tuyển dụng, nhà quản lý cần xác định rõ vị trí cần tuyển và nhiệm vụ của nhân viên trong vị trí đó, từ đó xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí Việc thiết lập các tiêu chuẩn này thông qua phân tích công việc là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng tuyển dụng đạt hiệu quả cao, với các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần có độ chính xác cao.
1.2.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng tuyển dụng nguồn nhân lực cho công việc trong tổ chức, doanh nghiệp gồm có:
Những công việc bị coi là nhàm chán, thu nhập thấp và ít cơ hội thăng tiến thường khó thu hút ứng viên giỏi Ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế và gia tăng thất nghiệp, nhiều người vẫn quyết định từ chối những công việc như vậy.
Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dù ứng viên yêu thích công việc, nhưng họ có thể không ưa thích loại hình, tên gọi, quy mô tổ chức và uy tín của doanh nghiệp Những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, đặc biệt là những ứng viên tài năng.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Doanh nghiệp áp dụng chính sách thăng tiến nội bộ thường tự giới hạn số lượng ứng viên cho các vị trí quan trọng, dẫn đến việc khó tìm kiếm những ứng viên xuất sắc nhất cho công việc.
Những chính sách của chính quyền
Chính sách và quy định của chính quyền, chẳng hạn như quy định về hộ khẩu thường trú và mức lương của lao động, có thể hạn chế khả năng thu hút nhân tài cho các tổ chức và doanh nghiệp trong khu vực.
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức và doanh nghiệp hiểu rõ mối quan hệ giữa tiền lương và sự đóng góp của nhân viên, việc trả lương cao có thể thu hút lao động giỏi và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn tài chính và không thể chi trả mức lương cao, dẫn đến việc khó khăn trong việc thu hút nhân tài trên thị trường.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lƣợng bên trong doanh nghiệp và lực lƣợng bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp chủ yếu là những nhân viên có nhu cầu chuyển đổi công việc Để khai thác nguồn lực này, các nhà quản trị cần xây dựng hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về từng nhân viên, bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng và các khóa đào tạo đã tham gia, sẽ được thu thập và lưu trữ Những dữ liệu này giúp quản trị viên đánh giá khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên khi cần thiết Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực thường được trình bày dưới dạng sơ đồ, cho phép xác định khả năng thăng tiến của những nhân viên có tiềm năng thay thế các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu nhờ vào những lợi ích vượt trội so với việc tuyển dụng từ bên ngoài Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, mà còn đảm bảo sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp và gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có
Theo sự phát triển của doanh nghiệp, nhân sự có thể thay đổi để tối ưu hóa năng lực làm việc Đồng thời, việc sắp xếp lại bộ phận nhân sự dƣ thừa là cần thiết để sử dụng hiệu quả hơn vào những công việc phù hợp.
Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn giúp nhân viên cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức Khi có cơ hội thăng tiến, nhân viên có thể thể hiện trình độ và tài năng trong vị trí mới, từ đó cải thiện môi trường làm việc và cuộc sống Do đó, việc doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến sẽ khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên hiện hành mang lại nhiều lợi ích, bởi họ đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp Những nhân viên này có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc mới, đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ và tinh thần trách nhiệm Họ hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, giúp quá trình thực hiện công việc trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn, đồng thời nhanh chóng tìm ra giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp
Một là: Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định, khi nhân viên chuyển sang công việc khác và buộc doanh nghiệp phải tiếp tục tuyển dụng Hơn nữa, hiện tượng này có thể gây mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh lẫn nhau để giành lấy vị trí mới, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi những nhân viên này đã quen với công việc ở vị trí cũ Điều này hạn chế khả năng sáng tạo và khiến họ dễ dàng rập khuôn theo cách làm cũ, không tạo ra bầu không khí thi đua mới trong tổ chức.
Trong doanh nghiệp, dễ xuất hiện các nhóm "ứng viên không thành công", tức là những người đã ứng cử vào vị trí trống nhưng không được tuyển chọn Tình trạng này có thể dẫn đến tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết và hình thành bè phái, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một cách hiệu quả để tìm kiếm những ứng viên phù hợp Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể nhanh chóng phát hiện và lựa chọn những người có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút nhân tài dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập cho từng cá nhân trong phần mềm nhân sự Bảng này thường chứa các thông tin quan trọng như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển dụng.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động yêu cầu doanh nghiệp chú ý đến nhiều yếu tố quan trọng Doanh nghiệp cần xem xét thị trường sức lao động hiện tại, loại công việc cần tuyển, vị thế cạnh tranh của mình, cùng với chính sách nhân sự của cả doanh nghiệp và chính quyền địa phương Bên cạnh đó, khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình thu hút lao động.
Nguồn lao động bên ngoài có thể nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng cho doanh nghiệp, giúp thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng, bao gồm những cá nhân được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc tích cực và công việc mới không chỉ kích thích sự hứng thú của người lao động mà còn khuyến khích họ phát huy năng lực cá nhân Những nhân viên này thường mang đến cái nhìn mới mẻ cho tổ chức, góp phần vào sự phát triển chung.
Người sử dụng lao động cần cung cấp điều kiện huấn luyện cho nhân viên mới về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.5.1 Cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong "bản mô tả công việc" và "bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc" Do đó, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đã đề ra.
Tuyển được người đáp ứng được mục tiêu công việc của tổ chức, dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức
Tuyển được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
Tuyển được người có sức khoẻ, phải trung thực và có động cơ làm việc tốt.
Quá trình tuyển mộ đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược Quá trình này bao gồm việc phân tích hiện trạng nhân sự, dự báo nhu cầu và cung ứng nguồn nhân lực, cũng như xây dựng các chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp Việc lập kế hoạch nhân lực hiệu quả giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng được thực hiện vào cuối năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh cho năm tới Hoạt động này nhằm đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm việc ước tính nhu cầu về số lượng nhân viên có trình độ phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ (cầu nhân lực) và xác định số lượng nhân viên có sẵn để làm việc trong tổ chức (cung nhân lực) Từ đó, tổ chức sẽ lựa chọn các giải pháp để cân bằng cung và cầu nhân lực trong tương lai, quyết định về việc tuyển dụng, các vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển cho mỗi vị trí và yêu cầu về trình độ chuyên môn Khi gặp khó khăn tài chính trong việc tuyển dụng, tổ chức có thể áp dụng các biện pháp thay thế để giải quyết vấn đề này.
1.5.2.2 Các giải pháp thay thế
Trong bối cảnh hiện nay, một số tổ chức gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có thể hợp tác với tổ chức khác thông qua hình thức hợp đồng thuê lại Để giải pháp này đạt hiệu quả cao, cần phân tích kỹ lưỡng chất lượng công việc cũng như chi phí và lợi ích cho các bên liên quan Đặc biệt, trong quá trình cho thầu lại, cần chú ý đến những công việc yêu cầu chuyên môn cao, vì các đơn vị nhận thầu thường có trình độ chuyên môn hóa cao, dẫn đến chi phí cho các công việc này thường thấp hơn.
Trong sản xuất kinh doanh, khi phải hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, nhiều tổ chức thường áp dụng biện pháp làm thêm giờ để tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng số lượng lao động Nhân viên trẻ thường ưa thích làm thêm giờ để tăng thu nhập Tuy nhiên, việc tổ chức làm thêm giờ cần lưu ý đến một số yếu tố quan trọng.
Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã đƣợc quy định trong
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ mỗi ngày và 200 giờ mỗi năm (Điều 69).
Lạm dụng làm thêm giờ có thể vi phạm luật lao động, gây ra tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Phương pháp "nhờ giúp tạm thời" là giải pháp thay thế tuyển mộ hiệu quả, cho phép một công ty hợp tác với một công ty khác để thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn Phương thức này giúp các doanh nghiệp linh hoạt trong việc đáp ứng nhu cầu tạm thời mà không cần tuyển dụng nhân sự lâu dài.
Phương pháp này mang lại lợi ích cho các tổ chức vì họ không phải chi trả cho phúc lợi hay đào tạo nhân viên mới, đồng thời cũng không phải lo lắng về việc bố trí lao động khi công việc không đủ.
Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc nhƣ những công nhân chính thức
Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài
Thuê lao động từ công ty cho thuê
Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:
Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự
Các lao động thuê dài hạn thường có trình độ chuyên môn cao hơn và tính kỷ luật tốt hơn so với công nhân thuê tạm thời, điều này giúp họ tham gia hiệu quả hơn vào các kế hoạch lâu dài.
1.5.2.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng ứng viên tham gia dự tuyển, và điều này cần dựa trên vị trí công việc cần tuyển Cần xem xét kỹ lưỡng để quyết định liệu nên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong tổ chức hay từ nguồn bên ngoài.
Nếu nguồn từ bên ngoài cũng phải chú ý:
Để đảm bảo chất lượng cao cho vị trí công việc, doanh nghiệp nên tập trung tuyển dụng ở các khu đô thị có nhiều trường đại học, cao đẳng và trường nghề, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng tốt.
Nếu công việc yêu cầu lao động hổ thông thì lên tuyển dụng ở những vùng nông thôn, ngoại thành
1.5.2.4 Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ
Xác định địa điểm tuyển dụng là bước quan trọng giúp tổ chức dễ dàng thực hiện các quy trình tiếp theo và tạo thuận lợi cho ứng viên khi đến tham gia dự tuyển.
Thời gian tuyển mộ nhà tuyển dụng và các ứng cử viên đƣợc thuận lợi trong quá trình tuyển dụng và theo dõi thông tin tuyển dụng
1.5.3.1 Công cụ và phương tiện của tuyển chọn nguồn nhân lực
Công cụ và phương tiện đầu tiên các công ty thường áp dụng trong tuyển chọn nhân sự là:
Hồ sơ nhân sự của ứng viên cung cấp thông tin quan trọng để so sánh và lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng.
