TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Cơ sở hạ tầng giao thông vận tải đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia Việt Nam đã chú trọng xây dựng hệ thống giao thông đồng nhất, kết nối mọi miền, tạo thuận lợi cho việc vận chuyển hàng hóa và di chuyển của người dân Nhiều dự án giao thông trọng điểm như cao tốc TP HCM - Long Thành - Dầu Giây, cao tốc Trung Lương - Mỹ Thuận, và sân bay quốc tế Long Thành đang được triển khai Hệ thống giao thông hiện đại sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và giúp giải quyết các vấn đề xã hội Tuy nhiên, việc thiết kế và xây dựng các công trình giao thông hiện đại vẫn cần sự hỗ trợ từ nguồn nhân lực quốc tế, do trình độ nguồn nhân lực Việt Nam hiện tại chưa đáp ứng đủ yêu cầu về chất lượng và công nghệ.
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam, với hơn 40 năm kinh nghiệm, là đơn vị tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng công trình hạ tầng giao thông tại Việt Nam Đội ngũ nhân viên khoảng 350 người, trong đó có 250 tiến sĩ, thạc sĩ và kỹ sư, đảm bảo cung cấp dịch vụ khảo sát, thiết kế, giám sát và kiểm định chất lượng Để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của các dự án, công ty đã không ngừng đổi mới công nghệ, thiết bị và phần mềm, đồng thời chú trọng đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì hoạt động hiệu quả và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực cao giữa sự cạnh tranh gay gắt và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất và hiệu quả lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thịnh vượng hoặc suy vong của tổ chức Do đó, việc tạo ra, duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân lực là vấn đề được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Từ đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” làm luận văn thạc sĩ, với hy vọng giải quyết bài toán giữ chân người tài, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu như sau:
Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Mục tiêu 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời gian tới
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm vụ cụ thể theo thứ tự như sau:
Một là, nhận diện và xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Phân tích và đánh giá các yếu tố trong mô hình ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty là rất quan trọng Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này giúp xác định những yếu tố nào có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu suất làm việc Điều này không chỉ cải thiện động lực của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Ba là, đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai
Tương ứng với nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu, đề tài đặt ra những câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty được thể hiện như thế nào?
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai, cần chú trọng vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường, cùng với các chính sách khen thưởng công bằng, cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc Hơn nữa, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xây dựng sự gắn kết và lòng trung thành, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Do đó, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty
Trong môi trường doanh nghiệp, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bài viết này sẽ xem xét các điều kiện, đặc điểm và thực tế hoạt động của công ty, đồng thời tham khảo và kế thừa những nghiên cứu của Nguyễn Thùy Quyên (2017), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), và Phạm Thanh Khiết (2021) Từ đó, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố chính, trong đó có thu nhập, nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
(2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận,
(6) Cơ hội học tập và thăng tiến
Phạm vi về không gian: Tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện từ ngày 26/08/2021 đến ngày
10/01/2022, trong đó việc khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ tháng 11/2021 - 12/2021.
Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Hình thành thang đo dựa trên lý thuyết động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp, đồng thời tham khảo có chọn lọc các nghiên cứu trước đây để đảm bảo tính tương thích với đặc thù và tình hình hoạt động thực tế của công ty Sau đó, tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm kiểm tra, cập nhật và xây dựng thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dữ liệu sơ cấp bao gồm thông tin cá nhân của nhân viên như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác tại công ty, cùng với ý kiến của họ về môi trường làm việc.
Bài viết trình bày 28 câu hỏi chi tiết về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Dữ liệu được thu thập thông qua phiếu khảo sát gửi qua email đến 175 nhân viên đang làm việc tại công ty Sau khi tổng hợp, các phiếu khảo sát được kiểm tra và chỉ giữ lại những phiếu hợp lệ để đưa vào cơ sở dữ liệu phục vụ cho việc phân tích sau này.
Phân tích dữ liệu được thực hiện sau khi nhập liệu từ file khảo sát vào phần mềm SPSS, bao gồm các bước như phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội và phân tích ANOVA Kết quả phân tích nhằm khẳng định độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Những đóng góp của đề tài
Luận văn là một nghiên cứu khoa học độc lập, khách quan và sâu sắc, dựa trên các lý thuyết hiện đại liên quan đến đề tài Nghiên cứu này tham khảo từ các công trình thực nghiệm tương đồng, đặc biệt chú trọng đến đặc thù của Công ty và điều kiện thực tế của người nghiên cứu.
Mô hình và thang đo được sử dụng trong đề tài đã được kiểm định và đánh giá là phù hợp với thực tế của Công ty, từ đó nâng cao giá trị của Luận văn và tạo nền tảng lý thuyết cho việc phát triển các đề tài cùng chủ đề trong tương lai.
1.5.2 Về mặt thực tiễn Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu giúp tác giả nâng cao tri thức, có thêm hiểu biết về lĩnh vực động viên nhân viên, phục vụ cho công việc của bản thân hiện tại và trong thời gian tới Đối với Công ty: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị đối với cấp quản lý của Công ty Thông qua những kết quả đã đạt được, tác giả đã đề xuất và hoàn thiện các chính sách nhằm xây dựng và củng cố tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên tại Công ty.
Bố cục của đề tài
Đề tài bao gồm 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý
Trong Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm sự cần thiết, mục tiêu, nhiệm vụ, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả cũng nêu ra các phương pháp nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra và nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài qua những đóng góp về học thuật và thực tiễn Tiếp theo, trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết về động lực, động lực làm việc, các yếu tố tạo động lực, cùng với các học thuyết nổi tiếng và nghiên cứu liên quan tại Việt Nam và quốc tế, làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm về động lực
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam (2006), động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực lao động trong điều kiện thuận lợi, từ đó tạo ra kết quả cao Những nhu cầu chưa được thỏa mãn chính là nguồn gốc của sự động viên này, khiến họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu đó.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Con người luôn tồn tại những khao khát, và chính những khao khát này tạo ra động lực thúc đẩy họ tự nguyện thực hiện những hành động mà họ tin rằng sẽ giúp thỏa mãn những mong muốn trong lòng.
Theo Bedeian (1993), động lực là nỗ lực hướng tới mục tiêu cá nhân Những mục tiêu chưa hoàn thành chính là yếu tố tạo ra động lực, khuyến khích con người nỗ lực làm việc để đạt được thành công.
Theo Higgins (1994), động lực là sức mạnh nội tại giúp cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nhu cầu luôn hiện hữu trong mỗi người; khi một nhu cầu được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu mới Những nhu cầu này chính là động lực thúc đẩy hành động của con người.
Theo Kreitner (1995) định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý, hướng dẫn hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể Những mục đích mà con người đặt ra không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý mà còn giúp tâm lý phát triển theo một quá trình nhất định nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Theo Baron và Greenberg (2003), động lực được định nghĩa là quá trình tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì hành vi nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Mục tiêu chính là yếu tố cốt lõi, từ đó sinh ra động lực và hướng dẫn các hành động của con người, giúp họ đạt được những điều mong muốn trong cuộc sống.
Động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi người, khơi dậy và thúc đẩy hành động nhằm đạt được những mục tiêu mà họ suy nghĩ Nhiều quan điểm khác nhau về động lực đều nhấn mạnh bản chất nội tại này, cho thấy tầm quan trọng của động lực trong việc thúc đẩy con người hành động.
2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là sự kết hợp của các yếu tố từ cả bên trong và bên ngoài cá nhân, quyết định hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng đi, cường độ cũng như thời gian để đạt được mục tiêu (Kirstein, 2010) Động lực làm việc tồn tại dưới hai hình thức chính: động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong là những yếu tố nội tại của con người như sự thỏa mãn, hưng phấn, yêu thích công việc và mong muốn cống hiến Trong môi trường doanh nghiệp, những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thêm năng lượng cho nhân viên Khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt được mục tiêu và góp phần vào sự phát triển của công ty cũng như xã hội, nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ, yêu thích và gắn bó hơn với công việc của mình.
Động lực bên ngoài là những yếu tố tác động từ môi trường xung quanh, thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, động lực bên ngoài thường bao gồm các chính sách thưởng phạt nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua phần thưởng, giúp họ đạt được mục tiêu của mình (Chaudhary & Sharma, 2012) Phần thưởng không chỉ kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu mà còn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh và thúc đẩy, đồng thời giúp tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao Ngược lại, hình phạt cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc để tránh bị phạt, tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc và kỷ luật, đồng thời loại bỏ những nhân viên có thái độ và năng lực làm việc kém.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), động lực lao động là những yếu tố tiềm ẩn bên trong mỗi người, giúp họ luôn cảm thấy tích cực và hăng say trong công việc Động lực này không chỉ khuyến khích con người nỗ lực mà còn tạo ra sự đam mê, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc để đạt được những mục tiêu mà cá nhân và tổ chức đã đề ra.
Động lực lao động, từ góc độ quản trị, là mong muốn và nỗ lực của mỗi cá nhân và tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra Từ góc độ tâm lý học, động lực lao động thúc đẩy con người làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu cả về tinh thần lẫn vật chất, đồng thời khơi dậy tính tích cực trong hoạt động lao động.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của con người, xuất phát từ mong muốn nội tại và tạo ra ham muốn hành động để thỏa mãn khát vọng Tuy nhiên, động lực này có thể thay đổi theo thời gian do sự tác động của môi trường sống, tính chất công việc và các mối quan hệ xã hội Trong doanh nghiệp, năng suất và hiệu quả công việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi động lực làm việc Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tác động vào mong muốn làm việc và cống hiến của người lao động, bởi chỉ khi họ cảm thấy muốn hành động thì mới có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc.
2.1.3 Các yếu tố tạo động lực
Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
Duy trì động lực và tinh thần làm việc là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản trị để gắn bó cán bộ công nhân viên Nhiều học thuyết đã được phát triển để khuyến khích người lao động, trong đó có thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của F Herzberg, và thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Masslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến như là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học Học thuyết của ông đã được công nhận và áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới.
Nội dung của học thuyết
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ, và sự thỏa mãn những nhu cầu này mang lại sự hài lòng, khuyến khích hành động Ông phân chia nhu cầu thành các cấp độ: nhu cầu sinh học, nhu cầu về an ninh và an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được đáp ứng, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn, từ đó thúc đẩy họ thực hiện các hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu giúp con người duy trì sự sống, bao gồm thức ăn, nước uống và nơi ở Theo Maslow, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức cần thiết, các nhu cầu khác sẽ không thể thúc đẩy con người Đây là nhu cầu mạnh mẽ nhất, khiến mọi người tham gia vào các hoạt động Do đó, nguồn thu nhập trở thành động lực để mọi người làm việc, nhằm trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình, đảm bảo mức sống tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại.
Nhu cầu về an ninh và an toàn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, khi họ đã có những nhu cầu cơ bản được đáp ứng Họ mong muốn sống và làm việc trong môi trường an toàn cho tính mạng, sức khỏe, gia đình và tài sản Mọi người đều khao khát làm việc ở những nơi an toàn, trong khi lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của nhân viên Ngoài ra, họ còn muốn có công việc ổn định lâu dài, không lo bị sa thải Trong tổ chức, sự đảm bảo về nhu cầu an toàn thể hiện qua các điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế và chế độ hưu trí.
Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A Maslow
Nhu cầu xã hội của con người thể hiện qua mong muốn hội nhập và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với mọi người trong doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu này, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động tập thể như thể thao và văn nghệ, giúp nhân viên hòa mình vào sinh hoạt chung và làm việc hiệu quả theo nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn, con người bắt đầu khao khát sự công nhận từ người khác Họ nỗ lực làm việc tích cực và nâng cao kỹ năng để đạt được thành công Nhu cầu này thúc đẩy họ thực hiện công việc với chất lượng cao, tạo cơ hội để thể hiện khả năng và bản lĩnh cá nhân Sự mong đợi về khen thưởng, thăng chức, và sự nể phục từ đồng nghiệp cùng niềm tin từ cấp trên không chỉ giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc hơn mà còn góp phần nâng cao động lực làm việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện khát vọng sâu sắc nhất của con người Đây là nhu cầu khó thỏa mãn nhất, với mục đích cuối cùng là giúp mỗi cá nhân phát triển toàn diện, làm chủ bản thân và có khả năng ảnh hưởng tích cực đến môi trường xung quanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về an ninh và an toàn là yếu tố quan trọng đối với người lao động Khi nhu cầu được tôn trọng, họ sẽ cảm thấy khát khao hoàn thiện bản thân, thể hiện sự sáng tạo và nâng cao tinh thần tự giác Các nhà quản trị cần nhận biết những nhu cầu này để tạo cơ hội cho nhân viên phát triển tài năng, cải thiện kỹ năng nghề nghiệp và tự tin đối mặt với những thách thức trong công việc.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu để động viên nhân viên, vì nhu cầu trở thành động lực quan trọng ảnh hưởng đến hành vi con người và nâng cao hiệu suất làm việc Theo lý thuyết này, có tổng cộng 5 cấp bậc nhu cầu, và sự khác biệt giữa các nhân viên là điều không thể tránh khỏi Do đó, việc nghiên cứu và hiểu rõ nhu cầu cũng như tâm lý của từng nhân viên là rất quan trọng đối với nhà quản lý, giúp tạo ra các phương pháp khác nhau để đáp ứng, khuyến khích và động viên họ, từ đó mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
2.2.2 Học thuyết hai nhân tố F Henzberg (1959)
Năm 1959, F Herzberg cùng các đồng nghiệp đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau nhằm tìm hiểu hành vi của người lao động Qua đó, ông đã rút ra nhiều kết luận bổ ích về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Nội dung của học thuyết
F Herzberg chia các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động thành hai nhóm chính: nhóm các nhân tố thúc đẩy có liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc và nhóm các nhân tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm các phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, chính sách của tổ chức, địa vị và quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này cần được đảm bảo để tránh sự bất mãn từ phía nhân viên Tuy nhiên, việc đáp ứng tốt các yếu tố này không đủ để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm thách thức trong công việc, cơ hội thăng tiến, sự thành đạt, công việc có ý nghĩa và giá trị cao, cùng với sự công nhận Những yếu tố này tạo ra động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn; nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ thiếu động lực để cống hiến.
Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết của F Henzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Khi không được đáp ứng
Khi không được đáp ứng
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không tạo động lực Ảnh hưởng tiêu cực Tạo động lực Không có sự bất mãn
Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi loại bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn và đồng thời đáp ứng các yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn Để động viên và tạo động lực cho nhân viên, cần phải đảm bảo đầy đủ cả hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy.
Hạn chế của học thuyết
Các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
việc của nhân viên tại doanh nghiệp
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Việc tạo ra, duy trì và thúc đẩy động lực cho nhân viên là một bài toán được nhiều doanh nghiệp toàn cầu quan tâm Các nghiên cứu từ các nhà quản lý tiếp cận vấn đề này từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng đều hướng tới mục tiêu chung là tăng cường động lực cho nhân viên Điều này giúp họ duy trì đam mê, trung thành và làm việc tận tâm, từ đó cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) trong bài viết “Lý thuyết duy trì-động viên của Herzberg và mức độ hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Malaysia: tác động trung gian của tình yêu tiền” đã nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo nữ ở trung tâm mua sắm Bandar Sunway Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg, bao gồm 05 yếu tố thúc đẩy (Thành tích, Sự thăng tiến, Tự chủ trong công việc, Sự công nhận, Cơ hội phát triển) và 06 yếu tố duy trì (Chính sách của tổ chức, Quan hệ với đồng nghiệp, Sự ổn định của công việc, Quan hệ với giám sát, Hệ thống phân phối thu nhập, Điều kiện làm việc) Kết quả cho thấy chỉ có 04 trong số 11 yếu tố có ý nghĩa trong bối cảnh Malaysia, với yếu tố quan trọng nhất là Điều kiện làm việc, tiếp theo là các yếu tố khác.
Nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed chỉ ra rằng sự công nhận, chính sách công ty và tiền lương có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng trong công việc Họ đã khám phá mối quan hệ giữa tình yêu tiền bạc và sự hài lòng với công việc, cho thấy rằng những nhân viên bán hàng coi trọng tiền bạc sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi được tăng lương như mong muốn Tuy nhiên, nghiên cứu gặp hạn chế do chỉ áp dụng phương pháp định lượng mà không thực hiện nghiên cứu định tính, khiến cho tâm lý của đối tượng không được nắm bắt đầy đủ Thêm vào đó, việc chỉ khảo sát nhân viên bán hàng tại Bandar Sunway, Selangor làm cho kết quả khó có thể khái quát cho các khu vực khác của Malaysia Cuối cùng, việc sử dụng chỉ một ngôn ngữ là tiếng Anh trong bảng câu hỏi có thể gây hiểu nhầm cho những người tham gia đến từ các nền văn hóa khác nhau như Malaysia, Trung Quốc và Ấn Độ.
Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018) đã thực hiện nghiên cứu về "Động lực làm việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến nó: Đánh giá xác định phạm vi" Nghiên cứu tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn như Cochrane, MEDLINE, PubMed, Science Direct, CINAHL, ProQuest và Ovid, tập trung vào các nghiên cứu công bố từ năm 2011-2017 Kết quả nghiên cứu, được đăng trên tạp chí quốc tế về điều dưỡng và thực hành lâm sàng, chỉ ra rằng động lực làm việc của y tá chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cá nhân và tổ chức Các yếu tố cá nhân bao gồm tuổi, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính của y tá Trong khi đó, các yếu tố tổ chức tác động đến y tá bao gồm: trao quyền, tham gia vào công việc, lương và lợi ích tài chính, giám sát, thăng chức và phần thưởng.
(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp), (8) Giao tiếp và (9) Bản chất công việc
Anastasios D Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019) trong bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: cách tiếp cận theo kinh nghiệm" đăng trên Tạp chí Quốc tế về Quản lý Năng suất và Hiệu suất, nhằm mục đích xem xét các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên Bài báo cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố này, từ đó giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tổ chức.
3 yếu tố Công ty, yếu tố Công việc và yếu tố Nhân viên tác động như thế nào lên hiệu suất của nhân viên Trong đó:
- Yếu tố Công ty gồm: (1) Văn hóa đào tạo, (2) Sự hỗ trợ của quản lý, (3) Tính năng động của môi trường, (4) Môi trường tổ chức
- Yếu tố Công việc gồm: (5) Môi trường việc làm, (6) Tính tự chủ trong công việc, (7) Giao tiếp trong công việc
- Yếu tố Nhân viên gồm: (8) Động lực nội tại, (9) Tính linh hoạt của kỹ năng,
(10) Mức độ kỹ năng, (11) Tính chủ động, (12) Khả năng thích ứng, (13) Cam kết
Nghiên cứu của Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) trên tạp chí AMC đã khảo sát 350 doanh nghiệp để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, 97 giám đốc điều hành và 480 nhân viên đã hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, với 79 quản lý và 392 nhân viên cung cấp dữ liệu hợp lệ Sử dụng phần mềm SPSS và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM), nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ của quản lý, môi trường tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại và khả năng thích ứng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Đặc biệt, thiếu sự hỗ trợ từ quản lý có tác động tiêu cực đến hiệu suất và môi trường làm việc Nghiên cứu cũng thu thập dữ liệu định tính từ 48 giáo viên và định lượng từ 430 giáo viên ở Nepal để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nghề nghiệp của họ.
- Các yếu tố chính sách: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Lịch nghỉ phép, (3)
Thăng chức, (4) Đào tạo, (5) Lương hưu, (6) Quyền tự do tham gia công đoàn
Hệ thống quản lý trường học đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả Sự lãnh đạo của hiệu trưởng ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường học tập và tinh thần làm việc của giáo viên Khối lượng giảng dạy cần được cân nhắc hợp lý để đảm bảo chất lượng giáo dục Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả giảng dạy và học tập Cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn và động lực làm việc Cuối cùng, hệ thống đánh giá giáo viên cần được thiết lập công bằng và minh bạch để khuyến khích sự phát triển liên tục trong nghề.
Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục Sự tham gia vào việc ra quyết định giúp giáo viên cảm thấy có trách nhiệm và gắn bó hơn với công việc Mối quan hệ tích cực với hiệu trưởng tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả giảng dạy Tuy nhiên, việc thiếu tài liệu hướng dẫn và hỗ trợ giảng dạy vẫn là một thách thức cần được khắc phục.
- Các yếu tố liên quan đến sinh viên: (18) Quy mô lớp học, (19) Thành phần học sinh, (20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh
- Các yếu tố văn hóa xã hội: (21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên,
(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh
Bài viết của tác giả Elishaday-Mulugeta (2021) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại công ty Bashanfer Trading PLC, với 94 đáp viên tham gia khảo sát, bao gồm 64 nhân viên tại trụ sở chính Addis Ababa và 30 nhân viên ở chi nhánh Diredawa Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert và phần mềm phân tích thống kê SPSS v.20 để phân tích dữ liệu Các thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỷ lệ phần trăm được áp dụng để mô tả các biến phụ thuộc và độc lập Sự tương quan giữa các biến được xác định thông qua các thống kê suy luận như tương quan Pearson và hồi quy Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 06 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực nhân viên, bao gồm: (1) Sự công nhận, (2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Phần thưởng tài chính, và (6) Điều kiện làm việc Kết luận cuối cùng nhấn mạnh tầm quan trọng của công việc ổn định trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Phần thưởng tài chính và điều kiện làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Elishaday-Mulugeta khuyến nghị rằng các công ty cần đặc biệt chú ý đến ba yếu tố này để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.
Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả nghiên cứu nước ngoài
Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn
Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)
(3) Tự chủ trong công việc
(6) Chính sách của tổ chức
(7) Quan hệ với đồng nghiệp
(8) Sự ổn định của công việc
(9) Quan hệ với giám sát
(10) Hệ thống phân phối thu nhập
(1) Trao quyền Reem A Baljoon, Hasnah
(2) Tham gia vào công việc
(3) Lương và lợi ích tài chính
Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn
(7) Mối quan hệ hỗ trợ (đồng nghiệp)
(2) Sự hỗ trợ của quản lý
(3) Tính năng động của môi trường
(4) Môi trường tổ chức
(5) Môi trường việc làm
(6) Tính tự chủ trong công việc
(7) Giao tiếp trong công việc
(8) Động lực nội tại
(9) Tính linh hoạt của kỹ năng
(1) Tiền lương và phúc lợi
Peshal Khanal và Prem Phyak (2021)
(6) Quyền tự do tham gia công đoàn
(7) Hệ thống quản lý trường học
(8) Sự lãnh đạo của hiệu trưởng
(9) Khối lượng giảng dạy
(10) Sự hợp tác giữa các thầy cô giáo
(11) Cơ hội phát triển nghề nghiệp
(12) Hệ thống đánh giá giáo viên
(13) Mức độ sẵn có của tài liệu giảng dạy
(14) Sự tham gia vào việc ra quyết định
(15) Mối quan hệ với hiệu trưởng
(16) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
(17) Thiếu tài liệu hướng dẫn/ hỗ trợ giảng dạy
(19) Thành phần học sinh
Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nguồn
(20) Tính thường xuyên và kỷ luật của học sinh
(21) Sự công nhận của xã hội đối với giáo viên
(22) Sự giao thoa chính trị và sự hợp tác giữa giáo viên và phụ huynh
(2) Sự tăng trưởng và phát triển nghề nghiệp
(4) Sự ổn định trong công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Việt Nam, với nền kinh tế đang phát triển, đang đối mặt với nhiều thách thức Để tạo lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần nguồn lao động chất lượng cao và trung thành Nhiều nhà quản trị và chuyên gia đã tiến hành nghiên cứu nhằm khơi dậy động lực làm việc, gia tăng sản lượng, từ đó góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa đã thu thập và xử lý dữ liệu từ 370 người lao động Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, được sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (4) Lãnh đạo.
Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với sự tham gia của 50 người, sau đó tiến hành khảo sát để thu thập ý kiến.
Nghiên cứu được thực hiện với 330 nhân viên, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp EFA để kiểm tra tính hợp lệ của thang đo, cùng với phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả cho thấy có 07 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng, bao gồm: (1) Mối quan hệ với cấp trên, (2) Sự công nhận, (3) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Lương và chính sách phúc lợi, (5) Công việc thú vị, (6) Điều kiện làm việc, và (7) Trách nhiệm cá nhân.
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) với bài viết
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank - chi nhánh Cộng Hòa, được đăng trên tạp chí Công Thương, đã thu thập và xử lý dữ liệu từ 192 nhân viên, sử dụng các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy Kết quả cho thấy bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: phong cách lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc và đánh giá khen thưởng Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào nhân viên của Eximbank tại chi nhánh Cộng Hòa, chưa khảo sát các chi nhánh khác, do đó không mang tính toàn diện Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) trong nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp khu công nghiệp tại Việt Nam, với mẫu 225 đáp viên, đã xác định năm yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc: bản chất công việc, quan hệ xã hội, sự quan tâm của lãnh đạo, yếu tố vật chất và cơ hội học tập Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi yếu tố vật chất ảnh hưởng yếu nhất Nghiên cứu khuyến nghị doanh nghiệp cần bố trí công việc hợp lý, cải thiện văn hóa tổ chức và thường xuyên quan tâm đến tâm lý nhân viên để tăng động lực và năng suất lao động.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 08/2021 đến tháng 01/2022 tại một công ty Việt Nam Gần đây, một số tác giả như Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019), Lê Bảo Trung (2020), Phạm Bá Dân (2021), và Phạm Thanh Khiết (2021) đã tiến hành các nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng với nghiên cứu của tác giả về không gian, thời gian và nội dung.
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm đã được trình bày, tác giả quyết định xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Các yếu tố này bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, và (6) Cơ hội học tập và thăng tiến Mô hình này được hình thành từ những điểm tương đồng trong các nghiên cứu trước đó và phù hợp với tình hình hoạt động thực tế của Công ty.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất) Động lực làm việc
H3(+): Môi trường làm việc
H6(+): Cơ hội học tập và thăng tiến
2.4.2.1 Giả thuyết về thu nhập
Theo Kovach (1987), thu nhập của nhân viên là tổng hợp các khoản mà họ nhận được từ sự tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác Khi có nguồn thu nhập cao, con người sẽ cảm thấy vui vẻ, yêu đời và làm việc hăng say, đồng thời tạo ra cảm giác yên tâm và tập trung hoàn toàn vào công việc khi được chăm sóc chu đáo.
Theo học thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959), nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn và năng suất lao động sẽ tăng lên khi họ nhận được mức thu nhập cao.
Theo Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011), thu nhập được coi là phần thưởng xứng đáng cho những đóng góp của nhân viên, đồng thời có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ.
Các nghiên cứu của Peshal Khanal và Prem Phyak (2021), Trần Văn Hùng và
Nhiều nghiên cứu, bao gồm các tác giả như Lê Thị Mai Hương (2020), Phạm Bá Dân (2021) và Phạm Thanh Khiết (2021), đều khẳng định rằng thu nhập, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất làm việc của người lao động.
Từ đây, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
H1(+): “Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”
2.4.2.2 Giả thuyết về bản chất công việc
Tính đa dạng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và năng lượng của nhân viên Nhân viên sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ khi được giao những công việc phù hợp với sở trường và sở thích của họ, tạo ra sự hứng thú và đam mê Ngược lại, những công việc lặp đi lặp lại, thiếu đổi mới sẽ khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán và giảm động lực làm việc.
Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Để duy trì sự hăng say trong công việc, cần phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực, đồng thời tạo ra những thách thức để nhân viên có cơ hội sáng tạo và thể hiện tài năng Nghiên cứu của Đoàn Việt Dũng, Đào Quyết Thắng (2019), Lê Bảo Trung (2020), và Trương Thị Em (2020) cùng với Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar, và Maram ABanakhar (2018) đã chỉ ra rằng bản chất công việc có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động.
Từ đây, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
H2(+): “Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”
2.4.2.3 Giả thuyết về môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất lao động, bao gồm các yếu tố vật chất như văn phòng, thiết bị văn phòng, hệ thống điều hòa, quạt, máy tính, thông gió, máy móc hỗ trợ sản xuất và hệ thống chiếu sáng Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động luôn tràn đầy năng lượng tích cực, khơi dậy sự hứng khởi và hưng phấn, từ đó nâng cao khả năng và công suất làm việc.
Abraham Maslow và F Henzberg là hai tác giả nổi tiếng với các học thuyết về động lực làm việc của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với tinh thần của nhân viên Maslow (1943) cho rằng để nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần chú ý đến hai điều kiện cơ bản: năng lực của nhân viên phải phù hợp và cần cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị hỗ trợ Trong khi đó, Henzberg (1959) nhấn mạnh rằng để nâng cao động lực làm việc, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực; nếu không, nhân viên sẽ cảm thấy không vui và không thoải mái.
Nhiều nghiên cứu của các tác giả như Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019), Anastasios D Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019), Lê Bảo Trung (2020), Trương Thị Em (2020), Phạm Bá Dân (2021) cùng nhiều chuyên gia trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức.
Từ đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:
H3(+): “Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”
2.4.2.4 Giả thuyết về đồng nghiệp
Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức và có sự tương tác qua lại Một môi trường làm việc tích cực, nơi các đồng nghiệp thể hiện sự nhiệt tình, đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệm, sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả công việc.
Thời gian làm việc trung bình của người lao động là 8 giờ mỗi ngày và 6 ngày mỗi tuần Những người lao động thường có tinh thần vui vẻ và thoải mái khi làm việc, nhờ vào sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Trong môi trường doanh nghiệp, cảm xúc có thể lan truyền từ người này sang người khác, ảnh hưởng lớn đến trạng thái tâm lý và thái độ làm việc của nhân viên Điều này, đến lượt nó, tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Cụ thể, các tác giả như Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar, Maram ABanakhar (2018), Lê Bảo Trung (2020), Trương Thị Em (2020), Trần Văn Hùng, Lê Thị Mai Hương (2020), Peshal Khanal, Prem Phyak (2021), và Elishaday-Mulugeta (2021) đều đạt được kết luận tương tự về tác động tích cực của môi trường đồng nghiệp đến hiệu suất làm việc.
H4(+): “Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”
2.4.2.5 Giả thuyết về sự công nhận
Mọi người lao động đều khao khát được công nhận, điều này được lý giải qua học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Khi nhận được sự công nhận từ doanh nghiệp, nhân viên có thể được khen thưởng, tăng lương hoặc nhận lời khen từ cấp trên và đồng nghiệp Sự ghi nhận này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng mà còn tăng cường sự gắn bó và nhiệt huyết của họ trong công việc Do đó, việc công nhận công sức của nhân viên thông qua các hình thức như tặng quà, thăng chức hay tăng lương vào thời điểm thích hợp sẽ tạo động lực lớn, thúc đẩy họ cống hiến sáng tạo và góp phần vào thành công của doanh nghiệp.
